人力资源联想绩效考核案例分析

联想集团公司绩效管理体系主要内容绩效考核是什么？绩效考核为什么？绩效考核怎么做？部门绩效考核个人绩效考核2绩效考核是什么公司按照年度部门业务目标和部门对个人提出的工作目标，对一定时期内部门业务目标完成情况及员工的工作业绩、工作表现和工作能力进行全面、客观的评价。3公司整体绩效的提升绩效考核为什么客观评价部门业绩与员工的工作绩效提升员工工作水平明确部门与员工的工作导向给与员工与其奉献相应的激励保障组织有效运行4主要内容绩效考核是什么？绩效考核为什么？绩效考核怎么做？部门绩效考核个人绩效考核5部门绩效考核以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，鼓励部门工作，表达部门价值。。

指导思想6方案设计原那么1.结果导向，表达团队精神；2.打破大锅饭，表达部门核心竞争力；3.可量化；4.考核指标5个以内〔含5个〕；5.第三方考核。7☆指标分类☆各增值链指标分解

二、部门绩效考核架构8指标分类按业务特点指标分为三大类经营指标：销量、销售额、利润、本钱费用等业务指标：部门核心竞争力工作〔如质量〕满意度指标：内外客户满意程度9各增值链指标分解10软件事业部、信息服务事业部、手持接入事业部、宽带网络事业部服务器网络事业部、外设事业部台式电脑事业部、QDI事业部、笔记本电脑事业部事业部系统事业部新兴业务开展中业务成熟业务竞争力产品研发质量各增值链指标分解11各增值链指标分解2000财年考核指导原那么：1.成熟业务：更关注利润的成长，并将质量提升为部门考核指标。2.开展中业务：继续推进销量与销售额的提高，更关注销售额。3.新兴业务：贴近各自业务特点，更关注销量。具体考核指标及权重如下：事业部系统12各增值链指标分解成熟业务指标列表：DTB、NTB：一次开箱合格率**%3个月返修率**%代理质量满意度**%QDI：DOA率**%用户质量满意度**%13开展中业务指标列表：各增值链指标分解1415〔中央市场系统、区域市场系统、海外市场系统〕2000财年考核指导原那么：重视均衡开展1.建议市场系统经营指标的比例为：销量:销售额:利润=4:4:2〔在不考核利润指标的情况下，销量:销售额=4:6〕2.具体考核指标与权重如下：各增值链指标分解市场链16〔销售商务部、采购商务部、供给链管理部、北京厂、惠阳厂〕2000财年考核指导原那么：关注质量、效率方面的核心竞争力具体考核指标及权重如下：各增值链指标分解供给链17各增值链指标分解供给链部门指标列表〔1〕：18产品链〔联想研究院、技术开展部、质量管理部〕2000财年考核指导原那么：引入业务进展评估指标和满意度指标。〔公司总体经营指标比例：销量:销售额:利润=2:4:4〕具体考核指标及权重如下：各增值链指标分解19〔企划链、人力资源链、财务链、信息链〕1、2000财年考核指导原那么：引入业务进展评估、费用率及客户满意度指标，并以一定的权重表达公司总体经营业绩。2、具体考核指标及权重如下：各增值链指标分解间接增值链20各增值链指标分解间接增值链部门指标列表：21内容介绍绩效考核是什么？绩效考核为什么？绩效考核怎么做？部门绩效考核个人绩效考核22个人绩效考核〔Q值考核〕考核的内容、依据考核的类型、时间考核的工作流程与各环节要求考核结果的应用如何看待考核23考核的内容、依据考核内容——工作业绩、工作表现和工作能力，以业绩考核为主。考核依据工作业绩——岗位职责和工作方案工作表现——重点表达企业文化的要求24考核的类型、时间类型季度考核——以工作业绩为主要内容年度考核——在考察工作业绩的根底上，主要考核工作能力的改进与提高。是全面的考核，是季度考核的补充与提炼时间季度考核——每季度末至下季度首月15日年度考核——按自然年进行25考核的工作流程时间工作参加人季初制定方案，填写?季度方案/考核表?上下级季度中下属执行方案，上级指导支持上下级季末总结/自评，填写?季度述职/考核表?下级制定新方案，草拟新财季?季度方案/考核表?下级下季初上级评分，绩效面谈上下级排序定级隔级上级考核结果转换为Q值人力资源部26制定方案季度主要工作任务考核标准权重资源支持承诺参与评价者方案确认签字27执行方案考核双方每个月就本季度方案进行一次回忆与沟通方案执行过程中，假设出现重大方案调整，须重新填写?季度方案/考核表?直接上级须及时掌握方案执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议28述职/自评对照工作任务完成情况在?季度方案/考核表?上打分在?季度述职/考核表?上进行述职工作表现方面打分并填写相应说明〔单项〕工作业绩方面说明及改进措施〔单项〕同时草拟下季度工作方案29上级评定与绩效面谈上级评分并写文字说明绩效面谈进行沟通，确认事实制定改进方案与措施最终确定所有的考核得分确定下一季度的工作方案指哪打哪一分为二指导支持面向未来30排序定级之助总〔含〕以上原那么：定性不排序A级含义：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大奉献或在工作方法方面有极大的推广价值。A-含义：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。B+含义：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。B级含义：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。B-含义：有所缺乏——根本符合岗位常规要求，但有所缺乏；根本达成工作目标，但有所欠缺。C级含义：难以胜任——作为中高层管理人员不能有效实施管理职能，需立即调岗或降级。31排序定级之处级〔含〕以下原那么：排序不定性，分组分层排序DCB-BB+A-A10%20%40%20%10%A级含义：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大奉献或在工作方法方面有极大的推广价值。D级含义：难以胜任——不符合岗位要求，需立即调岗或辞退。32考核等级对应Q值DCB-BB+A-A1.11.0310.970.91.20.8处经理和员工的B级Q值为1。助总以上干部B+的Q值为1越到两端，Q值差距越大。处级经理和员工助总以上干部0.90.80.9711.031.133考核结果的反响与申诉反响面谈时确定考核得分考核等级在工资条上打印等级为C和D的员工由隔级上级进行复谈对考核结果如有异议，员工有权向部门总经理或人力资源部提出申诉处理申诉的原那么：确认事实34考核结果的应用季度考核薪资浮动〔G*P*Q〕调岗或辞退〔一年中有一次得D，三次得C〕年度考核培训与个人开展薪资等级调整、红包、股权、升迁、评优、调岗、辞退35联想考核体系评述个人绩效考核以目标管理为指导思想部门绩效考核紧密联系经营目标紧密联系个人绩效与组织绩效坚决执行、全面兑现宣传推广力度强36Q&A&InTwoWords,

WhatisYourJob

ReallyAbout?请描述一下.你的工作本质到底是什麽?GreatIdeas好IdeaHowGoodAreYouAt

自己问一问,你有多棒1.为你的品牌创造好的idea?2.认出好的idea?3.在内部开展广告的过程,保护好的idea?4.让客户买下这些好idea?5.卖出去之後,不让他们反悔?6.不因为具误导性的调查或胆小的伙伴,蚕食瓜分你的好idea?LOWHIGH1234541SellingGreatWork贩卖好的作品

ISNZ17/9642Selling

贩卖

1.

什麽意思?

2.

为什麽这麽难?43WhyisitSoHard?

为什麽这麽难?我们通常是向一群逻辑的动物(客户)贩卖概念和抽象的东西.对他们而言,买下好的作品,通常代表极高的风险-$$$和面子.我们必须:了解这个客户"如何购置idea"在自己家里就努力的想好要如何贩卖44SellingSkills

贩卖的技巧重要!需要被训练!需要时时更新!时时复习!必须了解自己的风格,什麽能做,什麽不能做.没有最好的.唯一的方法不要痛苦地尝试学习别人的方法--必须了解你是谁,你的极限在何处,什麽方式对自己最好.Version1.06/9645ThinkofGrey灰色的世界46TheTerritoriesofPresentation

简报的颜色GRAY灰色BLUE蓝色RED红色Cool,CoolCornerHotCorner冰冷炽热47BLUE蓝色最正确的“蓝色〞提案人用清晰的头脑,说服你及引起你的注意深刻的知识/清楚的论点/无可置疑置的逻辑.气氛是渐渐形成的.敏锐.能切中要害.当“蓝色〞渐渐变成“灰色〞的形态时,猜猜看会是什麽状况?48明亮的红色“提案者〞具爆破力.动力.闪闪动人.热情是他们的动力.情感使他们说服别人.他们在现场非常知名/而且事後被名人记得.如果“红色〞褪成“粉红色〞,激情消逝,不复有记忆点.RED红色49"灰色"的提案者缺乏"红色"的炽热和"蓝色"的敏锐.大部份的人宁可平庸,也不要冒风险--以免自己看起来很笨.灰色的提案者是很容易被遗忘的.大部份的人都不自觉自己是灰色的.因为太多人是灰色的,"有齐头平等"的效果不是很多人有勇气告诉你,"你实在很乏味".GREY灰色50Where'syourFavouriteTerritory?

你自己最喜欢的颜色是什麽?GRAY灰色BLUE蓝色RED红色Cool,CoolCornerHotCorner冰冷炽热51TestingforGREYNESS

试验一下自己"灰不灰"1. 当你对镜喃喃演练时,是否连自己都有点厌烦?2. 当全组人一起预演时,你的部份是否经常被截短?3. 当你提案时,是否很少人问问题?4. 预演时,你的同事是否常心不在焉?5. 你的同事是否常常给你非常常见的评语?

e.g. 有点平淡 到时应该就没问题了52Youcanneverboresomeoneintobuyingyouridea别人如果对你厌烦绝不会买下你的idea53MovingtoBLUE蓝色需要做一大堆功课及准备细节.观众的问题通常反映了你的提案内容--实际的.想要了解更多.听众通常会对蓝色提案者较有耐心--给你多一些时间来描述你的理念.我们的客户通常比较习惯这种方式.问题是理性和逻辑是否能贩卖伟大的创意.54MovingtoRED红红红"红色"的提案者能让人在情感上投入自己的提案--而不只是理性上.听从较快能进入状况,因为提案的方式是外露及个人的.很多时候不是大好就是大坏.内容不是唯一的讯息,提案的人也很重要.高风险性--也有高的回报.55FiveCharacteristicsofPeopleWeWant

inO&MinAsiaPacific

奥美在亚太区寻找的五种人的特质Passion热情Accountability负责Bravery勇敢Curiosity好奇Agility敏捷56Wewantpeoplewho我们要奥美人tinglewithexcitementwhentheyseesomethingthat'sgreat 看见伟大的创意时,因为冲动心中感到微微的刺痛.followtheirinstinctsastowhat'sgoodorbad 关於好坏的判断,也敢跟随自己的本能.haveaninfectiousenthusiasmandtheabilitytostimulateotherswithit 拥有感染力,能触动别人感谢你的热情.Passion热情57Wewantpeoplewho我们要奥美人actquicklyanddecisively 行动更迅速,更有决心.arepreparedtotakerisksnowandthen 预备承受风险.knowwhentomakeastandwhenit'sneeded 知道必要的时候要说明立场.canhelpotherscarrytheday 能帮助别人渡过难关.Bravery勇敢58Exercise:BarrierstoSellingGreatWork分组练习:贩卖伟大作品的障碍FourKeyComponentsofSelling

贩卖的四大元素1. 起始点是你必须能识别伟大的idea.