人员素质测评

人员素质测评

第一页，共一百五十五页。第一篇人员素质测评

原理篇第二页，共一百五十五页。第一章人员素质测评概述第一节素质概述第二节人员素质测评概述第三节人员素质测评的产生与发展第四节人员素质测评的基本程序第五节人员素质测评的要素内容第三页，共一百五十五页。第二节素质概述一、素质的概念二、素质的基本特征三、素质形成的决定因素四、素质的构成第四页，共一百五十五页。一、素质的概念素质是指一个人所具有的基本条件和基本特征，主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来有：心理、品德、能力、文化和身体这五方面的素质。第五页，共一百五十五页。二、素质的基本特征1.素质的基础作用性2.素质的相对稳固性3.素质的可塑性4.素质的个体差异性5.素质难全性6.素质的隐蔽性7.素质的表出性第六页，共一百五十五页。三、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。1.遗传是素质形成的生物学前提遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。2.良好环境是素质形成的根本条件环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。第七页，共一百五十五页。三、素质的构成1.身体素质，包括体质、体力和精力。2.思想品德素质，包括思想观念、政治观念、伦理道德水平、以及纪律观念、法制观念等。3.心理素质，是指人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征以及人的个性心理特征和个性倾向性的特征。4.智能素质，包括科学智能素质和社会智能素质。第八页，共一百五十五页。第二节人员素质测评概述一、人员素质测评的概念

二、人员素质测评的特征三、人员素质测评的功能四、人员素质测评的作用第九页，共一百五十五页。一、人员素质测评的概念

人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行的测量和评价。第十页，共一百五十五页。二、人员素质测评的特征1.明确的目的性特征2.严谨的科学性特征3.相对的稳定性特征4.现实的实用性特征第十一页，共一百五十五页。三、人员素质测评的功能一、评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达到的标准。二、区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的区分。具有合理安置和激励作用。三、反馈功能：了解岗位要求，并反馈出人与岗位的适应情况。表现为诊断、协作与控制作用。四、管理功能：使被测者了解和认识标准和要求，从而激发出教育管理的自觉性和责任感，使管理科学化、现代化，克服主观经验管理的局限性。第十二页，共一百五十五页。四、人员素质测评的作用人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。具体来说其作用重要在于：1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设计人生的基础；2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提；3.对于社会来讲,测评是促进人的全面发展的手段和措施。4.总体来说，具有甄选、安置、考核和培训的作用。第十三页，共一百五十五页。第三节人员素质测

产生与发展

一、最早的智力测验二、心理测量在美国的崛起三、心理测量在工业人员选拔中的应用四、心理测量在中国落户第十四页，共一百五十五页。一、智力测验的产生与发展1.世界上第一个具有应用价值的心理测验是法国心理学家、心理测验的鼻祖比奈于19世纪末设计的智力测验；2.1905年的比奈与西蒙共创个体测验量表；智商概念的引入标志着测评进入新阶段；3.20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念；4.今天，智力测验的版本数量众多，而且更为精确和全面。第十五页，共一百五十五页。二、心理测量在美国的崛起1.20世纪20年代，美国把心理测验用于军队的人才选拔中；2.一战后，团体施测形式产生。心理测验被普遍用于职业咨询、人才选拔和安置等工作中；3.市场经济和移民的大量涌入使得智力测验在美国社会中被大量应用；4.心理测验中的人格问卷被广泛应用。第十六页，共一百五十五页。三、心理测量在工业人事选拔中的应用工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验；这些测验的应用是基于这样的人事管理思想：其一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才；其二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这也就是最经典的“人—事匹配”的思想。这种思想为心理测量在工业中的运用，为人员素质测评的形成与发展奠定了基础。

第十七页，共一百五十五页。四、心理测量在中国落户

早在1900年，北京大学的前身京师大学堂便开始有了心理学课程和标准化的心理学课本；科学心理学率先落户北京大学是有其历史原因的—蔡元培思想、北大办平民夜校等；20世纪初，我国的心理学界就引进了心理测验方法，并制定出自己的各种教育和智力测验，而其中对中国心理测量领域影响最大的就是对比奈智力测验的引进和修订；1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表；1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订；20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段。第十八页，共一百五十五页。第五节人员素质测评的

基本程序一、确定测量的目的和测量内容；二、确定测量的基本形式和测量工具；三、测量的实施与数据采集；四、分析测量结果；五、根据分析做出决策或提出决策的建议；六、跟踪检查和反馈。第十九页，共一百五十五页。测量作业环路图确定测评目的（根据岗位职务任职要求确定检测内容）确定测评方法（确定测评的基本形式和测评工具）实施测评（测评的实施与数据采集）分析测评结果（对采集的数据进行统计分析并做出报告）人力资源管理决策与建议（根据分析做出决策或对决策的建议）根据检验并反馈第二十页，共一百五十五页。第四节人员素质测评的

要素内容

一、行为样本二、标准化三、难度的客观测量四、信度五、效度第二十一页，共一百五十五页。一、行为样本行为样本是指个体对所抽取出来的问题的解决行为。为了保证行为样本的有效性，必须：1.行为样本的数量必须足够多，以使从样本到总体的推测的错误率尽可能的低；2.要保证所选样本具有对总体的代表性。第二十二页，共一百五十五页。二、标准化标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包括：1.测验题目的标准化；2.实施过程和记分的标准化；3.选用有代表性的常模；第二十三页，共一百五十五页。三、难度的客观测量测验题目的难易水平直接影响着测验的客观性。无论是测验题目太难，还是测验题目太容易，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区分开来，致使测验的目的无法达到。题目过于容易被称为天花板效应；题目过于难被称为地板效应。第二十四页，共一百五十五页。四、信度信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。这种可靠性体现在：1.测验结果跨时间的一致性；2.测验内容的的一致性；3.不同评分者之间的一致性。第二十五页，共一百五十五页。五、效度效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，效度越低。效度指标主要包括：1.效标关联效度；2.内容效度；3.构想效度。第二十六页，共一百五十五页。第二章素质测评的设计

与实施第一节人员素质测评的常用工具第二节人员素质测评方案的设计第三节人员素质测评的实施

第二十七页，共一百五十五页。第一节素质测评的常用工具

一、标准化纸笔测验二、投影测验三、行为模拟与观察类测验四、基于工作情景的综合类测验第二十八页，共一百五十五页。一、标准化纸笔测验1.标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验，但它要求测验全过程（包括题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等）的标准化。2.常用的标准化纸笔测验有：人格测验、成就测验、能力测验等。3.对标准化纸笔测验的评价：优点：方便性、经济性、客观性；缺点：对被测者的行为表现无法测得、测验的实施较为程式化、无法避免考试技巧和猜测因素的影响。第二十九页，共一百五十五页。二、投射测验1.投射测验的含义：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测验。它要求被试对一些摸棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映，据此来分析和推断被试的内在心理特征。2.投射测验的特点：（1）非结构性（2）掩蔽性（3）整体性第三十页，共一百五十五页。投射测验的分类及评价3.投射测验的分类（1）联想法投射测验；（2）构造法投射测验；（3）完成法投射测验；（4）表露法投射测验；（5）选择或排列法投射测验。4.对投射测验的评价（1）其科学性有待于进一步考察；（2）计分和解释缺乏客观标准，难以做到公平；（3）难以避免防御反应的干扰；（4）耗费时间及精力大，对主试的要求高。第三十一页，共一百五十五页。三、行为模拟与观察类测验1.行为模拟与观察类测验的技术核心是行为观察法，它是通过安排一定的情境，在其中观察特定的个体或群体的特定行为，从中分析需要考察的内在素质或特征。这类方法具体包括：（1）自然观察法。观察真实的生活和工作情景。（2）设计观察法。其中常用的有：情境压力测验、无领导小组讨论、模拟情境测验及角色扮演测验。（3）自我观察。“工作日志”就是一种采用的方法。2.对行为模拟与观察类测验的评价优点：真实、预测效果好、可获取较多信息。缺点：操作较为困难；测验成本高；分析较复杂。第三十二页，共一百五十五页。无领导小组讨论在并不指定负责人的情况下，安排一组互不相识的应聘者（通常6—8人）就给定的讨论题目进行自由讨论，并要求拿出讨论意见和决策。由于没有安排领导，而在讨论的过程中又需要有人来组织、引导、调节和总结，最终使意见归于一致，因此，具有领导才能的个体就必然会在讨论的情景中脱颖而出。在整个讨论过程中主试对每个被试的表现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄录像设备，但主试不参与讨论。第三十三页，共一百五十五页。无领导小组讨论

可以测量的内容1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赞赏的倾向等。2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服能力、倾听的技巧等。3.领导意识和领导能力：主动扮演领导角色的倾向、对进程的控制能力、意见的综合能力等。第三十四页，共一百五十五页。四、基于工作情景的综合类测验基于工作情景的综合类测验主要有：1.公文筐测验，即让被试在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色，进行一系列的公文处理，对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种方法。2.面试，即考官针对与工作有关的内容，与被试进行面对面的交谈，达到了解，评价的目的的一种方法。常用的面试有结构化面试和非结构化面试。3.调查法，即对员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向进行信息搜集，并做出分析评价的一种方法。第三十五页，共一百五十五页。第二节素质测评方案的设计一、素质测评方案设计的原则二、测验题目的来源三、题目的编制四、测试题的预测试和分析五、测验使用手册的编写内容第三十六页，共一百五十五页。一、素质测评方案设计的原则1.针对不同目的设计不同测评方案；2.测评内容和形式要满足测评目标的要求；3.根据测评的对象确定题目的形式。第三十七页，共一百五十五页。二、测验题目的来源及注意事项（一）测验题目的主要来源有：1.从已经出版的各种标准的测评工具中选择合适的题目；2.聘请专家设计题目；3.自行设计题目；（二）收集题目应注意：1.题目来源要尽可能的丰富；2.题目要有普遍性3.要尽量避免文化背景差异的影响。第三十八页，共一百五十五页。三、题目的编制的原则（一）针对题目内容的原则1.题目内容符合测评的目的；2.题目取样具有代表性；3.各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。（二）针对题目表达的原则1.尽量避免主观性和情绪化的字句；2.避免涉及社会禁忌或个人隐私；3.避免诱导和暗示答案；4.避免令被试为难的问题；5.表达准确、不会引起争议和误解。第三十九页，共一百五十五页。四、题目的编制（一）常用的题目类型1.问答题2.选择题3.是非题4.匹配题5.填充题6.操作性测验题（二）题目的编排1.将测验相同因素的题目排列在一起；2.尽可能地将同一类型的试题组合在一起；3.难度测验的题目应按由简到难的顺序排列；4.对于人格测验，要尽量避免将测验同一特质的题目编排在一起。第四十页，共一百五十五页。五、测试题的预测试为了对测试题目的效果进行把握，需要将准备好的试题进行一定规模的小样本预先施测，测试后进行分析、修改，这一过程就叫做预测试。预测试应注意：1.预测试与正式测试的对象、环境等条件相同；2.取样具有代表性，人数适中，一般不少于30人；3.时间可适当放宽，最好使每个被试都能将题目答完，以便分析结果有效；4.应对测试的情况做出较为详细的记录，以便以后在分析和修改中使用。第四十一页，共一百五十五页。六、测验使用手册的编写内容测验使用手册即在测验时使用的说明书。测验手册的内容一般包括：1.测验的一般信息：标题、作者、测试形式、记录形式等；2.测验的目的和作用；3.测验编制的背景和理论来源；4.测验的实施方法、时间要求、以及注意事项；5.测验的标准答案和记分方法；6.常模表，常模适用团体、计分解释系统及样本的选择方法；7.测验的信度和效度资料以及这些资料取得的条件和情境；第四十二页，共一百五十五页。第三节素质测评的实施与计分一、测评的操作要领二、主试的职责三、实施过程中误差的产生四、猜测的校正五、计分的要领及误差的控制第四十三页，共一百五十五页。一、测评的操作要领素质测评实施的最基本的要求是：使所有的应试者都能在相同的条件下表现出自己的真正行为。这就要求在测试时：1.使用标准的指示语；2.制定标准的时间限制；3.采用合适的测试环境；4.控制施测过程中可能影响测试结果的其他因素第四十四页，共一百五十五页。二、主试的职责主试即考官或主考人，是控制测试进程的主要人员。一般来说，主试应做以下工作：1.测验前的准备工作，包括预告测验、熟悉测验指示语、准备测验材料、熟悉测验的基本程序、确保满意合适的测验环境；2.测验中主试的职责：在被试询问时做出澄清、做测试记录；3.建立协调的关系。协调的关系是指主试与被试之间的友好的、合作的、有利于被试最大限度地作好测验的一种关系。主试应采取热情、友好、认真、客观的态度。第四十五页，共一百五十五页。三、实施过程可能导致误差的

影响因素（一）主试对测验结果的影响1.主试的人格特点2.主试的期望（二）被试特点对测验结果的影响1.测验的技巧和练习因素2.焦虑和动机因素3.反应定势，主要有：求“快”与求“精”的反应定势、偏好正面叙述的反应定势、偏好特殊位置的反应定势、偏好较长或较短选项的反应定势以及猜测的反应定势。第四十六页，共一百五十五页。四、猜测的校正在客观题中，猜测无疑会提高被试的分数，因此许多人认为有必要对猜测进行校正。1.猜测的修正方法：2.猜测修正的优缺点：优点：避免由于猜测使测验的信度降低，反映被试的真实能力和水平。缺点：公式假设不成立；只有被试答完的题目数量相同，修正才有意义；猜测也是一种经验的反映等。第四十七页，共一百五十五页。若不对猜测进行修正，则：如果不对猜测进行修正，则在编制测验题目时需注意：1.选项数目要相对较多，4—5项较为合适。2.测验的题目数量要足够得多。3.测验时间要充裕，尽量使所有被试都能做完所有题目。4.经常以题目分析评价和鉴定试题，并淘汰不好的试题。第四十八页，共一百五十五页。五、素质测评的计分（一）计分的一般程序1.记录反应；2.检索标准答案；3.反应与标准答案的比较。（二）问答题的计分问答题的主要缺点就是评分不够客观，容易受评分者的情感和态度的影响。因此要避免宽容定势和晕轮效应。事先确定采用整体计分还是采用分析计分。对问答题计分要遵循5项原则。（三）客观题的计分客观题的计分简单、客观。关键是如何确定不同答案的权数。第四十九页，共一百五十五页。第三章素质测评的结果解释第一节素质测评结果解释的概念第二节常模与基于常模的解释第三节效标与基于效标的解释第五十页，共一百五十五页。第一节测评结果解释的概念一、原始分数的概念通过将被试的反应与标准答案相比较，直接获得的分数即为原始分数。二、原始分数应用的局限性原始分数的高低很难直接进行比较和评价。三、标准分数的概念原始分数通过与常模比较，可以转换成等值的导出分数，即为标准分数。四、常模与常模参照解释的概念获得标准分的过程即为常模参照解释。五、效标与效标参照解释的概念第五十一页，共一百五十五页。第二节常模与基于常模的

解释一、常模样本的选择二、常模的类型及解释三、常模的表示方法第五十二页，共一百五十五页。一、常模样本的选择（一）常模样本的构成即确定常模样本中各部分的数量、比例及相互关系；（二）常模样本的条件1.常模样本的构成必须明确2.常模样本必须是所测群体的代表性样本3.样本的大小要适当4.注意常模的时效性（三）取样的方法取样方法一般有简单随机抽样、系统抽样、分组抽样、分层抽样等。分层抽样又有分层比例抽样和分层非比例抽样。第五十三页，共一百五十五页。二、常模的类型及解释（一）百分位常模1.百分等级（1）不分组的百分等级（2）分组的百分等级2.百分点或百分位数（二）标准分数常模1.线性转换的标准分数z分数为最典型的线性转换的标准分数。定义、公式、性质以及Z分数的转换。2.正态化的标准分数非正态转化为正态；T分数和标准九。第五十四页，共一百五十五页。三、常模的表示方法1.转换表也叫常模表，它由原始分数表、相对应的导出分数表和对常模样本的具体描述这三个要素组成。2.剖析图是用图形表示测验分数的转换关系的一种模式图。从剖析图上可以直观地看出被试在测验以及测验的各个子测验或维度上的分数及其相对的位置。第五十五页，共一百五十五页。第三节效标与基于效标的解释一、效标的概念效标是用来衡量测验是否达到要求，是否通过、是否成功的外在标准。二、内容参照分数的解释即根据测验分数来解释被试对某一特点的内容的掌握和熟悉程度。操作时，首先确定需要考察的内容，再确定其内容的等级，然后用其进行衡量。具体标准可以通过掌握分数和正确的百分数来表示。三、结果参照分数的解释即将效标衡量测验的结果，看其测验结果是否达到了要求和标准，然后决定被试是否通过或成功与否。常用的表示方法是期望表。第五十六页，共一百五十五页。第四章信度和效度第一节信度的定义和作用第二节信度的评估方法第三节影响信度的因素第四节效度的定义性质以及与信度的关系第五节素质测评中效度的评估第六节影响效度的因素第五十七页，共一百五十五页。第一节信度的定义和作用一、信度的定义信度是指测验结果的可靠性、稳定性和一致性，即指测验结果是否反应了被试的稳定的、一贯的真实特征。二、对信度定义的理解测验结果与真实情况会有误差，误差又可分为系统误差和随机误差，信度是从反面来考察随机误差的大小的，随机误差越大，信度就越低。反之，信度就越高。三、、信度的作用1.解释真实分数与实得分数的相关2.说明可以接受的信度水平第五十八页，共一百五十五页。第二节信度的评估方法一、重测信度二、复本信度三、内部一致性信度四、评分者信度第五十九页，共一百五十五页。一、重测信度的概念及间隔时间（一）重测信度的概念及理解又称稳定性信度，指同一测验在不同的时间上对同一群体先后施测两次的测验结果的一致性。这两次测验结果的相关系数即为重测信度系数。（二）重测的间隔时间重测信度所考察的误差来源主要是时间的变化所带来的随机影响，因此，必须注意间隔时间的长短。间隔时间的长短要根据测验的性质和目的来确定。如果希望测验成绩能够预测较长时间的变化，则间隔时间应该较长。例如，人格测验的重测间隔时间可规定在两周至6个月较为合适。（三）重测信度的评估（见下页）第六十页，共一百五十五页。（三）重测信度的评估1.在进行重测信度评估时要注意：（1）重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被试行为的长久变化；（2）不同行为受随机误差的影响不同。2.重测信度的假设前提（1）每一被试对前一次测验的遗忘程度相同；（2）每一被试在重测的间隔期内没有学习与测验有关的其他材料。3.注意：解决问题型的测验不适合采用重测的方式来考察其信度；而感觉-运动型测验或人格测验较适合采用重测的方式来考察其信度。第六十一页，共一百五十五页。二、复本信度（一）复本信度的含义又称等值性系数，是以两个功能等值而题目内容不同的测验复本来测量同一群体，然后求得被试在这两个测验上得分的相关系数。（二）计算复本信度的目的在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。（三）复本测验的间隔时间两个复本在同一时间施测，相关系数便能较好反映复本的信度。（四）复本信度的优缺点（见下页）第六十二页，共一百五十五页。（四）复本信度的优缺点复本信度的主要优点在于：1.能够避免重测信度的关于记忆、练习等方面的问题；2.适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩的影响；3.减少了辅导、练习和作弊的可能性。然而，它也存在其局限性1.不能完全消除练习的影响；2.对于解决类型的问题，容易产生解题的“迁移”问题。3.有些测验较难找到完全等值的复本。第六十三页，共一百五十五页。三、内部一致性信度内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的相关关系。它可分为分半信度和同质性信度。（一）分半信度概念：将一份测验分为两部分，计算这两部分测验之间的相关系数。注意：要分为可比的两半，常采用奇偶分半。修正的原因：由于分半后题目的数量减半，使测验题目变短，从而使信度人为地降低，因此应该进行修正。修正的公式：（二）同质性信度（见下页）第六十四页，共一百五十五页。（二）同质性信度1.同质性信度的概念：同质性信度是指测验内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。所有测验都应该保证只测量一种特质或内容，因此需要考察同质性信度。2.同质性信度的计算方法：（1）库德—理查逊20号公式（2）库德—理查逊21号公式（3）克伦巴赫α系数第六十五页，共一百五十五页。四、评分者信度（一）评分者信度的含义评分者信度是指不同评分者对同一对象进行评定时的一致性的程度。（二）评分者信度的计算公式（三）例题第六十六页，共一百五十五页。第三节影响信度的因素一、样本团体的性质1.样本团体的分数分布越广，信度系数就相对越高；2.样本团体的异质性越大，说明取样团体的异质性大，信度系数就相对越高；3.不同团体间能力水平的差异越大，受猜测的影响就越大，信度就越低。二、测验的长度：测验越长，信度值越高。三、测验的难度测验的难度适中，信度就较高；而测验过难或过易，都会使信度降低。第六十七页，共一百五十五页。第四节效度的概念、性质以及与信度的关系一、效度的概念及其理解是指测验的结果所反映的内容与想要考察的内容的关系，二者越是吻合，效度就越高。效度不仅要排除随机误差，而且还要排除系统误差。二、效度的性质效度指的是测量结果的效度；效度是连续性的；效度同时也是针对目标而言的；效度是用已有的证据推理而得到的。三、效度与信度的关系信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。信度是效度的必要条件，但不是充分条件。第六十八页，共一百五十五页。第五节素质测评中效度的评估一、内容效度的概念、注意事项、评估方法及应用二、效标关联效度的概念、内容及其测量和常用指标三、构想效度的概念、确定步骤、常用指标第六十九页，共一百五十五页。一、内容效度（一）内容效度的概念内容效度是检查测验内容是否是想要测量的行为领域的代表性取样的指标。（二）内容效度分析时需要注意的问题1.应避免将测验取样的行为领域过于泛化；2.要避免测验分数中无关因素的影响。（三）内容效度的评估方法主要有：专家评判法、经验法、统计分析法。（四）内容效度的应用内容效度最适合于评估教育和职业成就测验，也适合于某些用于选拔和分类的人事测验，一般不适用于能力倾向测验和人格测验。第七十页，共一百五十五页。二、效标关联效度（一）效标关联效度的概念也称效标效度，它反映测验分数与外在标准的相关程度。（二）预测效度和同时效度1.预测效度适用于人员选拔、分类和安置等的测验。2.同时效度适用于培训、绩效考核等方面的测验。（三）效标和效标测量效标确定要客观；效标测量要准确，防止效标污染。（四）常用的效标学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现、团体对照、等级评定、先前有效的测验。第七十一页，共一百五十五页。三、构想效度（一）构想效度的概念构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。（二）确定构想效度的步骤1.建立理论框架，以解释被试在测验中的表现；2.依据理论框架推演出各种有关测验成绩的假设；3.以逻辑和实证的方法验证假设。（三）常见的确定构想效度的指标发展变化、与其他测验的相关、因素分析、内部一致性。第七十二页，共一百五十五页。第六节影响效度的因素一、测验的因素1.测验题目的质量；2.测验实施时的干扰因素；3.被试的影响因素；4.测验的长度。二、样本团体的性质1.同一测验对不同团体所测量的功能可能不同；2.同一测验，样本团体的性质不同，效度就可能不同；3.样本团体的异质性对效度也会有影响。第七十三页，共一百五十五页。第五章项目分析第一节测量难度分析第二节测量的项目鉴别度分析第三节测量的诱答分析第四节其他类型的项目分析及要点第七十四页，共一百五十五页。第一节测量难度分析难度分析即对题目的难度进行估计，以确定适宜的难度。一、通过率1.难度的计算2.选择题难度的修正二、等距量表的难度指标在需要比较题目差异的情况下，就需要计算等距量表的难度指标。美教育测验服务机构采用的难度指标：正态化等距难度公式：Δ=13+4x三、测验难度的确定可从题目的难度和测验的难度两个方面分别确定。第七十五页，共一百五十五页。第二节测量项目鉴别度分析项目鉴别度是指测验项目对于所测查的心理特性的鉴别能力和区分程度。一、项目效度分析二、内部一致性分析三、项目效度与内部一致性的比较四、鉴别度的标准第七十六页，共一百五十五页。一、项目效度分析（一）项目鉴别度的含义项目鉴别度主要以效标为依据，考察被试在每个试题上是反映与其在效标上的表现的相关程度。（二）项目鉴别度的主要指标1.相关系数；主要有：点二列相关、二列相关、四分相关系数等。2.鉴别度指数。公式为：D=PH–PL（三）高分与低分组的划分一般高低分组各占比率在25%—33%之间；常用的高低分组各占比率为27%。第七十七页，共一百五十五页。二、内部一致性分析内部一致性分析可以采用测验的总分代替效标。考察每个试题与总分的一致性。如果二者相关度较高，则内部一致性较强，否则，内部一致性较低。内部一致性的计算方法与项目效度相同，只不过是用总分替代外在效标成绩用项目与总分的相关作为项目鉴别度指标使用需要满足一个条件，即要求每个项目的方差都相同，或者是测验的项目足够得多，使每个项目所贡献的方差足够得小，即每题的方差占总方差的比例较小，这样整体与局部才能够一致，即一致性较高。第七十八页，共一百五十五页。三、项目效度与内部一致性的比较在筛选项目时，要注意项目效度与内部一致性这两种方法的意义和性质的差别。项目效度代表题目与外在效标的关系；内部一致性代表题目与总分的关系；有较高的内部一致性，不一定与外在效标有高的相关。例如：教材P.117中段第七十九页，共一百五十五页。四、鉴别度的标准鉴别度的值具有相对性，采取不同的计算方法或不同的分组标准，会使其结果有所不同。所测团体的同质性越强，鉴别度就越小；反之就越大。由于上述原因，使得对试题的筛选不可能存在一个统一的标准。具体需要考虑：采用哪种区分度指标以及测验目的、性质、功能和样本的大小、特性等因素。试题鉴别度指数与试题质量评价P.118第八十页，共一百五十五页。第三节测量的诱答分析诱答即题目中除正确选项以外的其他错误选项。好的诱答的标准：如果进行随机选择，每一选项被不知道答案的被试选到的概率相同。在现实中很难使诱答的设计达到完美，选项设计不好会使鉴别度降低，直接影响测验的信度和效度。解决上述问题的办法一是增加选项，二是进行修正。在设计诱答时要注意：不要出现过于容易排除的选项；也不要出现过于似真的诱答。例：P.119—120第八十一页，共一百五十五页。第四节其他的项目分析及要点（1）一、速度测验的项目分析速度测验的项目分析不能采用上述的难度分析方法。因为简单讲就是因为二者不是一回事，一个是要考察快慢，另一个则是考察难易。速度测验的方法一般有两种：一是限定时间，考察完成题目的被试的成绩；二是不限定时间，考察完成所有题目所需要的时间。后者考察的重点不仅在速度方面，同时也考察了题目的难度。对于速度测验分析要注意：1.题目排序由易到难；2.可适当延长时间，尽量让所有被试都能做完所有题目，以利分析。第八十二页，共一百五十五页。第四节其他的项目分析及要点（2）二、效标参照测验的项目分析前面所讲到的项目分析都是适用于常模参照的测验，而不适用于效标参照的测验，像培训效果的考察就是效标参照的测验，就不适用于前面所讲到的分析方法。（一）效标参照测验的项目分析方法1.用前后两次测验结果进行比较的方法来进行项目分析。P.122（124）第八十三页，共一百五十五页。第四节其他的项目分析及要点（3）2.用“教育敏感性”指标来进行分析。它是指教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。选取两组被试，一组培训，另一组不培训，培训后，对两组进行采用测验并分析。P.123（125）教育敏感性指标的计算公式为：S=(RH

–RL)÷N第八十四页，共一百五十五页。第六章人员素质测评在人力资源管理中的应用第一节人员素质测评的原因及作用一、人员素质测评的原因二、人员素质测评的作用第二节人员素质测评的内容及管理一、各类测评的内容和相应的工具二、企业人才测评的技术组合三、测评的管理第八十五页，共一百五十五页。第一节人员素质测评的原因及作用一、人员素质测评的原因使用人员素质测评最简单的逻辑原因是：企业经营目标是由人来实现的；为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资源；什么样的人力资源能够胜任企业目标，需要进行测量和评估。通过测评选择最合适的人做要做的事，实现人职匹配。第八十六页，共一百五十五页。二、人员素质测评的作用1.企业员工的招聘和选拔；2.员工培训，包括岗前培训和在职培训；3.员工绩效考核；4.职位晋升：要根据新拟晋升职位的要求，对候选人进行测评，确保人与岗位的匹配。5.进行薪酬管理和激励第八十七页，共一百五十五页。第二节人员素质测评的内容

及管理一、各类测评的内容1.知识：是以概念及其有关的方式存储和积累下来的经验系统；包括财会、外语、法律、管理、计算机等。2.技能：是以动作活动的方式固定下来的经验系统；包括打字、设备操作、驾驶、电器维修、书法等。3.智力因素：包括感知力、注意力、记忆力、判断推理、概括想象、言语能力、思维能力、空间认知、数量分析等能力。4.非智力因素：包括情绪、动机、气质、个性等；5.综合素质：是由多种素质综合而成的工作素质。第八十八页，共一百五十五页。二、企业人才测评的技术组合1.针对人事业务目的的组合：如为了进行招聘、选拔、培训、考核等工作，需要进行测评工具的组合。2.针对岗位和职务的组合：岗位、职务不同，进行测评时组合的测评工具就会不同，如测评打字员和测评推销员，就不能用同一组测评工具。3.针对企业文化的组合：不同企业会有自己独特的文化，它对企业员工的要求不同，因此在测评时，需要组合的测评工具就会不同。第八十九页，共一百五十五页。三、测评的管理1.目的管理：人员素质测评必须目的明确，切忌滥用。2.技术管理：要熟悉测评的基本原理和方法，掌握测评技术，并且正确使用。3.现场管理：在进行测评时要注意测评的环境和外部条件，否则会产生过大的误差。4.安全管理：测评要注意保密性、劳资关系、企业稳定等问题，防止引发各种矛盾。5.应用管理：注意测评应用的对象、范围及对测评者评价的客观性。第九十页，共一百五十五页。第二篇人员素质测评

工具篇第九十一页，共一百五十五页。第七章基本测验第一节卡特尔16因素人格测验第二节职业兴趣测验第三节多项能力与职业意向测验第九十二页，共一百五十五页。第一节卡特尔16因素人格测验一、测验的目的与功能1.目的：利用成熟的人格测验方法对应聘者和管理者的人格类型进行诊断，可为人事安置、调动和合理利用人力资源提供建议。2.功能：通过16个相对独立的人格对人进行描述，可以了解被试在环境适应性、专业成就和心理健康等方面的表现，从而预测被试的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。第九十三页，共一百五十五页。二、测验的特点：该测验是自陈量表，优点是高度结构化，实施简便，计分、解释比较客观容易。缺点有：测验的信度不如智力测验等认知性测验高；人格特质难以定义，使个体行为受到情景与人格的交互作用的影响；被试的回答不一定真实；反应定势影响测验结果。三、适用对象：适用于16岁以上各类人员。第九十四页，共一百五十五页。四、测验构成与测验过程（一）测验构成该测验确定有16种人格特质，即16种人格因素，且各因素彼此独立；该测验由187道题组成，每一人格因素由10—13道题组成分量表来测量；16种因素的测验题采取按序轮流排列；每一测题有三个备选答案。（二）测验的实施可纸笔作答也可计算机施测。第九十五页，共一百五十五页。五、维度定义及测评样例（一）维度定义每一因素的总的定义及高分特征、平均分特征和低分特征。（二）测评样例1.测验结果：原始分、标准分、人格轮廓剖面图、双重个性因素的估算分及个性因素测验的应用估算等。2.报告样例第九十六页，共一百五十五页。六、该测验需要特别注意的事项1.使应试者真实作答；2.注意应试者的反应风格，即答题的倾向性；3.注意考察应试者是否有社会赞许倾向，特别在筛选测验中；4.如需要，可在应用该测验时加入测谎量表。第九十七页，共一百五十五页。第二节职业兴趣测验一、兴趣及职业兴趣的含义：1.兴趣的含义兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对某种事物或某种活动的选择性态度或积极的情绪反应。2.职业兴趣的含义兴趣是多种多样的。不同的人有不同的兴趣，同一个人也有多种不同的兴趣。其中职业兴趣是职业的多样性、复杂性与就业人员自身个性的多样性相对应下所反映出的一种特殊的心理特点。第九十八页，共一百五十五页。二、测验目的与功能1.职业兴趣测验的目的职业兴趣反映了职业与个体特点之间的匹配关系，是人们职业选择的重要依据。职业兴趣测验正是用于了解这一匹配关系，从而为实现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。2.职业兴趣测验的功能（1）有利于个人的职业选择（2）有利于组织对人员的安置和选拔（3）有利于组织最大效益的实现和个人成功的职业活动。第九十九页，共一百五十五页。三、测评的特点1.吸取国外此类测验的优点，根据中国的人职特点，尽量符合中国国情；2.题目设计具有隐蔽性降低社会赞许性；3.各维量的题目合并混排，降低猜测性；4.可区分管理人员与非管理人员的兴趣模式，特别是不同类型的的管理工作所需要的职业兴趣模式。第一百页，共一百五十五页。四、适用对象及测验的构成（一）适用对象1.大、中学生；2.社会上的一般人员；3.各类管理人员。（二）测验的构成采取六种职业偏好作为测验维度；共有60个题目，其中包括活动、工作、技能三个方面。题目的设计尽量具有隐蔽性，尽量避免使受测者有对职业的优劣感；各维度的题目合并混排。第一百零一页，共一百五十五页。五、测验的施测过程1.选择测验地点；2.准备测验所需材料；3.安排测试者入场，宣布测验注意事项；4.测试者作答，完成所有题目；5.回收问卷，测验结束。第一百零二页，共一百五十五页。六、维度定义1.艺术取向的表现特征及其适应的工作类型喜欢艺术性工作，如音乐、舞蹈、歌唱等。这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象。独立、有创造性。第一百零三页，共一百五十五页。2.事务取向的表现特征及其适应的工作类型喜欢传统性工作，如记账、秘书、办事员以及测试等。这种人有很好的计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。他们往往喜欢同文字、数字打交道，比较顺从，务实、细心、节俭、做事利索、很有条理、有耐心。第一百零四页，共一百五十五页。3.经营取向的表现特征及其适应的工作类型喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是事务打交道。他们喜欢交际、冒险、精力充沛、乐观、和蔼、细心、有抱负。第一百零五页，共一百五十五页。4.研究取向的表现特征及其适应的工作类型喜欢各种研究性工作，如科学研究、医学、产品检验等。这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢研究问题，喜欢同观念而不是同人或事务打交道。他们逻辑性强、好奇、聪明、仔细、独立、安详、俭朴。第一百零六页，共一百五十五页。5.技能取向的表现特征及其适应的工作类型喜欢现实性的实在的工作，如机械维修、木匠活、烹饪、电器技术等。这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是同人打交道。他们真诚、谦逊、善于合作、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。第一百零七页，共一百五十五页。6.社会取向的表现特征及其适应的工作类型喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护士等。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。他们喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。第一百零八页，共一百五十五页。七、测验样例1.各类职业兴趣强度排序2.所得分数以柱形图表示3.主要职业兴趣类型解释4.写出测评报告报告包括：测评结果的基本情况、受测者的兴趣特征及适应的工作类型（可根据其适应的强度排序）。第一百零九页，共一百五十五页。第三节多项能力

与职业意向测验一、测验的目的与功能1.目的：本测验从与职业相关的六个维度进行测验，能显示出被测者的相对能力强弱，并给出被测者适宜职业的排序，从而为职业咨询提供信息。2.功能：选取了与社会中的大多数职业活动密切相关的六个维度进行测验，结果能够显示被测者在各项能力方面的相对强弱，为职业咨询提供信息。第一百一十页，共一百五十五页。二、测验的特点1.测验结果是一组不同能力倾向的分数，并配有智能剖面图；2.根据剖面图上各种能力的强弱，给出适宜的职业排序，并指出最适宜的职业；3.可纸笔测验，也可在计算机上进行测验；需要强调的是：该测验不是给出一个分数标签（IQ），而是对被测者能力结构进行剖析，这有利于扩大被测者的社会价值。第一百一十一页，共一百五十五页。三、适用对象及测验的结构

和内容（一）适用对象：适用于大中学生和社会上处于选择职业的一般人员。（二）测验的构成：选取了六个与职业能力相关的维度，其中每一能力的测题由20—70道题组成。（三）测验的内容及时间：语言理解—8分钟抽象推理—25分钟概念类比—22分钟空间推理—25分钟数学能力—22分钟机械推理—22分钟第一百一十二页，共一百五十五页。四、维度定义（1）1.语言理解和组织能力：考察对语言表达的基本理解，对语法规则、语义、语言习惯的熟练掌握程度；2.概念类比能力：考察对概念关系的理解，对逻辑的理解和进行类比的能力；3.数学运算能力：考察对数量关系的理解和掌握，对各种运算规则的熟练运用和对各种数学现象的敏感力；第一百一十三页，共一百五十五页。四、维度定义（2）4.抽象推理能力：考察对事物变换所反映出的内在规律的敏感性和对事物的抽象、概括的逻辑分析能力；5.空间推理能力：考察对图形进行表象加工、旋转的能力，尤其是考察人们通常所指的空间认知和形象思维的能力；6.机械推理能力：考察对一般自然常识、物理现象的认识水平，考察对基本的物理规律和机械规则的敏感性和掌握程度。第一百一十四页，共一百五十五页。五、测验样例1.被测者基本情况：姓名、年龄、性别学历等；2.评分标准；3.被测者各项能力得分情况；4.做出剖面图；5.适宜职业排序结果；6.指出适宜职业的具体要求，使被测者做好从事该职业的准备。第一百一十五页，共一百五十五页。第八章情景测验第一节公文筐测验第二节无领导小组讨论第三节面试第一百一十六页，共一百五十五页。第一节公文筐测验一、公文筐测验概述（一）公文筐测验的含义：公文筐是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。（二）公文筐测验的优点：生动、真实、便于操作和控制、具有灵活性、直观、公平、能够预测潜能、全面等。（三）公文筐测验的取材：要与工作紧密联系、要便于进行评价、要能使被试表现其较全面的能力及潜能。第一百一十七页，共一百五十五页。二、公文筐测验的实施（一）测验的目的与功能：考察高级管理者的综合管理技能，如计划、授权、预测、决策、沟通及审时度事、全面把握、处事不惊、运筹自如的素质。（二）测验的特点及适用对象：特点：情景性强、高度似真、综合性强、能全面评价。适用对象：具有较高学历的人、中高级管理人员。第一百一十八页，共一百五十五页。（三）公文筐测验的构成

与实施过程测验有四个分测验，每一分测验都有严格的时间控制，总计时间为115分钟。其中：测验1——计划：40分钟测验2——预测：25分钟测验3——决策：25分钟测验4——沟通：25分钟第一百一十九页，共一百五十五页。三、文筐测验样例（一）维度定义1.工作条理性2.计划能力3.预测能力4.决策能力5.沟通能力（二）报告样例1.被测者基本情况；2.被测者各项能力得分情况；3.做出剖面图；4.做出被试各种能力的评价。第一百二十页，共一百五十五页。第二节无领导小组讨论一、无领导小组讨论含义无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题并做出决策。由于这个小组是临时组成的，并不指定谁是负责人，因此在讨论中自然就会有人脱颖而出，成为自发的领导者。二、无领导小组讨论可以测量的内容1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人的同意和赞赏倾向等。2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服力、倾听的技巧等。3.领导意识和领导能力：主动扮演领导者角色的倾向、对讨论进程的控制能力、意见综合能力等。第一百二十一页，共一百五十五页。三、对无领导小组讨论的评价优点：能够测出笔试和单一面试所不能测出的多种能力和素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征进行全面、合理的评价；能使应试者有平等的发挥自己能力的机会；节省时间，较容易比较；应用范围广泛。缺点：对测试题目的要求较高；对考官的技术要求较高；应试者有表演或伪装的可能性；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。第一百二十二页，共一百五十五页。四、讨论题的要求和编制步骤要求：讨论题目的数量至少应有两个，一个作为留做备用；讨论题的内容应该与拟任岗位相适应，独立而且高度逼真，也可有考察一般领导能力的问题。讨论题要一题多意，一题多解，使其能够讨论，有适当的难度；讨论题的立意要高，编制题目从大处着眼，内涵深刻并且具体。编制步骤：1.工作调查；2.案例收集；3.案例筛选；4.编制讨论题；5.对讨论题进行检验；6.对讨论题进行修正。第一百二十三页，共一百五十五页。五、讨论题的形式无领导小组讨论的题目一般都是智能型的，它可以分为：1.开放式问题：即答案的范围很宽、很广。2.两难问题：即问题的答案有两种，他们各有利弊，都有道理。3.多项选择问题：即答案有多个，有对有错，有好有坏，要应试者选择并讨论。4.操作性问题：提供所需材料，要求应试者设计出指定的物体，以考察主动性、合作能力及每个人所充当的角色。5.资源争夺问题：无领导但有角色‘要求应试者进行资源分配。第一百二十四页，共一百五十五页。六、无领导小组讨论的实施1.准备阶段：明确指导语、分组、场地安排、材料的准备等。2.实施阶段：提交讨论资料、交代问题背景、提出讨论要求，应试者进行讨论。3.评价阶段：两个或两个以上的考官相互检查评价结果，分析应试者的表现，给出分数。要力求公平、公正。4.总结阶段：考官要写出评定报告，内容包括：讨论的基本情况、问题的优劣、应试者的表现，考官的建议或最终的录用结果等。第一百二十五页，共一百五十五页。七、测验样例1.样题：你认为以工作为取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导？2.维度及其定义：维度一般包括组织能力（行为）、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识、成熟程度等。3.报告样例：应试者姓名、年龄、性别；测评维度及所得分数、评语。第一百二十六页，共一百五十五页。第三节面试面试分为结构化面试和非结构化面试。一、结构化面试概述1.结构化面试的特点2.结构化面试的结构性二、结构化面试的实施1.测验的目的和功能2.对结构化面试考官的要求3.适用对象第一百二十七页，共一百五十五页。三、面试方案的构成及面试过程（一）面试方案的构成1.确定人员甄选中面试的技术规范；2.确定面试考核要素及其重要性，编制具体标准分析表；3.进行规范性问题设计，建立题库；4.编制结构化面试个人评分表；5.编制得分平衡表。（二）面试的过程1.准备；2.实施；3.评分；4.评分的平衡；5.分数的计算。第一百二十八页，共一百五十五页。四、面试考核要素的定义及样例（一）面试考核要素的定义1.综合能力部分：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划、组织、协调能力、应变能力、情绪稳定性；2.专业知识和技能：专业性知识水平和培训经验、一般性技术能力、外语水平。（二）面试样例1.市场开发人员2.技术支持人员第一百二十九页，共一百五十五页。第四节

人格、能力测评的应用一、人格与气质气质是一个人的心理活动和行为的动力方面的稳定的特征，是一个人典型表现情绪的强弱、意志能力的程度、知觉的速度、注意力集中时间是长短及倾向于外部事物从外部获得印象还是倾向于内部，经常体现自己的情绪，分析自己的思想和印象等动力方面的特征。人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独立的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。气质是人格的主要组成部分。第一百三十页，共一百五十五页。二、气质的特征及构成气质是遗传因素之一，它不随环境的变化而变化，它具有稳定性和一贯性。诸如在体态中表现的活泼程度、反映速度、力量强度以及情绪控制等，都是气质特质。气质的四种类型是多血质、黏液质、胆汁质和抑郁质。由于气质类型的差异，各类型的人的行为风格也就迥异。例如；有四个气质类型不同的人去看电影……第一百三十一页，共一百五十五页。气质的特征及构成表多血质黏液质胆汁质抑郁质高的反映性和主动性，脾气暴躁易怒好挑衅，态度直率精力旺盛；热情投入工作并努力克服障碍，但缺乏耐心；可塑性较差，兴趣稳定；属于外倾。行动有很高的反应性；喜欢与人交往，适应新环境；言语具有表达感染力；积极主动精力充沛；热情来得快去得也快；一般属于外倾。反应性低、情感不易发生，也不易外露；自控力强，遇事不慌；能稳定有条理持续地工作，但缺乏灵活性；注意易保持不易转移，善于忍耐；一般内倾。有较高的感受性，能觉察许多别人不易觉察的细节，多愁善感，情绪容易变化但表现的微弱而持久，在困难面前优柔寡断，心神不宁，不能迅速转向新的工作，主动性差，不善做指导性工作，但富于想象，较聪明。一般内倾。第一百三十二页，共一百五十五页。三、能力和潜力能力是指能够胜任某项工作的主观条件。潜力即“潜在能力”，也称潜能，是指在工作中尚未发挥出来的能力。人的能力在工作中不能发挥出来的原因：机会不均等，缺乏公平竞争；人员配置不合理；领导的命令或指示有误；能力开发计划不周等。一般情况下潜力总是存在的。潜力的测评主要依据推断，即根据“能力”考核结果推断能力是否充分发挥。第一百三十三页，共一百五十五页。四、管理人员素质测评：评价中心（一）评价中心简介1.评价中心的含义：评价中心是一种测评方法，它是将不同的素质测评方法相互结合在一起，通过创造一种逼真的模拟管理系统或工作场景来测量和评价被试的管理能力。它是一种程序而不是一种方法；是一组测评活动而不是一个组织。2.评价中心的特点：情景模拟性；综合性；全面性；整体互动性；预测性。第一百三十四页，共一百五十五页。3.测评中心的评价维度测评中心的评价维度要针对不同的职位来制定。对于高级管理人员的评价，有下列一些参考指标：系统性、独立性、决策能力、风险精神、处理冲突的能力、民主性、说服能力等。第一百三十五页，共一百五十五页。（二）评价中心测评过程1.测评时间的长短：评价基层管理人员一般只需一天；评价中高层管理人员则需要两到三天；当评价与培训活动结合时，则需要五到六天。2.主试及测评方法的种类：一般由组织内部的直线管理人员、人事部门的管理人员或专业的测评专家组成测评小组，使用4—6种测评方法进行测评。第一百三十六页，共一百五十五页。3.评价中心的典型日程及内容（1）第一天：情况介绍、面试、管理游戏。（一般做“组建公司”的游戏：由4人组成一组形成董事会，进行组织目标建设、与其他董事会谈判、转让部门买进企业或控股、组建合理结构的公司等）、案例分析讨论、角色扮演。（2）第二天：公文处理、分角色小组讨论、无领导小组讨论。（3）主试集中讨论，形成一致意见，写出书面报告，进行素质和潜力的综合评价。第一百三十七页，共一百五十五页。五、测评案例案例一：气质测验案例二：智力测验案例三：打字员招聘测验案例四：一个典型的公文筐测验案例五：一个有背景材料的无领导小组讨论第一百三十八页，共一百五十五页。第一百三十九页，共一百五十五页。第九章基本调查第一节个体行为评估一、工作感觉评定；二、价值取向评估第二节领导行为评估一、沟通