全球五大著名企业的绩效管理实操4

全球五大著名企业的绩效管理实操一、IBM的绩效管理二、北电的绩效管理三、通用的激励机制四、摩托罗拉的绩效评估五、博能绩效考核一、IBM的绩效管理在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采新的三等(1,2,3)

评等方式，并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2的评等。(当然这对绩效优异的单位会认为不公,

因为单位主管会认为得2评等的人要多一些。

而在一般员工心目中对绩效差的单位,

也拿到同样比例的2的评等亦觉不公。)

IBM的新绩效管理制度叫个人业务承诺（Personal

Business

Commitments

-

PBCs），即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为「360度反馈」（这种方式存在弊端在于：部分员工在评价时，只征求平时关系比较好的同事的意见并提前知会，这可能导致最终评价结果缺乏客观性）表现评等为第3等时,

代表本人未达成业务承诺(PBCs)，你必须更努力工作，以达更佳的业绩。

如果得到特别差的评等3，你可能被处以6个月的留公司查看。评等2代表你达成目标，是个好战士，得到1的人称为「水上飞」（Water

Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事。

员工的绩效计划，则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上：(1)

必胜（Win），这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志,

并且竭力完成。如：市场占有率是最重要的绩效评等考量。

(2)

执行（Execute），这里强调三个字，即行动、行动、行动，不要光是坐而言,

必须起而行。

(3)

团队（Team），即各不同单位间，不许有冲突，绝不在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般IBM成员具有重要意义，而对被赋予管人的责任的管理人员，

则根据员工意见调查(Employee

Opinion

Survey)，高阶主管面谈(Executive

Interview)，

门户开放政策(Open

Door

Policy)的反馈，

另加一个评等构成，并且占有整体评等一半的比重。IBM管理者的责任（1）人员配置（Stuffing）①配置有才能的人才。②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能，提出他今后在公司内的几种发展前途。③根据需要，对职工进行适当的调配。（2）培养（Developing）①为职工履行职务适当地安排必要的教育训练。②要支持、鼓励职工增长知识与技能，提高信心，同时，并要引导职工对未来的事业充分理解。③适当培养自己与部下的接班人。（3）调动职工积极性（Motivating）①制订有效的部门目标与明确的业务目标。②确认职工进修业务与评定标准。③进行适当的指导与监督。④最大限度地发挥职工的知识与技能。⑤按业务目标，定期对职工的成绩进行评定。⑥推荐、晋升善于发挥能力的、有上进心的职工承担更重要的工作。⑦对取得成绩者给予适当报酬，以贯彻正确的管理。⑧为职工能持续追求最佳效果创造条件。⑨对主动承担工作并发挥了独创性而获优异成果者，加以表扬，同时给予相应的待遇（提薪、晋升）。⑩选择典型实例向职工推荐。⑾对工作优异，做出贡献者予以表彰。（4）授权（Delegating）充分授予职工以执行职务所必要的决策权。干（5）与雇墨员的关系（咏Emplo嗽yee

R艳elati妹ons）眠①弱为了解职工筒需要什么和昆关心什么，性有效地确立煮并坚持定期胡交流。朱②爬确切掌握职令工的工作积承极性及事业煎的发展，并初向上级汇报盈。巧③分适当地掌握众职工私人信阿息。草④献发现公司的庙方针、制度鸣、惯例等和债实际情况相蜻违背时，要羊提出改革方怒案。垦（6）安全兽与健康（S母afety须

&

He宿alth）桨①针通过对工作落方法和机械盒设备的定期哨检查，掌握务并排除危害晌安全与健康寻的因素。庆②暴对工作方法针进行实验与子说明。延（7）公司覆财产的安全猎与保密（S陡ecuri应ty）香①苏对自己管辖悠的一切公司卧财产负有保际证安全与管欠理的责任。今②扶教育职工懂翠得人人都有炼确保公司财诊产安全的义潜务。续③凳熟悉有关公必司财产安全痛及保密的规师定与各种手径续，如有影症响公司财产尼的事态发生绪，要及时采找取适当措施右。药（8）机会啄均等（Eq屈ualit纵y）呜①妹在所有部门饿的业务活动述中，都不会烫考虑人种、另信仰、肤色非、年龄、性等别、有无结暖婚、出身、征国籍或身体腰是否残疾，阴一律实行"吃机会均等"缎，采职积极已的行动。掏②咱为残疾人提会供雇用机会予与工作环境偏。最（9）社会捧责任（So辛cial

间Respo库nsibi联lity）分①讨充分理解I激BM对地区肥社会与一般叠社会的责任结。骂②您在履行经营遍责任的同时普，要坚持不郑懈地关心社答会责任。圈（10）自尚我开发（P诊erson缎al）粒①忌要关心自我榨能力的开发赛与训练（特游别是发挥人早才作用的训乖练），并安逆排充分时间始。展②乔关于组织管丸理的责任。萍（11）计智划（Pla有nning益）峰①剖制订长期、觉短期的业务辞目标，提出副可望取得最咸大成果的实愚施计划方案肺。棵②眉编制并提出泽能够正确反将映收入与开盐支的预算方虫案。叔③队经常适当搜锡集影响产品气、服务与技县术的新信息尊，并为谋求罚IBM的利竖益，有效地若利用这些信第息。姑④巾在确定计划汗时，要根据判经验提出改被进方案。茄（12）组爷织（Org传anizi蚕ng）锡①暴要经常保持穴能够随机应地变的组织形桶式。熊②她熟悉并遵守猾方针、指令评与手续。垂③陵在必要情况甩下，对现行蠢指导方针提秤出改革方案示。桂（13）实领施（Doi纠ng）吸①煌为达到长期丹与短期的目齿标，指挥日按常业务。堡②欧为组织全体经人员取得最救大成果，调愧整各项业务赖工作。职1冲③窃为使职工能纱对公司、负悉责人以及公沸司的方针全辛面信任而积魄极工作，保喉持日常管理筹的统一性。驼（14）交成流（Com婶munic萌ating霸）宁①析不论第一线达生产部门还幼是管理部门脾，都要通过岭与有关人员季积极的协作速，养成并保茂持一种富有夸创造性的默腥契配合精神蜘，以促进共遗同目标的实贵施。某②东有关重大事悦项，履行职膜务所采取的原措施以及某析些决策，要壮经常向上级赵报告。租（15）控亮制（Con秘troll第ing）服①求核实执行情愉况是否符合奋制订的计划东。趋②灯按被通过的免预算限度，讨履行自己的抄职责。贱[案例评点提]蓄（1）IB商M人事管理陕责任手册给茶人突出的一规点印象是，枯IBM非常附重视上级与次下级之间的市交流。手册渠中（1）到磁（15）各差项几乎都强晃调负责人必违须留出充足料的时间与部燃下进行交流尚。这种反复选强调与雇员暂进行交流的答重要性，是伟IBM人事秘管理的一大驰特点。雨（2）遍布蓄全球的IB却M组织，能辈有条不紊地港正常运转，瓶都是依靠I冲BM的人事枪管理技术，足它是推动I翅BM发展的蠢动力。抱（3）IB派M人事管理捧手册不是经绸营者一时灵矛感的产物，掩而是在总结南历史和实践狮经验的基础煌上不断改革咏完善的人事定管理法典。未黑二、北电的坑绩效管理耐

考樱核不会让你畜吃惊！亏北电网采络公司的员招工考核主要不分为两个方羽面，一方面钻是员工的行宝为（Beh界avior叉s），另一哥个是绩效目朵标（Per去forma曾nce/O尺utcom疑e）。每个危员工在年初同就要和主管锄定下当年最僻主要的工作顷目标是什么捐。以前北电倚是每年订一榴次目标，现恼在发展的速怜度变快，市煌场的变化也养加剧，所以哨北电网络对警员工的考核锐是随时（o射ngoin反g）的，经停常会对已定伐的目标进行挂考核和调整章，每个员工碧除了和自己腔的老板订目年标，还有可挂能与其他部动门一起合作舟做项目，许亿多人都会参趟加到同一个婆项目里。所樱以一个员工女的业绩考核杠不是一个人腰说了算，不丑是一个方面租能反映，而谢是很多方面勉的反馈。弱除了自赔己的主管外项，还有很多刑共事的人，两手下的人对瑞你的评价，果这就是36今0度考核。染（存在问题畜：考核评价区成本比较高派，涉及人员酿范围广）对乡员工的行为缎和目标的考沈核因为是经循常性的，员杆工在工作中婶出现什么不涛足，会从周显围人和主管乡那里获得信迫息，所以一尺般不会出现内到了年终总期结时，考核近结果会让员财工非常惊讶起（surp成rise）病的情况，最滋多是有些不乓同看法，主躺管会与员工断进行沟通，乞力求评估能脚够让员工获勇得非常积极毕的认识。桐赌评估的作用截评估有迈两种功能，冠一方面是看正以前的工作懒表现和业绩闻，也反映一赤个人的能力肠。另一个方喘面是看这个区员工以后的梳发展，通过某评估过程可亏以发现员工哄能够发展的怜地方，以及税现在的工作行或将来应该预怎么样。北依电网络公司经许多不同级伏别的领导层蝶就是在评估通中被发现的宇，通过评估令发现员工的亭这种潜能，赴员工有可能医被选为发展动下一代领导仙的计划。缓管

素进质评估酒北电网撑络评估的整绍个过程完毕宅通常要花两扭个月时间，铲大家都非常肉认真对待评袭估，这既是泽对自己负责总，也是对别筑人负责。评装估虽然跟员疑工的薪水挂娱钩，但是评法估只是一部膨分工作，工朽资是另外一堡个方面。员沾工的工资一扒个是看个人悲对公司的贡标献，也看整蓝体人力市场都情况。痒无独有忧偶，北电网梅络的评估矩娘阵和朗讯公榜司的非常相掉似。我们可苦以通过矩阵窗看到员工的闻综合考评落爬在什么区域能，也可以知嗓道北电网络饰对员工的行寨为和目标要避求是什么。只拴芽

移秘动的魅力牌用薪金听奖励进步员嗽工只是一种贪比较简单的拒手段，留住矛优秀人才，先物质奖励只幅是一个临时详方式，随着萝时间的推移荐，员工的个哥人物质水平披提高了，薪然金的激励作装用就慢慢地过降低，这就麦是所谓薪金喇和劳动生产毙率不是绝对箩成正比的关厅系。对员工奋进行发展规幻划，帮助员惜工制定他的武职业计划，鼠会更加激励施员工进步。厌北电网络在疑激励员工方励面更注重员外工的职业发亮展，例如让彼员工去轮岗椒（Job

教Rotat郑ion），榆激励他们继贷续发挥自己适的潜能。员肠工在工作中谢能够吸收别唱人的经验，通让他们能够谨发展。"我免们是一个关械怀员工（c绞aring郑）的公司，美我们鼓励相龄互支持，老坊板和员工之妄间相互支持稿。

老板有贿发展员工的废责任，员工泉也有积极参涛与的责任。惠北电网络称锣主管为"P眯eople股

Mana嚷ger"，狠他们有很大乐一部分精力顿是放在有效假管理和激发冶员工的潜能腥上。所以每芹个管人的经些理应该知道干去理解员工驾的内心需求膨，看什么东勇西能够激励测他们。例如承有些员工比隔较注重家庭甜，经理要了洽解他的家庭孙背景，如果破他需要较多墙时间在家里臣，公司要尽挡量去配合，茅出差的情况菠就安排少一歼点。在北电宾，通常员工陪大概工作两誓年就会有轮寄岗的机会，赖当然轮岗要箩征询员工的省意见，在北童电网络公司的有一套制度而，叫Int施ernal倒

mobi锄lity，腰即内部调度竹，用来通过纹轮岗增加员浮工的能力。玩执行内部调架度至少员工照要在一个岗好位呆18个谷月或24个厉月的时间，怕这样使他对炕现有的工作涛有一个足够锋的了解。如争果员工有轮贡岗的需求，侧可以给人力粉资源部提出倾来，然后人扯力资源部会总在别的部门危给他找机会从，有时候别恰的部门也将口这种需求提青交给人力资鞠源部。

双搏方如果都有蛋意，可以通喂过面试交流贷，如果大家伯都同意的话母，这个员工州通常就会到大新岗位进行趁工作试用。耳为了避免内律部部门之间付相互挖人，醋北电网络在嫁制度上有一趋些基本要求渴，例如必须您在一个岗位草工作满18婶或24个月次，另外挖人摧方经理要给势供人方经理核提前打招呼亦。不可能让脑一个人做一椅个职位做到盗退休。我们蹦希望留住人韵才，因为我嗽们请进来的型人都是很优伐秀的人，希炊望他们能够胞留下来，公森司会提供职潜业发展空间兰。辉酬

消伙除级别的妙尊处偷北电网俭络公司是一喘家具有10险0多年历史亩的电信公司券，按照常理蔬，她应该非姿常官僚，非功常人浮于事遵。但是在北篮电看到的是行大家都不讲袋级别，直呼秋其名，甚至准在工作描述领中只会突出誉职位的职责忧和贡献及与耳团队任何配序合，不会特子别重申级别盒。余北电网魄络公司在中心国的市场和制销售员工有旺500人，勤男女比例是沈6：4，管滚理人员和员职工的比例是姓1：9，其稳中管理者中煌女性比例也法很大，达到黎1/3。纺电

领弊导的四个潜静能也绩效评川估结果是员倘工升职的一守个参考。北钓电网络公司赤不会事先给揭个别员工特想定考核，但唐是对待每个私升职一定有丈特定的考虑骂，这个考虑证包括该员工付一直以来的猜表现，也会扬考虑他的潜要能。北电网皮络认为一个桨管理者的潜防能包括四个纵方面：一是毅学习的能力炮，北电网络控认为乓一名员工的码学习能力比采他的知识和钢经验可能更昌重要，因为状市场在发生壁快速变化，缝知识不断更揪新，学习的询速度和能力季是非常关键渔的素质；二缓是去赢得工脖作成绩的能币力，领导不菜但要善于计珠划，而且要读赢取结果，猾这也是重要焦方面；三是逗去带动影响强别人的能力煮，这是领导纱者的基本素肢质，每个经维理人要有发否展别人的能补力；四是对燥公司业绩的萄贡献。其要提拔朋一名员工，密可能会对员战工有两年的榴高绩效的要沿求，这个高缠绩效包括他枝的工作业绩首和行为表现牵（Outc灭ome/B逐ehavi坡or）。为巧了使员工积净极向上富有孕朝气，北电催网络对员工戚升职的考核注非常严格和舰科学，以便腥让员工走上效管理岗位就具一定成功，间所以对待人迁选还有一个布高层评估，惯公司里更高牢级别的经理禽们要会聚在稠一起和他们淋交流，来看丑这个员工各泉方面的情况外。蒸扑三、通用的匠激励机制辛通有电器公炉司的董事长扛杰克•韦尔浑奇统率着这蒜个电器制造璃业巨人创造西了销售和赢他利的新纪录巴。这家总部拨设在康涅狄璃格州菲尔费压尔德的电器炭公司年销售响额高达60防0多亿美元渴。它一直是堤世界范围内放工业领域中刘的佼佼者。年其经营范围淋包罗万象，级小到生产价树格不足1美煎元的灯泡，鸭大到设计建向造10亿美具元的发电厂喇。培

韦耍尔奇和公司徐全体员工之毅所以能够再染创公司历史小上的新辉煌厅，并非遵循馅"老板号令命一切，底下钟埋头苦干"柔的旧式管理图模式，而是侨依靠一种全葵新的经营核递心管理模式傲。勉如今，这一屿模式已被无旺数千企业争柳相仿效。韦赤尔奇创立的准这一经营管炸理模式最大烧的秘诀在于阔通过调动员蚊工的积极性贞，参与公司驱决策过程，夺从而激发出鬼他们用之不扎竭的工作干宗劲。按韦尔系奇所说："食我们以全新愚的管理理念累赢得人心，当而非依靠强询制性手段。辛"他接着指愧出，这一做察法的关键是宝将公司最高削领导者的因译素排除在外月。这意味着巾，在当今时祸代，优秀的愁企业管理者贸必须摒弃老毙一套的管理净模式，即舰放弃以计划获、组织、实胶施、评价为阿核心的旧管结理模体系，名担当起新的超管理角色，朋成为员工的傅工作顾问，属为他们的好糊建议提供向同上传递的快填捷途径，送棕上急需的工贿作资料版。尽管要完再成旧模式向袖新模式的转仰换，即泽从权责界定缝明确的管理握者向"弹性竭"管理者转付变疤，但是无论孙如何，员工晨的绩效仍旧诚是第一位的贡因素。韦尔视奇说："只霞有那些经过饮实践检验，忘真正发挥作果用的想法才鹅是一流的创夫意。除此之烧外，别无他症法。这就是恨说，我们要睡尽力做到，贺全体员工都拨参与其中。订如果你真正搁这样做了，车一流的创意精就会传达到祥最高层领导士者那里。"残

韦志尔奇的新型各核心管理模鉴式由三个关硬键部分组成蜂：宿群策群力，贯充分实践，哭工作过程定应位。察

群鸟策群力指的分是公司定期垃召开一个为笼期3天的研睛讨会，地点倚设在会议中籍心或饭店。田管理人员负疤责从公司上厨上下下各阶厉层中挑选出致40～10阻0名员工，津组成研讨团槽。会议开始完第一天，由宴一位经理拟远定一个大体浓的活动日程乖，然后便自歪行退出。下社一步是将参惕加研讨的员兽工分成5～裹7个小组，完每组由一名唉会议协调员条带领。每组购选定一个日照程，然后开虑始为期一天用半的研讨。旷在第三天，嫩原先那位经业理重新回到腊研讨会，听隙取每组代表糟的发言。在皂听完建议后纵，这位经理放只能做出三郊种选择，即僵：当场同意寇，当场否决戒，或进一步竹询问情况。面参加过这种昨研讨会的一双位公司的经里理阿曼德•翁洛宗回忆说互："虽然只救进行了半个姜小时，我却矮紧张极了，冰出了一身汗输。面对着1杂08条不同眼的提议，我灰要极迅速地魄做答复，是剂或不是，不品能有半点含咳糊。"结果恨，除了8条序提议外，其惊余全部博顺门通过。这1亡00条提议洽迅速得到了忧实施。一年旱之内，为公更司节约了2廉0多万美元奋。"群策群眨力"活动提俯供的各项建蔽议为公司节座省了大量的妹时间和金钱洞。例如，根恳据一项提议强，公司实施固的结果是，死本公司的职佩工工资打败耀了另一家公崇司，赢得了们为打磨机制滋造防护板的斧项目，通过疗这个项目，叙通用电气公袄司发现了灾管理上的漏添洞和评估上帮的缺陷版。据项目开执发经理乔治悲•齐佩尔介腾绍说："我川们应把注意毫力集中到如仗何完成一项螺工作，而不众是寻找该做石什么。"音

充顿分实践的主谷要目的在于啦针对成就突姥出的公司进擦行专门研究剖，藉以发现哑其成功之道萌。最初，通志用电气公司愿追踪研究了摘8家公司。炕这8家公司穿的生产增长宴速度曾一度夫超过了通用液电气公司，舰并且保持增状长势头达1沸0年之久，驱甚至更长的宗时间。它们寨是福特公司粒、惠普公司招、施乐公司战、查帕罗尔健钢铁公司、世AMP公司口以及3家日呢本公司。为甘了与这些公疗司交流管理丹经验，通用葱电气公司同恨意和这些公例司共享研究奴成果，并为框对方提供研口究上的便利盈。榜

在塌实施工作过蛇程定位项目堆时参与者处冰于一个专门盛的工作过程础中，自始至性终，对每一稿步骤进行界弓定。这样做令的目的是搞伍清楚管理人余员的指令在坟工作过程中填所起的真正劝作用。参与潜这一项目的舍专门小组的沉人员包括经绘理和员工，宫还包括客户绒和供应商。披

公刻司采用这一辟方法对制造册飞机发动机秧涡轮叶片过瓣程进行跟踪踏，特地绘制臭了流程图，午贴在研究室富的墙上。攻椅关组终于找客到了制约生狸产过程的瓶伤颈，并一举贵攻克了难关缠。结果，涡考轮叶片的制笑造时间缩短友了一半，节伙省下400脆万美元的资林金。NBC绪是通用电气赠公司下属的依电视网。每请年它要花费斯大笔的经费便印制各种名瓣目的收视调岁查表。根据届"群策群力裂"活动提出主的一项建议垦，NBC削弓减了印制的汗种类，除去原了那些无关灵紧要的名目现。结果，一倍年就节省了热200万美辱元。

到GE价值观搬

：推存动21世纪部的GE稠颂四、摩托罗怠拉的绩效评躺估洁绩效评估的圈目的

肯

摩竞托罗训拉员工的薪卖酬和晋升都校与评估紧密促挂钩，但是庙摩托罗拉对膊员工评估的笋目的绝不仅洗仅是为员工拒薪酬调整和胀晋升提供依梳据。摩托罗榜拉评估的目池的是：将使个人、团殖队业务和公冈司的目标密睬切结合；提消前明确要达拨到的结果和所需要的具体销领导行为；竟提高对话质桑量；增强管垄理人员、团哑队和个人在援实现持续进烈步方面的共狐同责任；在匹工作要求和形个人能力、浓兴趣和工作刑重点之间发晚展最佳的契沟合点。

请

评门估目标

棍

摩输托罗拉业绩夺评估的成绩参报告表（S闻CORE

尾

CARD愤）是参照美贱国国家质量锣标准制定的悦。各个部门祸根据这个质畅量标准，针烫对具体业务够制定自己的赔目标。摩托案罗拉员工每秧年制定的工族作目标包括睡两个方面，埋一个是战略焦方向，包括爽长远的战略衔和优先考虑静的目标；另斗一个是业绩积，它可能会薪包括员工在识财政、客户框关系、员工初关系和合作往伙伴之间的葡一些作为，辞也包括员工眼的领导能力侦、战略计划抹、客户关注叨程度、信息铁和分析能力蜡、人力发展订、过程管理联等。

玉

员劲工制定目标挑的执行，要读求老板和下殊属参与。摩河托罗拉每3识个月会考核尺员工的目标炕执行情况。帝员工在工作客中有一个联浊系紧密的合诱作伙伴，摩悠托罗拉称之伏为KEY

池

WORK抖

PAR手TNER，挣他们彼此之国间能够相互秧推动工作。退跨部门同事守和同部门同汇事之间有紧询密联系，使横考核达到3示60度的平艺衡。

堡

如榆何避免误区炉仅

有裕些人在工作朋中的焦点不埋是客户，而丝是怎样使他缠的老板满意黑。这种情况蔽也导致评估摸的误区，出搂现两种不好舰的情况：一代个是员工业展绩比较一般柿，但是老板句很信任他；怕另一种是后偶加入团队的专员工，成绩迷很好，但是公没有与老板瓶建立信任的急交情。人力居资源部的细蹲致工作就变州得非常重要羊了。人力资红源部会花很旷多精力在工铃作表现前2假5名和后2谜5名人身上恼。有时候如掌果这个人很抱有能力，老绪板不重视，循人力资源部劫会帮他找一向个好老板。窑棕

论鞭功行赏

蜜

摩捉托罗拉年终梳评估在1月柄份进行，个祥人评估是每抄季度一次，乳部门评估是座一年一次，消年底对业务倒进行总结。豪根据SCO闪RE

C筛ARD的情弟况，公司年心底决定员工疗个人薪水的珍涨幅，也根赏据业绩晋升怨员工。摩托藏罗拉常年都盒在选拔干部即，一般比较背集中的时间草是每年2、体3月份，公班司挑选管理裂精英，到总场部去考核学陵习，到5、蒜6月份会定溪下管理人才女来。

截

管脆理者的素质筝是关键

游

如歪果员工对评找估有不公之朴感，可以拒无绝在评估结蹦果上签字。亦每个员工的扁评估表会有化自己的主管绸和主管的主翻管签字，所帜以他的上级蝇会知道其中致有问题，并瞧会参与进来等，了解其中司情况，解决蔬存在的问题副。

俯

评随估的质量如沿何与管理者伍的关系很大谅。摩托罗拉喷非常注重管否理者的素质依，因为管理答者是制度的阶执行者，所家以选拔管理梅者有许多明甩确的条件。庆例如摩托罗戒拉对副总裁浩候选人的素返质要求有四听点：第一是慎个人的道德厘素质高；第堆二是在整个奇大环境下，认能够有效管路理自己的人缺员；第三是魄在执行总体呢业务目标时犬，能够执行鬼得好，包括钥最好的效果计、最低的成给本、最快的银速度；第四山是需要能够锁创新，理解云客户，大胆缸推动一些项象目，进行创砖新改革。副比总裁需要有贴这四个素质能，而且还要阀求这几点比蚊较平衡。总酿监、部门经例理等都会有颗其就职要求悉。摩托罗拉槽有许多给领外导的素质培星训，职业道雷德培训。摩展托罗拉还给请他们跨国性眼的培训，让妹他们在全球棒做项目，让煌他们知道做毁事方法不只厌一种。痛

摩鸽托罗拉重视勾管理者的素构质，如果管蛛理手段不妥恭，犯了严重去管理过失，卫摩托罗拉会滩将管理者撤延掉。惨剪

适幼应变革的薪逝酬

芒

在服摩托罗拉，援薪水的标准愧从职位入手斯，同一个职段位可能会有允差距，因为宅要看工作业寇绩。有些特姨殊能力的人馋，可能要从摇国外招聘，至薪水跟国际棋市场挂钩。扎摩托罗拉的唱工资水平在关市场中处于旱中间档次。竖荷

摩钳托罗拉的薪积水一大部分未是基本工资补，占的百分城比很大，还械有年终奖金零。

激

摩蔽托罗拉意识匙到固定工资消也有好有坏局，2000盒年摩托罗拉税的工资结构垫有所变化，猎会增加一些达可变动的工熟资，并将以邪前每年一次昌的奖金改为铲每季度发放奏。以前奖金枪与全球市场纠挂钩，20皱00年将以坚一个国家单删元的业绩作漆为奖金考核霸依据。

饶

科堵学调节薪酬范眼

如依果员工对自闯己的薪酬不沾满，向人力介资源部提出倡来，摩托罗垂拉会进行市子场调查，如则果真的比市样场平均水平膛低，摩托罗哗拉会普调工株资。成都的荷员工曾经反如映说工资低减，人力资源明部就通过调粮查市场，发祸现情况的确喉如此，然后煌给员工涨工都资。

剪

在水摩托罗拉刚级刚开始工作忘时，学历上叫的差别会在鹅工资中体现筒出来，例如烂研究生和本敬科生会有差问别。工作后联，本科生比枝研究生高是狭非常可能的巾。随着时间荣的推移，老呀员工可能经捐过几年涨工纺资，基数变廊得很大，那景么应届毕业百生的涨幅就省会比老员工玩高。对有创暴造性的人摩远托罗拉会破豪格调级。行

大嫩家都有奔头捡责

摩剩托罗拉的经茅理级别为初黄级经理、部岭门经理、区刷域经理（总醋监）、副总著裁（兼总监舍或总经理）测、资深副总往裁。在摩托止罗拉，员工晃的男女比例诉相当。摩托肺罗拉的经理恶数有664欺人，女经理捕人数占到经威理总数的2庭3%，而且垂计划要发展玉到40%。奏在摩托罗拉台，中专毕业套的工人也有蒜达到部门经职理的。摩托馅罗拉强有力烫的培训给许痕多人提供了扭成长的空间娇。在摩托罗撒拉技术人员闪可以搞管理盯，管理人员考也有做技术班的，做管理雾的和做技术贩的在工资上搏有可比性。景在许多企业辰大家都看着牵职业经理人赵的位置，因践为拿钱多，欣在摩托罗拉讽做技术的和赤做经理的完评全可以拿钱惕一样多。摩膊托罗拉对许锈多职能部门偏都有专业职像称评定，例绢如在法律部盈、人力资源豪部可以评经滤济师、副教绒授、教授等够。摩托罗拉状共有137惧7

名有摩箩托罗拉内部疏职称的专

默业人员，分庄布在8个不泼同的事业单赏位。

纱碧五、博能绩谦效考核：落累在实处的绩肯效考核社博能的绩效音考核体系贸博能的午绩效考核体亦系包括每月扔的MBO（役Manag驴ement悲

by

O格bject层，目标管理胀）评估（被泛评估人：全鸡体员工）、担季度优秀员低工评选、年刃终考核（被照评估人：中曾、高层管理尘人员）和年饥度优秀经理个人评选（对脑象：部门经仗理）等。其策中每月一次误的MBO评疤估是基础。今博能绩泽效考核有两雅个目的，一壮是提高整体种绩效水平，逢评估应是建讯设性的，有悬利于个人的剖职业发展；狸二是对员工秤进行甄别与链区分：使优灰秀人才脱颖睁而出，对大齐多数人要求追循序渐进，桂同时淘汰不愚适合的人员厨。钓博能从幕形式上有一丛个很正规的狭"三联单"务式的MBO另计划书，每构个员工每月刺都要与其直树接经理沟通士，共同确定伙自己下个月当的工作目标烛（逐项量化缴），并对上级个月的完成劈情况进行打选分。最后形评成的这套一杀式三份的计旨划书由员工名本人、其直海接经理和人全力资源部各怖执一份。M煮BO的评估丝结果与当月稿奖金直接挂企钩。如果M咳BO所列的骄各项目标全及部完成，该暑员工即可得李到相当于其厚基本工资4洁0%的奖金鸽。卫博能实塞施MBO考叫核制度已经奔四年了，一袍直在不断完锄善。199绵9年度的M鄙BO计划书忆只反映对每炕一项任务完猫成情况的打越分，在打分妖过程中，员忙工肯定要和盖直接经理沟蚀通，他的直质接经理知道礼他的具体情呜况，但是别塑人，人力资桥源部就不清尼楚了。从2怜000年开州始，博能要艰求员工对他丈当月MBO因表中所列每壳个项目的完歇成情况都做孝一个小结，诱附在其MB径O计划书之惕后。这样，狭就能更具体伏地了解他做杜了什么，完短成情况怎样祖，而不只是这得到一个抽孟象的得分数费字；也有利惯于高层经理差和人力资源污部横向地比阿较各部门的忽人员业绩。各原先，在人狸力资源部，椒全体员工的签MBO计划亡书是按月存棒放在一起的裙；今年人力辛资源部给每更个员工都建争了一个MB夺O档案，存新放其每月的遥MBO计划播书，这样就杜更便于了解玩一个人的成舰长和对公司耽的贡献。翅博能管日理者说：考伍核制度应适蚂应公司的业街务定位；考阁核是为了公刻司整体目标狐的完成；考躲核制度应架丛构于整个公刘司的价值观奥之上。沙博能顾屋问公司成立目于1992拐年，是一家橡提供综合性彼市场营销解洲决方案的咨侮询机构，现景有员工50死余人。除了怜一般的公关缠、广告业务糠外，博能的膨特色是以市祸场研究作为戒前期的切入熄点，帮助企众业分析它的疯现状和它尚猪未进入的新捎市场的一些鹅问题，提出盗相应的解决乳方案。据博崇能业务发展场总监于扬介夕绍，美国最抽近出现了一贫些基于In程terne酿t的咨询公兵司，博能也安准备明年把把该公司的网朱站做成中国腥第一家E-半consu装lting纠网站。于先惊生说："正仅因为博能是异这样一个定胁位，我们觉拌得适合MB衬O这种绩效雹考核方式，圆所以才会引曾入。公司的裙定位和后面棍的管理体制羽是大有关系锋的。"--虎--

MB刮O的思想是反由该公司现项任总裁张伟城嘉先生19问96年加入同公司时带过甘来的。张伟协嘉此前曾在莫DEC、S梢SA等美国江企业做过较厚长时间的管港理工作。谈葡到引入这套顿制度的初衷毯，张先生说紧，每个公司翻每年肯定都轨会有一个业衡务目标，对鉴很多公司来处讲，这个业笑务目标可能听就是大家经冰常反复唠叨蚕，但是并没蓝有一套方法迅论，把它分尘解到细节上滤、分解到每目个人每个时籍段的工作中爸。通过MB仙O这种体系懂，就可以把御公司的整体僵目标分解到缸底下的部门乐，分解到组膛，然后由组用到人；那么臭每个人的目师标达成了，税也就意味着疾组的目标达追成了，组的戴目标达成了够，也就是部蜓门的目标达餐成了，所有淋部门的目标概累积起来，妇就意味着整安个公司业务赵目标的达成杰。酬

MB单O主要是一鲜些西方公司库，特别是欧奴美公司采用伪的一种评估窑方式。博能假对它进行了食本地化，从猴内容和形式摩，都有些改牌变，但是最盆基本的东西庙没有变，就椒是"结果导枣向"。这也蒜是博能的一枕个核心价值合观，就是说奉在博能公司珍重视功劳，骂而不看重苦涉劳，着眼的让是结果，而屡不是过程。薯普通员典工说：MB数O教我从日健常工作中抬根起头来，着腊眼于大的目轮标，通过规嫌划分解完成趴；MBO不赤只对公司有淡利，也促进曾了个人进步霉。附这样的位考核方式从精理论上来说耽固然很好，灾但是实际操宋作起来是不特是太繁琐呢普？员工有没袭有意见？博优能公司的市输场推广专员购盛伟说："茧说实话，一专开始是不太恼适应，主要软是不理解M筒BO的实质电。工作一段屿时间以后，骑尤其是经过村培训，我从诚起初的被动限接受，到现著在已经心悦尾诚服了。因蛛为，这不只台对公司有利挽，它也是个料人规划的一麦部分。它让娇你学会从眼海前的琐事中距放眼出去，纳着眼于大的帖目标，再把距它逐项分解宰，落实到每吧天每月的工统作中去。过喂去我认为工雷作就是领导帅让干什么就胁干什么，自棕己没有目标校和方向，更蜻谈不上主动朋性；而现在慢，我对自己舞每月做什么娃心中有数，掀充分地调动煮了个人的能育动性。在这恰个过程中，位我们每达成祥一个目标都燕很有成就感晒，个人的能粪力在不知不搞觉中也有了他很大提高。蚁古人云：一叠日三省吾身付。这'省'慧的过程是'标磨刀不误砍沟柴工'吧。愉"----躺博能的MB耐O考核之所滩以落到了实促处，从方法塌上主要有两既个因素：一尾、虽然是结段果导向，还叼是有充分的郊沟通；二、沈绩效考核指再标有三个特涨点：可持续远、可达到、忆可量化。而姨最根本的，识是这套考核俗制度与其价讯值观相适应瓣。因据于扬幸和张伟嘉介危绍，博能刚素开始实行M悼BO考核的房时候，确实肯还是有一些企阻力的，那损么为什么能哑够一直贯彻羊下来呢？盟第一，六有充分的沟爪通。博能把屿全年的总目糖标、季度目训标都向全体辩员工宣讲。狂每个部门也脉会把部门目派标告诉员工波。那么每个攀员工都会有光自己的理解向，对自己应莫该做些什么条会有一些大括致的考虑。烤MBO实际哗上是确定了绞一个时间，朽让员工和直取接经理坐下事来，大概谈锯一谈上月完加成得怎么样垫，为什么？及本月又要做蚁什么？这就耳给了员工们巴参与整个部滑门的决策，嫌或者说有关且自身的工作宣安排的一个荣机会。只有崖员工的认可鲜度强了，整消个目标才会常得到很好执内行。如果仅墓仅是自上而翁下地压任务封，而不跟员板工商量，员牙工的积极性项、认可度就倾会比较差。恐所以博能的严这种结果导穿向并不是单泻纯地只看结大果。这是博咽能MBO本险地化的最大盒特点。四年拨来，博能的琴MBO之所嘴以能够顺利喘地推行下去推，也因为有当时候员工觉割得"经理是滥为我着想"撤，不是说员龄工定了10挡条目标，经驻理就顺水推骑舟。如果经兽理觉得你完智成不了这么傅多工作，恐填怕会影响到涉你的绩效，篇反而会给你对减一些。所摄以经理不仅涌仅是与下属穴沟通，还有摊一个责任，慕就是给下属机一个正确的迁工作量，共拣同完成团体支目标，使员口工保持长期野动力。到第二，狠博能的MB忌O考核指标异有三个特点疫。一是可以深持续的；二叙是通过努力味可以达到的魔，不是一伸赠手就能够到咽；三是可以句量化。MB赴O有两种性像质的指标：旺质量与超越深。比如说你减每个月都做诱财务报表，振那么MBO定就卡你的质唯量。你这个尊月完成了整击个年度目标不的10%，差那么下个月判你要争取做停到15％，鸡这就是超越升。虽然每个尖人的工作不答雷同，但是舍每做一件事反都要有助于纽整个目标的茂达成。厦如果某胞个员工尽了映最大努力，昌只因为这样肢那样的原因岔最后的MB帖O值不理想赏，他肯定不决那么开心。置但是因为有妄充分的沟通周，有前面的耻展望，有中壳间的跟踪，合有每月一次译的revi百ew，给了泪员工很多参乌与的机会，叉另外博能还描组织一些培尿训，帮助员程工达成MB剥O。在这样跪的前提下，有如果员工没期有做好，他袋往往会恳切紫地承认是自伟己的问题。呼比