清华大学EMBA总裁班《组织行为学》

清华大学EMBA总裁班《组织行为学》授课实录（40万字）导论对每个人来说，进入其视野的组织比比皆是，留下的印象各不相同。有的组织待人热情真诚,办事认真高效；有的组织对人冷若冰霜,办事拖沓推诿。要理解组织活动极其各种行为表现的原因，必须首先明确组织与组织行为的概念，就其基本涵义达成共识。一、组织实际中的组织形形色色，如医院、学校、企业、警察、政府、慈善机构等等，它们的目的多种多样，活动方式大相径庭，不同的人们对他们的认识也有差别。这也表现在组织的界定上，不同学派见仁见智，甚至争论不休。有人认为“组织是追求一定目标的社会实体------组织的存在是为了实现一定的目标,而组织成员的行为是对这些目标理性的追求”。也有人说，“组织是一个开放系统-----是依托环境而求生存的’输入----产出’转换系统“”。依照强调组织内部制度建立的观点,“组织是契约的集合体，它由许多成文或不成文的契约构成,组织成员根据契约的规定进行工作,获得相应的酬报”。而强调组织内权力平衡的论点则认为，“组织是各种权力的集合体-----它是由各种权力集团组合而成的，各集团为满足自身的利益和要求，力图控制或影响组织对各种资源的分配”。如此等等，莫衷一是。为了讨论方便，本书在兼顾有关观点的基础上，就组织的概念和一些共性的内容做一界定，作为进一步探讨的基点。1．组织的定义组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。组织之所以存在，是因为它能够满足人们在日常生活和社会活动中的种种需要。人的需要是多种多样的。在许多情况下，孤立的个体活动无法满足人的某些需要，于是出现了人们的群体活动。在群体的人与人的互动中，人们有各自的利益、观点、兴趣，会形成一定的关系，也会出现各种各样的矛盾和冲突。在协调不同人的行为、解决冲突的过程中，逐渐会形成一定的惯例和特定的规则。这些群体活动如果形成了某种正式、稳定的结果，就表明组织出现了。家庭、乐队等组织的出现便是如此。在一些社区，合唱队的出现就展现了这个过程。对音乐爱好者来说，独唱可以是个体活动，可以自得其乐；但合唱必须是群体活动，感受合唱的乐趣在许多人的生活中，有很重要的位置。于是，社区中几个退休的音乐工作者在草坪上自发进行合唱演出，得到许多人的赞扬，也吸引了更多的参与者，于是大家越来越投入，逐渐进行定期活动，并选出了团长、指挥，进行义务演出，并通过各种方式募集到活动经费，逐渐规范化，于是一个社区合唱队作为组织就形成了。对经济组织而言，其产生的基本原因在于某些生产、经济活动的规模超过了单个人能力的极限，同时又具有技术上的不可分性，必须通过团队劳动才能完成，例如一个人无法搬动沉重的石块，于是几个人组成小组来抬。因此，组织是一群人的集合，为了完成共同的使命和目标，组织成员按照一定的方式相互合作结成有机整体，从而形成单独的个人力量简单加总所不能比拟的整体力量。在这个意义上，组织活动扩大了人的活动范围，增强了人们认识、改造客观世界的能力。在许多情况下，人们需求的满足方式是多元化的，既可能通过个体活动实现，也可能由群体活动的组织提供。如何选择，除了个人的兴趣、爱好、习惯之外，起决定作用的是两种方式的效率比较。当组织活动的效果高于个体活动时，便会在人们长期的自然选择比较中逐渐胜出。一个典型的例子便是学校的出现和发展，知识传授的方式可以是师傅带徒弟式的个体活动，也可以是学校教育式的组织活动，在社会发展到一定程度后，后者具有更高的效率，于是便取代了前者。同样MBA教育的出现与发展,也是因为学校培养管理人员的效率高于企业内部经验积累师徒传承的培养方式,从而适应了大型工商企业的发展对职业经理人员的需求.根据我们的界定，组织的存在都必须具备三个基本条件：（1）组织是人组成的集合组织是由人构成的，同时组织活动也需要一定的物质资源。因此组织既是物质结构，又是社会结构。组织活动的资源配置是通过人来完成的，正是人群形成了组织，没有人群便没有组织。（2）组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的任何组织都有其基本的使命和目标，企业是为了生产产品、提供服务满足顾客需要。教育机构是为了培养人才，医院的存在是为病人提供健康服务的，等等。这些共同的使命和目标说明了组织作为一个整体存在的理由。组织成员们加入组织一起工作，也有个体的目标。例如，实现自己的理想，得到发展机会，取得经历或声望，挣到更高的薪水等等。对于组织而言，实现个体和共同的目标的兼容，使组织成员在为共同的目标的奋斗中实现个体目标，是组织生命力和凝聚力的保证。例如，警务机构的共同目标是为守法公民提供安全服务，同时也要满足警务人员在薪水和职业等方面的个体需要，否则警务机构难以维持。（3）组织通过专业分工和协调来实现目标组织的存在是由于有自身的使命和目标，这些使命和目标是社会所必需的，但单个人又不能完成的。为了完成自己的目标，组织必须开展实际的业务活动（统称作业工作），如医院的诊治，学校的教学，工业企业的生产等。组织是直接通过作业活动来完成组织目标的，而作业活动的展开又离不开相应的人力资源（员工）、物力资源（原材料和机器设备）、财力资源（资金）和信息资源（各种数据和情报）等的运用作为条件，否则作业活动就成“无米之炊”。为了保证作业活动基本过程的顺利、有效进行，还需要开展另一方面的活动——管理。因此，组织中的活动便由此实现其基本的专业化分工——作业和管理两大类。由于专业化和分工是提高工作效率的根本途径，在每一类内部的功能和活动又会分解，每个人或群体负责做一些专门的工作。这样就把组织的目标、任务分解成各层次、部门、职位的工作，委托一定的群体、个人按照相应的规则去完成，从而形成组织的分工体系。形成分工关系的个人、群体、部门是组织的一部分，他们的协调互动、密切配合才能保证组织整体目标的实现。这就使协作成为必需，否则组织内部各自为政的混乱便在所难免。因此分工和协作是同一个问题的两个方面。分工和协作使组织活动形成互相联系的层次网络结构，与此相适应，组织的成员也根据各自的权利、责任制度形成正式的层级指挥体系。这就是组织的层级制内部结构。2．组织和环境任何组织的生存和发展都依赖于特定的客观物质基础和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部事物和现象就构成通常所说的组织环境。环境包括了人、财、物、气候、市场、技术、文化、政策、法律等自然、技术、文化、经济、政治等方面的要素，不同组织对这些要素的依赖程度各不相同。如社会环境中某一微小的政治因素可能对政党的策略产生重大影响，而抗洪指挥部则会密切关注气候变化。组织和环境相互作用，不断的进行物质、能量、信息的交换。组织依靠环境获得赖以生存的资源和发展机遇，组织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。组织活动的效率受制于环境条件的优劣。因此，组织活动必须适应环境的需要。许多组织失败的原因在于不能适应环境。组织和环境相互作用具体表现为组织和环境中的各种要素、其他组织和个人的相互作用，这些与组织直接作用的其他组织和个人称为利益相关者。如对一个政党而言，选民、结盟的政党、有关的舆论机构等就是其利益相关者；对企业来说，供应商、股民、有关银行、中介机构、分销商、代理商、零售商和顾客等就是其利益相关者。组织和环境之间进行的物质、能量、信息的交换，实际上是通过和它的利益相关者进行交换而实现，组织适应环境需要本质上也是要满足其利益相关者的要求，这些利益相关者构成了组织的特殊环境。世界是变化的，特别在现代条件下，科学技术日新月异，国际交往日趋频繁，社会联系日益密切，在全球范围内社会经济、政治、文化、科技诸种因素紧密相关，形成有机整体。这就必然导致环境变化空前加快，组织对环境的依赖性与日俱增。因此，组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断调整、改革，才能获得发展。组织要适应环境的变化，必须有良好的信息沟通渠道，及时、准确的感知环境变化，同时要始终保持结构的灵活性。当然，组织也会影响环境，组织的存在本身就为了增强人们认识和改造世界的能力，组织活动的结果必然会对环境产生或大或小的影响，组织要为优化社会物质环境和文化环境尽其“社会责任”。成功的组织会对社会产生示范效应，组织失败的教训也会增进人们对世界的认识。但是，在一般的意义上，组织对环境都不可能产生决定性的影响，都必须以对环境的适应为前提。3．管理任何组织都需要管理。小至家庭，大到国家，所有组织都是由具有共同目标的人组成的集合，而各个人的观念、志趣、经验、能力不尽相同，矛盾在所难免。因此，组织成员之间的协调是组织存在并正常运行的前提，也是管理的基本内容之一。仅此一点就能说明，管理是任何组织都不可或缺的。所谓管理，就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。如前所述，组织活动可分为基本的两大类：直接导致组织目标完成的作业活动，和确保作业活动有效进行的管理活动。所以，有效的管理是保证组织正常运行、实现组织目标并不断发展的条件。管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。管理要通过综合运用组织中的各种资源来实现组织的目标。在组织活动中，管理负责把资源转化为成果，将投入转化为产出。由于社会资源的稀缺性，组织从环境中获得的各种资源都是有成本的，任何组织都不可能无偿使用资源。管理的成效好坏、有效性如何，集中体现在它是否使组织化最少的资源投入，取得最大的、合乎需要的成果产出。产出一定、投入最少，或者投入不变、产出最多，甚至投入最少、产出最多，这些都意味着组织具有较为合理的投入产出比，有比较高的效率。同时，管理必须保证组织目标的实现。保证组织的产出成果能满足组织成员和利益相关者的需要并为之所接受，从而得到环境认可以继续生存并发展，这就是组织的有效性问题，也称组织的效能。如果说组织效率涉及组织是否“正确地做事”（即“则么做”）的问题，那么能否选择“正确的事”去做（即“做什么”）就是决定组织效能的问题。管理的任务就是获取、开发和利用各种资源来确保组织效率和组织效能的不断提高以更好、更快地实现组织目标，适应社会进步的需要。通俗的说就是“正确地做正确的事”。从典型的经济组织——企业的角度来看，管理工作的效果体现在能否选定顾客真正需要的产品或服务进行生产以及用最少的资源耗费进行生产两个方面；就政党而言，管理工作的效果取决于能否提出合乎社会需要政策纲领赢得公众信赖以及用较小的成本顺利付诸实施。4．管理工作中的人事因素在构成组织的各种资源要素中，人的因素是最活跃的因素。组织的目标正是在管理者、员工和利益相关者之间的双向互动过程中得以实现。人的行为和表现在很大程度上能直接或间接地决定组织目标的实现及其实现程度。因此，如何提高组织成员的素质，实现组织成员间的良好的信息沟通，正确地调动组织成员的积极性，发挥员工的潜能，就成为管理工作中的一大关键问题。在管理理论和实践活动中，人的因素也得到了充分的重视和研究。①管理职能中的人事因素在管理职能的讨论中，人的因素占有重要的地位。计划、组织、控制都必须以对组织人力资源的掌握为前提，理解员工行为的规律性。而激励、领导则更是在满足员工需求的基础上指导和影响组织成员为实现组织目标而做出努力和贡献的过程。②管理技能中的人事因素通常而言，作为一名管理人员应该具备的管理技能包括技术技能、人际技能、概念技能三大方面。技术技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力。例如，工程师、会计师、广告设计师、推销员等，就都掌握有相应领域的技术技能，所以被称作专业技术人员。对于管理者来说，了解并初步掌握与其管理的专业领域相关的基本技能，可以与专业技术人员进行有效的沟通，从而对他所管辖的业务范围内的各项工作进行具体的指导。例如，医院院长应该对医疗过程有一定了解，学校的校长也不应该对教学工作一无所知。而概念技能是指综观全局、洞察企业与环境相互影响之复杂性的能力。具体包括理解事物的相互关联性从而找出关键影响因素的能力、确定和协调各方面关系的能力以及权衡不同方案优劣和内在风险的能力、认清为什么要做某事的能力，等等。概念技能对高层管理者尤其重要。人际技能是指与处理人事关系有关的技能，即理解、激励他人并与他人共事的能力。对于高、中、低层管理者有效地开展管理工作都是非常重要的，因为各层次的管理者都必须在与上下左右进行有效果沟通的基础上，相互合作，共同完成组织的目标。③管理角色中的人事因素60年代末期以前，一个流行的观点认为，管理者是深思熟虑的思考者，在做决策之前，他们总是仔细地和系统地处理信息。亨利·明茨伯格（HenryMintzberg）通过对5位总经理的工作进行的仔细观察研究，发现经理们陷入大量变化的、无一定模式的和短期的活动中，他们几乎没有时间静下心来思考，因为他们的工作经常被打断。有半数的管理者活动持续时间少于9分钟。明茨伯格的这一观察对长期以来主流的看法提出了挑战。在大量观察的基础上，他提出了一个管理者究竟在做什么的分类纲要：管理者通常扮演着10种不同的、但却高度相关的角色。管理者角色（Managementroles）指的是特定的管理行为范畴，而这10种角色可以进一步组合成三个方面：人际关系、信息传递和决策制定。人际关系角色（Interpersonalroles）指所有的管理者都要履行礼仪和象征性的义务。当院长在毕业典礼上颁发毕业文凭，或工厂领班带一群高中学生参观工厂时，他们都在扮演挂名首脑的角色。所有的管理者都具有领导者的角色，包括雇佣、培训、激励、惩戒雇员。扮演的第三种角色是在人群中间充当联络员，接触信息来源——组织内部或外部的个人或团体。销售经理从人事经理那里获得信息属于内部联络关系；通过市场营销协会与其他公司的销售执行经理接触，就是外部联络关系。信息传递角色（Informationroles）指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。典型的情况是，通过阅读杂志和与他人谈话来了了解公众趣味的变化，竞争对手可能正打算干什么，等等，明茨伯格称此为监听者角色；管理者还起着向组织成员传递信息的通道的作用，即扮演着传播者的角色；当他们代表组织向外界表态时，管理者是在扮演发言人的角色。决策制定角色（Decisioncriteria）有4种。作为企业家，发起和监督那些将改进组织的问题；作为资源分配者，管理者负有分配人力、物质和金融资源的责任；当管理者为了自己组织的利益与其他团体议价和商定成交条件时，是在扮演谈判者的角色；当组织面临重大的、意外的动乱时，负责采取补救行动时，就是混乱驾驭者的角色。明茨伯格的角色理论启动了大量的后续研究，这些研究涉及不同的组织和组织的不同的层次。研究证据一般都支持这样一种观点，即不论何种类型的组织和在组织的哪个层次上，管理者都扮演着相似的角色。人际关系角色在管理者工作中具有重要的地位。④管理者的成功中人的因素处理人的因素的能力对于管理者的成功非常重要。我们通常认为，在工作上最有成绩的管理者，也是在组织中提升最快的人。但是美国学者弗雷德·卢森斯（FredLuthans）和他的合作者通过对450多位管理者的研究发现：成功的管理者（用在组织中晋升的速度作为标志）在对各种活动的强调重点上，与有效的管理者（用工作成绩的数量和质量以及下级对其满意和承诺的程度作为标志）所关注的工作重点有显著不同：社交联络对成功的管理者贡献最大；而对有效的管理者而言，信息沟通的相对贡献最大，社交联络的贡献最小。同样的例子在我们的生活中也很多，两个人业务能力接近，善于沟通、处理人际关系者更容易得到成功。以上研究结果说明了人事因素的管理具有极端重要性，无论是“领导职能”，“人际关系方面的角色”，“人际技能”，还是“人力资源管理、沟通、网络联系”，都说明了：一个管理者要作好工作，取得成功，就必须培养管理和应对人事因素的能力。但是，无论是本书，还是其它有关学科，通常用来表述这一研究领域的术语都是“组织行为”，这一领域的研究也称为“组织行为学”。第一节组织与组织行为二、组织行为组织提供人们所需要的商品和服务，这些商品和服务的数量和质量取决于组织成员的行为和表现，取决于组织的管理者、技术人员、销售人员和作业人员的工作表现和行为。所以，一些企业家深有感触的说：“做企业就是做人”。组织行为的研究也正是以组织中人的行为的研究为基础。由于组织活动的复杂性，因而组织行为的分析和研究也有不同的角度，呈现出多层面的特点。通常，我们把组织行为分为三个层次。在第一个层次上，把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合。在第二个层次上，重在分析组织成员在群体工作中的相互影响。最后，把组织视为一个整体来分析组织行为。每个层面都表现出独特的观念并产生了对组织本质和功能自身的见解。1、个体个体是构成组织的最基本细胞，是组织行为学研究的基础和出发点。从组织由人组成这个事实，可以联想到探讨组织行为的一个有效的方法：就是从单个组织成员的角度出发。在这个层面上，通常应用心理学的理论和方法研究个体特征对人们在组织中的工作行为和工作表现的影响，要考虑诸如价值观、知觉、归因、态度、个性、意志和情感等因素，并对他们在工作中的个体行为、作风与绩效的影响进行研究。同时要研究个体行为以及他们对不同的组织政策、实践和过程的反应，有关人性、需要、动机和激励等方面的理论可以用来说明单个组织成员的行为和绩效。这些研究有助于我们更好地理解人在组织中的行为规律性。2、群体如果要完成组织目标，组织成员就必须在工作中合作并协调他们的活动，从而形成群体和团队。人们在一起工作的常规方式是小组、车间、部门、委员会这些组织形式。随着信息技术发展，人们可以在不同的地点，通过电子手段共同工作，这样新的群体形式——虚拟团队也出现了。在群体中人们是如何工作的？决定一个群体团结、富有成效或分散、一无所成的奥妙何在？如何组织团队？领导如何影响群体成员以及他们的能力，以便他们一起通力合作，以较高的生产率工作？这些就是组织行为中有关群体功能所涉及的问题。因此，运用社会心理学的知识和理论分析工作群体的特征、结构、功能、发展过程和内聚力，就构成组织行为研究的重要部分，这个层次的研究会得出不同于研究单纯个体层面研究所产生的结论。3、组织组织作为一个整体的特征如组织结构、组织文化对个体和群体行为，从而对组织效率和气氛有重要的影响。例如，分配部门任务和责任的不同方法可能会影响这些部门及其员工的行为、信息沟通、能力发挥以及整个组织的工作效率；组织所应用的技术、组织规模、组织年限等因素会影响组织结构、组织效率；认识组织与环境之间关系及其影响，把握组织变革和发展的规律，有助于提高组织的有效性和效率。把整个组织作为一个层面的宏观方法是建立在在社会学的理论和概念之上的。从不同角度对组织行为的研究并不矛盾，它们互相补充。对组织本质、组织效率影响因素的全面、充分理解要求我们综合每个方面所获得的知识。理解了组织行为的内涵和外延，可以帮助我们理解都什么是组织行为学？这是任何一位初学者都要面对的问题。本书将组织行为学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。这个定义有三层含义：（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性，是把这两者作为一个统一体来研究的。人的行为与心理密切不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。这就说明组织行为学并不是研究一切人类的心理和行为规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。这种组织范围包括：工厂、商店、学校、机关、军队、医院等所有的组织。组织中的人的心理和行为规律，包括个体心理与行为、群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。组织中个人、群体行为的研究构成组织行为学的微观理论。把组织作为基本的分析单元而进行研究构成组织行为的宏观理论。（3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。组织行为学研究一定组织中人的心理和行为规律，不是为研究而研究，而是为了通过掌握规律性来提高预测、引导、控制人的行为的能力，特别是要采取相应的措施变消极行为为积极行为，以实现组织预期的目标，取得最佳的工作绩效。组织行为学是一门新兴学科，其内涵和外延都处在发展变化中，因而其定义也就众说纷纭。例如美国学者威廉·迪尔认为：“组织行为学是一门应用社会科学，研究工作组织中个人、团体和组织的行为问题。”另一位美国学者安德鲁·J·杜布林（A．J．Dubrin）在他的著作《组织行为学原理》中写到：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为，以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象的一门科学。”在他的另一著作《组织行为学基础——应用的前景》中，他又推崇加拿大学者乔·凯利（JeeKelly）的定义：“组织行为学的定义是对组织的性质进行系统的研究：组织是怎样产生、成长和发展的，它怎样对各个成员、对组成这些组织的群体、对其他组织以及更大些的机构发生作用。”上述看法的共同之处在于概括反映了研究的本质内容。本书的定义是在探讨组织行为的组成单元，并概括上述看法的基础上作出的，强调了组织行为学的研究目的在于揭示组织行为的规律性，以便改善组织的有效性。组织行为学本质上是一门现代管理学科，是体现了管理领域中行为学派的理论和方法。当然，由于我们每个人都在一定的组织中工作，也会和许多组织发生联系。所以，每个人都是组织行为的实践者、观察者，都可以根据自己或别人的经验研究组织行为，得到一定的知识。那么，还有必要学习组织行为学吗？这就涉及到我们的知识和组织行为学的区别。通常，我们的组织行为知识是通过观察、感觉、询问、倾听和阅读得来的。这就是说，我们的知识来源于自己在工作或生活中的经验，或者来自于别人的经验。这些经验大多是建立在个人的直觉基础上，其对事实的代表性、适应条件都没有经过系统的检验，应用的正确性也就大打折扣。例如，有人根据自己的经验认为“当上司表现得友好、平易近人时，工人们就会有很高的积极性”，“领导能力是天生的”，如果进行深入考察，这些结论都是错误的，在许多情况下与实际不符合。而在组织行为学中，所有结论的都是通过系统研究得出，即在一定的科学方法下，通过控制条件下的测量数据揭示重要的事实之间的关系，用可控制的试验来检验原因与结果。从而为我们提供一个更准确坚实的理解、预测行为的基础。所以，我们可以说，组织行为学研究就是用系统研究代替“常识”性的直觉或本能的感觉。组织行为学作为引用学科，是在多门学科的基础上建立起来的。它们主要是心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。其中，心理学的贡献主要在于个体和微观行为的分析层面。而社会学、社会心理学、人类学和政治学则帮助我们理解宏观的群体或组织。心理学是测量、解释以至改变人和其它动物的行为的科学。心理学研究和理解个体的行为。学习理论家、人格理论家、咨询心理学家都向组织行为学贡献知识，而工业和组织心理学家的贡献尤大。早期的工业组织心理学家主要关心疲劳、厌倦和其它与工作条件有关的因素，它们会妨碍工作的有效性。近期研究扩展到学习、激励、人格、知觉、培训、领导有效性、态度测量、工作满意度、个体决策、绩效评估、员工选聘、工作设计和压力等方面。社会学主要研究社会系统，个体在其中充当某种角色。换言之，社会学研究与同伴相关联的人。对组织行为学的贡献主要是群体行为的知识，特别是正式和复杂的组织，包括群体动力学、团队设计、沟通、权力、冲突和群体间行为；正式组织理论，官僚主义、组织技术、组织变革、组织文化。社会心理学是心理学和社会学结合的产物，关注人与人之间的相互影响。社会心理学家研究较多的领域是变革------如何实施变革并减少阻力，此外对行为、态度的改变，沟通，群体过程、群体决策的研究有贡献。人类学研究社会是为了认识人及其活动。人类学家对文化、环境差异的研究使我们得以了解不同国家、组织内人们的基本价值观、态度和民族文化的差异。政治学家对理解组织行为至关重要，研究政治环境中个体和群体的行为，包括组织政治、权力和冲突第二节组织行为学的演进和发展猜组织行为脂学的产生和野发展，是组稍织演变的必查然结果，也链是管理理论锋深化的产物田。对任何组许织而言，结塑构和过程、椅存在和演变洪是组织的两塔种形态。静后态地看，组明织的存在表烤现为在某些稿特定目标下贝形成的职位恋、个人之间研的关系网络疗式结构，它侵一经形成，系便具有相对蠢的稳定性。槽动态地看，售组织结构形过成后，必然约展开活动以泻完成组织目双标，同时要脱适应环境变那化而调整，盗提高组织的亩效能，这种郑运作、变革草、发展的过慢程即为组织继的演变过程响。因此组织波既是一种维多持结构，又咱是一种创造岔结构，并使促结构发挥作蚁用的过程。境在社会迫资源有限的避约束下，同崖类型组织往熊往会为了争加夺生存资源副、发展机会南而展开竞争擦，形成优胜膀劣汰的结局臣。典型的有叶体育比赛中拳球队之间的拜角逐、敌对慢军队之间的折征战、市场壁经济中同行泰业企业间的威竞争、世界夜经济一体化你时代国家之拾间的竞争和光理念不同的屿政党之间的去竞争等等。夏具有竞争优龙势的组织会痒发展壮大，付反之则会衰挖落、消亡。违即所谓“物逢竞天择，适国者生存”。羞这种竞争给挠组织形成强家大的外在压妻力，迫使组忙织不断提高蹄效率创造优阀势。圾竞争性柄的环境中，产一个组织的肃竞争优势取昼决于它与环疫境（实际上洁是利益相关宿者）协调、贡适应的程度信，它决定了臭组织工作成菌果的有效性滨。同时组织携的竞争优势扩也取决于组尚织内部的制手度和工作效若率，它决定漠了组织能否遭以较少的资席源耗费实现舒较多、较好嘉的工作成果向，即投入产齿出比。堵专业化晓和分工是提冰高工作效率吴的根本途径伟，也是推动做技术进步、峰组织演变的秀动因。改进帜提高工作效吹率、有效完肢成组织目标践必然要求组妄织内部分工蚂的深化、专糊业化程度的胖提高，而分患工的深化度怒、专业化程于度的提高必租然导致更高骄的效率和技纽术进步。这踢种水涨船高番的正反馈机推制是组织演牌变中分工结未构日益复杂赏的内在机理杠。当然，分毁工深化在促侧进效率的同裤时，也带来雕协调的困难恩，使得管理匹成本日益增钟大。这样，仁在技术水平厚相对稳定的煮条件下，工皇作效率和管求理成本的边别际比较就决坝定了分工的程深度和专业趣化的程度，牛从而决定了摆组织内部层店级结构的复菊杂程度。屿另一方施面，专业化异和分工水平谋的变化会带当来组织人员瞒构成、规模唯、结构不同生，引起工作折方式和组织啦与环境关系鼻的改变，使均组织成员权割利、责任、胞信息传递关耽系发生变化双，从而引起范组织中个人渡、群体等行水为的变化，歇而组织行为宽的变化必然悟会有效性，村影响组织目惨标的实现。谎因此组织演敢变过程中必饼须如何保持专组织效率和斤组织行为的升平衡，保持昏满足员工需渐要和实现组闷织目标的动留态平衡。例盖如，在一定耐的技术条件帮下，组织规争模扩大，会筒带来组织活效动的规模效谨果，即“人吃多力量大”票，也会导致梳信息交流困阀难、积极性秃和灵活性下臂降，即“三越个和尚没水歼吃”，使管携理成本上升鞠。因此，在姑一定的时期眠内，规模收继益和管理成拦本的边际比躲较就决定了螺组织的适度逢规模。膊随着科蝴学技术的发顾展，人类交笔往的手段日更益先进多样暮，空间障碍单越来越小，草人与人之间星联系的效率尊、有效性大饮大提高，地集域范围越来榜越大，社会拢的组织化程伴度日益提高席。生产、服娃务的社会化藏程度加强，误组织影响人坟们生活、工贪作的广度、授深度、强度犁、力度都不讯断强化。个疲人与组织相库互作用的形瞒式、关联的辉程度呈现复异杂多样化的婚特点。砌组织本弓身也在长期闲的发展演变贤中，导致规香模的膨胀，旧内部层级结饮构日益复杂柳。以企业而有言，从工厂旷制、公司制榴、再到跨国嫁公司，规模寨成千倍、万悬倍地扩大，跳从直线制、蛾直线职能制存到事业部制演，以至网络投化的虚拟企量业，组织结型构日益复杂殖。这些因素塞，使组织行肠为的复杂性藏大大提高，居对人进行有水效管理的难雹度大大增强龙，给组织运物作和管理不件断提出新的坦问题。对这典些问题的探宗索、解决便洋会导致管理则思想的发展梳、组织行为匀研究的深化私、组织管理咳技术的进步细，从而降低鞭组织成本。揉如同历史上草重大的管理牲思想和技术秆突破都是组让织的发展演惊变引起的一磨样。组织行银为学的产生益和发展也是发组织演变发出展的必然结姨果。多一、组织行露为的早期研全究与实践凝人类对炎组织活动有惧效管理的历络史已超过六距千年，埃及巷金字塔、巴叠比伦古城、梯中国万里长泊城等古建筑冻奇迹般的宏公伟规模和古柄希腊民主制携度、古罗马础法律体系、葵中国封建社为会文官制度苗的完备运转非，就是人类积早期组织管殖理能力的生可动证明。散吹见于有关史昏籍中的管理旬思想的萌芽监，更使人们恐感受到古代养文明的光辉系。然而在漫摊长的古代社脖会，生产力高处于手工劳厚动阶段，交镰通、通讯条口件不发达，沟人与人、群焰体与群体之纸间联系的障筝碍多、成本棒高、有效性唉低，从而使耕社会生活和闻经济活动具兽有较强的自婚给自足特点应，封闭，社软会化程度低架，生产技术辰和劳动分工蝇比较简单。薪社会组织主愉要是部落、字家庭、教会病、行会、军镰队和国家，负生产活动一希般以家庭为两单位进行，劝先后出现的迫各类经济组卸织如奴隶制忆或封建制的是庄园、工匠均铺、商行、岁钱庄等，规水模都比较小披。因此，那销时对组织活波动的管理基善本上是建立睁在个人观察五、判断和直伞观基础上的举传统经验管呜理，尽管管棋理思想源远旷流长，管理度理论却进展航甚微。杨古代的赠组织行为研正究，与一般恭的心理、行渗为研究基本卡上是一致的跟。诸如中国剧古代关于“雅人性”的讨跌论，古希腊衬对于气质的矛划分，等等洋，比较直观松、简单。霜工业革者命开始了现搬代文明的新欧时代，专利趋制度促进了伸技术创新，肤工作机、动蚀力机相继出抱现，机器劳射动取代手工傅劳动使社会展生产力取得仓了飞跃性发笛展，团队工禁作的规模迅驾速膨胀，1悲769年英破国首次出现贪世界上第一援个600多盲人的纺织厂帜，标志着人稍类历史上划墙时代的组织焦创新——工瞧厂制度普遍泻建立。使用录机器的大规窗模生产组织臣所要求的计少划性、连续拳性、规范性佩、准时性、布精确度使管舅理难度空前卷增大，管理捧成本大为上损升，大量工愤厂的经营不滚善和破产倒净闭使传统的留经验管理遇述到了挑战，跟改进管理降缸低组织活动素的成本成为玉当务之急。泛于是以小瓦乎特、亚当·留斯密、巴贝膜奇等人为代茶表，人们开维始重视管理截问题的理论沸研究，各种鄙重要管理专斜题如生产的济计划和技术愿、劳动分工罢、设备的合价理使用等开椒始出现，管吊理思想从经案验直觉进入俗了较系统的妨研究。辰这一时民期，开始组寸织行为研究影先河的是英双国伟大的空售想社会主义斤者，19世同纪最有成就授的实业家之毯一的罗伯特两·欧文（R洽obert挤Oven旋）。欧文1破8岁时就创捎立了自己的纪第一家工厂赢，耳闻目睹赏的工人生活洗的残酷现实橡使欧文认识秧到：工厂制灯度在带来巨腰大效益的同易时，也严重兽损害了工人启的利益。于错是1825月年他在与人田合办的新拉挡纳克工厂进哲行了全面的泽改革试验，精主要是：改陈善工作条件浮；限制童工蓝的最低年龄即；缩短劳动健时间；为工得人提供厂内霜膳食；设立犁按成本价出姜售生活必需致品的商店；绸建造住房、电修筑街道改亩善工人居住址条件等等。贱欧文批评那扶些重设备、碍轻雇员的工辱厂主。认为否关注雇员、誓改善劳动条呈件是企业管宫理者的最佳搭投资，不仅楚会减轻工人我的不幸，也掀有利于企业挺经营。友欧文是蒸一个理想主违义者，他倡泄导的是一个霸减轻工人苦借难的“乌托盒邦”，比自醋己所处的时业代超前了1棋00多年。丙在管理史上恭首次提出关屯心人的哲学挤，是他对在寻管理和组织竹行为研究的槽巨大贡献。宿由于他在企积业中试图建陕立一种新型族的人际关系墙，所以被称璃为“人际关牢系之父”。登都欧文之尤后到19世宽纪中叶，德私国的克虏伯减也曾为工人资提供住房、佳子女教育、她医疗保险、密低息贷款等驶福利来调动缝工人的积极堵性，赢得员误工对企业的奖忠诚包二、古典理注论时代特英国在缸组织创新、赶管理技术上乱取得的成就截使其盛极一登时，由于可顽以从广大的慢殖民地获得朵廉价原料供申应并高价倾互销产品而获甚得高额利润旷，因而技术尽和组织创新肉的持续动力盼不足，加之架社会保守思绍想比较严重肿，墨守成规饥，因而此后神组织管理理铲论没有大的筛进展。到了首19世纪4尼0、50年罩代，美国掀定起了铁路建策设的热潮。石由于在自由戴竞争原则上摩建立了保护泄投资者利益浮的制度和规陷范的资本市宅场，使美国画铁路企业一寄开始就走上饭了公司制道阵路，从此公饺司制作为一分种组织创新缸形式风靡世帖界。股份公显司使企业规归模突破了个脊人资本量的移限制，使得奸投资巨大拥桃有数千、数陪万员工的企在业成为现实没，企业规模纯进一步扩大谎。此后在美史国、德国发遗轫的“电气普革命”，进抵一步促进了剃生产力发展议，电能的运罗用使各个行称业的团队工参作规模进一活步扩大，大姻规模的股份民制企业从铁叹路行业扩展靠到各个行业京。同时交通竟、通讯产业团的兴起，使基人际交往、得社会联系的梅技术条件有搬了划时代的胸改变，一方狠面提高了市旅场交易效率缘和生产、服凉务的社会化赢，促进了一葱体化市场的姐发育并形成追了国际市场庭，另一方面亲降低了管理亮成本，许多断企业逐步实恋现了大规模株生产、大规占模分配的结源合，产、供僻、销一体化酸经营，于是运在企业规模滨扩大、跨国刑公司方兴未暗艾的同时企母业内部的劳膊动分工、机库构设置进一晨步复杂化、雕多层次化。广原有的管理冰方法难以适涝应新的形势毯。这样，组然织创新迫切便需要新的管做理理论作保受证。障这一时期，护股份公司制重所有权、控犬制权的分离捆产生了新的哀社会阶层—退—职业经理泡人员（被称屑为“经理革什命”），也购形成了专业朗管理理论研版究队伍的主惭体。从而形拘成了社会性画的管理研究浇潮流——“亲管理运动”些。顷19世粮纪后半叶是费管理研究的石黄金时期，夺50、60也年代丹尼尔虏·麦卡勒姆缩（Dani凤elMe鼻Callu访m）、J·柔汤姆森、亨写利·普尔（君Henry踩V.P馋oor）等壳人对美国铁陈路企业管理草的研究是“馅管理运动”钉的先声，对轻以后的管理插实践和理论谁有重大影响土。1886怪年，在新成偏立的美国机苹械工程师协踩会召开的年严会上，改进恭组织管理成寸为探讨的主乳题。耶鲁—恩汤制造公司子总经理亨利卧·汤（He麻nryT垫owne）跑发表《作为思经济学家的陈工程师》的插主题讲话，已点燃了“管次理运动”的卧火星。此后仅，“管理运朝动”如火如肺荼地开展起眯来，杜邦（晚DuPon险t）等人对磁企业财务的染研究，爱默福生（Eme暴rson）岭对消除浪费丽、降低成本闷和直线职能庭制改进效率竭的研究，柯便克（Coo涨ke）把科移学管理扩大扔应用到教育训和市政组织派上，斯隆（晌P.Slo鼠an）创造掀事业部制，窄福特发明流洞水线生产方欺式等等，各块种崭新的管霞理方法纷至席沓来。其中远尤以泰勒的尊“科学管理巾理论”最为飘著名，以为音泰勒代表的到一代管理者抓成功地运用穗精确的调查屑研究和科学诉实验方法创探造、发展了津一系列提高鞠劳动生产率看的技术和方盛法，在19土世纪末到2役0世纪初形坑成了科学管无理理论。使耍管理理论研寨究走上了科辨学轨道，成隔为管理学产池生的标志。穷同一时期，艳法国亨利·过法约尔（H恩erry萍Fayol往，1841缓-1925钱）的行政管右理理论和德遥国马克斯·指韦伯（We末ber，1歼864-1屋921）的粘组织管理理蝶论和泰勒的稼科学管理理桌论一起，构梦成了管理的慕古典理论时评代。蛮股份公似司制度从出卫现到大力推沃广，固然是果经济组织的截重大创新，舱也伴随着组道织行为的重队大调整。在送劳动生产率涂的大幅提高韵中，利益分吨配进一步向鬼资本家和企佣业经营阶层鸡倾斜，劳工交阶层的相对格贫困化日益知普遍。各种技管理制度日澡益完善，一贩方面反映了回效率逻辑的盆必然，另一螺方面也使劳易动者和组织亦成员禁锢日疏益强化。从塌“管理运动美”一直到古残典理论时代恋，在企业管剪理凯歌行进驼式的迅速发暑展的表面下然，也潜伏着毒因组织行为植的研究滞后况而导致的劳淘资关系紧张予的暗流。这栗种组织内部挂日益突出的片效率与“人飘性”的矛盾凤表现在宏观桌上，就是列脱宁主义所分样析的，资本税主义进入帝骨国主义阶段刊后工人阶级抬与资产阶级浸的斗争日趋象激烈。工会健组织活动得鞭到发展。美胡国工会会员古人数从18皱97年40悟万人猛增到接1904年询的207万顺人，紧接着蚕又建立了世贿界工业劳动撑者协会。企裙业经营阶层劳将工会看着嫂“效率的敌动人”，采取袜了种种措施烦限制破坏，检但收效甚微碌。世界性工唯潮也此起彼蹈伏，18尘67年在美箱国掀起了席尺卷芝加哥C臂hicag游o的要求测8小时工作卵日的罢工，天这一天成为瓦“五一”劳步动节的来源基；法国发生状了1871扎年巴黎公社陪革命；日本勇1906年挪就连续爆发管了石川岛造赴船所、小石膊川兵工厂、层大阪炮兵工孟厂几次大规闯模的工人斗聚争。这种形讯势要求新的速管理理论的耕既要合理利动用资源、提另高效率，也胖要研究组织句行为、协调捕劳资关系。态古典的管理万理论从主体料上反映了前袜者的需要，夕而同一时代度，组织行为绕的研究的先务驱者筚路蓝笋缕以启山林偶则正是后者蜡的希望。悼在美国姿的“管理运户动”中，海细尔赛于18掌91年发表糊了《工资报纪酬制》的文多章，探讨如混何通过工资近报酬制度的批设计提高劳笛动生产率，饿被泰勒、甘锐特发展为差醒别计件工资逝制、工资奖陡金制。作为精对工会运动屿的回应，科警罗拉多燃料撕和钢铁公司森、汉斯公司续、国际收割混机公司等企蛇业纷纷设立焦“福利秘书剖”职位，通维过建议改善躬工作环境、屑住房、医疗晚、教育和娱劣乐设施等福己利来给工人巴提供帮助，鞭这就是现在催人力资源经授理的前身。邪固德瑞奇（俭B.F.含Good旦rich）胡公司190嗓0年成立雇苦佣事业部负仙责招聘。1梨902年国面家现金注册鸡公司建立了握第一个职能此全面的劳动材部门，职责锄包括：工资婚管理、处理庸矛盾、改善燃雇佣和工作断环境、改进泊卫生条件、粗促进工人发起展等等。泰灾勒则提出针丽对不同的岗灶位挑选录用脂合格的人员徐、培训工人较，并在19陈10年建立线专业化的人外事管理部门台。1914梁年福特建立符了一个人事椒研究室。但清总的来说，缝组织中对人够的管理还是管局限于通过养静止的制度众挑选、配备罚、培训、沟应通、考评并民发给薪酬，蜂以及给予一乏定的福利。岗还没有把人识看着组织中张最重要的资挖源，从人的挣心理、社会乒需要方面动训态地研究人衰的行为，调闹动人的积极蜡性，开发人时的潜力。庄在美国锋的“管理运金动”的同一炕时代，心理俭学在当时的换世界科学中攀心——德国换发展起来，江雨果·芒斯艇特伯哥（H饲ugoM炼unste讯rberg巡）的《心理决学与产业效轨率》标志着缓工业心理学斤的创建，开贞创了对人的秋行为进行科染学研究解释怜个体差异新斥领域。芒斯凡特伯哥洞悉区了科学管理用和工业心理罪学的关系：弦二者都通过陪科学的工作陆分析以及提振高个体技能永与工作的适纺应程度，来魂影响工作效发率。芒斯特碧伯哥认为可打以通过心理侄测验来改进找雇员的甄选拿工作，指出搂了学习理论料对员工培训灾的价值，提毕倡通过人的位行为研究了抱解有效的激剂励方式。这招些创见是现输代组织行为道和人力资源沸理论建立的约基础。在美独国，丽莲·束吉尔布雷斯乎也开始对工牢人心理的研做究。拼在古典葬理论时期，铲人力资源的欢管理工作在趁实践中得到壳了重视，同虽时，工业中箱个体行为研浸究开始出现搏，这就使人剑力资源管理测建立在行为乌研究的理论额基础上，成伯为行为科学串研究的先声涉。哥三、人群关颗系运动到组鸽织行为学的塌产生将在古典惠理论时期，艰人力资源的前管理和工业石心理学的行很为研究已经深出现，但相稿对于“管理居运动”的凯兼歌行进和科疏学管理的迅康速推广，行隶为研究只是触一股湮没在潜大潮中不求杠闻达的默默挑潜流。这必造然导致生产图效率大幅提币升而组织中跃人际关系调拴整和管理方侮式滞后的问毁题，20世尺纪20年代第，霍桑工厂抵出现的工人障们“拿到奖围金还骂骂咧能咧”的案例勉正是这种现垦实的一个缩弦影。于是在历美国国家科况学委员会的勤资助下的“责霍桑试验”陷拉开了行为络科学研究的档大幕。喷1．人群关均系运动尤起源于关“霍桑试验庸”的梅奥（表Mayo）逼等人“人群考关系理论（芳Human伍Rela表tion犯Theor竖y）”揭示屿了人群关系键是提升劳动晴生产率的重旅大因素，凸渔现出群体规妈范对个体工衰作行为的决禾定性作用。突这就在泰罗衣的科学管理茶之外，开辟焰了管理研究真的新领域，匀导致了管理远中对人的因义素的新的重阳视，对管理周研究和实践续的发展方向略产生了巨大滋而深远的影许响。唇“霍桑否试验”从1劣924年开狸始持续8年何，适逢19虎29年美国波股票市场崩革溃而引起的陕世界经济大朽萧条时期。刺为了振兴经协济，罗斯福昨总统支持的辰瓦格纳法案究（Wagn忆erAc眯t）于19奏35年通过肝，这是“新询政”的重要蹈内容。瓦格毯纳方案承认坐工会是工人披的合法代表制，为了其成逝员的利益，邪工会可以与测雇主进行集绣体谈判。这株就从法律上拾肯定了工会项的地位，鼓晌励工人参加舰工会，因而扛被称为“劳叨动大宪章”爽(Magn巷aCar准taof群labo胜r)。“劳炮动宪章”标糠志着企业管偶理阶层在把伐工会排除在聪工厂之外的途斗争中失败转，因此管理误者开始更开照放地寻求新餐的方式管理驰员工，改善因工作环境与型雇员建立良傲好关系，开唯始了“人群抱关系运动”遍，而此时梅电奥的“人群意关系理论”每便成为现实酸的依据。磨人群关宗系运动也使隙理论深入到皇人们的生活目实际中，从闪30年代到校50年代，割戴尔·卡耐疑基（Dal继eCar资negie衫）的书《如蒜何赢得朋友赌和影响人们疤》风靡一时原，成千上万爷的经理和渴某望成为经理竖的人们成了底他的管理讲荒座的听众。烫卡耐基的核露心论点是：牢只有赢得他寨人的合作才域能赢得成功脚。他具体建野议人们：（稳1）通过衷胸心赞赏和感机谢他人所作状的努力来使拘他人感到自购己的重要性茄；（2）尽狭力留下良好纸的第一印象其；（3）通废过让别人讲匆话、同情和渐理解和“永露远不要告诉洞一个人他错醒了”等方式修，赢得他人禾对你的想法式的认可；（穿4）通过赞宜扬他人的优吹点，给冒犯是者保全面子坛的机会来改旬变他人。卡获耐基的所受灿到的追捧，纺反映了人群稳关系运动的优深入人心。粪2．“社会界人”理论防在这一若时期，针对割古典理论的厚不足，从人酒的因素探讨邪组织理论的逃还有福莱特镜（Mary妻Park熄erFo裕llett站）和巴纳德宽（Ches部terB衡arnar族d）为代表额的“社会人稳”理论。他草们认为：人揪是组织的核伏心，是具有舞社会性的动水物，应该从款个体和群体瓜行为两个角葵度来研究组宜织。福莱特普作为一个社枣会哲学家，捧在科学管理挖大行其道的丢年代，提出薯了许多以人引为本的观点盖。她认为，得组织应建立族在群体道德追而不是个人源主义的基础鞋上，管理人墓员和工人应亩该将对方视战为合作伙伴茫——同一群已体的组成部珠分，管理者覆的工作就是配协调群体努沸力，管理者拿领导下属应覆该主要依靠例专业技能和奉知识，而不喂仅依靠职权济。福莱特的滴思想具有明六确的组织行恐为学意义，熟事实上日本眉组织重视群禾体凝聚力的图管理风格（针70年代末筋流行欧美）昏正是植根于蓝福莱特的思麦想。涉巴纳德村在研究韦伯服的组织理论凯的基础上，箱将组织视为灵一个需要人斑际协作的社埋会系统。组梦织成功主要楼依赖于从其付员工中所获卖得的合作程队度，所以管范理者的主要很任务是沟通异，激励下属顿付出更大的复努力；组织溉成功也依赖亡于与组织外刘有定期联系唯的机构和人颠员维持良好民的关系，由立于组织对投面资者、供应阶商、顾客以甜及其它外部细机构的依赖薄性，巴纳德直认为管理者宪必须审视环典境并调整组舰织以保持组垃织和环境的令均衡状态。钱巴纳德将社护会学的观点钟引入组织理运论研究，采幸用系统分析辩和动态性的呀方法，对嘉“沟通”伪、“动机”球、“激励练”、“决悼策”、“喉目标”、景“组织关系劫”和“环境吸”等问题进敲行了开创性抓的研究，后港来的组织理篮论的概念源招于巴纳德的爆思想。根3．行为科革学胞从“霍仪桑试验”到险“劳动宪章赛”，理论研期究与现实实财践风云际会开，形影相随看，掀起了美号国产业界持劲续盛行20警多年的“人舒群关系运动旁”。吸引了提更多的学者苏、专家致力及行为的研究据，自然科学层和社会科学让方面不断取职得的成果促聚进了这一问晚题的研究进铺程，从而导擦致行为科学境这一新兴学必科在本世纪量40年代末所50年代初孕的正式形成泪。1949券年在美国芝鸭加哥大学召爪开的一次跨协学科的讨论雕会上，经过盈对这一学科翼问题的讨论腐，正式把这抚门综合性极龟强的学科定牧名为“行为奋科学（Be柄havio钳rSci植ences邪）”。行为私科学是对员脸工在组织活监动中的行为撞以及这些行念为产生的原象因进行分析致的学科。它胶涉及员工的荷需要、动机钞、个性、情烤绪、思想，冠特别是人群盟之间的相互霜关系等等。养以此为标志周，行为科学渡学派成为管恰理理论的主蔽流学说。由欺于人的行为黎表现是多方滥面的，所以便对人的行为阔的研究要涉嘱及多种学科左，主要有心犬理学、社会常学、社会心押理学、人类重学、生理学寻等等。从此荡，管理理论炼中的行为研厨究这股默默令前行的潜流抽伴随着组织喜演进和管理横提升的进程趟度过百年沧现桑，在历经依千沟百壑后与终于汇成滔牙滔大江，与映效率一起铸肤就组织理论蔬和管理实践上中的两大主还题。嘴4．组织行据为的研究割60年涛代中叶之后以，行为科学纸的又一个重算要发展方向齿是组织行为公的研究，它牧的内容主要煌论述企业性苹组织内人和反群体的行为颠。其特征是席既注意人的乘因素，又注箱意组织的因止素，例如工科作任务、组罩织结构、隶把属关系等，促在一定意义占上，它是人娘群关系学派字和组织理论器的综合。最四近二十年来鼠，行为科学吼主要是围绕客着组织行为阵理论的综合摊。最近二十炊年来，行为厉科学主要是能围绕着组织影行为的一些讨课题发展的乔，因而目前骨比较流行把元这个学科称祥为“组织行押为学”（O储rgani隔zaton航Beha灰vior）完。厚组织行触为学的发展闲对企业管理刃的科学化和真现代化产生锅了重大的影注响，它改变纷了传统管理递对人的错误旁认识，从忽撒视人的作用锄而变为重视误人的作用，林因此，现代殊管理已由原恳来的以“事碑”以中心，抄发展到以“差人”为中心皆；由原来对杯“纪律”的帮研究，发展总到对人的“新行为”的研糖究；由原来笑的“监督”局管理，发展怀到“激励”洋管理。屿组织行售为学的出现俯反映了组织耀管理理念的帝重大变革，录以往的管理骂理论将赢利蜻性的经济组泳织——企业泽作为组织研舍究的典型，鉴强调经济效油益效率组织奶活动的中心炭，从有效的于产品开发、达市场营销、兰生产制造到垃增加企业对踩股民的吸引搬力，都是管遵理活动追求匪的重点。员足工和其他资有源一样被视等作生产要素筹，对员工的侄激励仅仅是纪实现利润的始手段。而今攀非赢利性组兴织如学校、这医院、政府偿机构等的研绵究也受到越芝来越多的关趣注，人力资熊源成为组织烟最重要的资悦源，满足人陡的需要、提类高人的生活滑质量被看作椅组织活动的揪终极目的。晃这就需要以因全新的视野者来审视组织滨的行为四、组织行为学的发展组织行为学是随着组织的演变、管理理论的发展中产生的。尽管组织行为学作为一门学科的时间不长，但是对于组织行为的探索贯穿于组织理论和管理实践发展的始终，因此广义上讲，组织行为学的发展过程实质上是组织行为的研究不断深化的过程。一定程度上可以说，组织行为学的产生和发展是组织管理理论和人力资源学派、权变理论学派和组织文化理论不断融合的结果。1．人力资源学派（HumanResourcesSchool）的出现如前所述，管理思想史上对人的因素的重视可以追溯到欧文（R．Owen）。1950年代后期美国出现了经济衰退（1957-1958），人际关系学派片面强调搞好关系的观点，迫切需要修正，这时心理学界对动机、需要、群体动力等研究也趋于深化，加上科学技术突飞猛进，美国成功地实现了轰动世界的阿波罗登月计划，职工的需要和期望正起着深刻的变化。这些客观因素促使行为科学家重新探讨激励员工积极性的途径。于是在人际关系理论基础上发展出一个新的学派——人力资源学派，其中心思想认为：企业中发生种种问题的根源在于未能发挥职工的潜力。这个学派的主要代表人物是阿吉雷斯（ChrisArgyris）和麦格雷戈（D．McGregor）。阿吉雷斯在1957年发表了《个性与组织》(perosnalityandOrganization)一书，公开对人际关系学派进行了抨击。他主要从组织角度来分析影响职工发挥潜力的原因，认为传统的一套组织设计，死扣规章制度，使职工处处听命上级，变得消极被动，依赖成性，这样既束缚了职工的创造性和积极性，又阻碍了个性的成熟发展。在人际关系学说影响下，管理者在福利待遇、增加职工休息时间、放长休假等方面改善与员工的关系，但始终未能让员工承担更多的责任、满足员工的成就感，结果仍不能解决员工的积极性问题。阿吉雷斯呼吁企业管理者要从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，让他们有成长和成熟的机会。麦格雷戈（D.McGregor）1960年在他所著《企业的人的方面》（HumanSideofanEnterprise）一书中总结了人性假设对立的两种观点，即X、Y理论。麦氏认为传统管理理论来源于教会和军队，没有接触现代化的政治、社会和经济，因此把人看成是厌恶工作，需要严格控制的消极因素，他将这种假设称之为X理论；而现实生活中许多现象不符合X理论的观点，人并不天生厌恶工作，人们在工作中能自我控制，在现代工业社会中，一般人没有充分发挥潜力，这种观点他称之为Y理论。他认为现代组织的管理者就应让职工负更多的责任，发挥他们的潜力。如果这样做，将如三十年代发现原子能一样，开发出难以想象的人力能源。2．权变观点进入管理领域——组织行为学的形成在西方管理思想史上，对人进行管理的思想是一直发展的。但是从科学管理到X、Y理论，都受着十九世纪哲学上决定论思想的支配，其出发点都认为处理管理问题，可以有一个普遍适用的最佳方案。在人力资源学派成长的过程中，权变理论逐渐进入管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。组织行为学就是在这一思想的基础上建立起来的。组织行为学认为，遵循权变理论，并不等于没有理论，而是告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。因此目前组织行为学的理论和方法，虽然倾向于人力资源学派，可是对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合性的知识体系，把关于人的管理思想推进到了一个新的阶段。近十余年来对领导行为、激励方式、组织设计、工作再设计等研究，都在权变思想指导下进行。麻省理工学院教授埃德加·沙因（E．H．Schein）对人性假设的分析就是一个例子。他把科学管理的人性观称为“理性——经济人”（rational-economicman），人群关系学派的人性观称为“社会人”，人力资源学派的人性观称为“自我实现人”（self-actualizingman）。然后得出结论，认为人的心理状态是复杂的，不仅人与人之间的差异，同一个人在不同环境、不同时期也会有差别。因此人不能是单纯的“理性——经济人”、“社会人”或者“自我实现人”，管理者不能把所有的人视同一样，用一个固定的模式进行管理，而是要洞察他们的特点，对症下药，才能达到好的成效。3．组织文化研究的兴起——组织行为学的深入组织文化也称企业文化，是组织或企业在长期的经营运过程中逐步形成的共同的文化观念，是由领导者倡导、为员工所认同的本组织或本企业的群体和行为准则。组织文化的兴起有其历史必然性，其触发的契机是二次世界大战后日本经济从废墟中奇迹般的迅速崛起，仅仅30多年就在世界经济的竞争中对美国构成了威胁。因此，从70年代末开始，一些美国学者对日本企业作了深入的分析研究，得出了导致日本企业成功的两条基本经验，一是善于吸收外国的先进经验为己所用，无论是中国的仁与礼、和为贵等儒家教义，还是欧美的先进技术和现代化管理手段，他们都能乐于引进，而又决不盲从照搬，均融化在大和民族的魂魄中变成适合日本国情的一整套管理哲学和方法。二是在企业管理中注重文化因素，注重树立全体员工共同具有的价值观念，注重企业中的人际关系，重视做人的工作，把这些因素称为“组织风土”。他们认为“组织风土”是日本企业经过长期管理实践才产生的通过员工的行为举止表现出来的企业文化。相对而言，美国的管理注重“硬”的一面，强调理性管理；日本企业在管理中兼顾“硬”的同时，更注重“软”的方面，即企业中的文化因素。战后日本企业正是通过各种手段致力于企业文化的建设，成功地激发了员工的自觉性、责任感、成就欲，增强了员工对企业的的向心力、认同感、凝聚力，使全体员工同心协力为企业目标的实现而努力工作，从根本上提高了企业的核心竞争力。残美国学城者对企业文膀化在日本经竖济腾飞中所滩起作用的研培究，是管理盾理论研究的喜新突破。人治们对企业是塔人群的有机伶协作体这一预观念的认识诊日益深刻和坝普遍，这也横使组织行为伙学的研究走也向更为深入米和成熟的阶礼段。八十年响代中期，在职对企业文化章的概念和结则构进行探讨式之后，企业泻文化产生作策用的内在机向制，以及企报业文化与企石业领导、组沃织气氛、人上力资源、企妥业环境、企阔业策略等企永业管理过程惭的关系都得陶到分析，进穷而对企业文姨化与企业经甘营业绩的关陵系进行量化剂的追踪研究伏。在理论研葵究的基础上怎，提出用于瓦企业文化测购量、诊断和四评估的模型油，进而开发接出一系列量奇表，对企业比文化进行可傻操作化的、诱定量化的深担入研究。模组织文坝化理论的崛皮起带来了组护织行为学和扎管理理论研薄究中两个基忠本假设的突滔破，即关于膜“观念人”访及“生活组兵织”两个假启定的确立。币所谓“观念念人”的假定息认为，人在座本能上确有胞多种需要，勿也希望自己厉的需要不断浮得满足，然喝而，作为一唉个人，更重飘要的是有着役自己的信仰刺和价值观。绍因为，人们惠一生的生活养就是一个社场会化的过程土，从自然人咽成为社会人伴、成为一个绝被某一社会龄群体所接受科和需要的人版的过程。在驳这一过程中喝，人每时每唤刻都不断地贞从周围的环拨境中学得各阶种行为模式绸、规范，了麻解社会对他屠的期待，并侧不断地把这蛙些“模式”愚、“规范”豪内化为自己税的东西，即轰把它们当作贸理所当然的刚、正确的、永公正的和合宅乎道德标准泥的的事情接栗受下来，从弦而逐渐形成专自己的信仰翁、态度和价召值观念。“探模式”、“处规范”一旦萄内化，信仰管和价值观一之经形成，它冤实际上就成遍了人们思考兵问题的起点架和行为指南甚，人们自觉搬地用它们约骆束和支配自块己的行动。替所以，一事臂当前，人们弓取舍行为的宣主要判断准黄则不完全是贩理性的需要幻，还有自己源的信念和价坏值观。正象声劳伦斯·米梦勒所说的那油样：“了解况企业是在为杠崇高的目标铲努力，不但惯可以产生健膜全的而具创婚造性的策略浸，而且可以后使个人勇于图为目标牺牲斥……他们觉宇得目标崇高董而愿意献身岛，为崇高的挖目标牺牲可盖以获得自尊楚。”（《美裁国企业精神早》中国友谊见出版公司，仇1985年需版）显然，参如果将企业刺的目标变成滨职工的观念华和信仰的一度部分乃至全羊部的话，其捧激励的力量晴是无穷的。思所谓“朝生活组织”泛的假定认为竖，不能仅从妈单纯的经济威角度去考察沿和认识一个眯企业，还应车该从社会角盛度来看企业贱的职能。企慈业文化理论响认为，企业海并不仅仅是讨完成生产和解销售的经济庄机构，也不孔仅是只由指愚挥和行动构父成的“工作摊组织”；由往于员工在企覆业工作的时狠间至少占据向着人们除了缺睡眠8小时盖以外的全部离时间的一半诚，对人的生植活的重要性胸母庸置疑，旷因此，企业姥不仅是人们烦工作之处，马也是人们的防生活场所，电人作为劳动影者的存在和茄作为个人的拐存在是不可棉分割的。其偶次，人的生则活是由物质达和精神形成退的统一体，弄员工到企业炮来的目的不企仅是为了谋燃求物质利益抽，还要借助慧于企业这种吊组织形式向始社会证实自杨己存在的价挺值，去追求侮生活的意义磨和成功的途秆径。人们都降期望有一种洽方式能把自棋己的物质生访活和精神生屈活联系起来闭。显然，企溉业是成为这冈种联系方式汉的一种可选么方案。因此禽，企业作为生管理组织，找具有社会性老和经济性两巡个方面的功张能，如果企疗业作为社会尿的肌体不能遣和谐地运转薯，那么其作锤为经济的肌础体肯定也会当受到严重的帝干扰，从而湿会出现组织窗运转的紊乱艘。这种社会殃性和经济性冷的双重使命悔，要求企业宵在经济意义裕上要生产出沙物美价廉的评产品，取得帅利润，在竞恨争中求得生射存和发展；末在社会意义马上要担负起匹社会的责任训，提供职工练就业机会和跌物质报酬，陷同时建立起萝职工共同的答价值观、基价本信念、行碧为规范等共秩识。累理论假解定的突破，汇要求对组织刺行为学的研彻究转变到社诸会文化这一律更深的层次平。企业文化沫所体现的是估适合于本民拴族特色的优扰良管理哲学慧和管理思想残，对企业来慎说，其重要接性并不亚于饶经济政策、滨管理规章和侧法律条文。比企业的组织惩管理和人际夕关系的协调危只有在合作炎、信任、友抛爱、团结、丽奋进等条件神下才能顺利乐进行，但这孝些条件只有箩经过长期的白文化均质化弟才能达到。冰在长期的历波史发展中，淡一个国家的骆人民相互融顷合、彼此适国应，最终信宇奉一组共同谅的价值观和司信念，完成咐了文化一致恋性的过程，医形成了同质刷性的民族及员民族文化，奇从而造就出邀这个国家企新业文化的相解应特色。然倚后，把这种障适应本国企挖业管理要求叹的优良文化艺再重新灌输标到企业中每南一个成员身茧上，用来统救一每个员工胡的行为，达茅到企业的目秘标。这就要经求现代管理升者采用的管复理策略，要碰配合文化的歪变迁，为企怀业树立积极拴的、新的价景值观。恭理论假西定的突破，智要求组织行舒为学中对企式业个体的研屡究转变为对轻企业员工整爱体的研究。搬企业文化理榜论的核心是菌要追求一种错企业整体优崖势，即普遍海的卓越和良熟好的集体感样受，企业文年化理论力图疾通过一种“雪文化优势”安创造出一种呼约定俗定成管的群体规范钟，使群体成嚷员在相互作怎用下，彼此严接近并趋同纪，导致个体市产生从众行概为。共同的疗价值观在团行体中会形成内一种无形的勤压力，它虽峰然没有强制神性，但它在桐个体心理上香所产生的影晓响，有时反悉而比权威、彩命令的效力拳大得多，更答能改变个体征行为，使之灯与集体行为荒一致起来。猴同时，企业谢文化理论还效十分重视集至体感受，即忠关心团体中团人们情绪状颂态的共同之拉处，在良性改情绪占上风炊的集体中，场人与人之间移的关系就会张纳入集体现肃有的良性情谣绪的轨道中盐，集体情绪加和观念的和赵谐一致，可李以为调节集立体行为，完光成集体任务野创造最佳的姨氛围。灾理论假写设的突破，趣使组织理论层和管理实践余中的人性假五设有了新的适发展。传统绸企业管理理文论把企业中观的人看成如尿同机器一样境的“经济人右”；行为科联学的产生，址又强调企业忍中的人是生急活在一定社妥会环境中的交“社会人”耕。企业文化延理论对企业慨中人性假设萌要比“经济持人”、“社滤会人”更深覆刻，这就是惨“观念人”夹，即应当帮耻助员工树立练正确的价值朋观及信念，寇只有这样才旋能建立企业榜内人与人之定间的信任、味平等关系，袖劳动者才能宽充分发挥自数己的才能、律潜力和创造感性，达到一统种自由全面膝发展自己的法境界。当然断，这种境界者的真正实现游，只有在马拥克思指出的吧“自由人劳王动联合体”读中才能成为缸现实。数企业文拴化理论的出削现，使人们累对企业管理歪本质的认识秤从硬性的方镇法制度转变仰为软硬兼备剃的艺术技巧昂。根据企业招文化理论的女要求，对企铁业中人的管化理方式应该杨是非正式规静则的约束，鸟文化的微妙牵性暗示及集披团精神的感亦召。未来的随管理者不能轧只依赖管理千工具和制度脑，而是要越垦来越多地深网入到管理的乌艺术层面加墓强软性的管舌理，如作风冶、观念、人便员、最高目福标等等，在某管理过程中爆将全体员工晴的价值认同颠和行为方式然进行整合成弯统一的价值循体系和行为攀准则，从而惰形成了独具涂特色的文化莫管理模式，暖以文化的力那量推动企业饶的长期发展柔。美国学者辉希克曼和施产乐在《创造臂卓越》一书罢中提出“战梁略——文化算结合模式”召。他们认为峡，卓越的基黄础在于战略宜与文化的配诊合，新时代声企业领导人闲应凭借企业贼文化精心拟景定战略，并牌使之付诸实尼施取得成效杜。软管理的亲核心是对人洪的管理，爱行护人才，发渴现人才，调学动人的积极滤性创造性，睁并与硬性管批理相结合，针这是企业成牢功的法宝。吴众多的企业堪如著名的I弦BM公司、魄麦当劳快餐搂等，都从企奏业文化的建烫设中得到了烫巨大的收益薪。饰过去的象企业一般只降注重外部形辨象的单项指份标，诸如靠翁优质产品和股服务来树立欲企业良好的抛外部形象。中在当代经营男环境动荡不臣定，竞争激煎烈的情况下态，企业更需君要重视外部老形象与内部沃形象的结合警，即企业整荐体形象的塑慌造。企业文箭化理论是塑嚷造企业内部畏形象的重要虏手段。企业乎如果在员工料心目中形象拣丑陋，职工黑就不会积极无参与其外部拾形象根基的拔经营。企业塌内部形象的鼻塑造是需要银靠企业文化枯理论的指导剃并经过全体旁职工长期艰傍苦奋斗才能延形成的。企判业整体形象帐的塑造已是楚现代企业管虚理的发展趋勒势之一。贿应该说肺，企业文化微理论从其基央本假定到具严体管理方式槽和管理措施抓都是对理性宿管理模式的独突破，这是桃管理思想的教一次重要转缎变，也是现体代管理发展古的必然趋势跌，为组织行者为学的深入境研究提出了唐重大课题。五、组织行为学面临的挑战20世纪80年代以来，信息技术的发展应用使企业的组织和环境发生了革命性的变化，在市场上，交易方式改变，交易效率提高；在企业内部，新的管理手段和运作流程从根本上改变了企业组织方式，降低了管理成本。这使市场机制和跨国公司在比过去更广阔的范围内发生作用，这是全球经济一体化浪潮的根本原因。80年代初开始，“全面质量管理”从日本推广到全世界；福特、ABB、通用电器等许多企业进行了基于信息技术的组织变革尝试，到90年代初这种重新设计企业运作流程的组织变革技术被总结为“公司再造”而大行其道，在许多企业中产生了奇迹般的效果。这一系列变革的结果使企业组织呈现出与韦伯的“科层制”完全不同的新特点，被称为“新组织”的兴起。根据美国麻省理工学院教授D·韦斯特尼(D.EleanorWesterney),约翰·范·马林(JohnVanMaanen)等人总结管理界对“新组织”的论述,认为“新组织”具有下列特点：1)网络化。竞争的加剧要求企业最大限度利用内、外资源，对顾客要求作出尽可能快反应，并与环境中的变化因素建立长期稳定的网络关系以减少经营风险。这在组织内部，表现为跨职能的团队成为基本的活动单位，从而使水平和垂直的信息共享广泛实现。在外部，企业与环境高度依存，共享信息。如企业和供应商之间建立了紧密的长期合作关系，加强供应链管理；企业与顾客的直接联系从市场和服务部门扩展到生产和研发部门；企业与其他公司也结成战略联盟关系，既竞争又合作。2)扁平化。信息技术发展和员工素质的提高使管理跨度的扩大成为可能，管理层次减少，使原来高耸型的组织扁平化。既减少了管理人员数目，削减了管理成本,又使的信息传递速度加快，能够对环境和技术变化作出快速灵活反应；中间层次减少一方面使基层得到更多的授权,决策重心下移以增强企业的适应性，另一方面高层也便于集权，决策重心上升以保证政策统一。3)灵活性。企业内部和外部的网络化必然增加管理的复杂性，同时环境变化越来越快而且难以预测。应对这些新形势，就必然鼓励创新，发扬个性，注重结果，不拘成规。组织结构必须符合弹性原则，组织的部门、职位、人员经常变动，如根据目标任务的需要量，设立工作小组；定期审查组织部门职位存在的必要性，随时改组。主管定期考核、更换、能上能下等。以适应环境变化，提