人事工作年度总结报告（3篇）

第2页共2页人事工作年度总结报告____年____月____日，开始自己的第一份工作。这一次，可以说，真的是一个人，一路上，没有一个朋友或者说一个熟悉的人与我同行，这一路，有苦也有泪，有欢笑也有泪水，让我也成长了不少，也学到了不少。今天是____年____月____日，还有几天就工作四个月，能进入鸿盛利，首先我必须感谢公司的领导给予我这个机会，在公司行政人事部工作四个月的时间，工作期间缺乏太多的知识与工作经验，是公司的领导和同事给予我的帮助。在人事部门工作，我作为人事文员，担任的工作职责有：员工考勤管理、员工招聘、录用、离职、档案管理、通知和通告的发放、会议记录以及领导临时交办的事项，除此之外，还协助上级领导安排的各项工作。当然，我本身的经验不足，对人事工作的了解也不深入，所以，在今后的工作中还必须继续向前辈们学习，虚心请教，总结如下：一、员工的考勤管理，基本情况如下：㈠班组长、主管直接对现场工作人员人请假、调班、加班等工作进行管理㈡人事部的工作是对平时主管、班组长所反馈的信息进行登记、汇总，月底总结，提出《月份人员请假汇总表》，上交财务部二、员工招聘、录用、离职、考核、转正、档案管理工作招聘：一般是通过学校、网络、门口张贴招工启事、员工带熟人等方式，根据所提供的简历表，通过面试，其中涉及到个人的语言表达能力、团队合作能力、是否具备吃苦耐劳的精神、仪容仪表、工作经验以及前来本公司服务的意志，由厂长、主管确定是否录用、上岗，对于新进员工，一般将员工带到车间使其熟悉环境，由主管安排具体工作并作相应的说明三、人事档案管理人事部负责将员工简历表、身份证复印件等资料建立个人档案，再以电子档形式（一般是制作表格）存放于计算机中，便于日后对员工信息的查询，离职人员在离职之后，将其档案及时调出并做相应的离职记录（尤其是被公司辞退的人员）四、通告、通知的发放，做会议记录1、人员的培训、人员的晋升、奖惩事件均以通告的形式，上级签字确认后发放于各部门，以张贴于公告栏的方式告知于员工;2、公司日常事务具有告知性的事情，则以通知的形式发布;3、会议记录则是针对相对比较重要的会议做一定的记录，并以电子档的形式进行存档。除上述之外的工作还有对办公软件的熟练操作，比如E____cel、Word、PPT的操作、对文字录入也有一定的要求、打印、复印、传真，其中就是一个文档的排版以及表格的制作。四个月的时间，可以说很快，第一次面试的情景似乎还在昨日，就自身而言，可能还会欠缺一定的经验与知识，但是我的思想是成熟了，因为接触到不同的人，听到看到的也比较多，也使得我在以后的路中少走了一些弯路，谢谢在这里帮助过我的每一个人!小杨谢谢你们大家每个人!人事工作年度总结报告（二）在今年的工作中，人力资源管理方面整体工作有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源工作还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：一、人员招聘状况分析招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，____分公司共接收新分大中专毕业生____人，社会招聘____人。二、培训与开发分公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，分公司面临一系列新困难和新问题时，务必进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作潜力、技能的有效途径。为此____分公司今年组织了形式多样的培训资料与开发工作。为切实提升____分公司的各项管理水平，组织了新员工入职培训、商务管理培训、技术管理培训、安全管理培训、内部学历提升培训____次培训，参加培训人员累计到达____人次。外部培训为与外部竞争的大环境相适应，聘请外部讲师对广联达软件业务进行培训，还开展了工程量清单计价规范培训，培训人员累计到达____人次。为适应新形势下人才竞争的需要，____分公司开展了两次业务潜力考试，以期提高员工业务潜力、选拔人才;并与事业部进行了两次人才交流活动，前后两批商务人员共____人回____部进行交流学习，以期在工程预算方面提高相应水平。三、薪酬管理薪酬管理是人力资源部薪酬工作的重点。在分公司范围内进行了工资薪酬的套改工作，部分项目部已按照新的工资标准进行工资套改。从薪酬管控角度出发，执行新的薪资标准后，预计每月工资发放将增加____元。以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动着么管理的本质特点。在集团公司、总公司关于推进企业管理信息化精神的指导下，基本完成了____系统人员信息第一阶段的录入工作。四、本年度工作存在的不足一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，也为分公司带给了我们就应带给的服务工作。但距离分公司的要求和我们自我的目标仍有不少距离，还没有到达员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展和决策带给专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展带给专业的支持和咨询以及指导。人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的用心认可，并且人力资源需要为各个部门带给更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并透过评估改善培训工作。专业水平还不足，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，个性是服务工作。五、下一年度的工作计划编制中长期人力资源发展规划，并报批;主要集中对新的薪酬制度与以及绩效的试行方案进行跟踪监察，对运行过程进行持续调整与管理;根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实;宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实;加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，进一步完善____系统人员信息的第一阶段的完善工作，为稳步推进第二阶段工作夯实基础;认真做好各项人力资源服务工作。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司构成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自我的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。人事工作年度总结报告（三）一、____年度人事工作各项数据汇总离职：数据分析：____年度对比____年度，公司管理人员新进、离职人数均呈现下降趋势，这说明人员的稳定性在____年比较突出，这与____年度中公司实行的一系列福利政策、加薪、公司的较快发展有一定的关系以及公司相关政策的改变（晋级加薪考核制度、员工差异化表现、假期管理规定的调整等）;而行政板块在____年度中离职人数较去年上升18%，综合____年度管理人员离职的原因只要有以下几点：1、家是外地的，想要回家发展;2、薪资待遇低，想要找更好的发展途径;3、对目前公司一些文化制度不能适应;4、自己创业或者帮助家人一起打理事情;深造;（二）同比____年度，公司人员离职工龄数据：数据分析：以上数据可以看出相对于____年度，____年度的离职人数明显成下降趋势，但工龄在一年以内的人员流失率还是占全年的60%以上，而这部分人离职原因：1、适应不了目前的工作劳动强度;2、薪资待遇低;3、自离现象严重;____年以上老员工离职率对比去年有所上升，其中部分都是因为身体不好的原因而离职，其中____年离职人员有4人因到退休年龄离职;____年离职人员中有7人因到退休年龄离职职;____年离职人员中有11人因到退休年龄离职;____年以上离职人员有7人因到退休年龄离职;在改善福利待遇、生产环境，加强对新员工的关心程度的基础上，还要加强对老员工的稳定性工作;老员工在工作环境的适应性、技巧性、熟练程度、经验等方面相对于公司发展来说都是至关重要的;一线新进员工适应不了目前的工作强度（特别是包装工、检验员），而且这2个工种人员的年龄阶段基本上都是20岁左右的人员，工作经验少、年龄小、不能适应工作劳动强度是包装工、检验员离职的主要原因;（三）生产管理中心各分厂____年度在职人数（不含管理人员）及流失率数据（截止____年____月数据）：数据分析：____年各分厂平均人数及配件流失率数据对比____年均成下降趋势，在____年中各中心、部门、分厂实行的定编定岗的工作，有效的控制了各分厂人员编制，同时加强了人员流失率的管控考核力度，一定程度上减少了人员流失;____年____月份重新修订的人员流失率考核的办法，在一定程度上控制了各分厂流失率，由于疾病或其他由指定医疗机构出具证明不宜继续工作的员工离职和分厂外聘高薪技术人员由于入司前后都是由公司统一安排到技术对口的岗位，其离职更多是客观原因，故该类人员离职不计入分厂的离职率考核之中，而这2项特殊情况的加入则大大减少了各个分厂每月的流失基数，，从而降低的流失率。而每月自离的员工流失还是无法控制，而次部分离职员工则加大了流失基数。（四）公司管理人员学历比例如下（不包含子公司人员）：____年度大专学历以上人员下降12%，因为在____年度中，根据定编定岗要求的精神，总体管理人员的人数是成下降趋势。而在生产管理人员学历在中专及以下人员的比例在整个生产板块中是63%，其中大部分都是分厂的加工主管、带班长、成型主管级助理等岗位，新提拔上来的管理人员的学历层次都是普遍偏低的，故在加强对一线原有管理人员特别是学历层次较低人群的学历提升，重点是管理水平的培训提高，还要加强管理人员的管理水平。二、____年度人事工作总结：（一）____年度（截止11.22）共计整理了薪酬文件397份，其中定额类报告114份、指标类报告90份、其他类193份;人员调动类文件共计调动320人，其中一线员工调动239人，管理人员调动81人;奖惩类文件共计29份。（二）人员退休：根据人力资源【____】____文件的重新调整，从____年____月份开始实施，各分厂到年龄退休人员的补助金由原先的____元，降为____元，共计节省____元;（三）子公司组织架构的建立、调整，逐步实现集团化管理，实现了总公司对子公司人事等相关信息的把控，监督和管理;对子公司人员进行金蝶k3的相关培训，（四）基本完成公司在职人员户口本档案资料收集的工作;（五）新进员工入职档案的修改，使内容更加详细、完整、规范;（六）所有工作、文档、资料能建立E____CEL表格的，全部登记将相关信息记录在表格中，并扫描了电子档备案，表格与电子扫描件的结合，更加方便、准确的查询相关所需信息;三、____年度人事存在的问题及建议：（一）目前各分厂在做人员流失率的时候，各分厂都计算好每月可以做几个离职人员，保持人员流失率在2%以内，然后有超流失率的人员时，将流转做到下个月，尤其是自离人员没有辞职报告，对这部分人员管理比较难;还有一些请长假人员也难以把握;各分厂新进人员流失基数也是相当大的，虽然此部分人员不计入各分厂的流失率考核中，但对于招工方面的工作带来了一定的影响;建议：每一季度与各分厂核对所有在职人员，核查k3系统对于离职人员是否跟进及时，对于各分厂请长假人员需出书面报告，写明什么原因请长假，从何时请到何时等相关信息，对于超过规定时间的人员是否做自离处理;每月与核算员核对各分厂出勤人员信息，核查哪些人员是无考勤的，但k3一直未做离职的;此部分人员是核查的重点;（二）随着oa系统的上线使用，涉及到一些重要流程、环节人员离职的，不能及时处理完相关流程，导致k3系统的离职信息无法及时跟进，故时间久了，会出现此人在k3系统中漏作离职的现象发生，而每月给到社保方面的在职、离职名单中就会有差异;可能会造成离职人员社保没停等等问题;建议：各中心、部门、分厂的负责人在本部门员工提出离职时，要及时更换OA相关流程的经办人员;而在管理人员离职手续移交单上也新增一栏关于本人OA相关流失是否全部办结的项目（涉及相关部门的重要岗位或人员），以便保证流程的流畅性;（五）新进人员k3相关信息的录入，没有按照模板录入，导致部分信息出现不完整现象;在以后人员信息的录入中要