工会法课件完整版

第六章 工会法与工会在调整劳动关系中的地位与职权

第一节工会法一、工会的性质

（一）工会是职工群众自愿结合的组织 工会作为职工劳动者群体利益的代表者，是职工自愿建立起来维护自己利益的组织。工会坚持入会自愿、退会自由的原则，加入或退出工会完全根据本人自愿申请，而不受任何限制或强制。2、工会是工人阶级的阶级组织

我国工会只能由工人阶级的成员组成，非工人阶级的成员不得加入工会，体现了工会鲜明的阶级性。在我国现阶段，工人阶级的成员包括以工资收入为自己的全部或主要来源的体力与脑力劳动者。3、工会是工人阶级最广泛的群众组织

我国《工会法》规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。怎样确定工会的法律地位？

1、工会的法律地位应与工人阶级的地位相适应。

2、工会的法律地位必须与工会的组织宗旨和目的相一致。

3、工会组织上有自己独立的系统，有职、有权、有责的开展活动，它不是党组织的附属机构，不是国家机关的组成部份，也不是企业的职能科室，而是中国工人阶级的群众组织。二、工会的法律地位（一）工会的唯一性和独立性唯一性：指工会在我国是唯一合法的联合广大职工和代表广大职工利益的工人阶级群众组织，在全国范围内具有统一的组织体系。任何单位和个人都不得在职工群众中另行建立独立于工会组织体系之外的同一类型的组织，也不得从事分裂工会组织的活动。

独立性：工会是一个独立的工人阶级群众组织，有一套独立的组织体系。工会服人从共产党的政治领导和遵守国家法律，但不是政府的一个部门或附属机构，基层工会和单位行政在法律上处于平等地位。

（二）工会具有法人资格《工会法》规定：中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备民法通则规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。各级工会从成立之日起不需要进行法人登记就具有法人资格工会作为法人可以依法享有各种民事权利和承担相应的民事义务。因此工会可以签订集体合同，可以依法进行民事活动，可以在诉讼中成为独立的诉讼主体三、我国工会的组织体系

中华全国总工会地方总工会产业工会（全国组织）下级地方总工会产业工会地方组织基层工会我国工会由中华全国总工会、地方总工会、产业工会和基层工会组成。全国建立统一的中华全国总工会。是工会的最高领导机关，领导各地方总工会和各产业工会全国组织；县级以上地方建立地方各级总工会。是工会的地方领导机关，领导当地的下级地方总工会和产业工会的地方组织；同一行业或性质相近的几个行业，可以根据需要建立全国的或地方的产业工会。产业工会是本行业的领导机关。铁路、民航两个产业工会全国组织对所属地方产业工会实行系统领导，但应尊重地方总工会的意见；其它产业工会全国组织与地方总工会对所属地方产业工会实行产业和地方双重领导；基层工会是建立在企业、事业单位、机关中的工会基层组织。

（一）工会的建立1、工会各级组织按照民主集中制原则建立。各级工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生。企业的主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选；各级工会委员会向同级会员大会或者会员代表大会负责并报告工作，接受其监督；工会会员大会或者会员代表大会有权撤换或者罢免其所选举的代表或者工会委员会的组成人员；上级工会组织领导下级工会组织。2、各级工会组织的建立企业、事业单位、机关有会员25人以上的，应当建立基层工会委员会；不足25人的可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上的单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。女职工人数较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。企业职工较多的乡镇、城市街道，可以建立基层工会联合会。基层工会、地方各级总工会、全国或地方产业工会组织的建立，必须报上一级工会批准。任何组织和个人不得随意撤销、合并工会组织。职工200人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席。工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。基层工会委员会每届任期3年或5年。各级地方总工会委员会和产业工会委员会每届任期5年工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作，因工作需要调动时应征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。3、工会主席副主席的特殊保护浙江宁波：工会主席维权案

2004年12月，经公司职代会选举并经上级工会批准，彭某担任公司工会主席，任期3年。2005年6月至9月间，因母亲生病，彭某曾两次请假回老家照料。其间，公司总经理刘某宣布免去彭某的部门经理职务，降为化验员，并取消其经理级员工的补贴待遇，停发4个月工资。彭遂向上级工会反映。后彭某身体不适，住院治疗两个月。公司以彭某连续旷工74天、严重违纪为由，作出辞退决定，并于2005年11月30日与其解除了劳动合同。

2005年12月，彭某就此事提请劳动仲裁，要求撤销公司作出的免职决定和辞退决定，依法补签劳动合同至2007年12月(即工会主席一届任职期满)，补发工资，并赔偿其维权所造成的经济损失。2006年2月底，宁波市北仑区劳动争议仲裁委员会作出仲裁决定，要求公司补足彭某工资差额和病假工资差额共5000余元，驳回彭某的其他仲裁请求。

彭某不服，向法院提起诉讼。公司的代理律师认为，彭某所说的请年休假、住院、上访维权等情况，均没有按照企业规定办理相关请假手续，属于连续旷工，时间累计长达74天，严重违反了公司纪律。公司免除彭某的部门经理职务，是因为他工作不称职，属于正常的企业内部人事调整。将彭某免职以及最后解除劳动合同关系，都是事出有因，公司本级以及北仑区上级工会对此也没有异议。彭某不能因为有工会主席的身份，就有违反公司劳动纪律的特权。为此，被告方除同意支付病假工资外，要求法院驳回原告的其他全部诉讼请求。

2006年4月26日，经过长达4小时的庭审，应原、被告的要求，法官宣布休庭，择日进行法庭调解。后经法院主持，原被告双方达成和解协议，协议内容未对外公布。

▲▲点评：本案为宁波市首例“工会主席维权案”，引起了全国总工会的关注。按照《工会法》等法律、法规规定，基层工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。

同时，作为工会主席，同样必须严格遵守企业规章制度，如果严重违反企业的规章制度，企业照样可以按照《劳动法》第25条的规定解除其劳动合同。就本案而言，企业最终胜诉与否，主要看彭某是否旷工构成严重违纪，而认定彭某旷工是否符合事实，又取决于彭某请事、病假是否符合企业的制度规定。同时，解除工会主席等特殊身份的员工的劳动合同，还须注意履行相关的程序规定。

四、工会的权利与职责（一）工会的权利

1、参与管理国家事务、经济文化事业和社会事务的权利。

2、对执行劳动法的监督权

3、保障职工依法行使民主参与的权利。

4、帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同和代表职工与企业签订集体合同的权利。（二）工会的职责五、工会的经费和财产工会经费的来源：

1、工会会员缴纳的会费；

2、建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资的2%向工会拨缴的经费；

3、工会所属的企业、事业单位上缴的收入；

4、人民政府的补助；

5、其它收入注：前款第二项规定的企业、事业单位拨缴的经费在税前列支。工会经费主要用于为职工服务和工会活动。任何组织和个人都不得侵占、挪用和任意调拨。六、法律责任

违反《工会法》的规定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或责令给予本人年收入2倍的赔偿：（一）职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；（二）工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的。案例：工会主席任期届满未换届期间能否被解除劳动合同？王某于1998年3月24日到某制品有限公司从事总务工作。2000年9月1日，双方签订了劳动合同，合同期限自2000年9月1日至2005年9月1日。2000年6月5日，王某经批复担任单位的工会主席一职（专职工会主席），任期5年。2005年8月29日，用人单位向王某下达了《解除劳动合同通知书》，宣布自2005年8月31日起与王某解除劳动合同。王某在工作期间月平均工资为2570元。2005年9月14日，王某向当地劳动争议仲裁委申请仲裁，请求：1、由单位支付其年收入二倍的赔偿金61680。2、支付解除劳动合同经济补偿金20560元及50%的额外经济补偿金1028元。3、支付违约金77100；4、仲裁费由单位负担。 仲裁委审理后裁决：1、用人单位于裁决书生效后10日内支付王某解除劳动合同经济补偿金20560；2、驳回王某的其他仲裁请求；3、仲裁费由王某承担3308元，用人单位承担456元。王某不服裁决诉至法院。

一审法院审理后认为，王某与某制品公司签订的劳动合同合法有效。该公司在合同未到期的情况下，向王某下达了《解除劳动合同的通知书》，该通知书明确写单位决定自2005年8月31日起解除与王某签订的劳动合同，违反双方所签订的劳动合同的约定，应按照相关法律规定，向王某支付经济补偿金20560元（用人单位已支付）及额外的经济补偿金10280元。至于王某主张按年收两倍的赔偿，根据相关法律规定，须具有职工和工会工作人员因参加工会活动或履行《工会法》规定的职责而被解除劳动合同这一前提，王某与用人单位解除劳动合同是因合同即将到期，用人单位不再与其续签劳动合同所致，因此对该项主张法院不予以支持。关于仲裁费，由王某承担3080元，用人单位承担684元。宣判后，王某、某制品公司均不服，提起上诉。 王某上诉请求该制品公司支付其因担任工会主席期间被解除劳动合同的年收入二倍的赔偿金。主要的上诉理由是：公司在劳动合同期满后并没有换届选举新的工会主席，本人仍然履行工会主席的职责，按照法律规定，劳动合同期限应当顺延，公司单方解除劳动合同，应当按规定支付年收入两倍的赔偿金。某制品公司上诉请撤销原判，依法驳回王某的请求。主要的上诉理由是：公司与王某是自然终止劳动合同，而非单位解除劳动俣同，因此，公司不应当向王某支付经济补偿金。问题：请评析此案，并谈谈你的看法。第二节 工会参与企业民主管理和与用人单位平等协商的权利《劳动法》第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《工会法》第6条规定：“工会是依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理与民主监督。”理解：职工以职工的身份参与管理，而不是以股东或其它身份参与管理；在实行内部职工股的企业，职工参与管理与股东参与管理虽然联系密切，但却是两种不同性质的法律行为；职工民主管理是参与内部事务管理，而不同于职工参与国家或社会事务的管理；是对企业管理的参与，而不是企业管理本身，也不是职工方与企业方的双方行为。职工作为被管理者，通过参与使其意志贯穿于管理过程并与管理者的意志相协调。若职工作为企业管理人员执行职务或是与企业处于平等地位进行协商谈判，都不属于职工参与行为。按企业所制性质不同，目前我国的企业民主管理大体分为三种形式表示：一、全民所有制企业职工的民主管理的基本形式是职工代表大会

职工代表大会行使下列五项职权：审议建议权；审查通过权；审议的决定权评议监督权选举厂长权二、集体所有制企业的民主管理由集体企业的职工（代表）大会行使职工代表大会是集体企业的权力机构，由其选举和罢免企业管理人员，决定经营管理的重大问题。注1：职工代表大会的适用范围在我国，职代会一直是作为公有制企业实行职工民主管理的一种法定必要形式而存在的，至于非公有制企业能否适用的问题，目前尚有不同看法。《劳动法》第八条虽然原则性要求劳动者依照法律规定通过职代会等形式参与民主管理或者与用人单位平等协商，但至今我国对非公有制企业只有要求劳资双方平等协商的法律规定，而无要求实行职代会制度的法律规定。所以该条文并未表明职代会适用非公有制企业。按照市场经济的要求，无论何种所有制企业的劳动者都应当享有平等的包括民主管理权在内的劳动权。因此我国应当将职代会的适用范围扩展到各种所有制和各种法律形态的企业。注2：工会与职工代表大会的关系从外部看，二者都是维护职工权益的机构，它们之间没有本质的区别；《工会法》与《企业法》均规定，职工代表大会的工作机构是企业的工会委员会，工会委员会负责职工代表大会的日常工作，检查、督促职工代表大会决议的执行。因此，从企业的内部看，职工代表大会与工会的关系是行使民主管理权力的机构与其工作机构的关系，它们既有分工而又不可分割，共同为维护职工的合法权益而工作。

三、外商投资企业和民营企业中劳动者参与管理通过工会组织与经营者建立的协商会议等制度进行

第三节工会在调整劳动关系中的职权代表职工与企业签订集体合同解除合同不适当，工会有权提出意见用人单位裁员，应听取工会意见用人单位延长劳动时间要与工会协商第四节工会有权参与劳动争议的调解和仲裁一、工会代表参与组成企业调解委员会，行使调解权二、工会参与组成仲裁委员会，行使仲裁权第五节工会有权对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督《劳动法》第88条规定：“各级工会要会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。”《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或是劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。与工会维权有关的两个事件的讨论

forword2010年的本田罢工事件2010年富士康的“跳楼门”事件本田停工事件回放5月17日因本田中外员工工资相差50倍，数百名工人停工;

5月21日据传公司不会加薪及提高员工工资待遇再停工;

5月22日本田再陷停工门，带头维权工人遭辞退;

5月26日工人拒绝新补贴方案，本田在华企业被迫停产;

5月27日本田中国零部件工厂发生停工，4家整车工厂停产;

6月2日位于佛山南海狮山镇的本田零部件制造有限公司全线恢复生产。本田罢工事件引发的思考事件产生的影响谈判超过六个小时（员工代表、本田资方及政府三方）员工整体涨薪24%（即把正式员工的月最低工薪，从1544元上调至1910元，整体涨薪24%。）曾庆洪获工人信任（曾任广汽本田的中方总经理，参与协调劳资纠纷，有长期与本田沟通的经验，也深得日方信任。但同时，也向工厂的员工表示了足够的诚意，取得了员工的信任）思考一：中国工会在劳资关系中的作用本田罢工事件折射出中国工会的现状工人同意暂时复工3天，并提出三点要求：第一，工会必须对打人事件给一个说法;第二，在已有的加薪方案基础上，再使基本工资增加200元~300元，增加福利与培训;第三，重整工会，撤销现有工会，由工人自己选举。中国停工与国外罢工不同的是，后者几乎都是在工会的组织下进行的。而此次本田工厂的工人们则表示，他们是在前途无望、难以忍受的情况下才停工的，而且由工人们自发组织，并无工会参与。3.据员工介绍，本田员工每月交5元钱工会费，但工会从未为他们主张过任何权利。工厂的工会主席由资方任命，是一名企业副部长级的管理人员，并非员工选举产生。4.本事件中，地方工会的行为亦备受外界指责。当地工会在这次事件一开始时就倒戈相向，没有跟工人打交道，却跟资方老板联系，没有起到好作用，中国的地方工会身份不清不楚，它到底是代表政府，还是代表老板，还是代表工人，值得追问。如此次事件中，工会不但没有起到起码的协调作用，反而将对立面推向政府。对策：集体劳权与利益表达制度化当前爆发的停工现象，表明中国的劳权调整方式，正从“个别劳权”向“集体劳权”转变。劳动者也已经意识到，仅靠个人的力量无法维护自己的权利，劳动者的权利意识和集体意识不断提高。因而劳资冲突形式将主要表现为“集体争议”和工人的“集体行动”。

由于在许多地方维护工人权益意义上的工会缺失，工人不能形成自己的组织力量与资方平等对话。因此，当前国内出现的停工现象，往往未经协商程序而直接进入实施阶段。事实上，这种做法的成本对劳资双方都十分高昂。尤其是对资方来说，其直接与间接的损失更是无法估量。真正意义上的工会，不仅是一个工人的权利组织，更是一种表达权利的制度安排。思考二：罢工权立法2010年5月以来珠三角汽车配套行业外资企业罢工事件分析

2010年5月17日佛山南海本田零部件公司发生第一起罢工事件，截止至2010年7月16日，珠三角汽车行业关联零部件供应商体系中（以外资或外资控股企业为主），共有20多家企业发生了罢工事件。2011年春节前后，部分零部件企业仍有偶发性经济罢工事件。当前，我国的经济罢工行为的特征：自发性 突发性 非政治性 地域性和行业性 政府介入性违法性和犯罪性自发性

一方面，由于我国非公有制企业中的工会尚未广泛建立，在此类企业中出现的劳资矛盾，就不可能借助工会组织来解决。另一方面，由于我国工会政治上的依附性和经济上的依赖性，导致工人对其的信任度大打折扣，不愿将劳资矛盾交由工会组织解决。突发性

许多经济罢工事件形成之初既未经过协商、调解、仲裁等程序，也未对用人单位进行预告警示，而是突然发生的。这样容易造成生产工具及原料的损毁、破坏，往往使劳资矛盾升级，也不利于事后有关部门的调停处理。非政治性

罢工的主要原因是劳动者合法权益受到侵害，如用人单位无故拖欠工资、无视劳动者合法权益、无故解除劳动合同等。罢工者多是为了直接、间接达到某种经济目的。地域性和行业性

黑龙江、吉林、辽宁等省及煤炭、军工、纺织、森林等行业的国有企业劳动争议增加较多，引发的直接原因主要是企业拖欠工资、养老金以及下岗分流中方法简单、不按政策办事等。广东、福建等省外商投资企业、私营企业和乡镇企业劳动争议案件增幅最大，主要原因是劳动者合法权益受到侵害，如工资薪酬少、福利待遇差、被无故解除劳动合同等。政府介入性

在我国，罢工事件发生后，多由政府出面协商、调解、处理。这种方式存在弊端：首先，在有些罢工事件中政府既是纠纷一方的代表，又是纠纷的处理者，处理结果不易被社会接受、理解；其次，政府运用行政干预的手段去平息事件、处理纠纷影响了政府的正常工作，加重了政府的负担。违法性和犯罪性

由于我国法律未对罢工行为作出规定，罢工者享有的权利和承担的义务不明确，再加上未经专门组织，许多罢工行为己经违反了法律甚至构成了犯罪。目前中国关于罢工的立法现状中国现行的《宪法》、《劳动法》、《工会法》等都明确没有将罢工作为职工和工会的权利，其实际意义不仅表现为国家不鼓励罢工，而且还表现为国家是用一种消极的方法来制止或避免发生罢工。既然罢工不属于职工和工会的法定权利，那么，罢工的行为就不被法律所保护或保障，国家也不承担保障职工或工会罢工的义务，这主要表现为罢工不享有刑事免责和民事免责。关于罢工的立法内容的变迁宪法关于罢工权内容的变化1954年《宪法》对公民权利中没有关于罢工权的规定。但当时中共中央对于罢工的态度是：“群众这样做不违反宪法，没有理由加以禁止。”所以，在我国当时罢工不违法，没有罢工罪的相关规定。1975年《宪法》第28条首次对于罢工权做了规定，该法规定如下：“公民享有言论、通信、出版、集会、结社、游行、示威、罢工的自由。”1978年《宪法》第45条中也规定：“公民有言论、通信、出版、集会、结社、游行、示威、罢工的自由，有运用‘大鸣、大放、大辩论、大字报’的权利。”但是上述两种立法既没有规定罢工的主体和范围，也没有相关程序法加以保障实施，所以更多起到一种宣示性的作用，并不具有可操作性。1982年《宪法》在公民的基本权利和义务中，取消了罢工的权利。

理由如下：在社会主义公有制条件下，无论是全民所有制企业还是集体所有制企业，其性质都是公有制的，职工的利益与企业的利益在根本上是一致的，不存在劳资关系或对抗性的劳动争议，不需要通过罢工的方式来解决劳资纠纷。2004年通过的《宪法》第35条规定：“中华人民共和国公民有言论、出版、集会、结社、游行、示威的自由。”从以上法律条款可以明确，虽然我国宪法中没有规定罢工权，但也没有禁止性的法律（只在《公务员法》中有禁止公务员参与罢工的条款；在《戒严法》中规定戒严期间不得罢工；这与发达国家法律中规定的不得罢工的情形是一致的）《工会法》关于罢工权的规定《中华人民共和国工会法》（1992年第25条和2001年第27条）规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方而协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”法条中没有明确规定罢工权，在法律责任中也没有禁止罢工或者罢工者要承担否定性法律后果的规定。该不该在立法中规定罢工权存在不同观点。工人们的罢工权已提上议事日程。

back富士康企业简介富士康，即富士康科技集团，创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居大陆出口200强榜首;跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。富士康跳楼门事件富士康近年来发生意外事件2010年5月6日深圳宝安区龙华街道富士康厂区22岁男工卢新从阳台纵身跳下身亡2010年4月7日观澜樟阁村，富士康男员工身亡，死者22岁2010年4月7日富士康观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁2010年4月6日观澜富士康C8栋宿舍，饶姓女工宿舍坠楼，18岁5.2010年3月29日龙华厂区，23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡。6.2010年3月17日富士康龙华园区，新进女员工从百合园3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。7.2010年3月11日富士康龙华基地生活区一李姓员工宿舍楼5楼坠地身亡8.2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。羊城晚报报道富士康七连跳事件富士康卢新七连跳事件：自杀频发背后是什么？

等级森严的管理在富士康，全技员分为A、B、C、D四档,再往上则依次是线长、组长、副课长、课长、专理、副理、经理、资深经理、协理、资深协理、副总经理、资深副总经理、总经理、资深总经理等各个等级。高中或中专毕业的普通员工三四年才可能提升为线长;而要提升至课长,可能需要十年甚至更长。与森严的等级相伴,不少管理层的工作方式较为粗暴。“不在意员工感受”富士康号称全球电子产品生产总值第一的“代工王国”。苹果、戴尔、诺基亚、LG……在富士康的工厂里,生产出了无数消费者信赖的电子产品。富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象,“产品加工完了,运出去了,富士康和当地还有什么联系吗?”正是这种代工模式促使了富士康敢于给工人繁重的工作压力、低廉的薪酬,不在意工人的感受。员工关系比较冷漠富士康企业85％以上是“80后”“90后”新生代农民工，他们有着显著不同于父辈的精神诉求，特别是刚进城，由农村到城市会产生一个“心理隔断期”，容易出现情绪波动。企业一心追逐利润，年轻员工容易陷入一种“人际荒漠”。尽管富士康称企业理念是“视员工为第一宝贵财富”，但员工的上下级关系和同事关系还是显得紧张、冷漠。工作纪律很严格，随便与同事说话就会被上司批评，严重的可能还会记过，与工友也没时间交流。”年轻员工在“八小时之外”并不容易找到放松和娱乐的场所。工会没有发挥更大的作用如果企业的工会组织健全且能够充分发挥其职能，那么在由于管理过严造成心理压力过大时，员工完全可以求助于工会，由工会出面维护员工的合法权益。工会也可以为员工通过提供心理辅导等形式，帮助员工及时排解不良情绪，阻止悲剧发生。但在富士康“跳楼门”事件中，工会显然未能发挥应有的效用。政府监管缺失富士康上班时间过长，超过了劳动法所规定的一周40小时的工作时间，有的员工一周工作时间甚至超过了100小时。虽然此前富士康方面要求每个员工签订的自愿加班协议，但这种一次性协议剥夺了劳动者临时拒绝加班的权利，违反了劳动法。劳动监察部门应及时介入，对富士康的用工问题进行严格的调查。如果企业违法用工在先，那么企业要承担赔偿责任。“而在‘跳楼门’事件中，始终没有看到当地劳动监管部门启动事件调查程序的消息。”法律的不完善由工作原因所引起的自杀应该被认定为工伤，而我国《工伤保险条例》规定自杀不能认定工伤，对劳动者的权益保护程度还比较低。这对劳动者是不公平的。修改的《工伤保险条例》目前也没有解决这个问题。缺乏按心理层面的劳动卫生基准和劳动定员定额基准。

back中国工会的“悖逆性现象”

第一类现象：中国工会极为强大

政治上之强大――各级工会直接接受执政党的同级组织领导，各级总工会的干部参照《公务员法》进行管理，享受公务员的待遇。

组织上之强大――截止到2006年9月底,中国工会拥有基层工会132.4万个，覆盖275.3万个法人单位,会员总数1.7亿。法律上之强大――中国工会重视源头参与，作为重要的立法力量参与了几乎所有的与劳动者权益或工会权益密切相关的法律法规的制定，将自己的大量主张写入了《工会法》、《劳动合同法》等众多的法律法规，既为劳动者争取了大量的权益，也为工会自身争取了大量的权利。经济上之强大――中国工会除了向会员收取会费之外，建会的用人单位每月必须按全部职工工资总额的2%向工会拨缴经费，人民政府也有义务提供补助以及必要的设施和活动场所。

行动上之强大――沃尔玛在全