NHS猎头流程培训资料

纳华仕猎头流程培训资料第一章人才猎取第一节猎取1．猎取确定目的客户名单(CompanyList)猎取候选人的第一步工作是划定猎取范围。首先要明确客户所属行业，生产的产品，以此确定猎取范围。目的客户名单可以从〈行业网站〉，〈外资企业名目〉，〈展会名目〉以及平时积累中获取，也可以和客户讨论中获取，也可以从候选人那儿获取。当某一产品的同行业资源非常有限时，可以寻找该产品的上游或下游产品的企业,尤其是Sales的职位可考虑相似或相似客户群的目的企业。要深入分析所要招的职位，以确定也许存在候选人的职位。有些职位很明确，如财务经理，只能从财务经理人选中获得。有些职位界线不是很明确，如研发经理，可以从研发经理，技术经理甚至可以从售后服务，产品经理中获取，深入地职位分析有助于精确划定猎取范围。和客户沟通，明确合适人选与否可以从不一样级别物色。确定猎取措施猎取前要先计划好联络的理由，基于对职位工作内容的理解，确定该职位也许与外界联络的渠道。如猎取销售经理，可以说是客户，如财务经理，可以说是会计师事务所。猎取理由不可一概而论，以可信为准。猎取前要先调整好心态，要理直气壮，坦坦荡荡，假如心虚就阐明尚未准备充足。要把也许出现的状况预演一遍，尽量将自己设想成所要饰演的角色。和总机小姐交谈要尽量简短，说得越多，破绽越多。有些企业总机比较谨慎，理由要很充足，如实在不行，可以消费者身份转到销售部，或以银行身份转到财务部，然后以转错号码为由，问询有关部门电话或有关人员姓名。将获得的信息及时做总结，以便于下一次猎取。

归根结底，关键是：一，猎取时心态要调整好-心理素质;二，要随机应变-应变能力;三，与对方交谈时，要友好坦诚–沟通能力；四，要理解所饰演角色应具有的知识–知识面与学习能力;五,平时要多注意搜集信息，如背景征询人，财经访谈节目，杂志和报纸等-信息处理能力。2．

电话沟通沟通的目的建立专业形象搜集信息，拿到简历规定推荐合适人选建立长期联络：候选人也乐意选择一种专业顾问成为自己的职业顾问沟通的方式：3P原则—Passion(激情)，Professional(专家)，Patient(患者);寻找职位的卖点:完整的职位描述的重要性得到了体现寻找候选人的兴奋点：发展机会，职责，权利，金钱等微笑体现方式自信，说话简要扼要，态度不卑不亢顾问是通过简介机会跟候选人建立联络，而不是完毕任务式的“推销”，不要试图说服所有人，不要怕受打击(一听说对方没爱好，就心灰意冷放弃深入沟通)。沟通的内容：简介顾问自己的背景和擅长领域简介客户和职位状况：客户规定保密的状况怎样处理总结卖点：职责，上司，发展规划，产品和服务，在市场上的位置等谈话的主题是工作自身而不是客户，不要给出太详细的信息，吸引越多候选人越好要找到一种符合所有规定的完美的候选人是不也许的，关键是抓住职位要点结束语用开放式的问题(家庭或生活爱好等问题)3.规定推荐规定他人推荐人选是一种事半功倍找到合适候选人的措施，有时1个Referral(提及)的作用相称于10个猎取的电话，因此当你觉得对方不适合或确实不感爱好时，规定他推荐别的人选给你！提出规定的关键是“谁适合这个机会”而不是“谁在找工作”。我理解您不想跳槽的原因了，但很但愿可以跟您保持联络，为您留心后来的机会。不过我想您也一定赞成，对其他人来说，这仍然是一种非常有吸引力的机会。坦率说我目前的招聘进度非常紧张，资源也有限，以您在这个行业的资深地位，一定认识不少能胜任这个职位的人，您觉得我还可以跟谁联络呢？聊了这样多，我想我们均有不少收获，与否可以请您帮个忙呢，其实我的客户在找的就是具有您这样能力素质的人，不过也许三年前的您更为合适，在您的印象里，有哪些人更适合这个机会?第二节常见问题处理1．直接沟通时你们是怎么懂得我的?应对：我们有专门的Research(调查)负责在市场上寻找专业人才，（假如对方比较资深—以您在行业的资历，要找到您并不难啊）不过有一点您可以放心，这次沟通的内容只限于我们两人懂得。目前我不会考虑跳槽应对一：为何呢？（语气一定要温和，根据答案寻找客户职位对应的卖点）应对二：目前市场环境变化极快，工作的安全感和稳定性也在减少，假如有一天您想换工作了，您会对什么样的机会感爱好呢？应对三：对确实不感爱好或不适合的候选人，规定他推荐别的人选.这个职位的薪水是多少应对：我但愿可以先理解一下您目前的薪资，由于我们并不是只为这一家客户服务，假如这个机会在薪水上对您没有吸引力，我也可以根据您的实际状况推荐更适合的机会，因此我不想说一种数字来误导您，那么请问您目前的薪水是多少呢？是哪家企业招人？----有时需要直接相告应对一：抱歉在这个阶段我还不能把客户的名字告诉您，同样不征求您的同意我也不会随便把您的资料透露给客户。不过当我们会面的时候我会把客户状况给您做一种详细简介的。应对二：（对那些尤其固执的候选人）由于客户非常重视这个职位的招聘工作，因此现阶段他们规定保密，不过您可以告诉我在这个行业里有哪些企业您一定不考虑，这样我们就可以防止挥霍大家的时间了（由候选人或顾问提供4-5家企业，其中包括客户企业）。2．规定推荐时我认识的人均有工作应对：其实猎头企业要找的并不是在市场上跳来跳去找工作的人，而是象您这样在目前的工作岗位上做得不错，但对更好的机会保持敏锐嗅觉的人，因此我但愿您推荐的是可以胜任这个工作而不是目前在找工作的人，您能想到谁比较适合这个机会呢？我觉得不太以便告诉你应对：我理解您的顾虑，毕竟这个事情比较敏感，不过有两点我想再跟您沟通一下，第一，我相信假如您能把合适人选的信息告诉我，其实您是在协助这个人，也许对他来说这是个难得的好机会，我想他会发自内心的感谢你；第二，我并不是规定您直接去跟这个人交流，我但愿您把他的名字和电话告诉我，我会以一种猎头的身份跟他接触，而不会透露信息的来源。我先跟他聊一下，假如他有爱好的话再让他来找你应对：非常感谢您的协助，不过假如以便的话我还是希望可以直接跟他交流，首先我可以提供有关这个职位的详细信息，另首先由于客户给我们的招聘时间有限，我但愿可以积极出击，这样也节省了您的宝贵时间。一定要善用Referral(提及),顺藤摸瓜，它能协助你更快抵达目的地！第二章面试推荐电话筛选电话面试流程:电话确定意向-邮件告知企业和职位信息-手机信息并确定下次给他电话时间-电话面试并确定会面时间)电话交流的方式围绕客户需求和工作内容展开-开始沟通沟通方式直截了当，真诚而专业(忌讳模糊回答或模糊问题)-获得信任在听到真正的答案之前，不要替候选人作决定，你所认为的仅是猜测-不要轻言放弃电话交流的目的树立专业形象，与候选人交朋友，建立信任判断候选人与否符合职位规定-短暂目的假如不适合既有职位，理解候选人的优缺陷和离职意向，为后来的机会做准备-长期目的搜集行业和企业信息-长期目的规定帮忙推荐别的人选-长期目的个人离职的原因：Salary(薪水)工作内容：职责，技能，产品职业发展：企业规模，提高机会安全感人际关系工作地区或交通电话交流的内容重要工作职责在企业架构中的位置：汇报关系，平级同事，下属问询考虑跳槽的原因求职意向（兴奋点）目前薪水和期望薪水强调顾问与其是合作伙伴关系，测试其配合度规定简历或约好下一步计划安排电话中的红色警报

工作内容模糊其辞目前薪水明显不符合其年龄和工作经历薪水规定不合理态度过度傲慢或过度谦虚对人际关系埋怨太多对地理位置规定苛刻简历中的红色警报过度频繁的跳槽没有联络方式没有出生日期教育背景太差继续教育的时间工作起止时间模糊不清离职原因不合理待业时间过长在同一家企业工作时间太长而没有升迁不是当地户口或无置业第二节顾问面试1.面试目的(长期目的)在最短的时间里获取尽量多的信息，理解候选人的能力并做出判断观测分析候选人的性格特点，气质谈吐理解企业背景，获取行业信息建立顾问专业形象（双面镜）2.面试程序1．

前台接待:专业.候选人建立对企业的第一印象2．

顾问接待:热情，握手(力量要适度)、互换名片3．

简介面试目的4．

理解候选人状况（薪资，背景征询人）5．

简介企业和职位详细状况6.请人才提出疑问或规定7．

确认意向8．

简介进度安排9．表达感谢(辛劳跑一躺,打扰时间)3.面试经典问题(亲和力或轻松环境会使双方的沟通愈加顺畅)有关候选人的求职能力：你是怎么得到目前企业的面试机会的？是谁面试你的，他目前是什么职位面试程序是怎样的你认为他们为何选中你有关企业和行业信息(确定其行业背景深度)简介一下企业背景，在行业里的位置重要产品和服务，怎样评价企业的竞争力同行竞争对手，与你目前企业相比有何优势或局限性有关工作职责(确定其管理职能)部门有多少人你的职责其他同事的职责上司怎样考核你的工作有关个性(处事风格)企业里你最尊敬的人是谁,为何?你认为企业里最杰出的人是谁,为何?描述一下你上司的管理风格，有何长处，有何缺陷假如让他评价你，他会怎么说?为何?有关求职意向离职原因（合理性）:要发掘真实原因,能反应出候选人的职业取向.理想的企业是怎样的:以此判断什么是候选人比较看重的提出辞职后会有阻力吗交接期会是多久假如是销售最大的定单？怎样赢得？与其他人相比，业绩怎样？平均每单的金额销售队伍共有多少人企业总的销售业绩是多少该类产品的市场状况怎样假如是技术人员评价自己的技术优势和局限性自己的技术能力对企业有何奉献下一步的发展目的为何还没到达有关薪水目前薪资构成:要详细理解薪资及福利的构成期望薪水假如其他方面都非常理想，但薪水略低，还会考虑吗（探究竟线）有关其他面试机会目前还在接触哪些企业进展怎样相比之下我们提供的机会与否更有吸引力（获得承诺）4.常见问题处理候选人不愿告知背景征询人怎么办？首先要耐心解释，只有当两种条件都成立我们才有也许跟背景征询人联络第一，客户决定录取并提出背景调查的规定；第二，事先征求候选人的同意及配合。假如候选人尚有顾虑，可以规定他留下前几任企业的可征询人信息。假如候选人坚持不配合，就要对候选人的可信度打一种问号了。候选人在面试中不配合怎么办？首先要理解候选人为何不配合，是基于什么样的心理(慢待了他？个性使然？没诚意？).可以开诚布公的与候选人谈利弊，强调顾问的作用是候选人与客户间沟通的桥梁，理解候选人的信息有助于更好的协助他；也可以直接问他为何这样，指出信任是一切合作的前提。总之态度要耐心、真诚，有时不妨放低自己的姿态，慢慢建立信任基础。觉得候选人的回答不真实怎么办？觉得有疑问的地方追问更细节的问题；根据自己对市场和企业的理解，提出一种不一样见解，看对方的反应；详细问询企业的组织构造及部门同事间的分工，有助于判断候选人在企业的地位及职责；暂且放下，先讨论别的问题，等对方松懈后再反复问这个问题.候选人过度健谈怎么办？适时打断：“这个问题我理解了，那请问……”结束时明确指出：“不好意思打断您，我发现您非常健谈，这体现了您非常强的沟通能力和体现欲望，不过从一种专业顾问的角度，我想指出的是假如是参与企业的面试，提议您的体现更简洁，由于一般客户的面试时间都很有限，怎样能在最短的时间里传达最有价值的信息，是您能否赢得机会的关键。”候选人问到顾问也不理解的问题怎么办？有价值的：抱歉我疏忽了这个问题，不过假如您对此非常感爱好的话，我会在跟客户深入沟通后给您答复的（尽量不要出现这种状况）。过度细节的：现阶段我重要关注的是这个职位的背景和规定，详细到工作内容上的细节，我提议您跟客户会面时再作理解。总之顾问应培养自己的掌控力，在面试过程中可以控制局面，引导候选人给出想要的信息,并注意倾听、分析、总结、判断,给出合适的提议。5．面试汇报面对客户的：注意针对不一样的客户需要有不一样侧重点，但都要保持评价的客观性,防止太多顾问的个人色彩。形象气质,谈吐,个性,工作风格离职原因语言能力（体现能力与英语水平）适合职位规定的工作经验与能力优缺陷的综合评价，顾问的顾虑与紧张(含蓄)目前薪水，期望薪水、辞职周期面对内部的：便于自己和其他同事理解，可带有顾问的个性色彩,尤其是总结经典特性,如:看上去….听起来…感觉…个性较…,归纳为：仪表谈吐性格特点沟通能力工作经验与能力英文能力离职意向稳定性个人的期望：薪资，工作职责等顾问的顾虑与紧张适合推荐的企业和职位类型其他内容（如签过赔偿协议、行业规避协议等）客户面试与客户约定面试时间并确认当日面试流程；面试前后的电话的作用仿佛沿着一条幽暗的走廊前进，把通往岔道的门都关上，只留下最终通往光明之路的门。1．决定推荐面试名单根据客户背景和职位规定，把候选人的软性条件（个性，工作风格）与硬性条件（工作能力，语言能力）进行比较，最终决定推荐名单，一般状况下我们会采用绿叶配红花的措施，有时所推荐的人选能力相称，但个性不一样，以此来理解企业的用人倾向。(先推荐一般的,试试客户用人潜在规定，再推荐认为最合适的,并针对性修饰好简历)对通过顾问面试但没有进入客户面试名单的候选人，应以口头或书面的方式告知,并保持联络。2．与客户沟通面试过程中碰到的问题，应随时与客户沟通面试后听取客户反馈,客观描述候选人的优缺陷假如顾问看好的候选人没有得到面试机会，应理解原因，竭力争取对也许产生疑问的候选人背景，应事先解释3．安排面试告知候选人面试：有关客户和职位的背景信息再次交流强调客户的爱好点提醒着装与客户确认面试安排一般在面试前24—48小时内进行提前沟通候选人的优缺陷指出候选人的兴奋点4．面试反馈对候选人：有无沟通障碍确定我们对职位的理解是对的的理解面试官的风格理解候选人的意向，如不考虑，原因理解现阶段候选人与否尚有其他面试机会有无计划外的事情发生（新的测试内容，新的面试官）确认候选人薪资规定的底线告知顾问的作用是协调者和征询师对客户：有无沟通障碍得到对每个候选人的评价理解对已推荐人选的满意程度-与否尚有必要继续搜寻-此外一种客户也在找类似的人理解下一步的安排有无计划外的事情发生（新的猎头，新的人选）告知候选人的薪资规定（略抬高，留下协商空间）5.九大体命招聘陷阱被动反应：只关注防止前任的缺陷，忽视其他能力规定(前任不能胜任,而不是单一缺陷)招聘规定不切实际真空状态下的评价：如销售业绩以貌取人轻信证明人放权失误面试缺乏系统性忽视情商：由于素质被录取，由于个性被解雇政治压力顾问的作用是协助客户防止该类问题发生6.常见问题处理怎样防止候选人答应了又不去面试？（有两种状况:一是答应考虑这次机会，但到需要安排面试时又不太乐意去了；更差的一种状况是在安排好的面试届时间没去）防患于未然是最佳的处理措施,在面试过程中就要获得候选人的承诺,且在面试前一天或两天做反复确认.(有几种需要获得候选人承诺的“要点”。）假如客户反馈很慢,应想法保持住候选人的兴奋点,每周通电话,理解候选人目前的状况,解释客户方的面试程序安排,也可交流客户对其简历的反馈信息.假如确实出现这种状况,应晓以利弊-参与面试对你没有任何损失,也是对顾问工作的一种配合.第三章协助录取第一节背景调查为何作背景调查保护客户和猎头企业的利益，确认候选人的资质能力和职业操守背景为客户提供一项增值服务，体现顾问的专业性得到更多有关候选人的卖点信息带来新的合作机会何时作背景调查客户决定录取后.(重要针对两部分职位:一类是大众职位,对职业背景规定不是很严格;另一类是敏感类职位,如财务类,采购类,高管类等;怎样作背景调查(一类是由人才提供,另一类是顾问自己调查所得)自我简介：顾问的背景，打电话的原因问题调查何时认识候选人？与候选人的关系？（上、下级/同事）他工作的性质，工作内容？他什么时候加入/离开企业？工作勤奋吗？与同事相处怎样？有任何财务问题吗？（如贪污等）离开企业时的收入？为何离开企业？怎样评价他的长处，如能力，态度，专长等方面？你认为他有任何需要改善的地方吗？假如有这样的也许，你会考虑重新雇用他吗？假如不考虑，为何？（回答的态度更重要）该候选人正在申请一种职位（职责描述），你认为他能胜任这个工作吗？与否尚有任何补充能协助我更精确地理解他的性格和能力？第二节协助拟订聘书聘书目的1.让人才更放心的离职;2.让企业无顾虑;3.体现我们的专业性;聘书重要内容1.人才岗位名称;2.人才岗位职责;3.人才岗位薪资及有关福利;4.期望人才入职时间;5.企业盖章并请人才确认签回.第三节协助入职协助人才离职1.不停跟踪,掌握人才离职状态;2.若遇离职异常,不要急于将过程告知客户,应拟好应对措施,争取让人才尽快顺利离职;协助入职1.不停跟踪,将人才顺利离职的过程及时反馈给客户;2.不停跟踪,在人才入职前两天，将入职细节问题贯彻清晰,并提醒人才携带对应物资;第四节拟订人才确认录取告知书试用确认书目的1.确认人才入职试用;2.确认人才入职试用时间;3.确认人才入职试用薪资;4.确认我司应收款额;5.让人才愈加放心同步也体现我们的专业性;6.证据,以免后来产生经济纠纷.试用确认书内容1.入职时间;2.入职薪资;3.我司应收款项；4.企业/我司三方确认.第五节收款及时收款1.表明收款事宜,按协议规定,客户应在协议规定期间内支付款项;2.增长企业业绩,个人获得应得回报;3.及时收款,有时在一定程度上，能增长人员