劳动关系笔记

劳动关系笔记劳动关系：雇员与雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系的总称；劳动者运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。本质：治理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的阻碍。劳动：职工（主体）为谋生（目的）而从事、履行劳动义务（性质）、有组织（形式）、岗位相对固定的集体劳动雇员，在就业组织中,本身不具有差不多经营决策权并从属于这种决策权的工作者.雇主：法律给予的对组织的所有权，在就业组织中具有要紧经营决策权力的人或团体。劳动要求指示命令决策个不劳动关系特点：⑴人格上从属性-服从工作规则，指示命令，同意监督检查，制裁⑵经济上从属性集体劳动关系特点：⑴独立自主性⑵明确的团队利益：劳动者条件的改善，提升劳动者经济地位劳动关系特点：个不性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性劳动关系的表现形式:劳动关系的本质是双方合作 ,冲突,力量和权力的相互交错，它们共同构成了劳动关系的表现形式。A合作-在就业组织中,双方共同生产和服务,专门大程度上遵守一套既定制度和规则行为.被迫获得满足-信任主动。B冲突-劳动关系双方的利益，目标和期望不可能完全一致，经常会显现分歧， 1）关于职员和工会来讲，形式有罢工、矿工、怠工、抵制等，辞职有时也被当作一种冲突形式；2）对用人方而言，有关闭工厂、惩戒或解雇不服从领导的职员（如黑名单、排工等）。C力量，是阻碍劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素，分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。 1）职员力量：（1）劳动力市场力量，反映了劳动力的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场中的稀缺性决定的。（2）关系力量，是指劳动者进入就业组织后，，所具有的能够阻碍雇主行为的程度，尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。2）治理方的力量：1）劳动力市场力量，是指在劳动力市场上，治理方对查找工作的人的需求，它反映了该工作的相对稀缺程度。（2）关系力量，是指一旦职员出于这种雇佣关系之后，治理方所能操纵职员表现的程度，也具有退出、停工和岗位的力量。D权力，指代表他人做决策的权益。权力往往集中在治理方，包括：对职员指挥和安排的权力，阻碍职员的行为和表现的各种方式，其他相当广泛的决策内容。5劳动关系的性质:A平等的性质:A治理方和劳动者双方差不多上劳动力市场的主体,双方都要遵循平等自愿的原则签定劳动合同,缔结劳动关系。在遵循一定的法律规定的情形下，劳动者能够辞职，企业能够辞退职员.B双方在履行劳动合同过程中,劳动者按照治理方的要求提供劳动,治理方支付给劳动者工资福利等形式的劳动酬劳,体现了双方权益义务的对等.。不平等的性质：失业人口造成劳动力市场供大于求，对就业劳动力形成一定压力；治理方在劳动力市场上占有更多的优势和主动地位。C经济利益或财产关系的性质：劳动者在工作场所提供劳动，生产产品或服务，从治理方和全社会的角度而言，实现了财宝的增值。治理方向劳动者支付劳动酬劳或福利，形成劳动者的要紧收入来源，经济利益成为治理方与劳动者合作与冲突的最要紧缘故。D社会关系的性质6劳动关系的类型：A均衡型，指劳动关系双方的力量相差不大，能够互相制衡。表现为在有关法律和制度的保证下，劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部的信息，就业组织的差不多生产经营决策有治理方和劳动者及其代表或工会双方参与，协商制定。 B倾斜型，指劳动关系双方的力量相差悬殊，分向治理方倾斜和向雇员方倾斜。政府主导型，指政府是操纵劳动关系的要紧力量，同时决定劳动关系的具体事物。7劳动关系的外部环境:A经济环境，能改变劳动关系主体双方力量对比，第一会阻碍职员的工资福利水平，就业，工作转换以及工人运动和工会的进展，其次会阻碍到产品的生产，工作岗位的设计，工作程序等，最后可能会间接阻碍劳动关系的整体状况。 B技术环境，技术环境的变化会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。 政策环境，指政府的各种政策方针，包括货币，财政政策，关于就业的政策，教育和培训的政策以及其他政策，C就业政策关于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的阻碍最为直截了当。D法律和制度环境，指规范雇佣关系双方的行为的法律和其他力量的机制,这些机制规定了双方的权益义务,并具有相对稳固性.E社会文化环境,由各国,各地区甚至各工种的主流传统适应,价值观,信仰等组成,它的阻碍是潜在的,通过社会舆论和媒介来产生阻碍.8劳动关系的调整模式 A“投入－产出”模式：投入是指冲突，产出是指治理规则，从而把劳动关系调剂看成是一个把冲突转化成治理规则的过程。在劳动关系的表面上会存在冲突 -稳固相互交替的现象，稳固往往掩盖着潜在的冲突，而在一定条件下，这些潜在的冲突会受到激化，变为劳动关系表面明显的冲突。同样冲突也会以各种方式重新归于稳固。在从冲突到稳固的过程中，最为重要的渠道确实是双方通过谈判和相互妥协对劳动关系进行调剂，如此就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则，而这种劳动关系的调剂模式就被称为投入产出模式。B“产业关系系统”模式，邓洛普，由四部分组成，主体、环境、意识形状、规则。产业关系系统模式主体,雇员方或劳动者以及工会组织,雇主方或治理方以及雇主协会等,政府及其与劳动关系有关的机构.环境,技术环境,行为者面对的市场和预算约束,行为者的权益关系和地位.意识形状,指在就业组织中,各成员普遍奉行的思想观念,它直截了当阻碍着劳动关系各方对自身和其他主体角色的认识.规则,是产业关系系统运行的规章,包括薪酬福利,操作规程,奖惩制度和解雇制度等.C对“产业关系系统”的改进，克雷格的产业关系系统“投入、主体、转化过程和产出”。优点：a该模型认识到产业关系系统的“投入”部分，除了市场、技术和力量之外，还包括各种其他因素。b该模型还认识到，主体的各种行为都会阻碍系统的产出。c该模型较清晰的区分了程序性规则和实质性的规则。d该模型的反馈机制表明，产业关系是动态的。第二章、劳动关系理论1各学派的观点:各学派观点相似之处：都承认雇员和治理方之间存在目标和利益的差异。区不：a对职员和治理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同 b在市场经济中，对这些差异带来的咨询题提出了不同的解决方案；c对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法； d在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。新保守派,市场化是解决效率和公平两大咨询题的最佳途径。市场机制可保证双方利益实现,冲突,力量微不足道.治理主义学派，指出，建立职员对组织高度认同，治理方和职员之间相互信任的治理模式，是实现效率和公平的最佳方法。冲突缘故雇员认识到自身处于治理权力的从属地位,服从与被服从的关系是职员不满的根源.正统多元论学派-发达国家劳动法律体系存在的理论基础,劳动关系领域主流学派，关于职员公平和公平待遇的关怀，同治理方对生产效率和组织绩效的关怀是相互矛盾的。政府和社会应该实现经济体系中对效率的追求与雇佣关系中对公平、公平的追求两个目标之间的均衡，而劳动法律制度、工会制度、集体谈判等制度是实现这一均衡的最有效手段。自由改革主义学派，政府要在工会和法律之外，更多的干预劳动力市场。提出“结构不公平”理论激进派，认为只要资本主义经济体型不发生变化，工会的作用就专门有限，更关注冲突和冲突的操纵过程。2劳动关系理论溯源:资本主义理论＝激进派，工业主义理论＝正统多元论学派，工业资本主义理论＝自由改革主义，亚当.斯密《国民财宝的性质和缘故的研究》=新保守派，后工业社会理论和治理主义学派的观点相契合A马克思和资本主义理论B埃米尔.迪尔凯姆与工业主义理论:a工业社会理论:1）传统的工人与资本家的阶级分类差不多过时2）企业的所有者与治理者相分离，所有者越来越分散3）工会与集体谈判明白更加成熟。b后工业化社会理论，有时称为“伍德沃德－布劳纳理论”，20世纪上半叶普遍采纳的物质生产技术导致了工作的高度分工和规范化，并使工作具有以下特点：1）工作岗位并不需要工人具有专门多技能2）工作形式和内容更加非人性化3）更为专制，工人没有操纵自身工作的权益。C马克斯.韦伯和工业资本主义理论-19,20世纪之交a精于运算的理性和官僚制的广泛传播b劳动力市场和雇佣关系c阶级和阶级斗争d矛盾的结论:权益持续集中到少数精英手中;民主力量削弱;工作本身变得失去意义;文化衰退,失去个性,生活意义和道德目标.第三章、劳动关系的实质——冲突和合作1冲突根源分:全然和背景根源。全然根源_:异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质。2背景根源要紧体现在:A广泛存在的社会不平等:经济剥削是劳动关系双方冲突的重要缘故,收入不公更讲明了录削的加剧B劳动力市场的状况:失业率持续上升;工作岗位的健康和安全咨询题在全球仍十分严肃;工作场所的不公平C工作本身的体会:工人工作范畴过于狭窄,工人附属于机器,工作的高度分工和人性的异化.3合作的根源包括：“被迫”和“获得满足”。A被迫：是指迫于压力而不得不工作，即劳动者如果要谋生，就得与雇主形成雇佣关系，除此之外不无选择，同时如果他们与雇主的利益和期望不符，或作对，就会受到各种惩处，甚至失去工作。 B获得满足：1）获得满足要紧建立在工人对雇主的信任基础之上。2）除了对制度的信任这一缘故之外，工人从工作的获得满足的更要紧缘故，是大多数工作都有主动的一面。 3）治理方也努力使职员获得满足。4冲突按其表现形式可分为明显的冲突和潜在的冲突。 罢工是冲突最明显的表现形式。其他形式的冲突形式还有各种“不服从”行为（例如工作松懈或低效率的工作、怠工以及主观缘故造成的缺勤）、退出行为或称辞职。5沟通是主体之间交换信息的过程。在劳动关系中沟通特指治理方向职员及其组织传达信息的过程。6沟通目的:向雇员提供组织信息,加深职员及代表对组织的咨询题和治理方的地位的明白得,排除可能已有错误观念7职员和工会猎取信息的要紧目的:是巩固工会在集体谈判，组织内部劳资联合决策中的作用。沟通产生的背景缘故是治理方与职员接近信息的程序是不相等的，治理方更多地拥有信息。8沟通的内容:1）就业组织的介绍性质的信息2）日常工作情形信息3）就业组织政策或组织人员的调整的信息4）就业组织的运作的详细信息。沟通能够改善治理方与职员之间的关系，减少冲突但沟通并不能完全消灭冲突。在治理方与职员之间的互动中除了沟通外还采取共同协商和集体谈判的手段。共同协商指资方为和谐与职员的关系而在制定决策之前，先征求职员的意见或态度，然而不需要征得职员或其代表同意的决策程序。10共同协商作用:1共同协商使双方在思想和行动上寻求更大的一致 2是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道。 3能够部分的调整劳动关系。 4具体作用多样性:没有工会时，共同协商的目的是减少职员的不满;工会不强大，共同协商仅仅是工会制度的一部分时，其作用不大，仅是雇主表达民主姿势的一种手段;在工会与共同协商制度相互独立，且力量相当时，两种制度互相取长补短。11共同协商的特点:信息量传输量大，同时以双方共同关注组织进展的视角讨论咨询题，与治理方同工会之间进行的集体谈判制度相比，更容易形成合作。12冲突与合作阻碍因素:非文化因素A客观工作环境B工作中治理方治理政策和实践C宏观经济环境和政府政策第四章 劳动关系的历史和制度背景1早期工业化时代的劳动关系：A劳动关系的第一个历史时期是从产业革命开始到19世纪中叶，亚当斯密的治理思想是当时的主流治理思想。 18年英国通过的《学徒健康与道德法》被认为是第一个具有现代意义的劳动法规。B特点：该时期劳动关系的表现形式是猛烈的对抗，劳动关系处于不稳固和直截了当对立之中。这时工会组织还不完善，资方占有绝对的优势地位，政府的立法和政策倾向于雇主一方。2治理时代的劳动关系：A19世纪中期到20世纪初期，资本主义从自由竞争向垄断过渡。泰勒的科学治理思想B特点：a工人运到连续进展,工会组织广泛建立,队伍逐步壮大,同时形成层次,工人力量开始持续增强.b资方或雇方在持续加大的工人运动的情形下，开始显现让步，从早期对工人的直截了当的剥削和压迫变为通过改进治理，增加在工作中科学的分析和对工人的鼓舞，来追求利润最大化的目标。 c劳资矛盾的目标没有变化，仍旧是争取更好的工作和生活条件 ,然而猛烈程度有所弱化 ,表现形式显现多元化方向，集体谈判制度得到确认。 d政府的政策发生了变化,从不干预到出台大量的法律,建立相应的机构干预劳资关系 ,劳动关系向更加稳固、有序的方向进展。3制度的冲突化：A20世纪上半叶，两次世界大战和经济大危机。行为科学理论侧重对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中查找治理职员的新方法和提升劳动效率的途径。1．工业心理学的显现，鼻祖雨果芒斯特博格在《心理学和工业效率》中提出研究目标：A寻求如何使认得智能同他们所从事的工作相匹配。B在何种心理条件下，才能从个人的工作中获得最多最令人中意的产出。C企业如何去阻碍工人，以便从他们那儿获得好的结果。2．霍桑实验，指1927-32年美国人埃尔顿梅奥和罗特利斯伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的阻碍的试验。但这些都无法讲明生产率变化的缘故。霍桑实验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等3．社会系统理论，代表人切斯特.巴纳德。他将治理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级治理人员的任务确实是在正式组织内尽力爱护好一个协作系统。特点1）两次世界大战和大危机使劳资矛盾在缓和和激化之间反复震荡，从客观上促进了劳动关系的加速进展。2）政府进一步舍弃了原先的不干预的政策，不但加大了劳动保证方面的立法，而且对产业进展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。3）企业的治理方面更加关注职员的社会性特点，如士气、中意度等，客观上缓和了劳动关系的紧张状况。4）该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判明白的范畴进一步扩大，是调整劳动关系的渠道更宽，选择余地更大。4成熟的劳动关系：A现代社会保证制度于 20世纪四五十年代进入了成熟时期,这时是“治理理论丛林”时期,要紧有体会主义学派/经理角色学派/权变理论学派。B特点：A政府认识到调整劳动关系的重要性而且调整手段差不多相当完备,立法体系完善,社会保证制度健全,保证水平持续提升,为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备 B冲突的猛烈程度在为断下降,合作成为劳动关系的主流 C解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化5劳动关系新变化:1）全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化2）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平稳3）跨国工会和工会联盟的进展的相对滞后4）进展中国家面临的新咨询题5）发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战第五章、治理方1治理方是指在生产组织中通过行使职权， 实施治理职能，带领其隶属人员完成既定工作的各级治理人员 :A治理方具有职权-职权指能向其隶属人员进行指挥、发出命令并要求下级强降服从并执行的权力或给予奖惩的权力B治理方通过合法程序获得职权 C职权自上而下逐级授予。2雇主协会是由雇主组成，旨在爱护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织 :A区分雇主协会和纯粹的行业协会：纯粹的行业协会不处理劳动关系，只关注本行业的营销、定价、技术革新等事物；雇主协会既具有雇主协会的功能有有行业协会的功能，负责处理劳动关系也负责本行业生产事物 B雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会，雇主协会存在只能增强各企业雇主的集体谈判力量，不可能具有再造谈判力量的功能。3雇主协会类型:A在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会 B由某一行业企业组成组成的单一产业全国协会 C由同一地区企业组成地区协会 .4雇主协会作用A参与谈判，雇协直截了当与工会进行集体谈判 B解决纠纷，雇协采纳调解和仲裁方式解决咨询题 C提供关心和建议。雇协有义务为会员组织提供有关部门处理劳动关系事宜一样性关心和建议 D代表和爱护。雇主协会通过公共宣传和直截了当游讲方式向工会、政府、公众表明某个会员或全体会员利益5治理方的角色和作用:A新古典经济理论：治理方作为企业所有者的代理人，通过提升企业的劳动生产率和竞争力，实现企业利润和所有者财宝的最大化,要紧强调企业效率以及劳动生产率在治理决策中的重要性 .B权变治理理论:最大特点是强调更加不同的具体条件,采取相应的组织结构、领导方式、治理机制；把一个组织看作社会系统分系统,要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。C劳动过程理论：更关注组织的政治运作,科学治理旨在降低生产所需的技能,增强对工人的操纵.为代表各利益有关者利益,治理方应该中立D利益有关者理论：投资者、消费者、工人,治理者应该提升企业的盈利能力,生产更优质的产品,提供更合理的酬劳更好的工作条件,保证个利益有关者向企业提供所需的各种资源,坚持企业生存与进展。E决策过程理论：质疑治理方是理性人。在连续的治理过程中,治理者将面临各种难题,他们缺乏足够的精力去搜寻所有信息并对各种可行方案进行权衡,最终找到最优的解决方法；企业内普遍存在的治理权术 ,对治理方是理性人这一命题构成挑战；治理方容易受到当前流行的治理模式的阻碍。 F战略选择理论：由于决策者价值观、信仰与世界观趋于不变

,因此治理方政策与实践也将趋于制度化并具长期稳固性,但可能显现明显变革。当环境压力危及企业的生存与进展时,治理方会考虑采纳新战略。6职权结构包括分配工作任务的方式、监督工人行为的方法以及奖惩方法。分为独裁型、集权型、自主型。经营治理理念是治理者价格观与目标在治理实践中的体现.分为剥削型、宽容型、合作型三种。7独裁/剥削治理模式充满浓厚主观主义色彩.特点：1.强制性,不承诺雇员有任何偷懒缺勤抵制行为2.专断性,治理者可按照个人偏好在工作现场做惩处决定而不通过正式程序.3.独裁性,治理者对下属信任性专门低,给予其有限决定权,以独裁方式进行治理,实施严格规程和严格监督4.有限忠诚性.雇员在此种模式下的忠诚感专门是那些受到雇主偏爱的雇员对企业的忠诚要紧来自他们无法找到其他工作.对工会的措施:1.技术变革,降低工作中所需的一样技能和专门技能要求,容易找替代工人;能够使治理方在订立集体协议时降低平均工资水平和工资增长幅度.2.灵活的就业安排如外购、转包、雇佣兼职或零时工。3在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工4停工和迁厂8集权/宽容治理模式特点：1专业化,强调治理过程中智能的专业化 ,要求设置独立的人事与劳动关系部门负责处理原先由直线治理人员承担的有关职责:建立雇员甑选标准、职位分类标准和薪酬差不标准 /负责晋升和奖惩事宜/处理职员申述/为集体谈判做预备并参加集体谈判 .2职位阶梯3忠诚感，源于职员对企业的认同。对工会的措施:承认工人参加工会组织合法权益 ,工会通过集体谈判爱护雇员利益；使劳资双方沟通更顺畅 ,企业内部申诉体制建立可防止直截了当治理人员滥用职权:1工会的存在使企业成本增加 ,雇主必须支付更高工资与福利待遇并将这部分成本转嫁给消费者 2工会要求建立绩效考核程序与规则 .会限制治理职权，但有助强化集权型治理模式9自主/合作治理模式特点又称人力资源治理模式 ,起源于福利资本主义与家长制治理,包括雇员年金打算、公司住房打算、公司工会、公司组织的娱乐活动、建议机制、利润分享打算以及其他提供职员忠诚度于献身精神、防止企业工会化的策略 .特点A自主型组织设计-职务扩大化、职务轮换、职务丰富化、自主性工作团队(团队对一项相对完整的工作负责 /团队成员都具有多种与任务有关的技能 /团队以全体一致决策方式决定工作方法 ,安排工作进程,以及为团队成员分配不同的工作任务 /团对绩效作为一个整体是酬劳和反馈的依据)B雇员参与打算-质量圈、劳资联合委员会、在欧洲国家实行的共同治理打算 C人事与就业政策-内部公平制度、薪酬体系、全面质量治理对工会的措施：改变了劳资双方对立关系，通过雇员广泛参与治理实践，融洽劳资双方的关系；集体谈判不再是双方对立的过程，而是劳资双方为共同订立集体协议而互相合作。10工作生活质量打算1职务再设计-职务扩大化,职务轮换,职务丰富化,自主性工作团队2酬劳的重新调整-向雇员支付薪水,对知识的回报单位生产率的分享3时刻的重新安排-弹性工作时刻压缩,工作周工作分享4绩效的开发-主动的后援,解决咨询题的质量圈,中级打算,健康的重新设计5治理回忆-信息的共享，程序变化，培训。全面质量治理指整个企业共同努力来满足顾客的需要并经常性的超出顾客的期望要求.通过引进新的治理体制和企业文化来大幅度销减因质量不佳而导致的成本因素.特点:1.降低组织纵向变异,通过拓宽治理跨度和实施组织扁平化,治理者得以减少治理费用,增进组织的纵向交流.2.减少劳动分工,TQM促进了工作的丰富化和跨专业职能界限的工作团队的更多使用3.强调分权化的决策,职权与职责尽可能向下委受,并尽量接近于顾客.第六章、工会1工会是由雇员组成的组织，要紧通过集体谈判方式代表雇员在工作场因此及整个社会中的利益。工会的结构分类1职业工会是将具有某种专门技能,从事某种专门职业的所有雇员组织起来的工会,不考虑这些雇员所处的行业.其有三种:同行工会,半技术与非技术工人工会,白领工会.2行业工会是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会,而不考虑这些雇员的技术,技能和所从事的职业.有两类:垄断性行业工会,单一性行业工会3总工会.工会的产生和进展大致经历了三个时期：早期职业工会时期（18世纪90年代至20世纪30年代）、行业工会日期（20世纪30—50年代）、总工会时期（20世纪50年代至今）2工会承认途径A自愿承认指工会和雇主在自愿协商的基础上达成承认共识.B法定承认是由国家立法规定工会的承认.a自动路线谈判单位中差不多有多数雇员是工会会员,工会能够自动获得承认b投票路线工会在选举中获得多数雇员支持才可被承认.英国体制要紧强调自愿承认，美国体制突出投票路线，加拿大体制则介于两者之间。3非工会雇员倾向于投票承认工会的缘故：1）对就业条件及治理方提供的待遇感到不满2）认为建立工会是表达这种不满的一种有效方式3）对劳工运动有所了解。4工会化的缘故1初始倾向A雇员不满-工资与工作条件/工作性质/雇员人数与企业规模/治理方法政策与实践。B工会有效性-技能水平/资本密集程度/产品市场状况C雇员对待工会态度-年龄性不种族/社会经济背景/受教育程度不同对支持工会的倾向无差不。2工会组织过程A工会的组织策略B雇员集体凝聚力C治理方反工会化措施3宏观条件A产业和职业结构/宏观经济条件B劳动法,政府政策,治理方理念C工会总体政策,社会文化与价值观5工会职能1经济职能-工资与就业人数最优组合/确保就业公平2民主职能-当治理方违反集体协议确立就业条件或滥用职权时,工会能够为会员提供法律代表/工会代表雇员与雇主进行集体谈判/工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由/工会职权指向是自上而下的/工会作为一民主机构有自己的章程、代表大会及领导选举制度,从而保证雇员享有各种民主权益 3整合职能 4 社会民主职能-社会工会主张集体谈判不仅只为了提升会职员资水平 ,应该通过集体谈判提升工人阶级整体工资水平并改善他们就业条件 /工会主动参与政治活动,通过修改法律来加大集体谈判力量 ,通过经济与社会改革减少社会不公平爱护弱势群体/工会主动参与社会公益事业

.5

阶级革命职能6工会职能分类

1工联*通过集体谈判为会员谋求经济利益

2福利*关怀会员经济利益与劳动权益

,关注更广泛社会

,经济与政治咨询题

.3

政治*认为工会差不是社会政治差不一种体现,主张通过政治结盟或法律规范来爱护会员利益7工会性:工会参加劳工运动并利用这种力量的程度 .8工会行为方式1互保互助-优势:有利于吸取新成员/充实工会基金,使工会在集体谈判过程中有能力向雇主施加压力 /建立工会的内部福利制度 .集体谈判是工会与雇主交涉,协商,确定薪酬,福利,工时,工作条件等有关劳动标准和劳动关系事物的活动,是工会为会员争取经济利益的最直截了当的方式.它能够直截了当或间接地改变工人的经济与社会生活.3劳动立法是工会通过立法建议,监督法律执行等方式爱护会员利益,促进工会进展4直截了当行动是在互保互助和集体谈判不能发挥作用时,工会采取罢工,罢市与强制战术等方式来实现爱护工人专门是会员利益的目标.政治行动不仅爱护会员利益还有利于工人阶级的整体利益,inc向政府与立法机构施加压力,促使其颁布爱护劳动者的条例或法律;建立政党或加入代表工人利益的政党.工会行为方式的划分最经典的是“韦布五分法”即把工会行为方式分为互保互助、集体谈判、劳动立法、直截了当行动和政治行动。9工会组织结构:分为地点工会（作用是：向全国工会反映会员要求和利益；监督集体协议的执行）和全国性工会（作用是：策划工会组织运动；举行集体谈判；为地点工会提供援助）两个层级。10工会民主化障碍:主席行为存在道德风险 /工会章程存在漏洞/会员态度冷淡/主席实行集权式治理/内部存腐败劳动关系四种连续形状：对抗、休战、和谐相处、合作。劳动关系的最高级形状是劳资合作。劳资合作的强度取决于三个因素：工会与治理方的力量、劳资合作方式、组织约束。劳资合作的得失得:有助于减少劳动冲突,增进工会与治理方的沟通,使工会与治理方建立伙伴关系.这种双赢的局面有利于雇主在市场竞争中赢得竞争优势,雇员则能够从劳资合作中获得更大的就业保证,更好的劳动条件.失:工会如不考虑雇员利益而片面强调与雇主合作,最终会丧失雇员的支持,而且劳资合作也会削弱工会的集体谈判力量.治理方,与工会合作意味着治理方必须舍弃许多权益13劳资合作的方式 1地区性劳资委员会劳资双方在某一特定地理区域内联合组成组织,既不参与集体谈判,也不组织多雇主谈判或多工会谈判 ,而是针对如何有效地处理劳资双方共同面临劳动与就业咨询题 ,向成员提供建议.A发起社会活动,增进劳资双方沟通B在工厂建立劳资委员会C在集体谈判时提供必要关心D促进地区经济进展2劳资联合委员会处理劳动关系中具体细节性咨询题,劳资合作得以维系持续深化.3工厂内干预雇主与工会在工厂内部合作-斯坎伦/拉克打算,集体收益分享打算,质量圈,劳资联合委员会,工作生活质量打算,自我治理工作团队.第七章、政府政府重要性：1）政府有权修订劳动关系的各项制度2）政府能够通过直截了当或间接的方式操纵许多公共部门,不仅操纵这些部门的劳动就业人数,而且公共部门的劳动关系成为私人部门劳动关系的样本3）政府针对不同经济或社会咨询题采取的方针、政策和行动为治理方和工会之间的集体谈判制造了宏观环境。2政府

5P角色

1劳工差不多权益爱护者

-劳动合同

劳动标准

劳工保险 劳工福利

劳工教育

劳动安全卫生

劳动监察

2集体谈判与劳工参与促进者

-工会组织

集体谈判

劳工参与

分红入股

3劳动争议调停者中立不干预处理劳动争议

4

就业保证人力资源规划者

-职业培训

就业服务

,失业保险5公共部门雇佣者,做到合法化,企业化,民主化.3政府与劳动关系理论 A新保守主义政府理论：政府除了坚持法律和秩序、保证国防安全、促进自由市场的运作以外，政府应该尽量减少对经济和社会生活的干预。最有阻碍的理论是公共选择理论 B治理主义政府理论：政府应该采取措施促进劳资合作，应该在教育培训、研究开发、交通通讯等领域为私人部门提供更多、 更有力的支持，增强他们的国际竞争力 C正统多元主义政府理论：政府在不损害第三方利益的前提下适度干预经济活动、平稳劳资双方的利益冲突 D自由改革主义政府理论，代表是精英理论E激进主义政府理论：认为政府是资产阶级的工具。4政府的政治理念分为自由放任主义与社团主义。 从工会的权力及地位和政府政治理念这两个角度动身将劳动关系划分为市场个人主义、自由集体主义、谈判社团主义、国家社团主义、中央集权主义五种模式。5政府劳动关系实践：1劳动力市场政策(政府要紧关注:价格机制即工资水平与收入分配/就业水平与就业结构即劳动力的供给与需求)a失业政策b收入政策:作用:通过限制工资增长来操纵劳动力成本进而操纵物价水平,从而缓解经济繁荣时显现的高通货膨胀/收入政策具有收入再分配的功能2社会正义:最低工资立法/社会倾销-利用各国劳动力差不,将就业机会转移到国外,猎取更大利润3产业冲突:产业行动公共利益/政府在处理产业冲突中角色第八章、劳动法—调整劳动关系的法律1劳动法作为一个独立的法律部门 ,指调整特定劳动关系及其与劳动关系紧密联系的社会关系的法律规范的总称 .劳动法研究的劳动是职业性 /有偿性/基于特定劳动关系发生的社会劳动2劳动关系方面法律的功能： 1）爱护劳动关系双方自愿安排并为之提供爱护2）解决纠纷3）确定差不多劳动标准3劳动法如何调整劳动关系 :劳动法通过平稳雇员和雇主双方之间的权益、义务关系达到调整劳动关系的目的，通过规定雇员和雇主双方的权益、义务关系将其行为纳入法制的轨道。权力与义务是一致的，相对应的。劳动者的权益即是用人单位的义务，反之，劳动者的义务即是用人单位的权益。劳动法本质是指由劳动法内容所反映并决定和阻碍劳动法存在和进展内在联系,体现在两方面：一是劳动法主旨是爱护雇员即劳动者的利益,二是劳动法所确定的劳动条件和劳动标准是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准劳动法特点:是一个持续变革的过程；是公法与私法的统一体；遵循三方性原则；更具有国际性；遵循综合调整两种劳动关系原则；是实体法和程序法的统一体。与劳动关系有关法律类型：宪法/法律/劳动行政法规/地点性法规/行政规章/法律讲明/国际劳工公约和建议书。调整机制:法律调整机制-个不,集体劳动关系法,劳动市场法/企业内部调整机制-集体协商和谈判;工人参与治理机制;重视劳动协约和就业规则的作用,建立合法完善企业内部规章;注意对劳动关系双方进行法制,企业共同体,伙伴关系等意识的培养和教育,为劳动关系稳固奠定良好基础/劳动争议处理机制/三方协商机制/惯例调整机制。工资：是雇主依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直截了当支付给劳动者的劳动酬劳。工资支付原则：协商同意/平等付酬/紧急支付/依法支付原则-法定货币,按时支付,直截了当支付。工资法律保证内容:工资处理不受干涉、禁止克扣和无故拖欠劳动者工资(a工资不得扣除b扣除工资限制-20%c代扣工资限制)、专门情形下工资的支付(履行国家和社会义务期间/年休假探亲假婚假丧假/延长工作时刻/停工期间的工资)、破产时工资之优先权、工资的诉讼爱护。最低工资:劳动者在法定工作时刻内提供了正常劳动前提下,其所在企业应支付的最低劳动酬劳。不包括:加班加点/夜班高温井下等专门工作条件津贴 /规定劳动保险 最低工资标准:单位劳动时刻最低工资数额.9工作时刻:劳动者在工作场所为履行劳动义务而消耗的时刻 ,既包劳动者实际完成工作时刻，也包劳动者从事生产或工作所必须预备和终止时刻、从事连续性有害健康间歇时刻、工艺中断时刻、女职工哺乳未满一周岁婴儿哺乳时刻及因公外出等法律规定限度内消耗其他时刻。工作时刻的种类：标准工作日、缩短工作日、不定时工作日、综合工作日、弹性工作日、计件工作时刻。加班加点：即延长劳动时刻，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时刻。加班:劳动者在法定节日或公休日从事生产工作。加点:劳动者在标准工作日以为连续从事劳动或工作。加班加点条件一是符合法定条件，二是不得超过法定时数。专门情形或紧急事件不受上述限制:自然灾难/生产设备,公共设施故障/规定其它情形.第九章、劳动合同法律制度1劳动合同:劳动者和用人单位之间确立,变更和终止劳动权益和义务协议.确定劳动关系凭证,建立劳动关系形式2劳动合同的法律特点：1）合同主体的特定性 2）主体意志的限制性 3）合同履行中的隶属性 4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成而不是劳动成果的实现5）劳动合同是通过双方选择确定的 6）劳动合同是有偿的合同 7）劳动合同一样有试用期的规定 8）劳动合同往往涉及第三人的物质利益。3劳动合同种类：按照劳动合同期限-有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同、以完成一定工作为期限的合同。按照产生劳动合同的方式：录用合同、聘用合同、借调合同。按照用工形式：全日制劳动合同和非全日制劳动合同、兼职劳动合同和非兼职劳动合同、农民轮换工的劳动合同，学白费动合同。劳动合同订立原则：平等自愿、协商一致；依法订立（主体合法、目的和内容合法、程序合法、形式合法）。签订劳动合同的程序：提议、协商、签约。6无效劳动合同是劳动者与用人方订立的违反劳动法律、法规的协议。7无效的劳动合同要紧有：A违反劳动法律、法规合同B采取欺诈、胁迫等手段订立合同 C因重大误解签订劳动合同 D内容显失公平E有关劳动酬劳和劳动条件等标准低于集体协议。无效合同及时处理： A确认合同是全部无效依旧部分无效 B分清造成无效劳动合同责任 C在法律承诺和当事人情愿情形下可重新建立合法有效劳动合同关系。8劳动合同的内容:劳动关系双方的权益和义务 ,由于权益和义务是相互对应的,一方权益即为另一方义务 .1）劳动者要紧义务（劳动给付义务、忠诚义务、附随义务）2）用人单位要紧义务（劳动酬劳纪给付义务、照管义务、提供劳动条件义务）劳动合同内容通过具体条款体现：分为法定条款和约定条款。法定条款：劳动合同期限、工作内容、劳动爱护和劳动条件、劳动酬劳、劳动纪律、社会保险、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。约定条款要紧：试用期、培训、保守商业隐秘、补充保险和福利待遇、其他事项。劳动合同解除是劳动合同在期限届满之前双方或单方提早终止劳动合同效力的法律行为。分为法定解除和协商解除。解除劳动合同的程序：提早书面通知、征求工会意见、经济补偿(每满一年发相当于一月补偿金,最多12月)。劳动合同终止是指劳动合同期限届满或双方当事人的终止条件显现，合同规定的权益、义务即行消灭的制度。条件：劳动合同期限届满；劳动合同约定终止条件显现；劳动者达到法定退休条件；劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡；用人单位依法破产、解散的。劳动合同双方当事人协商一致可续订劳动合同，不得约定试用期第十章工业民主1职员参与治理即共同治理要紧是集体参与， 其含义是指职员与雇在交流过程中共同制定企业组织策略或战略规章，共同对有关咨询题进行决策的制度。是实现企业劳资双方合作的要紧手段或形式 ,但不管何种层次的职员参与,都不能保证职员对每一咨询题的决策与雇主的权力或权威对等 .职员参与能够从参与种类（被迫参与和自愿参与、正式参与和非正式参与、直截了当参与和间接参与）、参与度（无参与、共同磋商、联合或共同决策、职员完全操纵）、参与决策（职员参与决策的内容、决策时期的参与度、职员参与的态度）三个方面来衡量。2职员参与治理意义:A职员参与治理最直截了当最有效结果 ,是增强职员对企业的忠诚度,提升工作热情B对企业忠诚心味着职员对企业目标和进展方面认同,对企业成员热爱及对其他外在诱惑拒绝 C有利于提升职职员作热情,工作热情与良好绩效的联系是显而易见的 ,D企业要提升员人力资本付出水平,须确保职员对企业忠诚和对工作热情 .职员参与理念：以人为本（是以人为中心进行治理，把人视为企业中最宝贵的可增值资源，高度重视人力资源及其开发治理，将职员参与提到企业进展战略和经营决策高度，把对职员能力培养、主动性发挥、工作热情提升放在重要位置。）、以能为本（是一种以能力为本的治理，是人本治理进展的新时期，它通过采取有效的方法最大限度地发挥人的潜能并把能力作为组织进展的推动力量，实现组织进展的目标以及组织创新。）、企业文化、培训。职员参与治理的形式：A目标治理:德鲁克1950年最早提出,是在科学治理和行为科学理论基础上建立起来的职员参与治理制度.其是一治理系统,一种过程治理

,建立在自我操纵自我指导基础上

B质量圈

TQM:a

是职员参与治理一种形式

,强调质量存在企业治理全过程

,质量与企业每个职员都有关系

b最早是由美国治理学家设计

,被日本极深入地实施

c通过共同生产某一特定部件或提供某一特定服务的职员自愿组成工作小组

.8-10

人,定期会面,探讨咨询成因,提出解决建议,实施纠正措施C职员持股打算D沟通:人与人之间思想和信息的交换 ,加大信息交流,提升工作质量和职员中意度 E职工代表大会:其工作机构是企业工会 F工人董事工人监事制度。第十一章、惩戒与申诉惩戒:治理方对严峻违反劳动纪律或规章制度职员采取惩处措施。缘故：一是职职员作表现不行，二是违法犯罪。惩戒程序：a制定绩效考核标准和规章制度b符合民主程序c向职员公示d必要时采取纠正惩戒行动e调查和取证。惩戒方式：热炉规则（即时性/预警性/一致性）、渐进性惩戒（口头警告/书面警告/停职和解雇）、停职。申诉是指认为自己在工作中的权益受到侵犯而提出要求解决的行为。申诉分为个人申诉和集体申诉。申诉程序：由工人及其工会代表与直截了当监督治理人员讨论，尝试通过非正式的方式解决事端，如果不成功，再向主管或其他治理官员提出书面申诉；第二时期，由工会领导或工会代表与更高一级的治理者会面磋商，如果仍得不到解决，申诉就进入第三时期；由资深的工会和公司官员进行讨论解决，如果仍不能得到解决，则会终止申诉，进入仲裁。申诉和仲裁六职能：a申诉是执行集体协议保证b申诉为双方进行补充协议谈判奠定基础c申诉是处理争议一种机制d申诉机制为工人提供了一种表达不满的渠道e申诉是工作的一种压力策略f申诉是解决组织内部冲突政治手段。缺陷：程序复杂、耗资大；申诉及仲裁程序难以令工人中意；关于限制仲裁权力的弊端；申诉本身的局限。仲裁程序:仲裁者确定/仲裁裁决/仲裁结果第十二章、劳动争议处理劳动争议确实是劳动纠纷是指劳动关系当事人之间因劳动权益与义务发生的争吵。劳动争议分A一类是个不争议是指劳动者个人与用人单位之间的争议，也叫法律争议、权益争议B另一类争议是因为制定或变更劳动条件而产生的争议，也叫团体争议、利益争议、今后争议.劳动争议范畴：a因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生争议b因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动爱护规定发生的争议c因履行劳动合同发生的争议d法律、法规规定按照本条例处理的其他劳动争议。劳动争议特点:劳动争议当事人特定/劳动争议范畴限定的/不同的劳动争议适用不同的程序-协商调解仲裁诉讼劳动争议处理目的a妥善处理企业劳动争议，保证企业和职工合法权益是劳动争议立法直截了当目的b爱护正常生产经营秩序，进展良好劳动关系是制定劳动争议处理立法目的c促进改革开放顺利进展是劳动争议立法全然目的。5处理差不多原则A着重调解,及时处理原则a调解是处理劳动争议差不多手段,贯穿劳动争议全过程b在当事人自愿基础上进行,不强制c依法进行d处理要及时B在查清事实基础上依法处理原则a正确处理调查取证与举证责任关系b既依实体法,又依程序法c既有原则性,又有灵活性d当事人一律平等C当事人在适用法律上一律平等6劳动争议的调整方法:一样调整方法（具体分为：协商、斡旋、调解、仲裁、审判）和紧急调整方法7劳动争议调解制度:调解委员会对企业与劳动者之间发生劳动争议，在查清事实、分清是非、明确责任基础上按照国家劳动法律、法规以及依法制定企业规章和劳动合同，通过民主协商方式，推动双方互谅互让达成协议，排除纷争一种活动。 A在企业调解委员会主持下 ,把争议解决在企业内部一种活动,具及时、易于查明情形、方便争议当事人参与调解活动等优点,是劳动争议处理重要组成。B劳动争议调解机构:企业可设劳动争议调解委员会-职工代表/企业代表/企业工会代表,主任由工会代表担任C调解原则:自愿原则(是否向调解委员会申请调解由当事人定/调解过程贯彻自愿协商原则/调解协议执行是自愿)、民主讲服原则D调解案件受理范畴:本企业范畴内劳动争议/法律规定范畴内/争议双方自愿调解的E调解程序期限:调解预备,调解开始,实施调解,调解终止,30日内8劳动争议仲裁:劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议,在查明事实/明确是非/分清责任基础上依法做出裁决活动。机构：仲裁委员会、委员会办事机构、仲裁庭。委员会成员：劳动行政主管部门的代表/同级工会的代表/用人单位方面的代表。仲裁参加人:那些通过仲裁活动来爱护自己合法利益的法人，依法成立的企业和单位以及自然人。仲裁申请人、被诉人、第三人、共同申诉人，仲裁代理人。程序：立案、裁决、结案。9劳动争议诉讼:劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会裁决在规定期内向人民法院起诉,人民法院按照民事诉讼程序依法对劳动争议案件进行审理活动.原则:一样诉讼/以法律为准绳/独立行使审判权/回避//着重调解原则第十三章、集体谈判1集体谈判是指雇主和工会之间针对工作酬劳、 工作时刻及其他雇佣条件，在适当时刻以坦诚的态度所进行的协商和交涉 ;在谈判过程中,一方可向对方就履行义务协议情形提出质询 ,对方有义务回答;有不于单个雇员为自己利益进行谈判,目的是为签订集体协议 ,规范双方权益义务关系,解决工作场所中所共同关注咨询题 .集体谈判作用：1）确定和修改工作场所规章制度的正式程序2）和谐劳资双方共同关怀的事务的非正式过程 3）调解、解决劳资纠纷的方法。目的：培养民主 /在劳动关系中建立劳资双方力量对比的平稳、制约机制/建立和提供有效解决冲突和争议的机制。 原则：多数原则，即工会的组建、罢工的举行要征得大多数工人的同意 /排他原则，即单一的工会应当独立代表特定工作场所的所有工人，享有排他代理权 /自愿原则，鼓舞工会和雇主在政府保持最小程度干预的前提下，通过自由的集体谈判，自愿解决双方的分歧和冲突。2不当劳动行为是指在工会组建过程中或之后， 任何一方采取不法手段试图对抗对方的措施或行为。4对工会的限制:工会组织者不得采纳任何高压手段，强迫、威逼工人签名入会/在工会的组建过程中，工人不得从事罢工或有任何其他报复行动。补救行为： 1劳动委员会发觉雇主有不当劳动行为，责令停止 2民事补救补偿和复原，劳委会要求雇主对免职的雇员进行经济补偿或者提供相应的工作岗位。5“诚实谈判”原则：1、双方全面并开始谈判；2、全面讨论双方面临的咨询题、所处立场和理由；3、任何一方不得隐匿、扣留和歪曲信息，也不得有意误导对方；4、任何一方都不得通过自相矛盾的方式或者做出简单毫无意义的让步之举，破坏谈判进程，通常被成为“表面谈判”战略； 5、治理方不得绕开工会直截了当向会员允诺条件。6罢工权行使的符合条件：1、必须是原集体协议差不多期满；2、工会差不多履行了“真诚”与雇主谈判、达成协议的义务；3、必须通知劳工部长；4、投票表决；5、提早通知。四种不同于剩余规则理论可使工会为成员提供更好爱护

:公平治理

/隐含义务规则/权益分享规则/工作权益规则7集体谈判的结构是指不同层次/不同等级/不同类不的谈判单位集中或分散程度,及相互间内在联系。分为正式谈判/非正式谈判结构。正式谈判结构：单雇主-单机构-单工会、单雇主-多机构-单工会、单雇主-单机构-多工会、单雇主-多机构-多工会、多雇主-多机构-单工会、多雇主-多机构-多工会。非正式谈判:和谐谈判、示范性谈判。8和谐性谈判：指不同的集体协议尽管分不由不同的组织谈判而成， 但所有谈判最终达成的协议，在差不多内容、差不多条件上却几乎相同，至多仅有细微差异，要紧是行业相互之间相互阻碍的谈判方式9示范性谈判：工会会选择一个经济效益好，赢利能力强， 在既定条件下能够作出最大让步的雇主及时进行谈判，以达成对工会最有利的协议，再将这一协议作为随后谈判的一个最低条件，迫使其他雇主同意。雇主为了赢得较多的让步，第一选择那些工会力量薄弱的企业先签定协议，并以此作为随后与其他工会谈判的基础。产业行动指在集体谈判过程中由雇员（不管是否通过工会）或雇主以施加压力为目的，单方面引起正常工作安排临时停止的一种活动，要紧表现为罢工、怠工、关闭工厂等11分配谈判是指劳资双方由于资源有限需要分配而进行的谈判，把谈判当做是一种不赢即输的情形，自己得到的同时意味着对方失去；一方资源的增加就意味着另一方资源的减少，是单方获益的谈判。12整合谈判:双方都能从解决方案中猎取潜在利益谈判,把谈判当做是一种双赢的情形,追求双方均有所得,反映了劳资双方对所要解决的咨询题达成了共识,通过合作能够同时增加可分配的资源.谈判过程：接触/磋商/敲定/扫尾13谈判中咨询题：实体性咨询题/程序性咨询题/劳动关系咨询题/有关重要性-工资和福利保证是工会最关注咨询题14谈判结果取决于三方面因素：双方的谈判力量/利益、价值观和期望值/谈判技巧。谈判力量是三个因素中最重要、也是最难解决的咨询题。我们把谈判力量区分为直截了当和间接来源，把相互关联的力量区分为：退出力量、罢工力量、岗位力量。谈判方式要紧有：合作式 /让步式谈判。15两者不同之处:如果雇主向工会和工人指出其工作已面临危险,那就意味着工作要被解雇.雇主便开始着手解决咨询题,工会和工人也开始寻求保留其工作的方法第十四章1产业行动

产业行动:在集体谈判过程中由雇员或雇主以施加压力为目的

,单方引起正常工作安排暂停止活动 ,罢工/怠工/关闭工厂.雇员或工会产业行动:怠工/联合抵制/纠察/罢工/“好名单”/“恶名单”。雇主产业行动:关闭工厂/雇用罢工替代者/雇主充当罢工破坏者/复工运动/黑名单/排工.最明显行动方式-罢工和关闭工厂2衡量罢工程度的指标有三个：罢工次数、卷入的工人人数、缺失的工作日数。罢工可分为：同情罢工、就地罢工、“野猫罢工”、突发性罢工、象征性罢工、集体辞职、“和平罢工”、巡回罢工、间断罢工、总罢工。3罢工缘故：A是“双方误解的结果”：双方误解而导致罢工的情形有几种：由于产生误解引发的罢工/为检验雇主是否诚实而引发的罢工/不确定因素增加而导致的罢工/罢工形势本身的复杂性B是“大众的呼声”：取决于工人不满程度/除非治理方让步否则罢工可不能取消/与罢工相比表达不满其他方式并不是一个好的选择/罢工是社会呼声。4罢工的处理和解决：1）和解、调解和实情调查 2）利益仲裁：有两种方式：常规仲裁、最后出价仲裁第十五章 集体协议1集体协议是个人劳动协议的对称，指工会代表职员与雇主或雇主团体之间签订的关于劳动条件、劳动标准及劳动关系咨询题书面协议。集体协议制度作用：A是劳动力市场机制运行的必要条件B集体协议制度建立了平等协商、谈判的制度C是雇主谋求工业和平和工业利润的目标之一D是和谐劳动关系的手段E是法律、法规的重要补充2集体协议中重要条款：工资和福利/工作时刻和加班/工作规则/工作和收入保证/资历/工会保证和权益.工资和福利始终是集体谈判中最具有争议性的咨询题。（工资和福利水平、工资的分配、工资调整条款、有条件的薪酬制度）3传统的工会保证制度：封闭式/工会制/代理制/开放式工厂.专门保证制度：坚持会员身份 /可变更工会制工厂。第十六章 劳动关系模式比较1新保守派政策主张：A减少政府收支规模B将市场规律引入工资福利决定过程。奉行新保守派思想国家中,美国表现最为突出，爱尔兰主流思想也是新保守主义。负面阻碍表现在：贫富差距大、贫困率高、工人的年工时专门高。治理主义学派认为政府不该直截了当干预经济，但支持政府间接介入、扶持对国家经济进展具有专门战略优势产业，增加对人力资源培训和开发支持，且为提升企业参与国际竞争能力服务。强调职员和治理方之间相互信任和合作，赞扬高绩效模型中高度认同的内涵，包括工作设计改革、职员参与改革以及主动雇佣政策。代表国是日本和英国。正统多元论学派：加大劳动法/通过集体谈判确保实现公平与效率,建立最有效劳动关系的途径。代表国是德国。自由改革主义学派:1增加对企业和高收入群体的赋税2将最低水平的失业率作为政府政策的目标3加大针对经济和和社会下层的打算4大量增加教育和培训支出5用年收入保证打算来减少贫困6更好的儿童医疗保健打算7给予女性、同性恋者，以及少数民族权益，加大对他们的爱护8加大健康和安全法9对因裁员和关闭工厂而失去工作的工人给于更多爱护。代表国是瑞典,人均年工时专门低、低酬劳就业少、贫富差距小，贫困率低，工会密度高5激进派模式倾向建雇员集体所有制-南斯拉夫工人自制制度/瑞典梅德尔打算/西班牙巴斯克地区蒙作根体系。第十七章 当代劳动关系的进展和咨询题1劳动关系进展演变：禁止、限制工会/确认工会法律地位/社会伙伴关系。伙伴关系的差不多内容：A工人与企业本着平等和信任的态度共同参与企业的经营活动，分享信息和福利 B利用工人参与伙伴关系来最大限度地满足工人的利益要求，以充分调动工人的主动性 C通过工人参与伙伴关系来加大企业内部的民主化。2劳动关系面临的咨询题： A工会密度降低，会员人数减少 -缘故： 1)产业结构发生重大变化，制造业萎缩，第三产业迅速进展； 2)年轻职员更关注高收入和良好的工作保证，较少关怀工会的爱护； 3)国际竞争的日益加剧，使工人认识到和雇主团结的重要性，不同企业职员之间的团结差不多被各企业内部雇主与部分职员的信任所取代； 4) 非全日制工人数量上升，其加入工会的意愿淡漠B失业率上升C经济全球化的冲击D知识职员的显现3中国劳动关系变化A劳动争议咨询题连续大幅上升,涉及人数剧增B集体争议数量及,涉及人数明显上升C劳动争议处理中仲裁裁决比重加大D劳动者申诉比重大,胜诉率高3争焦点关系劳动者差不多权益劳动酬劳和保险福利咨询题4加入

WTO

后中国劳动关系将出现五大差不多趋势：

1）劳动关系逐步趋于国际化

2）劳动关系更加市场化

3）劳动关系单极化

4）劳动关系冲突易激化-非国有企业组建工会难，经营者阻止、抵制工会现象严峻；现有工会模式难于适应职员利益多元化需要；企业工会在相当程度上仍旧依附于治理方，难以发挥制衡作用。 5）劳资对立多样化5计策与摸索：1）加大对我国劳动关系运行、变化及其特点的理论研究2）重视对中国劳动关系调整模式的研究：劳动力成本比较优势下的劳动关系模式---集体协商、谈判制度；一体化国际生产战略下的过去关系模式---人力资源治理3）关注经济全球化对劳动关系的阻碍4）研究转型时期中国劳动关系的现实咨询题。单选：1、在诸多政策环境中，就业政策关于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的阻碍最为直截了当。2、1802年英国通过第一个现代意义上的劳动法 《学徒健康和道德法》。★3、决定劳动关系的性质和特点的差不多因素是所有制的性质。4、1804年法国颁布了第一部资产阶级的民法典—《法国民法典》（《拿破仑法典》），以确立和爱护资产阶级的财产为目的。这部法典将亚当?斯密的“自由放任”的经济学语言转化成了“意思自治”的法律语言。5、国际劳工组织是国际性的三方性组织，它主动倡导和推行三方性原则。6、1994年中国工会第十二次人国代表大会通过的《中国工会章程》在总则中写入了四项社会职能,其核心是突出爱护职能,把爱护作为工会的差不多职能。7、职工代表大会制度是符合我国国情的企事业职工参与制度的核心。8、1994年7月5日，《中华人民共和国劳动法》，这是我国第一部系统的、完备的劳动法。9、1919年6月国际劳工组织正式成立，中国是创始会员国之一。10、1983年6月我国复原了在国际劳工组织的活动以后，对旧中国政府曾批准的14个公约于1984年5月决定予以承认。11、确定劳动法的差不多依据是宪法。12、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成经济缺失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。13、企业劳动争议调解委员会的办事机构设在企业工会，并由企业工会代表担任调解委员会的主任，但它不是企业工会的一个组成部分。14、当事人能够托付1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有托付人签名或者签章的托付书，托付书应当明确托付事项和权限。15、劳动争议仲裁委员会决定立案的，应当自做出决定之日起 7日内向申诉人发出书面通知，将申诉书副本送达被诉人，并要求其在 15日内提交答辩书和证据。被诉人不提交答辩书的，不阻碍案件的审理。16、劳动争议仲裁委员会也是按照“一案一庭”的原则。17、仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构负责人指定。另两名仲裁员由仲裁委员会授权其他办事机构负责人指定或由当事人各选一名，具体方法由省、自治区、直辖市自行确定。18、一次裁决，不论是省、市、区（县）哪一级劳动争议仲裁委员会的裁决，差不多上终局裁决。19、仲裁庭由3名仲裁员组成。20、当职工当事人一方为 30人以上时，仲裁委员会应组成有 3名以上仲裁员的专门合议庭。多选：1、在这一个体条件下，劳动关系的差不多含义，是指治理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的阻碍。2、劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交错。3、力量、权力、合作与冲突共同构成了劳动关系的表现形式。4、劳动关系的类型：均衡型、倾斜型、政府主导型。5、公有制经济中的劳动关系：平等的劳动关系、合作的劳动关系、不体现任何的身份差不、劳动关系的主体发生在劳动者之间。6、动力功能和约束功能是劳动关系运作机制的两种差不多功能。★7、劳动关系冲突中劳动者的差不多手段：罢工、怠工、联合抵制。8、冲突的全然根源包括：异法的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质。9、冲突的背景根源体现在：广泛存在的社会不平等、劳动力市场的状况、工作本身的体会。10、合作的根源要紧由两方面组成：被迫和获得满足。11、冲突的其他形式，除了罢工外，有工作松懈、低效率地工作、怠工以及主观缘故造成的缺勤、辞职。12、各国劳动立法普遍贯穿了共同的差不多原则，即劳动爱护原则、三方性原则和国际劳动标准原则，形成了以劳动标准立法、劳动关系法、社会保险和就业安全法为要紧内容的劳动法律体系。13、科技水平、人才素养、治理方式三位一体，决定了企业生存进展的命运。14、国际上有两个奖项，一个是日本科学家和工程师联合会授予的戴明质量奖，另一个是美国国会于 1987年创立马尔科姆?鲍德里奇国家质量奖。15、工会的结构分类，能够把工会组织化分为职业工会、行业工会和总工会三类。自考劳动关系与劳动法简答及答案汇总答：（1）就业组织的介绍性质的信息。（2）日常工作情形信息。（3）就业组织政策或组织人员的调整的信息。（4）就业组织的运作的详细信息。40.共同协商的作用要紧体现在以下几个方面？答：（一）共同协商使双方在思想上和行动上寻求更大的一致。（二）共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道。（三）共同协商能够部分地调整劳动关系。（四）共同协商具体作用的多样性。41.阻碍冲突的变化的非文化因素专门多，要紧有以下几种？答：（一）“客观”的工作环境。（二）工作中治理方的治理政策和实践。（三）宏观经济环境和政府政策42.劳动关系进展的两条规律是什么？答：（1）劳动关系进展的历史与该时期的经济技术社会进展的背景有着专门紧密的联系，各种劳动关系的变化不是凭空显现的，而是受这些背景因素变化阻碍的。（2）劳动关系的进展从总体上讲，是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化的方向逐步推进的。43.该时期劳动关系的特点是什么？答：早期的工业化时代劳动关系的表现形式是猛烈的对抗，劳动关系处于不稳固和直截了当对立之中。一方面，雇主或资方通过压低工资、延长工时、威逼压迫工人，以及对恶劣工作条件的漠不关怀来获得更多的利润；另一方面，工人或劳动者在争取工资、工时、就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争，然而，这种工人运动总体上处于分散、个不和局部的状态，尽管产生了工会，但这一时期的工会组织还专门不完善。因此，在该时期的劳动关系中，资方占有绝对的优势地位。政府在表面上采取自由放任的态度，关于劳资源共享纠纷采取不干预的方式，然而实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。44.治理时代的劳动关系的特点要紧表现在哪些方面？答：（1）工人运动连续进展，工会组织广泛建立，队伍逐步壮大，同时形成层次，工人力量开始持续增强。（2）资方或雇主在持续的工人运动的情形下，开始显现让步，从早期对工人的直截了当的剥削和压迫变为通过该经治理，增加在工作中科学的分析和对工人的鼓舞，来追求利润最大化的目标。3劳资矛盾的目标没有变化，仍旧是争取更好的工作和生活条件，然而其猛烈程度有所弱化，表现形式出多元化方向，集体谈判制度的道理确定。4政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量法律，建立相应的结构干预劳资关系，劳资关系向更加稳固，有序的方向进展45.行为科学进展中与组织中劳动者中劳动者有关哪些最为重要的方面？答：1工业心理学的显现，2霍桑实验3社会系统理论46.简述三方性原则？答：三方原则开始显现。最初的形式是，由政府的劳动部门安排雇主和工人代表或工会代表参加会议，共同讨论一些双方都关怀的咨询题。通过逐步进展，差不多演变成政府在制定产业政策时，主动征求双方的意见，政府参与调整双方关系，使双方的矛盾能够操纵在一定范畴内。三方合作的方式在当时组要有两种：一是在政府的主持和法律约束下，以集体方式处理劳资关系：二是雇主组织工人（工会）组织共同参与劳动法的拟定和实施。第一种三方合作的方式——集体谈判和集体协议制度逐步在各国兴起第三种三方合作的方式是，在政府制定劳资立法的过程中，政府也从原先听取雇主方的意见转变邀请雇主和工人代表共同与协商。因此，三方性原则在这一时期在工业企业中还并不普遍和完善。47.简述现代治理学的进展——“治理理论丛林” 的意义答：1体会主义学派：该学派的代表人物彼得*德鲁克认为，治理科学时期侧重于一工作为中心，忽视人的一面;而行为科学有侧重于以人心为中心，忽视同工作的结合；2经理角色学派：经理提升工作效益的方法是：与下属共享信息；有意识的克服工作的表面性；处理好对组织施加阻碍的各种力量的关系，这些力量：股东、学者、政府工会、公众、职工等。 3权变理论学派：权变理论认为，人们加入工作组织的目标和需要是相不同的，他们对治理方式的要求也有差不，职员的培训和工作分配、工资酬劳和对工人的操纵程度等治理政策应该随着工作性质、工作目标等因素而变化；当一个目标达到后，能够连续激发职工的胜任感，使之为新的更高目标而努力48.成熟时期的劳动关系的特点要紧表现？答：1通过前几个时期劳动关系进展的基础， 政府不但认识到调整劳动关系的重要性，而且调整手段也差不多相当完善，立法体制系完善，社会保证制度健全，保证水平随着经济的进展持续提升，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务业比较完善； 2在政府立法、服务体系的预干，治理方与职员双方都更情愿通过相对缓和的形式来解决冲突，使双方都的道好处，因此从总体上看，冲突的猛烈程度在持续下降，和做成劳动关系的主流；3通过长期的进展，“三方格局”职员参与治理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善。48新时期劳动关系的变化发生哪些明显日益变化 ?答：1全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；2跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平稳；3跨国工会和工会联盟的进展的相对滞后；4进展中国家面临新咨询题；5发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。劳动关系与劳动法 简答题(补充)二、简答题1、在完全市场作用下雇主或治理方处于优势地位的要紧缘故是什么？ P9在完全市场作用下，雇主或治理方往往具有相对较强的力量和权益。雇主处于优势地位的要紧缘故是：（1）治理方通过安排劳动者工作，具有操纵劳动者在劳动时刻内行为的权益，劳动者处于被支配的地位（2）治理方作为生产经营的主体，拥有更多的生产经营信息，而劳动者可能只对自己所从事的工作有比较详细的了解，如此就产生了双方信息分布的不对称（ 3）西方经济学理论认为，从长期看，劳动力的供给会略大于其要求，会显现“自然失业”现象。因此，与劳动需求方相比，劳动者面临着更大的威逼。2、简要叙述正统多元论学派的主张。 P3331）更为集中的、在产业层次上的集体谈判（2）弱势群体的工会化（即一些代表少数人群体的工会）（3）对治理方独裁的削弱和替代（4）因任何偏见用其他工人顶替罢工者的制裁方式３、什么缘故韦伯认为随着官僚制的推广，工人的利益和资本家的利益冲突会受到操纵？P40因为官僚制不但具有技术方面的效率，而且还具有操纵下属和保持组织稳固方面的效率。尽管冲突存在，但并非“阶级”之间的冲突，而是指治理方而非资本家与工人之间的冲突，因为是治理方与工人直截了当打交道。“食利者、股东、银行家并没有遭到工人的憎恶，而大多数的厂商和商业经理差不多上与工人在工资斗争中直截了当对立的。４、阐述共同协商的要紧作用。P61答：共同协商的作用体现在以下个方面：（一）共同协商是双方在思想上和行动上寻求更大的一致（二）共同协商是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道。（三）共同协商能够部分地调整劳动关系。（四）共同协商具体作用的多样性。５、罢工的缘故是什么？答：罢工缘故的分析有专门多，要紧有以下两种讲明：第一，罢工是“双方误解