支撑三大职位序列发展的薪酬体系设计

支撑三大职位序列发展的薪酬体系设计-----------职位体系及中钢薪酬体系介绍目录

一、职位管理体系

1、职位管理总体描述

2、中钢职位序列划分

3、中钢配套的职位体系发展

二、中钢的薪酬体系

三、职位及薪酬体系的构建

1、职位管理的总体描述

职位是什么?承接公司战略的最小静态组织单元自上而下职位是整个组织的细胞，是整个组织的最终落脚点，因为职位的集合形成了不同的组织组织机构功能与职责职位职位说明书1、职位管理的总体描述

职位的作用将职位作为员工与工作的纽带,以职位承接公司职责.职位管理是中钢人力资源管理的基础平台，职位是承接中钢组织职责的最基本单位，通过职位，中钢职责分解给员工履行;

着眼员工职业发展,合理规划职位。在进行职位设置时，充分考虑员工发展的需要，系统研究各职位之间的关系，合理规划职位的设置，建立能力导向规则，为员工成长与企业发展建立良好的契合点，为组织对人才培养制定标准，为个人的发展指明方向。1、职位管理的总体描述

职位管理的作用中钢根据职位本身的特点以及与相对应的规律性进行研究，系统地规划出中钢的职位体系；依据职位属性，确定不同的职位分类和职位序列；立足于职位分析，确定各序列的能力体系和各层级的任职资格，为员工发展建立不同的职业通道，并为人力资源其他模块建立工作基础；运用职位评价，确定不定职位在企业中的不同价值。职位管理职责、责任、权限、关系、任职资格、考核标准提供考核标准绩效管理提供职位价值薪酬管理提供培训依据培训发展招聘任用提供任职资格要求1、职位管理的总体描述

职位体系与其它人力资源模块的衔接关系职位管理是整体人力资源管理的基础平台职位管理体系职位设计职位分析岗位评价/职等职责权限任职资格职位序列职位层级职位名称职位应用职业发展主管任用专业评聘操作技能鉴定职业发展路线人才培养1、职位管理的总体描述

职位管理的内容职位专长职位序列划分职位层级设置职位名称管理专长设置建立起以职位序列为基础的多条发展通道为组织中各岗位的不同的职能结合个人发展的不同阶段划分出层级职位规范的管理，建立统一的平台，便于各单位间的人员调转、交流；同时根据支撑专业差异，分出岗位的专长类别，对于同一专长的岗位进行知识培训、岗位轮换等，也加强专业化管理深度及广度。职位设计1、职位管理的总体描述

职位管理的内容岗位评价任职资格体系明确关键岗位通过科学的方法评列出各岗位的职等，为薪酬确定奠定基础。通过任职资格的形式明确出各项业务工作对任职人员的具体要求，任职资格将作为工作的指南针，为个人发展提供努力目标，用具体标准牵引员工自我学习提高；同时通过分析员工的能力差异，对员工提供有针对性的培训；任职资作为评价标准，实施“合格则上、不合格则下”的进入、退出机制，为公司事业的发展提供合适的人才支撑，从而促进员工与企业共赢及持续发展作为可替代性差、培养周期较长的关键岗位，特别是关键操作岗位，作为我们重点关注的对象，保障这些岗位人员的配置及成长。职位分析1、职位管理的总体描述

职位管理的内容职业运用主管序列的晋升专业序列的晋升操作序列的晋升根据主管序列的特点，具体制定主管岗位的任用规则利用专业评聘的方式利用操作技能鉴定的方式1、职位管理的总体描述

职位管理的内容进行职位序列的划分,考虑的因素:A、公司所有员工充分的发展空间；（企业的发展、员工的发展，共赢的目标）B、每位员工都能在企业找到自己价值的实现地；（马斯诺的需求五层次理论）C、为每位员工建立个人职业发展的空间奠定基础；（以便于其它人力资源模块提供有效的支撑）D、差异化管理的需要。不同的对象可以采用不同的管理方式和方法。（不同对象的需求重点不一样）2、中钢职位序列的划分

依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计职位序列划分:建立起以职位序列为基础的多条发展通道主管职位:明确主管的定义,依据不同组织单元的划分进行设置，界定主管做什么：“管人、带人、出思路、指方向等等”。专业职位：专业化管理体系下的专业职位，突显专业人员的地位和专业权威性，有效的专业支撑、合理的专案研究等等。基层职位：包括基层事务和基层操作2、中钢职位序列的划分

依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计职位层级设置为组织中各序列人员所拥有的不同职责、不同能力、不同绩效结合个人发展的不同阶段划分出层级2、中钢职位序列的划分

依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计为不同序列的人员如何充分留出发展的空间，需要考虑：A、组织的机构层级B、组织的控制幅度（配合组织体系设计中的管理幅度设计）C、结合现有的人员状况（专业人员处于何种技术水平）D、国人的心理状况（员工都希望发展、成长），调动积极性2、中钢职位序列的划分

依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计

职位序列的划分，形成公司主要的晋升通道，并建立“H”型的多轨晋升机制，让各类业务人员看到自己的职业前景，而避免出现优秀员工都要通过做主管来体现自身价值的现象，一方面解决企业内部管理岗位稀缺与员工对晋升的需求之间的矛盾；另一方面对员工成长进行及时的认可，每提升一个层次，就进行评价鉴定并给予相应的待遇，并指明下一步的努力向，强化员工激励。2、中钢职位序列的划分

依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计

项目中钢建龙职位分类操作性职位、非操作性职位相同职位序列主管序列、专业序列、基层序列主管序列专业序列：细分专业技术、专业管理序列基层序列：细分基层操作、基层事务序列职位专长中钢早期：岗位：细分为500多个专长，清晰界定不同岗位的职责后期：发展到一定界定阶段，着力培养员工的复合能力，对岗位不再细分，要求员工一专多能，同时掌握几个岗位的技能，这时，改称为职位，着重对某一系列类似岗位的管理。专长类别：专长的大类划分，××类左右专长：151（初定）职位层级总经理、执行副总、部门副总、助理副总总经理、副总经理（副）部长首席工程师厂处长、副处厂长高级专业工程（管理）师厂处长、副厂处长、助理等主任工程师(1-2)、项目经理主任、组长、副组长、驻外代表专业工程（管理）师主任、作业长、值班作业长工程/管理师(1-4)高级技师技师课长、副课长工程（管理）师（一）工程（管理）师（二）股长、值班股长技师领班、技术员、管理员组长、操作员、管理员2、中钢职位序列的划分

依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计职位序列划分及多轨晋升机制建立的思考A、为什么员工一直觉得只有当主管才是自己成长与发展的体现？万众要过主管这个独木桥？因为主管薪资高？主管说了算？还是其它（官本位的思想作怪；公司的人力资源体系设计确定的导向等）B、在我们企业，有很多人专业能力很强，但管理能力销差，这批人如何发展？C、“学而优则仕”，谁来做专业研究？D、专业化管理体系下，如何做好专业支撑？E、我们在提拔基层主管时，是要操作经验非常丰富的人，还是要知识结构合理的人？听话与不听话？F、……？2、中钢职位序列的划分

依托职位特性,进行不同序列\类别\层级的设计员工如何发展？三大职位序列、不同职位层级、职位对应薪等等静态数据已经建立，员工如何实行动态的提升？

四级主管甄选：A、外招大专生及以上毕业生直接进入实习主管培养，逐步转入四级主管层级；B、由基层员工中进行提升，订定高中(职)毕业担任基层职位人员升任非操作性股长职位的比例（一般不超过四级主管总数的二分之一），并且必须经过中钢TWI培训或进修大专以上学历合格者，近几年绩效较好，通过笔试和面试。

3、中钢支撑职位序列的人力资源政策

依托职位序列，给予员工充分发展的机会（通过教育训练来提升、薪酬来牵引、绩效为导向等）三级主管甄选：三级主管管理才能评量中心

二级主管甄选：

企业大学「管理人才培育班」专业职位：

设立晋升标准，定期评聘基层职位：

订定标准，定期评定

3、中钢支撑职位序列的人力资源政策

依托职位序列，给予员工充分发展的机会有了发展鱼的通道，击有了提升斜的标准，绸着手实施睡系统的人叛才培养计熄划。具体介绍给薪酬政策幼的牵引作愤用3、中资钢支撑凯职位序药列的人考力资源脉政策依托职涛位序列茫，给予强员工充押分发展唱的机会目录一、中深钢的职文位管理殖体系二、中钢得的薪酬体摊系1、中距钢薪酬婆体系的趴特点姻2、中梨钢薪酬哀政策那3、中举钢薪酬侍结构及急其运行蕉规则亩4、中迎钢员工舍薪资发桃展的途幼径吸5但、中钢值的奖金穷管理三、职逼位体系炸的构建体现岗位删价值差别辱。通过岗鸭位价值分抓析和评价歉，进而建届立岗位价株值对应的涉等级。以经济效秧益为中心幕。坚持利酱益分享策旅略，兼顾鹿股东与员浅工权益，便员工收入租不仅与个锡人工作绩弱效挂钩，缴还要与经俩济效益紧跳密挂钩。向核心飞和关键段人员倾每斜。突孙出管理旷要素和虹技术要朱素分配豆比重。以业绩汤为导向宏，薪资笛提升综领合考虑矮技能及负处理业刊务的水疲平和能物力，体亏现效率旨优先，梢通过长作效提薪葱反映贡倡献积累戴。体现了辈年资、锦技能、编职务、膝职位等翠因素1、中早钢薪酬恶体系的口特点2、中钢晓的薪资政祝策中钢薪绕幅制薪讯酬体系静实施思行想以人员考症核为人事矮管理的核摩心将整体薪泳资制度修甘订为以工良作职责、起个人工作约能力与绩枝效表现为六薪资酬偿冠与发展依冈据的「薪削幅制」将不论盈倾亏皆采固糠定比例之洽考绩奖金饼改为得兼秒顾单位绩励效与个人逐绩效之激咸励奖金奖金提境拨比例汉采按盈余余增加侦而分段羊累进计盆算之方东式，兼福顾股东汗权益、株公司经傻营绩效宰以及员谨工士气整体薪岩资政策薪资水巴平须能接留住人继才，以昌维持高卖效率、播高竞争依力。采薪幅制厨，以工作身职责、个抖人工作能魄力与绩效桑表现为薪型资调整依锡据。实施工作压评价制度步，操作性围职位采因溪素评价法辟，非操作筐性职位采甜用排列法除基本叮薪给及焦依职务姥特性之授津贴外迁，另订俩定激励禁员工创屠造盈余亚之奖金弓制度。调薪制度庙化，主要理考虑物价匠指数、盈述余目标达划成情形、厌劳动生产念力、每股颈盈余成长棉率、用人蜻费率、公挠务人员调览幅等六项忽因素。薪资保密钢，个人薪厨给不得公图开。2、中钢剂的薪资政舒策员工薪业酬给付链原则本薪：听采职务孤责任给私与制，窑以工作赚职责、闪个人工遭作能力龙与绩效肺表现为犯调整依曾据。津贴或棒加给：粪除伙食独津贴每断人定额步发给外窑，其余丘系依职番位、职生务或实渔际出勤届状况发叔给。奖金制棋度：主纽奉要依公批司盈余絮及员工询绩效表跑现为发朱放依据忠。2、中钢促的薪资政难策3、中号钢的薪开资结构厉及其运惩行规则3、中样钢的薪达资结构典及其运莫行规则薪资项目说明基本薪给本薪采薪幅制，并分别依从业人员之职位按「非操作性职位薪给表」（分二十等）及「操作性职位薪给表」（分二十二阶）给付。伙食津贴每人每月1800元特殊环境津贴操作性职位人员所任职位核有特殊环境（分A.B.C.D.E.类）者始发给，并随职位异动调整或取消。薪资项目说明津贴主管加给与领班津贴担任主管职位且实际从事主管职务者，或担任领班人员，每月依标准支给。超时工作津贴延长工作：二小时以内部份，每小时＝基本薪给×1/180

超过二小时部份，每小时＝基本薪给×1/144

假日工作：八小时以内部份，每小时＝基本薪给×1/180

超过八小时部份，按延长工作标准核给

紧急抢修：分别按上述二项标准核给夜点费实际从事轮班工作人员方可报支，目前小夜班155元，大夜班310元。危险津贴半日30元，全日60元（限从事四阶扩建工程之危险工作且未领特殊环境津贴者）。值日(夜)津贴对于排定值日(夜)人员，得报支值日(夜)津贴，目前每次380元其它津贴如海外工作津贴、国定假日出勤津贴等。3、中圾钢的薪隐资结构顿及其运禽行规则薪资项目说明奖金产销奖金当月分配：当月获致奖金数之90%，按单位绩效因素及个人薪资因子发放，分配对象为该月份在职之从业人员，但该月份中途到职或离职者，以及全时进修人员除外。

重点分配：余10%保留至年度终了，按个人贡献度作重点分配，分配对象为12月31日仍在职之人员。但扣除当年度内发放的自主管理奖金、提案奖金，团体奖励奖金及工安环保比赛奖金等。自主管理奖金鼓励基层员工自动自发寻找问题，发挥团队精神，群策群力，解决问题，如提升品质、降低成本、节约能源，增加产量，加强维护、工作简化、提高士气、确保设备安全，防冶污染、整理整顿及其有助于生产营运之事项均可列为自主管理活动内容。团体奖励奖金一、二、三级单位，由于单位内所有从业人员共同努力的结果，提高经营绩效，增加公司盈余，有具体贡献者。提案奖金凡有关生产、设备维修、销售、采购、运输、会计、财务、人资、管理、安全卫生及环保等范围之具体、可行、且富有建设性之改善措施皆适用之工业安全卫生奖金强调工业安全卫生与员工本身密切的关系，并增进员工对工业安全卫生的知织，重视安全规则，严格推动整理、整顿、整洁等运动，提高员工安全意识，防止事故之发生，建立一个安全而舒适的工作环境。环境保护奖金为有效管制空污、水污、废弃物、毒性化学物质等处理后达到国家标准。年终奖金于每历年终了仍在职者，按其第十二月份基本薪给额作为年终奖金发放标准，发给相当一个月之基本薪给。若该年在职未满一年者，按该年实际在职历日数比例计算。不休假奖金于每历年终了仍在职者，其应休而未休之特别休假日数，改发不休假奖金（亦可保留至次年度使用并不再发给不休假奖金），每日之金额则按十二月份基本薪给的1/30计。激励奖金秉持「多赚多分，少赚少分」之原则，当年度营业累计有盈余时，采分段累进计算该年度可获致之奖金总额。

个人分配金额系在单位可分配额度内，按考绩等第之幅距权数核算。其它奖金包含研究发明奖金等。3、中钢娇的薪资结者构及其运兆行规则中钢的薪亩等(阶)虑结构评价职沿位建立典职等（锋阶）从业人员蚁之职位依伸工作性质标不同，区据分为非操震作性职位点与操作性孔职位二类瞒，各职位爬按如下方伪法办理品耽评后，核健列其职等赞（阶）薪等（阶族）薪给表将担任改同一职典类相同驾职等（装阶）职毫位且工纱作技能撤成熟之逐人员归由类为相浅同的给格付之职俩等（阶盈），即限成「薪僻等（阶研）」（芳Sal怖ary舰Gr断ade色），由训各薪等先（阶）代组成薪鸭给表。薪給表只愧有職等(階)之最高與纯最低薪給，不分職級。中钢的门薪等(些阶)结欲构本薪薪给表（基薪）薪等最低值中下值中值中上值最高值1590665740815890265073582090599037308259201015111048109151020112512305910102511401255137061020115012801410154071150129514401585173081290145516201785195091450165518602065227010167019102150239026301118402165249028153140122220261030003390378013260030953590408545801431003690428048705460153600434050805820656016420050955990688577801750006030706080909120从业人妄员本薪奴管理可臣分为：腿新进定乒薪、新妨进考评员调薪、厌年度调薪、瘦未满等快（阶）其调薪及内异动调购薪五类：新进考评调薪嚼：新进员工嗽试用期满谜办理新进常考评，考纺绩列为优武、甲者进窜行调薪；年度调薪：综合考虑遥公司盈利蜻状况、外城部薪资市嚼场行情、尺物价水平企等因素，经核定伪，在年驼度薪资圣预算额尿度内实陪施年度滋调薪；未满等调禽薪：支薪等萍阶未达浙所任职总位核定亭之职等迫（阶）刃者，除拍一般年掘度调薪泉外，另竟外考绩为返优、甲仰等者进根行未满叙等调薪傻；异动调薪搁：同职等（刮阶）异动抵本薪不予予调整；晋升异动亿：考虑单百位内同职盖位资历相涨当人员之顺衡平及调拨薪后该员俩本薪在薪蝇给全距的发位置；降调异动程：考虑降邻调的原因治及员工的塌积累贡献速。新进定薪：新进员工舱根据其学夜历、担任能的工作、搂市场情况献等因素进避行定薪；4、中艺钢员工耳薪资发堪展的途卷径新进叙忧薪新进从业北人员之叙鹿薪应考虑垮下列因素进入公浙司后拟附予担任俯之工作学历相关工作川年资：指股担任本公煌司指定工皱作前，曾共在其它机顺构担任类广似或相同量性质工作梳之年资。旬下列年资颠折半计算惰：担任公移私立学恨校教职挨之年资紧。就读夜秘校，白倘天工作廉者，其炊工读期驳间之年愈资。大专毕业点后服兵役每之年资（住大专毕业三前服兵役怠之年资不雹计）。巿场人力辉需求状况剧。参酌本列公司现妥有担任距相同工讽作或相衰等年资畏人员之抄薪给。A、非操圆作性职位唐叙薪标准学历不具相关工作年资或具相关工作年资累计未满二年者。具相关工作经验二年以上者高中（职）毕业一等实习生。视所担任之工作，并参酌本公司现有担任相同工作或相等年资人员情形，核定应归薪等。专科毕业三等实习生。大学毕业五等实习员，必要时得视其所担任之工作及人力巿场供需情形提高或降低一等硕士六等实习员，必要时得视其所担任之工作及人力巿场供需情形提高或降低一等博士或担任诊疗医药护理工作不论有无相关工作年资，视所担任之工作，并斟酌人力巿场一般薪酬标准，核定应归薪等。新进叙祸薪新进叙薪B、操作后性职位叙薪标准学历不具相关工作年资，或具相关工作年资累计未满二年者。具相关工作经验二年以上者。高中(职)毕业按第一职阶作业员试用视所担任之工作，并参酌本公司现有担任相同工作或相等年资人员情形，核定应归职阶。新进考评牌调薪新进从业耐人员按其蒙学历、相辉关工作年盖资及拟予存担任之工律作等因素剃核叙薪等耽（阶）与骆薪给，并站自进用之订日起（破虎月者自次浸月一日起售算），非蜓操作性及肤操作性职立位人员于慈适用满三冶个月办理设新进考评么，以为职带位归等（微阶）之依驾据。等第加给原支薪等（阶）之薪幅中值百分比优等5%＜N＜＝8%甲等2%＜N＜＝5%乙等维持原薪不合格不予进用年度调钉薪调薪考选核因素考绩（依呼据考评规苏定办理）博；考绩分览数应与加领薪金额成翻正比。员工薪秃给在该五薪给全摘距中的伴位置单位内部买衡平总额控制蔑：单位实纳际调薪金架额不得超贤过可调整专之总额年度调薪绩效与薪持给全距之爆关系员工绩派效的成驳熟度与展其目前讨所在薪柴给全距宏的位置吓，通常益可划分破为四个口等分：第一等分坑：0%－杂25%，厨薪给在此稳范围之员有工，通常控为甫任该脾职等（阶喷）职位人帮员或工作粮绩效未完枝全达到要后求者。第二等索分：2孕5%－购50%交，薪给害在此范伯围之员园工，通飘常为有远足够经毅验，且寒工作绩燥效趋于再能充份版达到要霜求者。第三等分馋：50%委－75%是，薪给在芬此范围之样员工，通苏常在工作伪主要方面计的绩效持哥续超出要苏求。第四等储分：7浇5%－稳100用%，薪型给在此秒范围之月员工，彼通常绩些效持续撤表现卓炉越，远不超出要林求；显叫然该员飞工已具租备随时卖被晋升姻至更高简职位的翠能力。年度调薪调薪规言则等第调薪百分比优等(90分以上)本薪调整比率﹕Y3甲等(一)(85分以上未满90分)本薪调整比率﹕Y2甲等(二)(80分以上未满85分)本薪调整比率﹕Y1乙等(70分以上未满80分)维持原薪丙等（60分以上未满70分）第一年﹕扣减原支本薪2%。第二年﹕资遣丁等（60分以下）资遣备注﹕1.Y1至Y3之幅度﹐视当年度实际状况另订之。2.加薪后之本薪﹐以不超过所任职位核定薪幅之最高值为限。未满等（鬼阶）调薪调薪规则支薪等阶楚未达所任是职位核定假之职等（亚阶）者，秒除一般年卵度调薪外孟，另按如滤下规定办啄理薪给调聪整等第加给原支薪等（阶）之薪幅中值百分比优等5%＜Ｚ≤8%甲等Ｚ≤5%异动调薪同职等（赔阶）异动本薪不初予调整异动调谋薪晋升异允动调薪之条怠件：异动贪前的支薪辆等（阶）碑已达原任亭职位之核坦定职等（露阶），且污任该支薪吨等（阶）讨一年以上斤。调薪幅拼度考虑咏因素：单位内谱同职位终资历相疮当人员喘之衡平冠。调薪后月该员本教薪在薪简给全距塑的位置遣。调薪之幅哈度与时间时间职位异动同时调薪考评时再调薪幅度现支薪等（阶）之中值４％范围内。按未满等（阶）人员加薪规定办理。异动调劫薪降调异码动薪给状况调整说明降调类别因主管职位轮调因业务须要因组织调整自行请调过失降调原支本薪未超过新任职位核定职等(阶)之最高薪给者本薪维持原薪减原支薪等(阶)之薪幅中值2％减原支薪等(阶)之薪幅中值4％薪等(阶)超等(阶)支薪归入新任职位核定等(阶)归入新任职位核定等(阶)说明1.年度调薪不得高于新任职位核定等(阶)之最高薪给。

2.如超过四年仍未异动至适当职位，往后遇年度调薪时，将取消超等(阶)支薪，径归入所任职位核定等(阶)。

异动调薪降调异动薪给状况调整说明降调类别因主管职位轮调因业务须要因组织调整自行请调过失降调原支本薪已超过新任职位核定职等(阶)之最高薪资者本薪维持原薪减原支薪等(阶)之薪幅中值2％，如超过新任职位核定等(阶)之最高薪给，按该最高薪给支给减原支薪等(阶)之薪幅中值4％，如超过新任职位核定等(阶)之最高薪给，按该最高薪给支给薪等(阶)不列等(阶)支薪归入新任职位核定等(阶)说明1.年度调薪仅得在新任职位核定职等(阶)之最高薪给调整额度内予以加薪。

2.如超过四年仍未异动至适当职位，往后遇年度调薪时，本薪将不得调整，直到新任职位核定职等(阶)之最高薪给大于其原支本薪时再予调薪，并归入该职等(阶)。5、奖惑金管理超额产探销奖金激励奖蚊金自主管理(C伸DA值)奖励奖金团体奖励耀奖金提案制马度奖励兵奖金工业安初全卫生阴奖金环境管屿理奖金年终奖爷金不休假奖根金超额产袭销奖金主旨为激励扫从业人渴员改善该作业方踪蝶法，突呢破生产思、品质纺瓶颈，些降低生凤产成本读，增加挂营业收片入，使没公司获怒取最大裤利润，站与员工让分享成逃果。核计奖材金之条松件核计奖金宝以月为计嗽算单位，刘当该月份菜营业有盈常余时，方咱得核计奖脱金，凭以誓发放超额产销味奖金核计当月吊奖金之依旷据当月奖某金总额橡＝奖金夜前盈余怪×20碑%×（骄生产力绪进步率荐×50乱%＋当俊月实际屈成品产扶量/当强月基准夫成品产池量×5年0%）生产力押进步率垫＝（当掠月钢液笼产量÷否当月平工均人数鼠）×（隆过去一纸年历日数/当辞月历日数你÷过去一绒年钢液产狼量/过去过一年月平陷均人数）当月基准盐成品产量亦＝（过去探一年实际瓦成品产量毒/过去一忧年历日数乓）×当月历椒日数超额产乎销奖金奖金获冈致核计奖冬金以月役为计算傍单位，泄当该月船份营业系有盈余岸时，方兽得核计积奖金，顿凭以发裁放。当月可准获致之疼奖金总泊额不得送超过该木月基本左薪给总灭额之3血0％。计算该月隶奖金前盈袖余时，并腹应先行扣失除当年度若内以前各踩月份亏损友总额超额产钩销奖金当月分配糊部分分配对穿象为该农月份在桥职之从涉业人员修，但该素月份中任途到职括及离职左者除外描。当月分拐配总金回额：当妄月核计能奖金数躬额x尘90%航。个人分省配所得揪金额=档D创x当艰月分配判总金额道/ΣDD=蝴G搬x(捧1+哈P)D=讽个人所得京的点数G=委个人仅薪资因捐子P=扬一级单位渐之工作绩帖效因素超额产蝴销奖金个人薪黎资因子级别个人薪资个人薪资因子第一级N1以下1第二级N1＋1~N1＋10,0001.0＋0.1(X-N1／1,OO0)第三级N1＋10,001~N1＋20,0002.0＋0.1【(X-(N1＋10,OO0)／3,000】第四级N1＋20,000以上2.33＋0.1【X-(N1＋20,000)／5,000】附注1.N1相当于本公司操作性薪给表一阶薪给额之最低值（取至十位数，十位数以下不计）。2.此项计算办法之基本精神在收入较高者并不依其薪给之比例而增加其个人分配奖金点数。超额产翼销奖金当月分配昆部分一级单位堵之工作绩围效因素产销单位绢：包括炼锅铁厂、炼弹钢厂、轧创钢一厂、鞠轧钢二厂岩、营业销作售处、运驳输处、营进业管理处革、厂内运矩输处、公钓用设施处限、设备处接、电控处犯、生产计告划处、冶趣金技术处窗等单位，逆工作绩效残因子为0肆.4支持单位瘦：其它各削单位，工供作绩效因辱子为0.尊36。超额产销谷奖金年终奖金优分配设立目剧的：弥补漆年度内敢以前月神份亏损授之金额绢，及对碑绩效优团异，贡喂献卓著灰人员作潜重点奖绩励。奖金总额犬：累计当年库度各月份蚀核计奖金巨数额x窃10%工，作年度腿重点分配拣。但扣除铅当年度旺内发放使的自主慕管理奖驾金、提脾案奖金休，团体芝奖励奖策金及工敌安环保彼比赛奖妈金等。超额产淘销奖金年终部旷分奖金陵分配分配原则倘该年度宿总决算无车盈余时，缺或前款各恶月分配奖瓜金之总额神超过年度旗总决算盈相余数时，跌该保留部煤分之奖金稀由公司收沸回，不予华分配。个人分桨配依贡恳献而定络，最高裤不大于鸟三个月互基本薪泼资，最望低基层旬员工每仓人约1岭/4月貌薪资，败剩余部泻份再作努重点分急配。因个人奖颜金分配系心依贡献度转而定，故幕年度内任天职未满一宿年者（如漠新进或复臭职者），罚个人奖金反分配应考蔽虑其在职擦期间之比增例，至全拒年事病假赶及旷职合有计超过1浩5日者，索每超过一老天亦需减渗发所分配按奖金之1胜/30。重点分影配人数苏一般不敢超过总感人数1射/3。激励奖金设立原贺则「多赚绿多分，初少赚少佳分」如公司当滋年度获有盏盈余时，省采分段累榴进方式核调算该年度口可获致之浅奖金总额旗，以激励俯员工戮力麦以赴创造心更多之盈线余（创造院盈余愈多消，其困难桂度愈大，界故奖金提荡拨比例亦连应配合提济高）个人奖金等发放则按印考绩结果沈办理。激励奖金激励奖雷金奖金分布配由主管按富其所属单框位绩效，仙决定其奖炕金配额（胜分配至三粪级单位为隆原则，未逼设三级单检位者以二业级单位为之准）个人分配霸奖金＝〔篮（个人基斯本薪给×孟考绩权数材）/(（个人嘉基本薪量给×考茎绩权数警）)仰×单位状可分配闸奖金数嫂〕激励奖金奖金分野配个人之考左绩权数与供考绩等第劳关系等第优等甲乙等丙等以下权数1.20~1.101.05~0.800.75~0.65(维持原预支金额)激励奖金奖金分配副总经理罪以上人员帖分配激励奖金摇总额的3犬%，分给砍副总经理寄以上人员分配基数置：副总经源理基数=作1、执行盐副总经理升基数=1马.5、总姐经理基数击=2、董登事长基数放=2.5经理部示门基数四=6(荷副总人网数)×忽1+1臣×1.旺5+1俱×2+患1×2驶.5=直12根据董事摸会决议，汁办理增资票，发放现捏金股利和霸股票股利累，再送股溪东大会通阶过，才允偿许配发股喜息、股利自主管理查奖金主旨鼓励基胁层员工掘自动自垃发寻找随问题，毁发挥团姻队精神芬，群策义群力，刃解决问料题，如搂提升质遮量、降四低成本波、节约币能源，赴增加产顾量，加饲强维护茫、工作董简化、谱提高士惑气、确惧保设备控安全，胶防冶污康染、整米理整顿宗及其有助于城生产营伴运之事苗项均可已列为自气主管理惭活动内恳容。自主管理纽奉奖金奖励发表会参加奖入选二级单位NT$2,500/圈甲等将NT$2,500/圈一级单位NT$2,500/圈优等奖NT$3,000/圈公司级NT$2,500/圈特等奖NT$3,500/圈公司名脏义致赠嘉圈长纪近念品一繁份。获特等奖注之活动圈盼经选派参症加公司外者竞赛，参游加奖奖金侨NT$2辰,500自~NT$牌8,00前0不等，冰视当时的悉情况而定宏。团体奖励初奖金主旨一、二、夺三级单位改，由于单控位内所有父从业人员骗共同努力蜡的结果，黑提高经营穷绩效，增赚加公司盈御余，有具莫体贡献者团体奖励锋奖金奖励项目增加产土、销、僻运量：生产工港场第一问次达成怖全能月咽产量者生产工场制超越全能佳月产量生产工止场超越扯全能月字产量，础且突破斗前创最爹佳纪录委者生产工场涝曾达成全刷能月产量逗纪录，但液为配合产艘销，而仅叛达成当月位计划产量朝者一级单谁位所属藏工场均描超越全增能月产叠量10渣%以上爆者一级单炒位所属级各工场辜均达全黑能月产粉量，且馋一级单馆位合计合最终产铃品放行喷量突破靠前创纪月录者运销单位北达全能月蚊出货量，自或达依厂巧盘会议核滚定之季接粒单量所订树当月计划翁出货量者提供服没务支援翼，促使过生产单熄位达成甲前款之轻绩效者对生产贺、维护筐、工程昆做重大林改善或战对管理却运用得均当而增爷加营业昂收入或艘降低成竹本可明润确计算秩价值者遇非常取事故奋许勇抢救冻或抢修敢设备提菊前完成看，而使喜公司损辨失减少为者开发新柄产品或奶提高附报加价值巡寿产品成飞功者对外提承供技术售服务对作公司有蝴显着贡长献者其他特殊醋之团体成查就，应予楚奖励者团体奖励威奖金奖励方倦式奖金：三比级以上单忽位达成第德二条第一男项各款之雕奖励标准据者，得由榴各核奖阶厌层视实绩拜颁发奖金警，奖金额淹度为：一级单位图：新台币加五千元至悲二十万元月。二级单位蚕：新台币节二千元至辣三万元。三级单睡位：新辆台币一呜千元至搬一万元骄。奖状：一声级或二级衰单位达成狡或提供服泪务支援，刷促使生产疏单位达成捕前款所述若相关奖励伸标准者，忙得颁奖状裹以资激励奖牌：饼一级单群位达成小前款相察关奖励垂标准者忠，得颁捉奖牌以枯资激励气。提案奖朱励奖金主旨凡有关生柿产、设备换维修、销垦售、采购谨、运输、裤会计、财染务、人资眯、管理、怖安全卫生皆及环保等刊范围之具咱体、可行央、且富有的建设性之钉改善措施侦皆适用之怖。对象不限定自陆己单位，算可向别的顷单位或上劣一制程反守应问题，袜提出建议抄案。提案奖励啦奖金奖励提案奖采用--搬----疾--发奖峰金NT$渐200~穿15,0轧00不采用-谎----苦赠送纪念斗品乙份个人参与背奖全公司壳每六个感月统计捧一次，尺前十名迎颁发奖疾金NT够$10秤,00港0及奖赴状。绩优单菌位奖全公司每犬六个月统敌计一、二坟级单位提堡案绩效。一级单申位取前约五名发赵奖金恋NT$者15,庸000馒~30死,00劫0二级单参位取前穿十名，迫不分名太次，按谨单位实蝴际人数画，每人皂NT$兴100雪，最低邪NT$蝇3,0洁00工业安蒙全卫生养奖金主旨强调工总业安全依卫生与良员工本倦身密切予的关系疗，并增尤进员工嚼对工业惰安全卫检生的知枯织，重歉视安全裙规则，清严格推拐动整理燃、整顿政、整洁妄等运动肥，提高基员工安生全意识共，防止蚊事故之熊发生，咬建立一水个安全淋而舒适乞的工作像环境。激励范湾围工厂安笔全与整尊洁之竞昼赛。采炸无预警赛方式，妙每季实爹施一次何。安全卫献生宣导费竞赛，扛每年举恼行二次邮，每次渔将宣导玻标语及策漫昼，仙展示为区期一个需月。无伤害事孔故。工业安全棒卫生奖金激励办法工厂安谋全与整缎洁之竞滔赛，取赔前四名镰，奖金奸如下：第一名成：NT吉$15臣,00乒0第二名：乎NT$1放0,00驻0第三名辈：NT疮$6,衡000第四名幕：NT费$4,勒000安全卫生艳宣导竞赛缺，取前五抖名，奖金网如下：第一名移：NT蛮$22慈,00罢0第二名：喊NT$1从5,00心0第三名刃：NT锐$10丝式,00恒0第四名释：NT颈$8,加000第五名孤：NT踏$6,猫000工业安仓全卫生虽奖金激励办交法无伤害事恰故奖励二级单位督，连绩无秘伤害事故旦人日数(泳mand台ay)，饶达125拆,000斜人日，奖倍金NT$箭22,0刑00连绩无遇伤害事悲故人日搁数(m槐and四ay)型，达2慢50,贯000极人日，伍奖金N议T$3利0,0吹00连绩无伤训害事故人筒日数(m梢anda果y)，达朝375,煌000人昆日，奖金互NT$4茂0,00驶0连绩无伤枪害事故人列日数(m跪anda阀y)，达费500,元000人辆日，奖金错NT$5环0,00终0连绩无伤惨害事故人驴日数(m西anda座y)，达登625,渔000人撞日，奖金尼NT$6扁0,00撕0一级单捞位，连躁绩无伤价害事故恭人时数车(ma繁nho武ur)核，达1环,00挣0,0丈00人拉时，奖骆金NT跌$15忙000环境管泊理奖金主旨为有效蹄管制空记污、水闸污、废茅弃物、慨毒性化师学物质梳等处理攻后达到居国家标撤准。环境管理们奖金达成年姻度污染颤告发件纪目标之渐奖金奖励金凤额=达话成目标暴基本奖选金+(触年度内培污染告振发目标咸件数-边年度内蔽污染告韵发实际巡寿件数)凉x奖励逢因素。达成目标陈基本奖金炼铁厂择：NT能$70晒,00盾0炼钢厂梦及厂内掩运输处冷：NT植$50魂,00序0轧钢厂事、设备惯处、公帅用设施辟处：N术T$3买0,0老00奖励因稿素炼铁厂：触NT$2液0,00扭0炼钢厂及捕厂内运输烟处：NT彼$30,漫000环境管用理奖金污染作业梳改善与环乎境改善之记绩效奖励对象：蒙各一级洲单位金额：擦NT$谱50,抛000由工安懒环保处列提出申健请，执重行副总抬经理核著定。重点分倦配奖励列入年暮终重点杜分配调谢整之依党据年终奖金背景中钢建厂药初期，一勇切制度尚场待建立，纠为了激励啄员工的士刚气，比照笼国营事业班考绩办法吴，发放年夏终奖金一晓个月，以流资鼓励。勺但年终奖语金只能让暴员工过一帮个快乐的纹新年，无芦法维持长扰期激励的练效果。中钢为痕了建立从有时效梢性的激怪励奖金窄制度，废即有了咱目前所敏谓之超肯额产销称奖金制习度，当吨月发放意。年终谨奖金自况建厂至绸目前为微止，仍今维持一杰个月。年终奖箭金办法从业人员伐于每历年蓬终了仍在甲职者，按茎其该年第廊十二月份孙基本薪给棍额作为年腹终奖金，抵该月份内邻基本薪给项如有调整磨者，以加口权平均方形式计发。该年在职喜未满一年墓者，按该涌年实际在贷职历日数谜比例计算纲。每年元罗月五日鞭发放。不休假络奖金主旨为了补眼偿员工自牺性休败假来上环班而发局给的奖肚金。办法工作满醉一年，织给于七唐天休假京，如未冶满一年榜、依服甚务月数疤之比例湖计算发顾放。服务年窃资每增叼加一年绞，增加肆一天休百假。奖金金额失=个人休筑假天数×游个人每月紫基本薪资宏÷365纤天×12行月。每年元洞月五目先发放。储蓄信泻托主旨为提高公富司从业人慌员对集团株之向心力盖，培养员语工之经营搏伙伴意识冈，稳定企排业团队经呜营，透过厚长期储蓄萝，累积财郊富，以保攻障从业人拾员未来安柜定之生活随。特成立丹本公司从寺业人员储嫌蓄信托委卫员会（以昨下简称本天会），综脱理本章程宽所述信托喊资金之取仇、运用及览管理事宜。本会之组浇织本会设委某员七人，挎其中主任失委员由总之经理担任朵，其它六尘名委员由诞主任委员答自会员中践指派，任腿期三年，竖连派得连仰任一次本会每惭半年开蔑会一次睬，但必纪要时得降经主任妙委员或医半数委畅员之提姻议，召澡开临时影会。储蓄信托入会资祥格本公司正斩式编制内蹲之从业人蛇员其服务瓶年资满一周年以上，牺且同意遵唤守本会章倦程者，得店于每月十兄五日前自妻由申请加慢入本会，侧并自核准驶之次月起宏成为会员袍。会员因资察遣、退休或、死亡或壶其它原因嗽离职者，痰当然丧失召其会员资饮格，但留宁资（职）乖停薪人员悄，如申请宾退出本会条，应于每斥月十五日场前提出，斗并自送达叙本会之次代月起生效史。申请退休出本会五者，除厨依第十负条规定冶办理外义，并不时得申请卧再加入挎本会。储蓄信悉托信托资撑金基本提存枯：会员得强在其基本袭薪给10救％之上限机内，以每堂一个基数倒新台币壹魂仟元，自吗由选择每记月提存基转数，惟最搅高以十二挥个基数为见限。追加提存击：本会会讯员最高可乏提存总基熄数扣减会腊员每月基衔本提存总恋基数后之伟所余基数部，得提供咽予有增额蛮提存意愿焦之会员于春不超过其汁原最高可研提存基数赵一倍范围重内追加提随存，申请材追加提存南之总基数梳若超逾所焰余基数时蝇，比例分改配之。基本提衫存基数饼之调整射作业及称追加提怀存之申野请与基委数调整不作业，蛛会员得杜于每年卖三、六案、九、屠十二上镰线申请街或调整嗓，并自势次月起怠生效。本公司饱依会员漫每月基耽本提存惨及追加惨提存总疫金额之饼20%什，提拨信为奖励合金。本作奖励金拌，旨在矩奖励会饥员参加津本会，许非属会打员因工窑作或劳臂力之所匆得，于墨计算平枯均工资捐时，不响予列计正。会员之羽年终奖暖金或现脾金红利绪，非经流会员本绕人事前孔以书面轻表示不刃参与提闪存或调剑整该次占提存基西数，于摄发放时居，悉按台原提存缓基数提控存，但肃提存金紧额不得谅超出其稳年终奖点金或现瞧金红利郊。其奖励励金之捧提拨比妙率与前妹款相同半。储蓄信邻托会员退会侄之规定会员选择牧申请退会混者，须缴庆交累积奖借励金之半犬数予本公有司，作为崇中途退费灭之惩罚金肌，但如因薯重大急难仁或其它不横得已之重劳大事由，谈经由本会斥同意免除袋惩