【合肥培恩电器销售人员绩效考核问题研究开题报告文献综述4100字】

合肥培恩电器公司销售人员绩效考核问题研究开题报告论文题目：合肥培恩电器公司销售人员绩效考核问题研究分校(教学点)：专业：专业：学生姓名：文献资料搜集构建分析文献资料搜集构建分析模型案例及数据的收集得出结论并且给出相关建议论文选题的确定现状及问题的分析开题内容：合肥培恩电器公司销售人员绩效考核体系优化研究：背景（意义）√文献综述√提纲√技术路线√参考文献√研究方法√创新性与可行性分析√完成措施√经费预算√课题进度√一、课题背景（意义）想要壮大企业，就必须重视员工的绩效考核，只有通过绩效考核，才能知道员工真实能力和优缺点，但在实际运用中，绩效考核往往出现各种问题，比如绩效考核指标不清晰，评估过程沟通反馈不畅等，给企业发展带来很大阻碍，找出员工绩效考核的问题，并采取相应的管理措施激励对策，是企业迫切需要解决的问题。本文研究合肥培恩电器公司销售服务人员的绩效考核，分析合肥培恩电器公司销售服务绩效考核存在的问题，绩效考核指标设定不清晰，销售服务人员对绩效考核的内容不满意等，在理清销售服务人员绩效考核不足的基础上，借助绩效考核的相关理论，提出具体的改进对策。希望上述措施可以帮助合肥培恩电器公司改善销售服务人员绩效考核困境，推动企业更快地发展。二、文献综述1国外绩效管理相关研究概况绩效管理流程是绩效管理活动开展过程中的关键环节，绩效管理流程决定了绩效管理实施成效，DinaVanDijk（2015）指出绩效管理是一个系统化流程实施，包含绩效指标的制定、绩效标准、绩效考核、绩效反馈、奖惩实施等流程；整体上绩效管理活动是一个闭环过程REF_Ref96812387\r\h]。Costello（1994）指出绩效管理实施的过程中，不仅需要基于企业战略目标为基础制定绩效考核整体目标，还需要根据不同部门员工的内容与职责进行细化，从而为员工及部门的管理工作开展形成科学依据。Nickols（1994）指出在绩效管理实施的过程中，忌讳一成不变的进行绩效考核，而是应当结合厨房集成灶企业岗位工作特点，并适当的考虑时期背景等要素，综合性的进行绩效考核评估，增强绩效考核管理人性化、动态化，提升员工绩效考核活动的认可。Boland（2000）指出在绩效管理实施的过程中，可以通过三个阶段进行实施，第一阶段是制定绩效考核指标，第二阶段是绩效反馈沟通环节，第三阶段是绩效考核结果公布，其中绩效反馈与沟通环节是绩效考核现状问题分析的有效措施，基于问题发现能够进一步提出优化措施，实现绩效考核管理的持续完善。Shalhts和Russe认为在绩效考核实施的过程中，工作任务与绩效考核的关联度，决定了绩效管理实施最终成效；从本质上来说，工作任务是基于部门或是员工的工作目标说明，而绩效考核也是基于工作完成与贡献进行评价，通过绩效管理活动的实施，综合性的评判当前员工的工作完成情况，找出其中存在的问题，并提出对应的优化建议。绩效评估政策的有效性对员工的工作满意度存在较大的影响，员工有较高的满意度对企业绩效起到正向推动作用。SemihTumen&TugbaZeydanli（2016）认为企业应该设计并实施适合自己企业现实情况并且有利于提升员工工作满意度的政策，而不是仅仅依靠当地劳动市场设计的一般政策或制度。AnitaSarkar（2016）提出了相对绩效评估与绝对绩效评估的概念，对绝对绩效评估存在的问题进行了深入剖析，认为绝对绩效评估常常会引起员工不满，阻碍厨房集成灶企业员工创造力和团队合作，增加员工流失，错过了员工的绩效改进，认为相对绩效评估在评价中所覆盖的方面更大，能够较好地解决组织与员工的总体需求问题。AlbertoBayo.Moriones等（2017）对企业的绩效评价和绩效报酬强度进行了研究。首先，分析了绩效工资计划的配置，认为采用生产率、产量或质量等衡量结果的方法应用最为广泛REF_Ref96812987\r\h。其次，绩效评价可以是定量的，也可以是定性的，使用至少一种业绩衡量标准可以提高总体激励强度和个人绩效薪酬强度。2国内绩效管理相关研究概况绩效管理需要将企业的发展战略和经营目标有效地分解到每一位员工身上，才能真正把绩效管理做好，才有利于企业的发展，提高企业经济效益，毕竟员工才是企业目标的完成者。张雨薇（2016）等指出厨房集成灶企业高管绩效管理的前提是构建战略绩效地图，提高顶层设计。认为国有企业高管绩效指标设计的核心是对考核指标进行精简，绩效指标权重设计的关键是平衡价值创造指标与业绩指标，并对每一项指标权重赋予合理的分值，通过横向与纵向的“双维”对标，实现对高管的公平考核与激励。王子涵,林怡宁（2017）认为绩效管理是有前提的，是一个持续改善的过程，个人绩效要与组织绩效相匹配，组织绩效只有通过引导个人行为才能实现，而不是组织绩效与个人绩效的叠加，指出要抓住绩效指标的设定和绩效结果的运用这两个关键环节，才能让绩效更有“效”。李晨,刘涵菲（2019）指出当前多数厨房集成灶企业的绩效管理活动实施系统化程度较低，在执行的过程中，绩效管理实际作用不明显，由于缺乏细节性的指导，绩效管理活动的实施流于形式，并没有实质上形成企业人力资源管理效应提升。绩效管理是服务于企业管理的一项基础工具，基于企业经营特性的差异化，企业绩效管理的实施有着明显的差异性。杨雨伊,黄泽宇（2019）通过针对国企绩效管理现状的研究，指出国有企业的绩效管理活动开展过程中，绩效评价指标不科学、绩效管理不精细的问题较为突出；为优化国企的综合市场竞争力，提升国企人力资源效应，应当加强绩效管理指标及实施的精细化管理，以健全的绩效考核评价指标为基础，逐步完善形成科学的绩效管理体系。徐思嘉,赵雨婷（2019）指出，厨房集成灶企业在绩效管理的过程中，要注重结合当前企业发展的阶段特点，通过人性化的绩效管理，实现绩效管理策略灵活变通，综合性提升绩效管理活动与企业发展需求的匹配度。孙溪阳,周依然,吴心怡（2018）在对于绩效管理的研究过程中，指出文化差异绩效管理活动也有着明显的影响，在跨文化绩效管理实施的过程中，要综合各方面文化背景信息为基础，进一步制定绩效管理活动实施策略，并通过绩效管理反馈评估，实现绩效管理现状问题发展与策略的提出。3文献述评通过归纳总结国内外学者的理论和方法，认为国内学者在引入国外理论和方法时，对相关理论和方法进行了整理和深入研究，对企业绩效管理的必要性和重要性认识已经达成共识，并就企业绩效管理的思路、内容、方法、体系等方面研究也有了长足进步，这些都是可以参考的地方。但目前国有企业绩效管理体系研究存在研究成果数量不足、分散、内容单调等问题，特别是对于成品油销售企业方面的研究成果更是少之又少，且业内的绩效管理水平也有待提高。因此，本文结合成品油销售企业销售市场的环境特点，利用当前比较流行的KPI、平衡计分卡绩效管理理论和方法，对现行的绩效管理体系进行了系统的优化研究，进而提高了绩效管理体系的完整性和可行性。三、课题的主要内容1.引言2.绩效考核相关理论概述2.1绩效考核定义2.2绩效考核的主要方法3合肥培恩电器公司销售服务人员绩效考核现状分析3.1合肥培恩电器公司介绍3.2合肥培恩电器公司组织人员结构简介3.3合肥培恩电器公司销售服务人员绩效考核调查分析4合肥培恩电器公司销售服务绩效考核存在问题分析4.1绩效考核目的指标不清晰4.2绩效考核内容不合理4.3绩效考核反馈不及时4.4绩效考核结果没有得到规范的应用5合肥培恩电器公司销售服务人员绩效考核改进对策5.1科学规划制定绩效考核的目标5.2完善绩效考核实施方法和机制5.3建立健全绩效考核沟通与流程管理者评价5.4积极应用绩效考核的结果6结论参考文献四、参考文献：[1]张雨薇.合肥培恩电器员工绩效管理研究[D].吉林财经大学,2022.[2]王子涵,林怡宁.上市公司员工绩效管理分析—以合肥培恩电器为例[J].中小企业管理与科技,2021,(06):124-125.[3]李晨,刘涵菲.合肥培恩电器管理探析[J].中小企业管理与科技,2021,(05):9-11.[4]杨雨伊,黄泽宇.合肥培恩电器发展驱动因素分析[J].市场,2021,(08):7-12.[5]徐思嘉,赵雨婷.合肥培恩电器员工绩效管理与企业绩效关系研究[D].西南交通大学,2021.[6]孙溪阳,周依然,吴心怡.合肥培恩电器员工绩效管理能力分析[J].合作经济与科技,2020,(12):132-133.[7]郑凌宇,何云帆.核心能力视角的合肥培恩电器员工绩效管理研究[D].大连理工大学,2020.[8]高佳欣,刘旭彤.合肥培恩电器员工绩效管理评价研究[D].东华理工大学,2019.[9]杨晓琳,陈若熙.合肥培恩电器员工绩效管理管理研究[D].石河子大学,2017.[10]赵圣杰,郭诗涵.互联网思维下合肥培恩电器员工绩效管理研究[D].湖南科技大学,2017.[11]孙文轩,刘一然.浅析合肥培恩电器发展问题及对策[J].现代营销,2015,(12):83-84.[12]蔡雅楠,张嘉琪.以创新“利器”开拓国际市场[J].外汇,2015,(18):16-19.[13]李欣瑶,王语宸.合肥培恩电器海外市场员工绩效管理分析[D].辽宁大学,2015.[14]陈雨洁,林俊逸.合肥培恩电器市场员工绩效管理研究[D].广东工业大学,2014.[15]吴昊,黄宇航,徐欣怡.大型企业营销战略研究[D].华中科技大学,2013.[16]何佳琦,刘一宁.企业员工绩效管理效益分析——以合肥培恩电器为例[J].商业经济,2013,(03):31-33.[17]周思琪,郑雨桐,汪欣宇.员工绩效管理风险评价—以合肥培恩电器为例[J].上海管理科学,2009,31(05):61-65.[18]梁雅楠,陈嘉琪.员工绩效管理提高企业经营管理水平—合肥培恩电器为例[J].现代企业,2022,(07):107-108.五、技术路线确定研究目标确定研究目标制定研究计划研究结果及其反馈具体研究过程收集各类反馈意见，不断完善研究成果相关问题总结优化举措和对策建议研究理论研究比较研究案例分析现状研究总结经验，得出启示，探索现状发展撰写研究成果的报告检索梳理分类实地考察反馈制定研究计划查阅大量相关文献，了解研究现状权威政策文本解读、专家学者咨询确定研究主题图1本文的技术路线图五、研究方法：本文拟采用文献分析法和案例考查法进行研究。一是文献分析法。文献分析法是收集资料并进行研究的一种方法。虽然这种方法获得的信息和资料是有限且间接的，但是有利于从整体上把握销售人员绩效考核体系优化研究相关理论的研究状况以融合前人的优秀经验，有效的避免了因调查规模有限而存在的局限性，本文将主要采用这种方法，对相关文献资料进行分析并借鉴有用的理论观点。二是理论研究与实际结合。将理论运用于实例可以行之有效的于繁杂琐碎的理论中总结岀具体领域所对应的评价、认知以及优化的具体方法，寻求切实可行的方案和途径，令其作用得以充分发挥。三是归纳法。在文献资料分析的前提下，结合理论研究和实际情况归纳总结，为为后续进一步的问题和优化方案的研究制定提供依据。六、创新性与可行性：（一）选题的创新性（1）研究内容创新：由于目前学术界对合肥培恩电器公司销售人员绩效考核体系优化研究的研究甚少，同时本人目前也在从事相关工作，能够获得大量第一手资料，因此对合肥培恩电器公司销售人员绩效考核体系优化研究的研究属于内容创新。（2）研究方式创新：本文选取了合肥培恩电器公司作为案例分析探索了影响合肥培恩电器公司销售人员绩效考核体系优化研究的关键要素，同时根据提出的要素对合肥培恩电器公司销售人员绩效考核体系优化研究的提升提出相关建议，因此研究方式属于创新。（3）研究视角创新：本文基于销售人员绩效考核体系优化研究视角对合肥培恩电器公司的未来发展进行研究，当前基于这一视角的研究还较少，因此研究视角方面存在创新。（二）可行性分析（1）已获得数据且数据符合试验标准且内容真实、有效；（2）有一定的专业分析的课程知识基础，可以进行相关问题的专业性分析。（3）实际操作条件可行，设备、技术以及经验有后续的保障七、主要措施（一）查阅合肥培恩电器公司销售人员绩效考核体系优化研究相关期刊、图书等文献资料。（二）收集合肥培恩电器公司销售人员绩效考核体系优化研究有关数据及资料进行分析对比。（三）与同伴交流达成共识后整合合肥培恩电器公司销售人员绩效考核体系优化研究资料。（四）定期与指导教师交流沟通合肥培恩电器公司销售人员绩效考核体系优化研究问题并由其指导修改。八、经费预算九、课题进度时间内容2022年2023年11月12月1月2月3月4月5月论文选题文献资料收集整理开题报告撰写实习与论文初稿撰写论文定稿和答辩十、提交成果7月31日前：《合肥培恩电器公司销售人员绩效考核体系优化研究》有关写作事项报告8月25日前：《合肥培恩电器公司销售人员绩效考核体系优化研究》开题报告初稿8月26日前：《合肥培恩电器公司销售人员绩效考核体系优化研究》开题报告二稿9月06