电工设备公司评价考核体系设计方案模板

电工设备公司评价考核体系设计方案资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。中国电工设备总公司评价考核体系设计方案中国电工设备总公司评价考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司二零零二年七月目录TOC\o"1-3"\h\z第一部分 总则 1第一章考核的目的和对象 1第二章考核方法和程序 7第三章考核的申诉程序 10第四章考核结果的使用 12第五章附则 13第二部分 考核实施细则 14第一章副总裁、总工程师、总会计师、总经济师考核 14第一节 副总裁、总工程师、总会计师、总经济师考核 14第二节 总裁助理、副总工程师考核 17第二章管理部门考核 18第一节 管理部门考核 18第二节 管理部门正职(副职)考核 20第三节 管理职系员工考核 24第四节 服务职系员工考核 28第三章设计部门考核 31第一节 设计部门项目(任务)阶段性考核 31第二节 所长(副所长)考核 33第三节 设计人员考核 37第四节 综合管理人员考核 41第四章业务部门考核 45第三节 业务部门考核 45第四节 项目考核 48第五节 部门正职(副职)考核 50第六节 业务人员考核 54第七节 综合管理人员考核 58第三部分 附件 59附件一评价考核评分标准 59附件二相关表格 69附件三评分表流程及变量定义 87总则考核的目的和对象考核目的为促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,建立全员参与、一级对一级负责的管理模式;经过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;经过考核规范作业流程,提高企业的整体管理水平;经过客观评价员工的工作绩效、能力和态度,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司的整体绩效,提高管理部门的服务意识,加强业务部门全局观念;根据有关规定,并结合公司实际情况,特制定本制度。考核的首要目标是改进企业管理和提高员工绩效。考核是对管理过程的一种控制,经过了解、检查和评估员工的绩效以及组织的绩效,并经过结果的反馈及改进措施的制定与实施,实现员工绩效的提升和企业管理的改进。其次考核结果可作为企业人力资源分配调整及员工激励的依据。考核的结果能够用于确定员工岗位调整、晋升、奖惩、培训和各种利益的分配。方案中的管理部门、业务部门的部门季度及年度考核结果,各部门的个人季度及年度考核结果,业务部门、设计部门项目考核结果,业务部门、设计部门的个人项目考核结果,均作为考核结论应用于薪酬方案中,其它考核结果作为过程考核结果用于绩效改进或作为其它激励方法的应用依据。考核对象考核对象包括部门正、副职及部门其它在编人员。管理部门:包括市场部、经营计划部、财务部、技术质量部、办公室、人力资源部、党群工作办公室。设计部门:包括能源环保所、工艺建筑所、监理公司。业务部门:包括通用电气部、发电环保部、水电工程部、国际贸易部。考核指标体系考核指标指标体系选择原则:以提高员工绩效为导向定量与定性指标相结合考核指标的选择围绕考核目的进行考核指标全面系统选择关键因素作为考核指标考核指标相互区别考核指标具体化考核指标可测量

考核指标体系任务绩效管理绩效任务绩效管理绩效周边绩效管理能力专业知识能力其它能力能力态度绩效关键事件绩效指标计划任务分解团队管理与控制沟通员工培养与业务指导员工绩效管理维护组织利益与形象积极协作乐于承担额外工作任务重视工作结果,追求更出众结果积极改进工作方式,提高工作效率和工作质量团队管理能力沟通、协调能力开拓、创新能力评价、决策能力知识水平知识应用能力学习知识能力计划、执行能力人际交往能力观察判断能力自我激励能力适应能力时间管理能力责任心积极主动性协作性纪律性

考核指标体系说明考核指标体系分为绩效、能力、态度三个维度,每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、考核期间采用不同的考核维度和测评指标。绩效:指被考核人员经过努力所取得的工作成果。任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。管理绩效:体现管理人员对岗位管理职能的发挥程度。周边绩效:体现对达成任务起关键作用的其它间接因素的发挥程度。能力:指被考核人在完成本岗位各项专业性活动所体现的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为管理能力、知识能力和其它能力。态度:指被考核人员工作的积极性、协作性、责任心、纪律性。考核指标权重权重设置目的权重反映考核指标在指标体系中的相对重要程度,或者反映该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。权重设定原则体现企业价值观体现企业发展战略要求体现人力资源策略要求体现管理者管理侧重体现与考核目的的相关性体现对不同岗位考核的侧重指标权重分配本表内容由人力资源部拟定,由总裁办公会审定(表内数值为推荐值)。指标管理职系服务职系设计职系业务职系高管中层员工员工中层员工中层员工(一)绩效1.任务绩效60%40%70%80%50%70%60%60%70%80%60%40%70%80%70%60%2.周边绩效20%20%30%20%20%20%20%20%3.管理绩效40%————20%——40%——20%(二)能力1.管理能力30%80%20%——10%——30%20%20%10%30%60%20%50%30%100%2.专业知识能力10%80%40%60%80%20%30%——3.其它10%20%60%20%10%20%20%——(三)态度10%10%40%10%10%10%10%——————指标体系的完善修正程序依据考核指标体系进行绩效综合测评高层及专家研究是否进行指标调整年度综合考核评价结果年度企业经营状况总结否是指标体系调整指标体系调整流程依据考核指标体系进行绩效综合测评高层及专家研究是否进行指标调整年度综合考核评价结果年度企业经营状况总结否是指标体系调整任务绩效考核目标的设立与调整期初各级人员根据上级下达的总体指标,结合其岗位职责规定的工作任务,经上下级之间共同协商,制定当期工作计划和考核指标,报上一级主管领导审批后实施。工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准后,更改方可生效。

考核方法和程序考核原则一致性:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性;客观性:考核要客观的反映员工的实际情况;公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准;公开性:员工有权知道自己的详细考核结果。考核中应注意的问题考核程序的动态优化对考核主体培训下级和平级评分信息的保密树立员工对考核公平性的信心考核中上下级的交流互动把考核的过程看作是绩效提升的过程考核前的沟通和考核后的面谈考核周期考核分为季度考核、半年度考核和年度考核。考核组织机构及职责划分考核管理委员会职责由公司总裁、党委书记、副总裁、总工程师、总会计师、总经济师、总工程师、总会计师、总经济师及各部门经理组成公司考核管理委员会,领导考核工作,承担以下职责:最终考核结果的审批;中层管理人员考核等级的综合评定;员工考核申诉的最终处理。考核工作负责部门职责人力资源部和经营计划部作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:对考核各项工作进行培训与指导;对考核过程进行监督与检查;汇总统计考核评分结果;协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;对各部门季度、半年度、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导;为员工建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据;对考核制度提出修改建议。各部门负责人的职责负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;负责处理本部门关于考核工作的申诉;负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;指导属下员工收集整理考核信息;负责所属员工的考核评分;负责本部门员工考核等级的综合评定;负责所属员工的考核结果反馈,并帮助员工制定改进计划。考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核;不同考核对象对应不同的考核权重和考核维度,任务绩效主要由直接上级考评。考核记录考核周期的期初,被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时,考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉的处理。考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分,具体定义和对应关系如表1:表1评分等级分值表等级ABCD定义超过目标达到目标接近目标远低于目标得分90-10080-8960-7959以下综合评定个人等级经过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分,得到被考核人的个人综合得分。根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级,分别是优秀、合格、基本合格、不合格,具体定义见表2。表2综合评定个人等级定义表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出众的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出众的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在一些方面有不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误比例限制:在综合评定等级时,对于”优秀”等级比例限制在20%以下,不合格的比例控制在10%以上。”优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。季度评分结果不符合强制分布的,进行重新打分;年度评分结果不符合强制分布的,进行修正。表3综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级优秀合格基本合格不合格综合评定个人AIIE90-10080-8960-7959以下限制人数(N)20%10%薪酬系数PCE((综合评定个人得分-60)/25)×100%((综合评定个人得分-60)/25)×100%((综合评定个人得分-60)/25)×100%0%

考核的申诉程序提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,能够采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。(见附件二表一)申诉受理机构考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责调查协调,提出建议。申诉受理人力资源部接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。申诉处理答复:人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。详细流程见《申诉流程图》。

提交申述书提交申述书人力资源部调查情况是否受理?是能否进行协调?解释原因上报考核管理委员会处理否是否申诉流程图员工不满考核结果协调解决结果反馈员工

考核结果的使用个人年度考核结果的用途:个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任职称、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《中国电工设备总公司薪酬设计方案》。依据考核结果的不同,公司对每位员工给予不同的处理,一般有以下几类:(具体数据为推荐值,须总裁办公会讨论决定)职务升降。年度考核为”优”的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核”不合格”的员工给予行政降级处理。干部两年一个聘期,连续两年考核不合格给予降职处理。工资升降。年度考核为”优”者,工资等级在本系列本档内晋升一级。年度考核为”不合格”者,或连续两年考核结果为”基本合格”者,或管理绩效单项评分连续两次为”不合格”的管理者,或能力年度单项评分两次为”不合格”者的工资等级下调一级;对于连续两年考核结果为”不合格”的员工进行待岗处理(待岗)。连续三年以上考核”不合格”的员工,公司予以辞退。年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《中国电工设备总公司薪酬设计方案》详细说明。部门年度考核结果的用途:部门考核结果直接决定部门奖金分配方案。具体参见《中国电工设备总公司薪酬设计方案》。

附则考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。本方案由人力资源部制定、修改并负责解释。本方案实施后,与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。本方案自颁布之日起实施。

考核实施细则副总裁、总工程师、总会计师、总经济师考核副总裁、总工程师、总会计师、总经济师考核副总裁、总工程师、总会计师、总经济师半年度考核考核区间及时间考核区间:每半年考核一次。考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日,下半年考核实施时间为一月五日至一月十日,遇假日顺延。考核指标周边绩效、管理绩效、管理能力考核流程及组织1、期末人力资源部负责组织公司总裁、党委书记、副总裁、总工程师、总会计师、总经济师,并负责选定分管部门下属员工作为考核主体组成考核委员会,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,对副总裁、总工程师、总会计师、总经济师半年度周边绩效、管理绩效、管理能力进行评分,评分结束,人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。2、直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。考核主体和职责考核委员会:依据考核评分标准,客观评分。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。人力资源部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。考核表格:见附件二《表四个人周边绩效考核评分表》、《表五个人管理绩效考核评分表》和《表六个人管理能力考核评分表》考核标准见附件一《表二管理绩效评分标准》、《表三个人周边绩效评分标准》《表五能力考核评分标准》考核指标计算个人半年度绩效综合评分HIIPE=∑(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K182/(本岗位周边绩效权重K182+本岗位管理绩效权重K183)+∑(各考核主体对个人管理绩效考核评分IPEM)/考核主体人数×本岗位管理绩效权重K183/(本岗位周边绩效权重K182+本岗位管理绩效权重K183)个人半年度能力综合评分HIICE=∑个人管理能力考核评分ICEM/考核主体人数×本岗位管理能力权重K281指标权重周边绩效权重K182=20%;管理绩效权重K183=20%;管理能力权重K281=100%;考核结果用途考核结果作为年度综合评定的基础数据使用。副总裁、总工程师、总会计师、总经济师年度考核考核区间及时间考核区间:每年统计一次,一月一日至十二月三十一日;考核实施时间:一月十日至一月十五日,遇假日顺延。考核指标综合绩效指标。考核流程及组织人力资源部负责组织总裁和党委书记分别对副总裁、总工程师、总会计师、总经济师任务绩效进行评分,按照个人年度任务绩效考核计算方法得出个人年度任务绩效评分。在此基础上,人力资源部依据副总裁、总工程师、总会计师、总经济师个人半年度绩效综合评分HIIPE和半年度能力综合评分HIIAE,按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出副总裁、总工程师、总会计师、总经济师个人年度综合评分AIIE。考核主体考核委员会:由总裁和党委书记组成,依据考核评分标准,客观评分。人力资源部:负责组织考核工作、考核中的表格分发收集统计计算、并汇总得出个人年度综合评分AIIE考核的表格见附件二《表十九个人任务绩效考核评分表(高管专用)》考核标准及依据任务绩效考核标准见附件一《表一任务绩效评分标准》年度考核依据为副总裁、总工程师、总会计师、总经济师个人半年度绩效评分HIIPE和半年度能力综合评分HIIAE。考核结果计算方法个人年度任务绩效评分=∑各考核主体对关键任务绩效评分/考核主体人数×50%+∑分管部门绩效/分管部门数×50%个人年度综合评分AIIE=[个人年度任务绩效评分×本年度任务绩效权重K181+(∑个人半年度绩效综合评分HIIPE)/2×(K182+K183)]×本岗位绩效权重K180+(∑个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K280指标权重任务绩效权重K181=60%;K182=20%;K183=20%;绩效权重K180=70%;能力权重K280=30%考核结果用途考核结果影响个人年度奖金的确定。

总裁助理、副总工程师考核总裁助理、副总工程师考核参照管理部门正职(副职)考核办法执行

管理部门考核管理部门考核管理部门季度绩效考核考核区间和时间考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日;考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1－5日完成,遇假日顺延。考核指标考核部门综合绩效指标。考核组织及流程人力资源部负责依据部门内各岗位人员个人季度绩效综合评分QIIPE结果,按照管理部门季度绩效考核计算方法汇总统计得出部门季度绩效评分QISPE。考核依据部门正职、副职、员工个人季度考核评分QIIPE。考核的表格见附件二《表十二部门季度绩效评分统计表》考核结果计算方法部门季度绩效评分QISPE=∑(部门员工个人季度考核评分QIIPE)/部门员工人数×员工绩效权重KS3+∑(部门副职季度考核评分QIIPE)/部门副职人数×部门副职绩效权重KS2+部门正职季度考核评分QIIPE×部门正职绩效权重KS1权重员工绩效权重KS3=20%,部门副职绩效权重KS2=30%,部门正职绩效权重KS1=50%考核结果的用途考核结果影响管理部门个人季度奖金的确定;考核结果作为部门年度综合评定的基础数据使用。管理部门年度绩效考核考核区间和时间考核区间:每年统计一次,一月一日至十二月三十一日;考核实施时间:一月十日至一月十五日,遇假日顺延。考核指标考核部门综合绩效指标。考核组织及流程人力资源部负责依据部门季度绩效评分QISPE,按照管理部门年度绩效考核计算方法汇总统计得出部门年度考核评分AISPE。考核依据部门季度绩效评分QISPE。考核的表格见附件二《表十三部门年度考核评分》考核结果计算方法部门年度绩效评分AISPE=(∑部门季度绩效评分QISPE)/4考核结果的用途考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。

管理部门正职(副职)考核管理部门正职(副职)季度考核考核区间和时间考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1－5日完成,遇假日顺延。考核指标任务绩效、周边绩效、管理绩效考核组织及流程任务绩效考核:期初本岗位直接上级与本岗位人员讨论本季度工作,确定工作标准;期中直接上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作计划;期末人力资源部负责组织对部门正职(副职)季度任务绩效进行评分;周边绩效、管理绩效考核:期末人力资源部负责组织考核委员会对部门正职(副职)季度周边绩效、管理绩效进行评分,并负责选定被考核部门及相关部门下属员工作为考核主体,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分;评分结束,人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。考核主体及职责直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。考核委员会:依据考核评分标准,客观评分。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。人力资源部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。评分表格见附件二《表三个人任务绩效考核评分表》、《表四个人周边绩效考核评分表》、《表五个人管理绩效考核评分表》评分标准见附件一《表一任务绩效评分标准》、《表二管理绩效评分标准》、《表三周边绩效评分标准》考核结果计算方法个人季度绩效综合评分QIIPE=∑(各考核主体对个人任务绩效考核评分IPET)/考核主体人数×本岗位任务绩效权重K111+∑(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K112+∑(各考核主体对个人管理绩效考核评分IPEM)/考核主体人数×本岗位管理绩效权重K113权重任务绩效权重K111=40%;周边绩效权重K112=20%;管理绩效权重K113=40%考核的用途考核结果影响管理部门个人季度奖金的确定;考核结果作为部门年度综合评定的基础数据使用。管理部门正职(副职)半年度考核考核区间和时间考核区间:每半年考核一次考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日,下半年考核实施时间为一月五日至一月十日,遇假日顺延。考核指标工作态度、管理能力、知识能力、其它能力考核组织及流程人力资源部负责组织考核委员会对部门正职(副职)半年度工作态度、管理能力、知识能力、其它能力进行评分,并负责选定被考核部门及相关部门下属员工作为考核主体,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分,评分结束,人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。考核主体及职责考核委员会:依据考核评分标准,客观评分。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。人力资源部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。考核表格附件二《表六个人管理能力考核评分表》、《表七个人知识能力和其它能力考核评分表》、《表八个人工作态度考核评分表》、《表十个人半年度态度、能力综合评分统计表》考核标准附件一《表四工作态度评分标准》、《表五能力考核评分标准》考核结果计算方法个人半年度工作态度综合评分HIIAE=∑个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数个人半年度能力综合评分HIICE=∑个人管理能力考核评分ICEM/考核主体人数×本岗位管理能力权重K211+∑个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K212+∑个人其它能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其它能力权重K213权重管理能力权重K211=80%;知识能力权重K212=10%;其它能力权重K213=10%;考核的用途考核结果作为部门正职(副职)年度综合评定的基础数据使用。管理部门正职(副职)年度考核考核区间和时间每年统计一次,一月一日至十二月三十一日;考核实施时间:一月十日至一月十五日,遇假日顺延。考核指标考核部门正职(副职)综合绩效指标。考核组织及流程人力资源部负责依据部门正职(副职)个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE,按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出部门正职(副职)个人年度综合评分AIIE。考核依据部门正职(副职)个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE。考核的表格见附件二《表十一个人年度综合评分统计表》考核结果计算方法个人年度综合评分AIIE=(∑个人季度绩效综合评分QIIPE)/4×本岗位绩效权重K110+(∑个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K210+(∑个人半年度态度综合评分HIIAE)/2×本岗位态度权重K310个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正方法(依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正)要求90-100分的人数占20%;60分以下的占10%;公司被考核的总人数为N;全部评分进行降序排序令N20=第20%N位评分值令N10=倒数第10%位评分值前20%修正修正值=((评分值-N20)/(100-N20))×(100-90)+90中间数据修正修正值=((评分值-N10)/(N20-N10))×(90-60)+60后10%修正修正值=0个人年度薪酬系数PCE=(个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正值—60)/25×100%(PCE结果为负值时,令PCE=0)依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正。权重绩效权重K110=60%;能力权重K210=30%;态度权重K310=10%考核的用途考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。考核结果影响管理部门个人下年度岗位工资的确定。

管理职系员工考核管理职系员工季度考核考核区间和时间考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1－5日完成,遇假日顺延。考核指标任务绩效、周边绩效考核组织及流程任务绩效考核:期初本岗位直接上级与本岗位人员讨论本季度工作,确定工作标准;期中直接上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作计划;期末人力资源部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度任务绩效进行评分;周边绩效考核:期末人力资源部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度周边绩效进行评分,并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分;评分结束,人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。部门人员任务绩效评分应符合如下限制人次数表强制分布要求,如果评分结果不符合强制分布要求,则需重新打分。任务绩效考核得分90-10080-8960-7959以下财务部11人9314办公室10人8284经营计划部13人10375市场部12人10335人力资源部3人291技术质量部4人3112党群办3人291本表内容由人力资源部拟定,由总裁办公会审定(表中所标数值为人次数—即每年每人4次,表中数值为推荐值)。考核主体及职责直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。人力资源部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。评分表格见附件二《表三个人任务绩效考核评分表》、《表四个人周边绩效考核评分表》评分标准见附件一《表一任务绩效评分标准》《表三周边绩效评分标准》考核结果计算方法个人季度绩效综合评分QIIPE=∑(各考核主体对个人任务绩效考核评分IPET)/考核主体人数×本岗位任务绩效权重K121+∑(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K122权重任务绩效权重K121=80%;周边绩效权重K122=20%考核的用途考核结果影响个人季度奖金的确定;考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。管理职系员工半年度考核考核区间和时间考核区间:每半年考核一次考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日,下半年考核实施时间为一月五日至一月十日,遇假日顺延。考核指标工作态度、知识能力、其它能力考核组织及流程人力资源部负责组织直接上级对本岗位人员半年度工作态度、知识能力、其它能力进行评分,并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分,评分结束,人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。考核主体及职责直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。人力资源部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。考核表格附件二《表七个人知识能力和其它能力考核评分表》、《表八个人工作态度考核评分表》、《表十个人半年度态度、能力综合评分统计表》考核标准附件一《表四工作态度评分标准》、《表五能力考核评分标准》考核结果计算方法个人半年度工作态度综合评分HIIAE=∑个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数个人半年度能力综合评分HIICE=∑个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K222+∑个人其它能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其它能力权重K223权重知识能力权重K222=80%;其它能力权重K223=20%;考核的用途考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。管理职系员工年度考核考核区间和时间每年统计一次,一月一日至十二月三十一日;考核实施时间:一月十日至一月十五日,遇假日顺延。考核指标综合绩效指标。考核组织及流程人力资源部负责依据管理职系员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE,按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出管理职系员工个人年度综合评分AIIE。考核依据管理职系员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE。考核的表格见附件二《表十一个人年度综合评分统计表》考核结果计算方法个人年度综合评分AIIE=(∑个人季度绩效综合评分QIIPE)/4×本岗位绩效权重K120+(∑个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K220+(∑个人半年度态度综合评分HIIAE)/2×本岗位态度权重K320个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正方法(依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正)要求90-100分的人数占20%;60分以下的占10%;公司被考核的总人数为N;全部评分进行降序排序令N20=第20%N位评分值令N10=倒数第10%位评分值前20%修正修正值=((评分值-N20)/(100-N20))×(100-90)+90中间数据修正修正值=((评分值-N10)/(N20-N10))×(90-60)+60后10%修正修正值=0个人年度薪酬系数PCE=(个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正值—60)/25×100%(PCE结果为负值时,令PCE=0)依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正。权重绩效权重K120=70%;能力权重K220=20%;态度权重K320=10%考核的用途考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。考核结果影响管理部门个人下年度岗位工资的确定。

服务职系员工考核服务职系员工季度考核考核区间和时间考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1－5日完成,遇假日顺延。考核指标任务绩效、周边绩效考核组织及流程任务绩效考核:期初本岗位直接上级与本岗位人员讨论本季度工作,确定工作标准;期中直接上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作计划;期末人力资源部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度任务绩效进行评分;周边绩效考核:期末人力资源部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度周边绩效进行评分,并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分;评分结束,人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。考核主体及职责直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。人力资源部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。评分表格见附件二《表三个人任务绩效考核评分表》、《表四个人周边绩效考核评分表》评分标准见附件一《表一任务绩效评分标准》《表三周边绩效绩效评分标准》考核结果计算方法个人季度绩效综合评分QIIPE=∑(各考核主体对个人任务绩效考核评分IPET)/考核主体人数×本岗位任务绩效权重K131+∑(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K132权重任务绩效权重K131=70%;周边绩效权重K132=30%考核的用途考核结果影响个人季度奖金的确定;考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。服务职系员工半年度考核考核区间和时间考核区间:每半年考核一次考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日,下半年考核实施时间为一月五日至一月十日,遇假日顺延。考核指标工作态度、知识能力、其它能力考核组织及流程人力资源部负责组织直接上级对本岗位人员半年度工作态度、知识能力、其它能力进行评分,并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分,评分结束,人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。考核主体及职责直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。人力资源部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。考核表格附件二《表七个人知识能力和其它能力考核评分表》、《表八个人工作态度考核评分表》、《表十个人半年度态度、能力综合评分统计表》考核标准附件一《表四工作态度评分标准》、《表五能力考核评分标准》考核结果计算方法个人半年度工作态度综合评分HIIAE=∑个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数个人半年度能力综合评分HIICE=∑个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K232+∑个人其它能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其它能力权重K233权重知识能力权重K232=40%;其它能力权重K233=60%;考核的用途考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。服务职系员工年度考核考核区间和时间考核区间:每年统计一次,一月一日至十二月三十一日;考核实施时间:一月十日至一月十五日,遇假日顺延。考核指标考核管理职系员工综合绩效指标。考核组织及流程人力资源部负责依据管理职系员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE,按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出管理职系员工个人年度综合评分AIIE。考核依据管理职系员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE。考核的表格见附件二《表十一个人年度综合评分统计表》考核结果计算方法个人年度综合评分AIIE=(∑个人季度绩效综合评分QIIPE)/4×本岗位绩效权重K130+(∑个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K230+(∑个人半年度态度综合评分HIIAE)/2×本岗位态度权重K330权重绩效权重K130=50%;能力权重K230=10%;态度权重K330=40%考核的用途考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。考核结果影响管理部门个人下年度岗位工资的确定。

设计部门考核设计部门项目(任务)阶段性考核项目(任务)阶段性考核考核区间及时间考核区间:项目(任务)期间。考核实施时间:考核在项目(任务)结束后的1－5日完成,遇假日顺延。考核指标任务绩效、态度绩效。考核流程及组织经营计划部组织考核主体分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分,评分结束,经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。经营计划部直接负责项目绩效考核的组织实施、过程监督、信息保密、汇总统计等工作。考核主体和职责设计部门所长、技术质量部、客户、经营计划部担任,依据考核标准客观评分。考核表格:见附件二《表十四项目考核评分表》考核标准:见附件一《表六项目考核评分标准》考核指标计算项目考核评分APPET=∑(技术质量部考核评分×权重)+∑(经营计划部考核评分×权重)+∑(客户评分×权重)+∑(设计部门所长评分×权重)指标权重考核结果计算权重:指标设计部门所长技术质量部经营计划部客户工作量28%7%32%22%工作质量21%56%7%11%工作进度21%7%31%22%工作责任心10%10%10%15%积极主动性10%10%10%15%团队协作性10%10%10%15%权重计算过程设计部门所长技术质量部经营计划部客户一级权重二级权重权重一级权重二级权重权重一级权重二级权重权重一级权重二级权重权重工作量70%40%28%70%10%7%70%45%32%55%40%22%工作质量30%21%80%56%10%7%20%11%工作进度30%21%10%7%45%31%40%22%工作责任心30%33%10%30%33%10%30%33%10%45%33%15%积极主动性33%10%33%10%33%10%33%15%团队协作性34%10%34%10%34%10%34%15%(注:表中所列数字作为参考)考核结果用途考核结果用于个人项目奖金计发。

所长(副所长)考核所长(副所长)季度考核考核区间及时间考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1－5日完成,遇假日顺延。考核指标周边绩效、管理绩效(注:任务绩效年度考核)考核流程及组织周边绩效、管理绩效考核:期末经营计划部负责组织考核委员会对季度周边绩效、管理绩效进行评分,并负责选定被考核部门及相关部门下属员工作为考核主体,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分;评分结束,经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与本岗位人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。考核主体和职责直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。考核委员会:依据考核评分标准,客观评分。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。经营计划部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。考核表格:见附件二《表四个人周边绩效考核评分表》和《表五个人管理绩效考核评分表》考核标准:见附件一《表二管理绩效评分标准》和《表三个人周边绩效评分标准》考核指标计算:个人季度绩效综合评分QIIPE=∑(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K142/(周边绩效权重K142+管理绩效权重K143)+∑(各考核主体对个人管理绩效考核评分IPEM)/考核主体人数×本岗位管理绩效权重K143/(周边绩效权重K142+管理绩效权重K143)权重:周边绩效权重K142=20%;管理绩效权重K143=20%考核结果用途考核结果作为管理绩效考核评分参与管理部门个人季度奖金的确定;考核结果作为部门年度综合评定的基础数据使用。所长(副所长)半年度考核考核区间及时间考核区间:每半年考核一次。考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日,下半年考核实施时间为一月五日至一月十日,遇假日顺延。考核指标工作态度、管理能力、知识能力、其它能力考核流程及组织经营计划部负责组织考核委员会对所长(副所长)半年度工作态度、管理能力、知识能力、其它能力进行评分,并负责选定被考核部门及相关部门下属员工作为考核主体,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分,评分结束,经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。考核主体和职责直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。考核委员会:依据考核评分标准,客观评分。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。经营计划部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。考核表格:见附件二《表六个人管理能力考核评分表》、《表七个人知识能力和其它能力考核评分表》、《表八个人工作态度考核评分表》《表十个人半年度态度、能力综合评分统计表》考核标准见附件一《表四工作态度评分标准》、《表五能力考核评分标准》考核指标计算个人半年度工作态度综合评分HIIAE=∑个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数个人半年度能力综合评分HIICE=∑个人管理能力考核评分ICEM/考核主体人数×本岗位管理能力权重K241+∑个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K242+∑个人其它能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其它能力权重K243指标权重管理能力权重K241=20%;知识能力权重K242=60%;其它能力权重K243=20%;考核结果用途考核结果作为部门年度综合评定的基础数据使用。所长(副所长)年度考核考核区间及时间考核区间:每年统计一次,一月一日至十二月三十一日;考核实施时间:一月十日至一月十五日,遇假日顺延。考核指标考核所长(副所长)综合绩效指标。考核流程及组织由直接上级对所长(副所长)年度任务绩效评分,在此基础上,经营计划部结合半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE,按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出所长(副所长)个人年度综合评分AIIE。考核依据任务绩效和关键事件任务绩效综合评分作为年度任务绩效考核依据季度所长(副所长)绩效考核结果作为年度管理绩效考核依据半年度所长(副所长)态度能力考核结果作为年度态度能力考核依据考核主体和职责直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。经营计划部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。考核结果计算方法个人年度任务绩效评分=直接上级任务绩效评分(含关键事件绩效)个人年度综合评分AIIE=个人年度任务绩效综合评分×本岗位绩效权重K140+(∑个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K240+(∑个人半年度态度综合评分HIIAE)/2×本岗位态度权重K340考核表格:见附件二《表三个人任务绩效考核评分表》考核标准见附件一《表一任务绩效评分标准》、《表七关键事件绩效考核标准》指标权重绩效权重K140=60%;能力权重K240=30%;态度权重K340=10%考核结果用途考核结果影响部门个人年度奖金的确定。考核结果影响部门个人下年度岗位工资的确定。

设计人员考核设计人员项目(任务)阶段性考核考核区间及时间考核区间:项目(任务)期间。考核实施时间:考核在项目(任务)结束后的1－5日完成,遇假日顺延。考核指标任务绩效、能力、态度。考核流程及组织项目经理负责对设计人员在项目(任务)工作的考核,并将结果报经营计划部备案。考核主体和职责项目经理:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。考核表格:见附件二《表十五个人项目绩效综合考核评分表》考核标准:见附件一《表一任务绩效评分标准》、《表四工作态度评分标准》、《表五能力考核评价标准》考核指标计算个人项目考核评分=绩效评分×绩效权重+态度评分×态度权重+能力评分×能力权重指标权重参照设计职系权重确定设计人员季度考核(设计人员不在项目上时使用)考核区间及时间考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1－5日完成,遇假日顺延。考核指标任务绩效、周边绩效考核流程及组织任务绩效考核:期初本岗位直接上级与本岗位人员讨论本季度工作,确定工作标准;期中直接上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作计划;期末经营计划部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度任务绩效进行评分;周边绩效考核:期末经营计划部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度周边绩效进行评分,并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分;评分结束,经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。考核主体和职责直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。经营计划部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。评分表格见附件二《表三个人任务绩效考核评分表》、《表四个人周边绩效考核评分表》评分标准见附件一《表一任务绩效评分标准》《表三周边绩效绩效评分标准》考核指标计算个人季度绩效综合评分QIIPE=∑(各考核主体对个人任务绩效考核评分IPET)/考核主体人数×本岗位任务绩效权重K151+∑(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K152指标权重任务绩效权重K151=80%;周边绩效权重K152=20%考核结果用途考核结果影响个人季度奖金的确定;考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。设计人员半年度考核考核区间及时间考核区间:每半年考核一次考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日,下半年考核实施时间为一月五日至一月十日,遇假日顺延。考核指标工作态度、能力考核流程及组织经营计划部负责组织直接上级对本岗位人员半年度工作态度、能力进行评分,并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分,评分结束,经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。考核主体和职责直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。经营计划部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。考核表格附件二《表六个人管理能力考核评分表》《表七个人知识能力和其它能力考核评分表》、《表八个人工作态度考核评分表》、《表十个人半年度态度、能力综合评分统计表》考核标准附件一《表四工作态度评分标准》、《表五能力考核评分标准》考核指标计算个人半年度工作态度综合评分HIIAE=∑个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数个人半年度能力综合评分HIICE=∑个人管理能力考核评分IPEM/考核主体人数×本岗位管理能力权重K251+∑个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K252+∑个人其它能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其它能力权重K253权重管理能力权重K251=10%;知识能力权重K252=80%;其它能力权重K253=10%;考核结果用途考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。设计人员年度考核考核区间及时间考核区间:每年统计一次,一月一日至十二月三十一日;考核实施时间:一月十日至一月十五日,遇假日顺延。考核指标综合绩效指标。考核流程及组织经营计划部负责依据员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE,按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出管理职系员工个人年度综合评分AIIE。考核依据个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE。考核的表格见附件二《表十一个人年度综合评分统计表》考核结果计算方法个人年度综合评分AIIE=(∑个人季度绩效综合评分QIIPE)/4×本岗位绩效权重K150+(∑个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K250+(∑个人半年度态度综合评分HIIAE)/2×本岗位态度权重K350权重绩效权重K150=70%;能力权重K250=20%;态度权重K350=10%考核结果用途考核结果影响部门个人年度奖金的确定。考核结果影响部门个人下年度岗位工资的确定。

综合管理人员考核综合管理人员季度考核考核区间和时间考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1－5日完成,遇假日顺延。考核指标任务绩效、周边绩效考核组织及流程任务绩效考核:期初本岗位直接上级与本岗位人员讨论本季度工作,确定工作标准;期中直接上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作计划;期末经营计划部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度任务绩效进行评分;周边绩效考核:期末经营计划部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度周边绩效进行评分,并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分;评分结束,经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。考核主体及职责直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。经营计划部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。评分表格见附件二《表三个人任务绩效考核评分表》、《表四个人周边绩效考核评分表》评分标准见附件一《表一任务绩效评分标准》《表三周边绩效绩效评分标准》考核结果计算方法个人季度绩效综合评分QIIPE=∑(各考核主体对个人任务绩效考核评分IPET)/考核主体人数×本岗位任务绩效权重K151+∑(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K152权重任务绩效权重K151=80%;周边绩效权重K152=20%考核的用途考核结果影响个人季度奖金的确定;考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。综合管理人员半年度考核考核区间和时间考核区间:每半年考核一次考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日,下半年考核实施时间为一月五日至一月十日,遇假日顺延。考核指标工作态度、知识能力、其它能力考核组织及流程经营计划部负责组织直接上级对本岗位人员半年度工作态度、知识能力、其它能力进行评分,并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分,评分结束,经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。考核主体及职责直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。经营计划部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。考核表格附件二《表七个人知识能力和其它能力考核评分表》、《表八个人工作态度考核评分表》、《表十个人半年度态度、能力综合评分统计表》考核标准附件一《表四工作态度评分标准》、《表五能力考核评分标准》考核结果计算方法个人半年度工作态度综合评分HIIAE=∑个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数个人半年度能力综合评分HIICE=∑个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K252+∑个人其它能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其它能力权重K253权重知识能力权重K252=80%;其它能力权重K253=20%;考核的用途考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。综合管理人员年度考核考核区间和时间每年统计一次,一月一日至十二月三十一日;考核实施时间:一月十日至一月十五日,遇假日顺延。考核指标员工综合绩效指标。考核组织及流程经营计划部负责依据综合管理人员个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE,按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出综合管理人员个人年度综合评分AIIE。考核依据综合管理人员个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE。考核的表格见附件二《表十一个人年度综合评分统计表》考核结果计算方法个人年度综合评分AIIE=(∑个人季度绩效综合评分QIIPE)/4×本岗位绩效权重K150+(∑个人半年度能力综合评分HIICE)/2×本岗位能力权重K250+(∑个人半年度态度综合评分HIIAE)/2×本岗位态度权重K350个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正方法(依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正)要求90-100分的人数占20%;60分以下的占10%;公司被考核的总人数为N;全部评分进行降序排序令N20=第20%N位评分值令N10=倒数第10%位评分值前20%修正修正值=((评分值-N20)/(100-N20))×(100-90)+90中间数据修正修正值=((评分值-N10)/(N20-N10))×(90-60)+60后10%修正修正值=0个人年度薪酬系数PCE=(个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正值—60)/25×100%(PCE结果为负值时,令PCE=0)依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正。权重绩效权重K150=70%;能力权重K250=20%;态度权重K350=10%考核的用途考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。考核结果影响管理部门个人下年度岗位工资的确定。

业务部门考核业务部门考核部门考核方案一业务部门绩效考核指标考核区间及时间考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日;考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1－5日完成,遇假日顺延。考核指标利润指标利润额部门计划完成利润额/部门实际完成利润额执行指标工作进度实际完成天数/计划完成天数工作质量工作质量评分成本控制实际成本/计划成本客户满意度满意度评分部门合作指标部门合作评分考核流程及组织部门利润考核指标由总裁办公会确定年度部门利润指标,由经营计划部与部门正职讨论组织分解为季度考核指标,并由经营计划部负责统计项目利润作为考核评分依据对部门季度利润指标进行考核。部门执行考核依据项目执行考核指标,按季度分解汇总而得。考核主体公司高管、业务部门正职、经营计划部、技术质量部、客户、财务部等考核表格:见附件二《表十七业务部门考核评分表》考核标准:见附件一《表九部门考核评分标准》考核指标计算部门利润完成考核结果=部门计划完成利润额/部门实际完成利润额部门执行完成情况结果=(实际完成天数/计划完成天数)×工作质量评分×(实际成本/计划成本)×满意度评分指标权重现在一年后二年后三年后利润指标100%70%50%20%执行指标0%20%50%80%部门合作指标0%10%0%0%考核结果用途考核结果用于部门奖金计发。(见《中国电工设备总公司薪酬设计方案》第四十五条)方案二业务部门绩效考核指标考核区间及时间考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日;考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1－5日完成,遇假日顺延。考核指标:利润指标利润额部门计划完成利润额/部门实际完成利润额非利润指性标执行指标工作进度实际完成天数/计划完成天数工作质量工作质量评分成本控制实际成本/计划成本客户满意度满意度评分关键事件完成指标核定利润额进度进度评分质量质量评分成本控制成本控制评分创造性创造性评分部门合作指标责任心责任心评分积极主动性积极主动性评分协作性协作性评分纪律性纪律性评分考核流程及组织部门利润考核指标由总裁办公会确定年度部门利润指标,由经营计划部与部门正职讨论组织分解为季度考核指标,并由经营计划部负责统计项目利润作为考核评分依据对部门季度利润指标进行考核。部门执行考核依据项目执行考核指标,按季度分解汇总而得。考核主体公司高管、业务部门正职、经营计划部、技术质量部、客户、财务部等。考核表格:见附件二《表十八业务部门考核评分表》考核标准:见附件一《表十部门考核评分标准》考核指标计算部门利润完成考核结果=部门计划完成利润额/部门实际完成利润额部门执行完成情况结果=(实际完成天数/计划完成天数)×工作质量评分×(实际成本)/计划成本×满意度评分关键事件完成考核结果=各评分均值×额定利润额部门合作考核结果=各评分按权重求比例求和权重表现在一年后二年后三年后利润指标100%70%50%20%非利润指标0%30%50%80%考核结果用途考核结果用于部门奖金计发。(见《中国电工设备总公司薪酬设计方案》第四十五条)

项目考核业务部门项目(任务)阶段性考核考核区间及时间考核区间:项目(任务)期间。考核实施时间:考核在项目(任务)结束后的1－5日完成,遇假日顺延。考核指标任务绩效、态度绩效。考核流程及组织由经营计划部依据项目大小标准(见附件一《表八项目大小界定标准》项目大小的界限由总裁办公会每年确定一次),分情况处理。大项目由经营计划部进行再次分包后由业务部门执行,并由经营计划部依据分包要求及项目考核指标进行考核;小项目直接由业务部门组织执行,并由经营计划部依据合同及项目考核指标进行考核。经营计划部组织考核主体分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分,评分结束,经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。经营计划部直接负责项目绩效考核的组织实施、过程监督、信息保密、汇总统计等工作。考核主体业务部门正职、技术质量部、客户、经营计划部。考核表格:见附件二《表十四项目考核评分表》考核标准:见附件一《表六项目考核评价标准》考核指标计算项目考核评分APPET=∑(技术质量部考核评分×权重)+∑(经营计划部考核评分×权重)+∑(客户评分×权重)+∑(业务部门正职评分×权重)指标权重考核结果计算权重:指标业务部正职技术质量部经营计划部客户工作量28%7%32%22%工作质量21%56%7%11%工作进度21%7%31%22%工作责任心10%10%10%15%积极主动性10%10%10%15%团队协作性10%10%10%15%权重计算过程业务部正职技术质量部经营计划部客户一级权重二级权重权重一级权重二级权重权重一级权重二级权重权重一级权重二级权重权重工作量70%40%28%70%10%7%70%45%32%55%40%22%工作质量30%21%80%56%10%7%20%11%工作进度30%21%10%7%45%31%40%22%工作责任心30%33%10%30%33%10%30%33%10%45%33%15%积极主动性33%10%33%10%33%10%33%15%团队协作性34%10%34%10%34%10%34%15%考核结果用途考核结果用于个人项目奖金计发。

部门正职(副职)考核部门正职(副职)季度考核考核区间及时间考核区间:每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。考核实施时间:考核在下一季度第一个月的1－5日完成,遇假日顺延。考核指标周边绩效、管理绩效(注:任务绩效年度考核)考核流程及组织周边绩效、管理绩效考核:期末经营计划部负责组织考核委员会对季度周边绩效、管理绩效进行评分,并负责选定被考核部门及相关部门下属员工作为考核主体,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分;评分结束,经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与本岗位人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。考核主体和职责直接上级:负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。考核委员会:依据考核评分标准,客观评分。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。经营计划部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。考核表格:见附件二《表四个人周边绩效考核评分表》和《表五个人管理绩效考核评分表》考核标准:见附件一《表二管理绩效评分标准》和《表三个人周边绩效评分标准》考核指标计算:个人季度绩效综合评分QIIPE=∑(各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO)/考核主体人数×本岗位周边绩效权重K162/(本岗位周边绩效权重K162+本岗位管理绩效权重K163)+∑(各考核主体对个人管理绩效考核评分IPEM)/考核主体人数×本岗位管理绩效权重K163/(本岗位周边绩效权重K162+本岗位管理绩效权重K163)权重:周边绩效权重K162=20%;管理绩效权重K163=40%考核结果用途考核结果影响部门个人季度奖金的确定;考核结果作为部门年度综合评定的基础数据使用。部门正职(副职)半年度考核考核区间及时间考核区间:每半年考核一次。考核实施时间:上半年考核实施时间为七月五日至七月十日,下半年考核实施时间为一月五日至一月十日,遇假日顺延。考核指标工作态度、管理能力、知识能力、其它能力考核流程及组织经营计划部负责组织考核委员会对部门正职(副职)半年度工作态度、管理能力、知识能力、其它能力进行评分,并负责选定被考核部门及相关部门下属员工作为考核主体,分发评分表,明示评分标准,考核主体明白无误后,进行评分,评分结束,经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划,然后进行下一期考核工作讨论。考核主体和职责考核委员会:依据考核评分标准,客观评分。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。经营计划部:负责组织考核工作,负责考核中的表格分发收集统计计算。考核表格:见附件二《表六个人管理能力考核评分表》、《表七个人知识能力和其它能力考核评分表》、《表八个人工作态度考核评分表》《表十个人半年度态度、能力综合评分统计表》考核标准见附件一《表四工作态度评分标准》、《表五能力考核评分标准》考核指标计算个人半年度工作态度综合评分HIIAE=∑个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数个人半年度能力综合评分HIICE=∑个人管理能力考核评分ICEM/考核主体人数×本岗位管理能力权重K261+∑个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数×本岗位知识能力权重K262+∑个人其它能力考核评分ICEO/考核主体人数×本岗位其它能力权重K263指标权重管理能力权重K261=60%;知识能力权重K22=20%;其它能力权重K263=20%;考核结果用途考核结果影响部门个人季度奖金的确定;考核结果作为部门年度综合评定的基础数据使用。部门正职(副职)年度考核考核区间及时间考核区间:每年统计一次,一月一日至十二月三十一日;考核实施时间:一月十日至一月十五日,遇假日顺延。考核指标综合绩效指标。考核流程及组织由直接上级对部门正职(副职)任务绩效进行评分,在此基础上,经营计划部依据部门正职(副职)个人任务绩效评分和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE,按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出部门正职(副职)个人年度综合评分AIIE。考核主体考核委员会:依据考核评分标准,客观评分。其它参加考评人员:依据考核评分标准,客观评分。经营计划部: