论人力资源会计计量的二重性

论人力资源会计计量的二重性分校（站、点）：学生姓名：学号：指导教师：完稿日期：目录写作提纲……………（1）内容摘要……………（2）关键词………………（2）正文…………………（2）绪论……………（2）本论……………（4）（一）人力资源会计及人力资源会计计量的简介………………（4）（二）人力资源会计计量的重要特性——二重性………………（5）（三）人力资源会计计量的二重性的优点………（8）（四）人力资源会计计量的二重性在实施过程中的难点………（8）（五）人力资源会计计量的二重性在实施中难点的应对措施…（10）三、结论……………（11）参考文献……………（11）写作提纲绪论进入21世纪以来，企业为满足经济的快速发展以及适应市场经济的激烈竞争的需要，越来越多的站在人力资源的角度来考虑如何为企业赚取更大经济利益，伴随于此就产生了一门新学科——人力资源会计，它的产生虽然为企业赚取更多的利润提供了保障，但从它发展过程来看，人力资源会计还停留在理论阶段，实际应用并不成熟，这归根结底是人力资源在计量上还存在着许多问题，如计量方法的单一且缺乏科学性。为此我们要跟随时代的步伐构建合理的人力资源会计计量模型，使得人力资源会计计量的数据更加规范化，就必须在正确分析人力资源会计计量二重性上的基础上把握它的优点以及发现它的不足。二、本论（一）人力资源会计及人力资源会计计量的简介1、人力资源会计及人力资源会计计量的定义2、主要内容（二）人力资源会计计量的重要特性——二重性1、成本计量2、价值计量（三）、人力资源会计计量的二重性的优点1、从时间上看2、从投入产出看（四）人力资源会计计量二重性在实施过程中的难点1、实施中对于价值判断过于片面，缺乏实践性2、企业计量模式的不完善容易导致实施中出现利润操纵问题3、实施中获取信息的成本较高（五）人力资源会计计量的二重性在实施中难点的应对措施1、改变传统价值观和主观判断思维2、加强企业计量模式的探究，控制利润操纵问题3、加快人力资源会计电算化的发展，降低信息成本三、结论对于人力资源会计计量方法的探寻，我们还任重而道远，多数的企业并未构建出适合的二重性价值计量模型，实际应用性差且人力资源会计计量的二重性还存在许多漏洞，系统的、被大多数人认可的人力资源会计的理论体系至今还未形成。同时在不同的经济环境中对于人力资源会计计量的要求和方法可能会不同，我国市场经济的独特性以及人口众多且素质相对较差的情况下，这意味着我国的人力资源管理还有待进一步加强，一个健全完整的人力资源会计计量新模式还需要我们去寻找。论人力资源会计计量的二重性廖婧【摘要】人力资源会计企业利用初始的会计理念来管理人力资源的一种模式，是会计学科发展的新支。但是人力资源会计的实施离不开恰当的计量方法，笔者立足于企业人力管理的实际情形，并通过对人力资源会计计量的主要内容形式以及各自的优缺点的分析最终提出了人力资源会计计量的新模式，使其计量数据质量更好、准确性更高，更能满足企业经济发展的需要。【关键词】人力资源会计人力资源会计计量二重性会计计量模式进入21世纪以来，企业为满足经济的快速发展以及适应市场经济的激烈竞争的需要，越来越多的站在人力资源的角度来考虑如何为企业赚取更大经济利益，伴随于此就产生了一门新学科——人力资源会计，它的产生虽然为企业赚取更多的利润提供了保障，但从它发展过程来看，人力资源会计还停留在理论阶段，实际应用并不成熟，这归根结底是人力资源在计量上还存在着许多问题，如计量方法的单一且缺乏科学性。为此我们要跟随时代的步伐构建合理的人力资源会计计量模型，使得人力资源会计计量的数据更加规范化，就必须在正确分析人力资源会计计量二重性上的基础上把握它的优点以及发现它的不足。人力资源会计及人力资源会计计量的简介（一）人力资源会计及人力资源会计计量的定义人力资源会计是我国会计学科的延伸发展出的分支，它是对组织的人力资源的预测成本结合管理学和经济学原理并进行会计计量的一种方法，我们通常把人力资源会计的发展概括为四个阶段（见表1）。人力资源会计以传统的会计理论为基础并再次基础上予以创新，构建了一个全新的会计计量模式来对企业的人力资源进行计量。人力资源会计主要包括：一、人力资源会计对会计平衡公式产生巨大影响，传统会计平衡公式在人力资源会计引入人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后，将变为物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。二、会计和人力资源价值会计。三、人力资产核算和劳动者权益核算。四、设置人力资产帐户、人力资本帐户、人力资产累计折旧帐户、人力资产成本费用帐户、人力资产损益帐户、劳动者权益分成帐户。五、人力资源会计核算的帐务处理。六、人力资源的会计报告等六大部分。所以我们说人力资源会计是企业实现利润最大化目标的保障，更是我国进入经济新时代不可或缺的计量工具。表1：时间阶段1960—1966产生阶段1971—1976迅速阶段1976—1980停滞阶段1980—至今应用阶段人力资源会计的计量是对人力资源投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量。其内容有广义和狭义之分。广义人力资源会计的计量是指对人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动，既包括用货币作为尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理、行为、思想、作风各个方面进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。狭义人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源成本和价值的确认与测定。我们通常所说的都是指狭义的会计计量，同时这种方法也是我国多数企业加强人力资源管理的重要手段。（二）人力资源计量的主要内容人力资源的成本计量和价值计量作为人力资源会计计量的主要内容，主要通过对人力资源的投入、人力资源的摊销以及人力资源变动损失的计量来衡量企业内人力资源存在的价值多少。但是人力资源综合素质的定性量度作为会计计量不可或缺的重要组成部分，能够在一定程度上弥补货币量度所提供信息的不足的缺陷,保证会计的量度以及产生的报告信息更加全面。当然对于人力资源会计的计量只有把握好货币或者非货币的应用方法的应用才能达到对人力资源价值全面计量的目的。二、人力资源会计计量的重要特性——二重性成本和价值会计的双向优势特性的综合应用是二重性的体现。目前来说人力资源会计计量的方法主要有两种：成本计量和价值计量，两者相互依存来解决人力资源计量中的问题。详细的介绍如下：成本计量人力资源成本计量是指在期末将人力成本与企业内的劳务成本以及产品成本进行相抵，所得的余额就是判断企业人力资产为企业所带来的效益如何，即是创收还是造成损失。人力资源的成本计量注重的人力资产的使用，因此我们根据资本转换形式的不同对可以将它详细的分为以下三种：1、历史成本计量法历史成本法的应用是比较广泛，它的计量结果客观、科学性强，所以广受欢迎。它主要是将人力资源的实际投入全部予以资本化,并作为人力资产计入。但是,这种方法对于人力资源价值的计量方式严重脱离了人力的实际生产能力，并不能如实的反映实际的经济价值,得出信息数据准确度不高。除此之外,历史成本计量法只能获得是人力资源的拥有权，并不能够满足企业管理的实际要求。2、重置成本计量法重置成本计量法是企业预测未来发展和盈利空间的主要判断依据，它主要是基于当前经济状况，将企业进行人力资源发展产生的花费进行资本化的方法。这种方法在一定程度上有利于企业进行人力资源的管理，但是重置成本法对人力资源价值的判断主要依靠的个人片面的臆测，缺乏科学有效的数据资料的支持，信息的可信度并不是很高，同样难以满足企业对人员管理的需要。计算公式：人力资产的价值=重置成本-累积资本3、机会成本计量法机会成本法是以员工给企业带来经济损失来作为资本投入计量依据。这种方法计量的人力资源的价值可信度高，这对于人企业预测力资源成本提供了极大地帮助,但它的缺点主要是未立足于传统的会计模式，偏差太大，并且核算工作耗费时间和精力大。下面我们以山东航空股份对飞行员的会计计量为例进行探讨（案例背景介绍略）。其中山航所采用的成本法所反映的为引进飞行员而花费的招募费用，按照现有资料显示，飞行员待遇如下表：级别待遇（元）月收入（万元）飞行学员3500+90/每小时10000副驾驶9000+130/每小时20000机长/3~5

如果按照山航B对于飞行员招募费用的摊销年限20年20计算，以飞行员三个级别中副驾驶的薪金为依据，20年时间收入总计为480万元左右，而山航B招募成本平均只有不足100万元，另外民航飞行员的服役上限为60岁，其总服役年限通常会远大于20年。因此采用成本法进行核算计量时首先应该设置以下帐户：资产类帐户：人力资源投资、企业员工培训经费、人力资源投资摊销；费用类帐户：人力资源费用、人力资源使用成本以及人力资源投资清理帐户。在核算时，人力资源投资用于核算资本化的人力资源招募、培训费用；企业员工培训经费帐户用于反映企业提取的员工培训经费的增加、减少及其余额；人力资源摊销帐户反映企业人力资源投资的累计摊销额，每期期末时将本期应负担摊销额记入贷方，对应科目为人力资源费用，借方用于反映员工离开企业时转出相应的累计摊销额；人力资源费用帐户反映当期费用化的人力资源招募培训费用，包括仅由当期受益的人员招聘培训活动引起的费用以及人力资源投资在当期的摊销额，该帐户在期末转入本年利润，无余额；人力资源使用成本用于核算企业为维持人力资源的使用而发生的支出，包括员工工资、奖金、福利费等，该帐户在期末转入本年利润，无余额；人力资源投资清理帐户用于核算因员工退出企业而引起的损益，当清理完成时，该帐户转入本年利润，无余额。成本计量的优点主要体现在：一是总体上给企业提供了可靠的计量信息；二是人力资源属于无形资产，可以较快的融入到当前的会计体系中；三是成本计量的结果可取性大；四是它将人力资源作为一项会计要素来进行全面的计量，克服了计算不全面的问题。但是成本计量也存在着许多不足，主要有：一是人力资源投入产出价值信息报告与实际的创收价值并不相符，不同的人力资源之间也难以进行价值比较。二是评价标准的不同，信息可比性差。总体来说成本计量是在创新了会计模式中进行资产利益分配，是根据企业的人力资源实情，为了不断提高企业的经济效益而进行对人力资源的价值进行的合理科学的估量，并把得出的数值用于对人力资源的管理与规划之中。价值计量人力资源价值计量是针对人力资源的价值的进行的价值计量，具体的人力资源价值是指人力资源拥有的创利能力和质量状况折射出的经济价值。人力资源价值具有的计量标准的多样性的特性使得我们在计量时只能采取模糊的计量方式，因此对人力资源价值的计量我们又分为群众价值和个人价值模式计量这两种模式分别进行不同的群体进行计量。最后我们根据群众价值模式和个人价值模式，分别为其确定了具体的计量方法如下：群众价值模式计量方法未来工资报酬折现法是计量群众价值模式的起始，它是采用货币折现的方式并以未来工资的支付额作为计量基础，将其折算为当前现值作为企业内人力资源的存在价值的计量方法，但这种方法具有一定的局限性，最突出的一点是忽略了职工的变动因素，这就导致人力资源的价值的偏离了实际。据此又出现了随机报酬法。这种方法是以某一在职员工一直服务于所在组织的期望条件的价值为基础，然后按其继续留职的概率，折算成当前的产出价值来作为人力资源的价值，显然这种方法全面的考虑了员工工作中的岗位变动问题，这样所得出的计量数据也比较可靠，可以说是一种比较理想的计量方法。个人价值模式计量方法非购入商誉法是把企业期末的剩余利润进行资本化来作为个人的价值,然后再乘以企业投资比率来作为人力资源的价值。但这方法过多的注重人力资源带来的一小部分部分利润价值，并没有完全计算人力资源涵盖的全部价值，这显然对于估算人力资源的价值是不合理的，在一定程度上也影响了企业管理层的管理或者决策。而经济价值法则是以未来的盈利为基础，将其折算加总，然后再按照人力资源投资比来计算人力资源的价值，这种计量方式数据信息反映比较全面，具有一定的合理性。现在我们对上面山航的案例采用价值计量的方式来进行探讨，其中工资均按照中位数即上述副驾驶的工资（20000元/月）、每年12个月计算；折现率均取最新一年期国债利率2.10%飞行员工作年限均采用山航B所选择的摊销年限20年所需各系数的运算年限均选择5年,因此通过未来工资折现法（公式如下）T公式：V=ΣYt(1+r)tT=1对飞行员工资按年折现：

但是如果我们按照调整的未来工资折现法可得：

E=（1×170.15%-2×129.60%-3×101.26%+4×20.54%+5×324.68%）/15

=81.52%

V=E×人力资源价值计量的优点可以用四个方面来进行阐述：一是价值计量通过与成本计量的综合运用，能够对人力资源成本进行详细的效益分析；二是它能够详尽的反映出人力资产的经济效益，有利于企业据此对人力资产进行合理的安排；三是通过价值计量能够详细的反映出人力资产的效益如何；四是通过对人力资产的价值计量，企业能够发现人力资产配置方式的不同带来的效益差异，从而因势利导选择合理的企业人力配置模式。当然这种计量方法也存在着许多缺点，主要有：一是以预测为主最终导致取得的结果各不相同、缺乏说服力。二是计算量大，投入大人力资源价值计量和人力资源成本计量人力资源会计计量上的两重性的主体部分，它们计量方式的不同决定了它们都各自存在着自身的优势和缺陷。我们只有在认真分析人力资源会计计量两重性的基础上，综合运用这两种方法，协调配合，这样才能准确的计量人力资源的实际价值，也为企业进行人力管理提供更为可靠的数据支持。三、人力资源会计计量的二重性的优点随着时代的进步，企业只有把握两重性的特性，将人力资源会计计量中的成本计量和价值计量综合运用，发挥两者的优势，才能获取有用的信息以适应经济发展的需要，而人力资源会计计量的二重性的优点具体有以下两点：（一）从时间上看人力资源的成本会计计量与价值会计计量分别从不同的时间段来计量了人力资源的价值，其中成本会计计量注重过去和当前的产出与投入，而价值会计计量是注重今后和未来的投入与产出，所以两者之间可以相互协调补充。我们综合运用两种会计计量方法，我们就可以从时间上把两种方法计量优势结合起来综合运用，计量数据相互匹配，这样就有助于实现全过程、全方位的计量与反映人力资源的投入与产出。（二）从投入产出看从投入产出角度来看，成本会计是站在人力资本的投入方面，而价值会计更偏重于人力的未来产出，我们综合运用两种方法就可以从人力资本投入和人力产出等不同的角度全面准确地反映出人力资源的实际价值。四、人力资源会计计量的二重性在实施过程中的难点随着我国市场经济竞争的加剧，企业为了能在激烈的经济竞争中发展，就必须重视起人力资源会计计量来，但是现实中将人力资源中的成本计量与价值计量进行整合并不意味着其中已经完美无缺，并不存在着缺陷，相反，由于两种两种计量方式的不同使得人力资源会计计量的二重性出现了以下几点问题：（一）实施中对于价值判断过于片面，缺乏实践性由于我国对于人力资源会计计量的研究起步比较晚，又受传统的会计思想的影响，一些根深蒂固的迂腐观念和价值观影响着人力资源会计计量的二重性的实际运用。同时成本计量和价值计量对人力资源价值的确定都主要来自于个人主观性的猜测和判断，缺乏一定的实证性证明，而预测和判断又因人而异，这也就使得人力资源的价值因人而异，得出的计量数据主观性也因此变得太强，缺乏有力的科学依据性。此外人们认为对非人力资源进行计量是理所当然的事情，但如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，这种普遍的价值观使得计量方法难以贯彻实行。企业计量模式的不完善容易导致实施中出现利润操纵问题企业都是以盈利为目的所存在的。这就促使企业在进行利润分配时最大程度上符合企业的利润最大化目标，导致企业在进行价值计量时没有站在人力资源的角度来考虑利益，同时目前我国中小型企业内并没有成型的计量模式，在用人制度上存在着很大的漏洞，未能为二重性的实施铺平良好的地基。人力资源投入的产出效益并不能如实的反映到企业从中获利多少，这种间接增量需要通过再次投入才能精确的计量出企业内人力资源的价值。同时一些企业受该计量方式的影响仅仅将企业员工为企业所创造的超额利润来作为人力资源计量的依据，这种忽略部分人力资源的潜在价值的计量方式很显然是企业为赚取最大利润而忽略了员工创造的剩余价值的其他部分，员工的价值往往都低于了实际的存在价值，这也就使得员工实际所得低于期望所得，而大把的利润却在无形中流入到企业中，造成了利润单方操纵的局面。实施中获取信息的成本较高人力资源所带来的利益是难以预测的，具有很大的不确定性，这使得企业在运用会计计量的二重性对人力资源的价值进行计量时难以取舍，计量的结果有时并不可靠。而要想实现成本计量和价值计量的全面配合，无疑需要调查资料和计量数据信息在整体上结合起来，但众所周知无论是成本计量还是价值计量都需要大量的计算数据和企业人员信息来支持，这就加大了量的人力和物力的消耗，同时还需要耗费大量的时间来进行整理才能形成完整的体系信息，所以说人力资源会计计量的二重性在需要大量信息的同时也使得信息成本急剧增加，这也是现在多数企业整合人力资源会计计量面临的一个难题。五、人力资源会计计量在实施中难点的应对措施改变传统价值观和主观判断思维笔者认为我们在计量时要克服传统价值思想的影响，认清人力资源会计计量结果准确可靠的重要，保证计量时每一环节的数据都科学准确。其次我们对于会计计量理论的研究要注重其实践性，并根据我国的人力资源的现状再结合管理学，经济学和会计学，探讨出适应我国企业人力资源管理的计量新模式，克服主观臆断导致的计量数据的片面性。同时人力资源价值的确认受诸多因素的影响，单纯地依靠货币计量也难以去判断准确性。因而，人力资源会计在运用货币计量以外，还要注重非货币计量的协调运用，增强说服力。加强企业计量模式的探究，控制利润操纵问题企业在运用计量的二重性对企业内人力资源进行估值时缺乏一套行之有效的模式方案来保证劳动者的权益不受到侵蚀，这归根结底来说还是要求政府和学者结合实际和会计理论加大对企业人力资源会计计量模式的探究，通过科学权威的手段并依靠法律手段再根据我国企业内利益分配现状去整合出一套既有利于企业发展又保障员工利益的具体的计量方法，来保证企业的计量模式具有可靠性和实践性，使得计量模式满足企业和员工发展的双向需求。除此之外，企业想要发挥出人力资源的潜在商业价值首先就应该根据人力资源的实际价值来分配利润，通过确保员工的付出能得到相应的回报来以此充分调动起劳动者工作的积极性。加快人力资源会计电算化的发展，降低信息成本信息资源是进行会计计量的基础，现在的计量方法所需要的大量计量数据需要耗费大量的人力物力，降低获取信息成本的唯一出路就是将信息技术与会计计量相结合——即加快会计电算化的发展，通过将二重性的电子化式的核算计量来大大减轻会计人员的核算工作，节省了人力和物力的耗费，同时为二重性的实施提供更广泛信息的同时还保证了计算得出的数据更具科学性，总体上降低了企业在进行会计计量上的信息成本。此外，还有非常重要的一点需要补充强调，那就是在成本计量模式中，历史成本计量法因为与现行会计体系中物质资源的计量方法相匹配且采用该方法能保证人力资源会计在计价原则上的一致性