薪酬结构课件

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第六章

薪酬管理王君南山东大学人力资源研究所2本讲的主要内容薪酬及其管理薪酬设计及其主要内容员工福利3第一节薪酬及薪酬管理4一、薪酬及薪酬结构（一）薪酬狭义的理解：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。广义的理解：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。5薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的：岗位工资绩效工资加班工资奖金津贴期权股票间接的：社会保险培训住房餐饮带薪休假工作：有兴趣的工作挑战性责任感成就感企业：社会地位个人成长个人价值的实现

其他：友谊及关怀舒适的工作环境

6一、薪酬及薪酬结构（二）薪酬结构基本薪资（BasePay）：基本薪资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基本薪资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能和能力的价值，即分别是以职位为基础（Payforjob）的基础薪资和以能力为基础（PayforCompetency）的基础薪资。在国外，基础薪资往往有小时薪资、月薪、年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础薪资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定薪资。7一、薪酬及薪酬结构（二）薪酬结构绩效薪资（MeritPay）：绩效薪资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础薪资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。8一、薪酬及薪酬结构（二）薪酬结构奖金（IncentivePay）：也称为激励薪资或者可变薪资，在薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，分别称之为个体奖励、团队奖励、组织奖励。但是需要注意的是，奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值相关，它通常等于两者的乘积。9一、薪酬及薪酬结构（二）薪酬结构津贴（Allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性薪资差别相关。比如：企业对从事夜班的人，往往会给予额外的夜班工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。但是现在往往不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬包中所占的比例往往较小。10一、薪酬及薪酬结构（二）薪酬结构福利（Benefit）：福利对于企业吸纳和保留人才具有重要意义。现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可11二、薪酬的功能（一）个人功能薪酬对员工有维持和保障的功能。激励功能。社会的信号12二、薪酬的功能（二）组织功能控制经营成本。通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中要占到40％-90％的比重，有效控制薪酬成本支出对于企业的经营来说有着重要的作用。薪酬会影响企业人力资源质量，同时调节员工行为，以此来影响企业经营绩效。吸引、激励员工塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用，合理而且富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对企业的文化起到积极的作用。13二、薪酬的功能（三）社会功能调节劳动力资源配置。通过市场的供需状况，调节劳动力在市场上的流动和配置。保证国民经济正常运转。薪酬通过对社会财富的进一步合理化分配，使得资源得到有效配置，国民经济得到有序的发展。满足人们多种需要，提高人民生活质量。保证社会安定团结。劳动者通过劳动得到了应有的报酬，从而保障了其社会生活的基本需求，从而在一定程度上保证了社会的安定团结。14三、影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位技术和培训水平年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况企业的薪酬策略企业的经营效益薪酬法律政策略15四、薪酬设计的原则

（一）公平原则公平感比满足感更为重要，是首先要考虑的原则公平感取决于员工所取得的报酬和他作出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低这个标准包括三个方面：

1、内部公平：企业内部不同职位所获得的报酬与各自的贡献成正比

2、外部公平：同行业、同地区、同规模的不同企业中类似职位的报酬应当基本相同3、个人公平：每个员工得到的报酬与对组织的贡献相当16四、薪酬设计的原则

（二）竞争原则影响中国员工跳槽的主要因素还是薪酬企业的薪酬标准要有吸引力，足以战胜竞争对手，以保证最大限度的保持最优秀的人才17四、薪酬设计的原则（三）激励原则薪酬系统对员工的激励是最持久最根本的激励各类各级职位的薪酬要拉开距离，体现按贡献分配的原则大锅饭的分配机制难以产生足够的吸引力18四、薪酬设计的原则（四）合法原则薪酬设计要受法律和政策的约束理解并掌握劳动法规是人力资源管理者特别是薪酬制定者的起码的素质要求最低工资制度加班工资支付19四、薪酬设计的原则（五）团队原则以节约成本为基础的奖励以分享利润为基础的奖励在工资总额中奖励基金20四、薪酬设计的原则(六)经济原则人力资源报酬是产品或服务成本的一部分,过高的人力成本必然提高了产品或服务在市场上的价格,降低竞争力,所以报酬不能不受经济性的制约.21第二节

薪酬设计的主要内容22一、岗位评价（一）岗位评价的流程1.准备阶段依据工作说明书明确每个职位的工作内容、职责、权限、协作关系、工作环境和任职资格等基本内容。确定工作评价方法。确定评价因素确定专家组确定基准职位

2.培训阶段

针对工作评价本身进行培训基准职位评分3.评价阶段4.总结阶段23一、岗位评价（二）岗位评价的方法1.总体排序法简单排序法交替排序法配对比较法24一、岗位评价（二）岗位评价的方法2.职位归类法将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值工作程序：（1）岗位分析并分类；（2）划分并定义岗位等级；（是分类法中最重要和最困难的工作)例：销售类职位等级定义（见下页）（3）评价套级；（4）岗位评价完成以后，以此为基础设定薪酬等级。25等级等级描述实习行销员1不独立开展业务，协助资深经理处理订单、交货、汇款等业务，根据资深经理的安排与客户进行联系，在资深经理的指导下洽谈业务、签订销售合同。行销员2在行销员岗位上实习满一年，独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围内进行，定期向资深行销员汇报业务开展情况。资深行销员3担任行销员职务满三年以上，负责某生范围内的业务工作，指导、监督行销员开展业务，负责策划所在省范围内的营销活动并组织实施。片区经理4担任资深行销员3年以上。负责某区（管辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略。销售中心经理5担任片区经理3年以上，主持公司的产品销售和市场开拓工作，在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保完成公司的营销计划。销售类职位等级定义(15)26职位分类法文职的分类制度级别一简单工作，无监督职责，无公共联系级别二简单工作，无监督职责，有公共联系级别三中等复杂工作，无监督职责，有公共联系级别四中等复杂工作，有监督职责和公共联系级别五复杂工作，有监督职责，公共联系27一、岗位评价3.要素评分（计点）法步骤：确定基准职务选择评价要素及其子因素定义评价要素并界定评价要素等级确定评价要素权重确定各评价要素等级的分数并计算各职位的总分数建立职位价值等级结构，为组织确定薪酬等级提供依据28一、岗位评价4.因子（要素）比较法确定基准职务选择评价要素对基准职务进行要素分析和评价，明确基准职务的价值对照基准职务的价值排列，评价其它职务的价值为确定其薪酬提供依据29一、岗位评价（四）评价的要素1.对企业的影响指本岗位工作结果给企业带来的影响程度基本影响：包括公司收入、成本费用、质量2.解决问题指本岗位经常面临并要解决的专业问题的复杂性和创造性。3.责任范围指赋予本岗位责任职权的大小以及所需的岗位专业知识内容和水平:工作独立性,工作内容的广度,知识的广度4.监督指该岗位必须对所属人员工作进行检查、考核的责任:人数,层级类别,下属素质5.知识经验指国家承认的学历证明的知识水平和从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得经验。6.沟通指沟通频率，沟通技巧，内外要素（与内外部沟通7.环境风险指本岗位工作所处机环境中对人员的有害、无害影响和潜在危险程度以及工作场所接触有害环境的机率。30二、薪酬市场调查（一）确定调查目的1，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题2，了解市场薪酬水平及动态,从而确定本企业各岗位薪酬水平的合理性.3，制定和调整薪酬战略：领先，匹配，拖后4，参照同地区同行业的其他公司的薪酬水平制定本企业对应岗位的薪酬水平和薪酬结构整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整31二、薪酬市场调查（二）确定调查范围确定调查的企业:有可比性、有人力竞争关系确定调查的岗位:在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。不能只看岗位名称。确定调查的数据(1)基本工资相关信息(2)年度和其他奖金相关的信息：如年终奖等年度性现金收入(3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划(4)福利计划相关信息(5)薪酬政策有关信息：如，加薪百分比；加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理。管辖的人员数量及其类型、所支配的预算额。确定调查的时间段:薪酬数据的开始和截止时间32二、薪酬市场调查（三）确定调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开的信息问卷调查33二、薪酬市场调查（四）统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图34三、岗位评价、绩效考评、薪酬调查与薪酬管理的关系35四、薪酬结构比例结构固定薪酬浮动薪酬特殊津贴依据按岗位评估按工作表现按个人的情况静动人50％40％10％状态比例36四、薪酬结构（一）绩效为导向的薪酬结构工龄技术水平岗位价值绩效基本工资20％绩效工资80％37四、薪酬结构（二）以能力为导向的薪酬结构工龄技术水平岗位价值绩效技术等级工资90％职务津贴5％生产津贴5％38四、薪酬结构（三）工作为导向的薪酬结构工龄技术水平岗位价值绩效工龄工资10％绩效工资5％职务工资85％39四、薪酬结构（四）组合薪酬结构工龄技术水平岗位价值绩效工龄工资15％基础工资35％岗位工资25％绩效工资25％40五、薪酬等级1.工资等级：以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。2.工资档次：体现同一工资等级的员工在能力上的差别。3.工资级差：不同等级之间工资相差的幅度，反映了岗位之间的差别。4.浮动幅度：在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。5.等级重叠：各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。工资浮动的幅度越大，等级重叠度也就越高。4142六、宽带薪酬一、定义：宽带薪酬结构，是相对于传统的职位等级薪资结构所提出来的，即将传统的职位等级结构中的几个相邻等级合并为一个等级，从而使每一等级的薪资范围变得更大的一种薪资结构设计方法。43六、宽带薪酬（二）优点宽带薪资结构的优点在于灵活性：有利于组织展开大规模的职位轮换，适应了组织的扁平化趋势，为员工在不能获得更多的职位升迁机会的前提下提供了更多报酬增长的机会。44六、宽带薪酬（三）缺点宽带薪资结构的缺点在于其难以控制：传统的职位等级薪资结构更多地依靠职位等级来控制组织内部的薪酬差距，而不是依靠管理者对员工的业绩和能力的判断，因此，这种报酬差距的确定相对而言更加客观。当传统的职位等级结构转换为薪资宽带后，就需要更多地依靠管理者的判断来区分员工个人之间的差异，从而决定在同一薪资宽带中，不同人员应该获得的报酬分别是多少，这样就加大了薪酬决策的主观性，不利