事业单位人事管理培训

事业单位人事管理

培训课件2012.4.25主要内容一、事业单位人事制度改革二、事业单位工作人员考核制度三、事业单位工作人员辞职制度四、事业单位辞退制度五、专业技术人员职称制度六、事业单位工作人员收入分配制度改革前言：事业单位改革地位事业单位在中国社会主义市场经济发展中占有重要的地位。解决现有事业单位存在的问题必须依靠改革，但改革的方向不是也不可能取消全部事业单位，重点在于调整和规范。途径从总体上收缩规模、调整结构，这是推进事业单位改革的第一步，也是关键性的一步。下一步，就必须适应社会主义市场经济的要求，着力推进内部管理体制改革，形成富有活力和效率的管理运营机制。性质改革后的事业单位，其性质应当是：主要从事社会事业和公益事业的独立于政府和企业之外的非盈利组织。基本特点是：非政府（也非“二政府”）、非企业（也非准企业）、非盈利（也非变相盈利）。监管从推进事业单位改革一开始，就应同时推进相关监管制度建设，形成符合国际惯例，体现中国国情，规范、严整和健全的事业单位监管体系。第一节事业单位人事制度改革1、事业单位人事制度改革的指导思想、基本思路2、建立以聘用制为基础的用人制度3、建立形式多样、灵活自主的分配激励制度4、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度5、建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度1、事业单位人事制度改革的指导思想、基本思路1.1人事制度改革的指导思想和任务目标1.2人事制度改革的基本思路1.1人事制度改革的指导思想和任务目标坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻党管干部原则、干部制度“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业，政府依法管理、配套措施完善的分配管理体制；形成一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点、符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机活力的用人机制，实现事业单位人事管理制度的法制化、科学化。1.2人事制度改革的基本思路改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按照行政级别确立事业单位人员的待遇；根据社会职能，经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机和活力的用人机制；通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才的成长，增强事业单位活力，和自我发展能力、减轻国家财政负担、加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。基本思路：脱钩、分类、放权、搞活2、建立以聘用制为基础的用人制度2.1、全面推行聘用制度2.2、改革事业单位领导人员单一委任制，在选拔任用中引入竞争机制2.3、建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度2.4、建立选人用人实行公开招聘和考试的制度2.5、逐步建立固定与流动相结合的用人制度2.1、全面推行聘用制度破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面推行聘用制度，把聘用制作为事业单位一项基本的用人制度。建立解聘和辞聘制度。加强聘后管理。2.2、改革事业单位领导人员单一委任制，在选拔任用中引入竞争机制坚持党管干部的原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可以直接聘任，招标聘任、推选聘任、委任等多种形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。2.3、建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度事业单位要科学合理设岗，明确不同岗位的职责，权力和任职条件，实行岗位管理。对专业技术人员，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用相结合。对管理人员，建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列对工勤人员，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。2.4、建立选人用人实行公开招聘和考试的制度规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当渠道向事业单位安排人员。2.5、逐步建立固定与流动相结合的用人制度改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。3、建立形式多样，自主灵活的分配激励制度3.1、进一步扩大事业单位内部分配自主权转制为企业的，实行企业分配制度；全额拨款的，在国家政策下，灵活分配；差额拨款的，逐步扩大内部分配自主权；经费自理的，试行工资总额包干制度，搞活内部分配。3.2、积极探索按生产要素分配的改革允许按生产要素分配，允许事业单位高薪聘任人，对重大贡献的实行重奖。3.3、发挥工资政策的导向作用建立特殊津贴、地区津贴制度4、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度4.1、坚持以内部消化为主的原则，实行多层次多形式未聘人员安置制度。4.2、制定切实可行的政策引导鼓励未聘人员面向基层、面向农村和企业，使他们在新的领域里发挥作用。4.3要为妥善安置未聘人员创造条件。5、建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度5.1、加强对事业单位人事工作的监督5.2、建立健全事业单位人事工作的宏观管理制度5.3、做好事业单位人事争议的处理工作第二节事业单位工作人员考核制度1、考核的原则和范围2、考核的内容和标准3、考核的方法和程序4、考核结果的使用5、考核的组织管理1、考核的原则和范围原则：客观公正、民主公开、注重实绩范围：各级国家行政机关所属事业单位的各级各类职员（管理人员），专业技术人员和工勤人员。2、考核的内容和标准考核内容考核标准包括德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。考核结果以岗位职责和年度工作任务为基本依据。分为优秀、合格、不合格三个等次。3、考核的方法和程序3.1考核的方法实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合考核分为平时考核和年度考核，年度考核以平时考核为基础3.2考核的程序被考核个人总结、述职；主管人员写评语，写出考核等次意见；考核组织对主管领导人员提出考核意见，进行审核；事业单位负责人确定考核等次；将考核结果以书面形式通知被考核本人。被考核人如有异议，应在接到考核结果10日内向考核组织申请复议，考核组织应在10日内提出复议意见，并以书面形式通知本人。其中，如复核结果被确定为不合格档次人员对复核意见不服，可向上一级主管人事部门提出申诉。4、考核结果的使用事业单位人员在年度考核中确定为合格以上等次的，可以按照规定晋升工资档次和发给奖金。职员连续三年考核被确定为合格档次以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。专业技术人员年度被确定为合格以上档次的，具有续聘的资格。工人连续两年考优秀等次的，具有聘任技师的优先资格。年度考核被确定为不合格等次的人员，不发年终奖金，并予以教育批评。连续两年被确定为不合格等次的，根据不同情况，可以降职、调整工作、低聘和解聘。连续两年考核不合格，又不接受组织安排，予以辞退。对年度考核实行告诫的人员，暂不兑现考核结果，待告诫期满，依据考核等次办理。5、考核的组织管理考核由事业单位负责人负责，必要时可以授权。事业单位在年度考核时设立非常设性机构。考核组织的职责一是制定考核实施办法；二是组织指导监督本单位年度考核工作；三是审核主管领导人写出考核评语以及提出考核等次意见；四是审核事业单位工作人员工作人员对考核结果不服的复核申请。考核要按照规定要求，实事求是进行考核。第三节事业单位工作人员辞职制度1、辞职的涵义2、辞职的原则3、辞职的程序4、辞职的条件5、辞职的法律后果1、辞职的涵义辞职是指专业技术人员和管理人员辞去所在单位工作，与单位脱离关系。2、辞职的原则一是要有利于人才分布与国民经济发展相适应二是要有利于更好地发挥人才的作用三是要鼓励和支持人才到边远地区、贫困地区、少数民族地区、工农业生产第一线及其它国家最需要的地区、行业和部门工作。3、辞职的程序辞职申请人员填写《辞职申请表》，所在单位根据规定进行审批。辞职人员所在单位将其辞职申请表及人事档案给当地人才交流中心；辞职申请人员情况符合条件的，但超过三个月单位仍不给办理辞职。发生争议时，可向当地政府人事部门人才流动仲裁机构申请调节或仲裁。4、辞职的条件事业单位专业技术人员和管理人员有下列情况之一的，辞职必须经过批准：一是国家和省、市（地区）重点科研项目的主要负责人和业务骨干，辞职后对工作可能造成损失的；二是在边远地区、少数民族地区工作的；三是从事特殊行业和特殊工种的；四是从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保密期内的；五是经司法机关或行政机关批准，正在接受审查、尚未结案的；六是辞职人员凡经单位出资培训的或单位出资引进的，如个人与单位订有合同，培训费和出资费按合同办理，如没有合同，单位可以适当收取相关费用，收取标准按照培训后或引进后在单位服务的年限，以每年20％递减；七是法律、法规、规章制度规定的其他原因。5、辞职的法律后果辞职后，辞职人员与用人单位解除人事关系。辞职人员辞职后一年以内被全民所有制单位重新录用的，工龄合并计算。住房问题第四节事业单位辞退制度1、辞退的涵义2、辞退的条件3、辞退的程序4、辞退的法律后果5、纪律1、辞退的涵义辞退专业技术人员和管理人员是单位的一项权利，是指因法律事由，经法定程序，单位主动解除与专业技术人员和管理人员之间的关系。2、辞退的条件事业单位对下列情况之一，经教育无效的专业技术和管理人员，可以辞退：一是连续两年考核不合格的，又不服从组织另行安排或重新安排后仍不能完成工作的；二是单位进行撤并或缩减编制需要减员，本人拒绝组织安排的；三是单位转移工作地点，本人无正当理由不愿随迁的；四是无正当理由连续旷工超过15天，或一年旷工累计超过30天的；五是损害单位经济权益，造成严重后果以及严重违章以及严重违背职业道德的，给单位造成击坏影响的；六是无礼取闹，打架斗殴恐吓威胁单位领导，严重影响工作秩序和社会秩序的；七是贪污、盗窃、赌博、营私舞弊情节严重但不够刑事处分的；八是违反工作规定或操作规程，发生责任事故，造成严重经济损失的；九是犯有其他严重错误的。符合开除条件的，按照《国务院关于国家行政机关工作人员的奖惩暂行规定》执行。专业技术人员在下列情况下，单位不得辞退：因工负伤致残丧失劳动能力的；妇女在孕期、产假及哺乳期内的；享受休假待遇的人员在休假期间的；患绝症、精神病及本专业职业病的；符合国家规定其他条件。2、辞退的条件3、辞退的程序事业单位辞退专业技术人员和管理人员，由单位有关行政领导提出书面意见说明辞退理由和事实依据，经单位领导集体讨论决定后，按照人事管理权限办理辞退手续，发给本人辞退证明书，并报同级政府人事部门备案。当事人接到《辞退证明书》15日之内，向当地人才流动仲裁机构申请仲裁。辞退按照《辞退证明书》确定的时间执行。4、辞退的法律后果人事关系的消灭辞退后的待遇被辞退人员的身份被辞退人员的人事档案被辞退人员的住房5、纪律被辞退人员被辞退后不得泄漏国家机密，不得损害原单位的经济权益和技术权益，违者责令赔偿经济损失或追究法律责任。辞退专业技术人员应严格按照规定的条件和程序执行。被辞退人员不得无礼取闹，纠缠领导、扰乱工作秩序，伺机报复，违者按《中华人民共和国治安管理处发条例》有关规定处理。第五节专业技术人员职称制度1、专业技术职务聘任制2、专业技术任职资格3、专业技术人员执业资格制度1、专业技术职务聘任制1.1、专业技术职务聘任制的基本含义1.2、专业技术岗位的设置1.3、评聘范围1.4、任职条件1.5、任职资格评审1.6、职务聘任1.1、专业技术职务聘任制的基本含义专业技术职务是根据工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。专业技术职务设高（正、副）、中、初（助理、员）三级。1.2、专业技术岗位的设置设岗是专业技术职务评聘的基础。要按照因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化的原则，规定明确的职责和任职条件，在定编定员的基础上，确定高、中、初专业技术职务的合理比例。事业单位设岗应该符合国家的规定。企业可根据需要自主设岗。1.3、评聘范围专业技术职务评聘只适用于企业、事业单位中从事专业技术工作的人员。机关不开展职称评定工作。企事业单位行政后勤人员不列入评聘专业技术职务的范围。对于已经达到离退休年龄的人员，不再评聘专业技术职务。1.4、任职条件一是热爱祖国，遵守宪法和法律，积极为我国四化建设贡献自己的力量；二是具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识；三是担任高级、中级、初级专业技术职务一般相应具备的大学本科、大专、中专毕业的学历；四是身体健康、能坚持正常工作；五是应具备专业需要的相应外语水平和计算机应用水平。1.5、任职资格评审评审组织评审学科组评审委员会（担任高级专业技术职务，中青年各战1/3、实行任期制2年，每次调整人数不少于1/3)评审程序个人申报人事部门审核材料学科组评议（2/3原则）评委会评议、无记名投票表决，2/3原则公示上报审批1.6、职务聘任事业单位专业技术职务一般实行聘任制。聘期：1－3年、或以一个项目为聘任周期。专业技术人员变更工作或调动的，须重新聘任。对国务院教育行政部门承认的正规全日制院校毕业生实行见习期满考核定职：具体是：中专毕业，见习一年，可聘“员级”大专毕业，见习期满，聘“员级”，再从事技术工作两年，可聘“助理级”；本科毕业，见习期满，可聘“助理级”；硕士学位获得者，从事专业技术工作三年，可聘中级职务；博士学位获得者，可聘中级职务；2、专业技术任职资格2.1、专业技术职务任职资格考试2.2、专业技术职务任职资格评定2.1、专业技术职务任职资格考试1990年开始，统计、会计、经济、计算机软件、审计、国际商务、船舶等专业开展考试，考试分为初级、中级考试，考试合格获得相应专业技术资格。专业技术职务任职资格考试实行全国统一组织、统一大纲、统一试题、和统一评分标准。专业技术职务任职资格考试，一般程序是本人提出申请，单位推荐，到当地考试管理机构报名，考试管理机构按规定程序和报名条件审查合格后，发给准考证。考生凭准考证到指定地点、时间参加考试，考试实行属地化原则。2.2、专业技术职务任职资格评定1994年10月31日，人事部印发《专业技术资格评定试行办法》，对规范平评定组织、统一评定程序、保证评定质量，具有重要意义。专业技术资格评定的含义组织申请审核评定3、专业技术人员执业资格3.1、专业技术人员职业资格制度的涵义3.2、从业资格3.3、执业资格3.4、资格证书3.5、注册3.6、违纪处理3.7、其它规定3.1、专业技术人员职业资格制度的含义专业技术人员职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，职业资格包括从业资格和执业资格。从业资格是政府规定专业技术人员从事某种专业技术性工作的学识、技术和能力的起点标准；职业资格是政府对某些责任较大，社会通用性强，关系公共利益的专业技术工作实行准入制度，是专业技术人员依法独立开业和独立从事某种专业技术工作学识、技术和能力的必备标准。3.2、从业资格从业资格通过学历认定或考试取得。具备下列条件之一者，可确认从业资格：具有本专业中专毕业以上学历，见习一年期满，经单位考核合格；按照国家有关规定已担任本专业初级专业技术职务或通过专业技术资格考试取得初级资格，经单位考核合格者；在本专业岗位工作，经过国家或国家授权部门组织的从业资格考试合格者。3.3、执业资格执业资格通过考试方法获得。执业资格考试由国家定期举行，考试实行全国统一组织、统一大纲、统一命题、统一时间，所取得的执业资格经注册后，全国范围有效。国务院有关业务主管部门负责组织职业资格考试大纲拟定，培训教材编写和命题工作，并组织考前培训和对取得执业资格人员的注册管理工作。人事部负责审定考试科目，考试大纲和审定命题；确定合格标准；会同有关部门实施执业资格考试有关工作。3.4、资格证书经职业资格考试合格的人员，由国家授予相应的职业资格证书。职业资格证书是证书持有人专业水平能力的证明。职业资格证书分为《从业资格证书》和《执业资格证书》，证书由人事部统一印制，各地人事职改部门负责核发工作。3.5、注册执业资格实行注册登记制度。申请职业资格注册，必须同时具备下列条件：遵纪守法，遵守职业道德；取得职业资格证书；身体健康，并能坚持在相应的岗位工作；经所在单位考核合格。再次注册者，应经单位考核合格并取得知识更新，参见业务培训证明。3.6、违纪处理执业资格应考人员、考试工作人员核其他有关人员在考试和考务工作中有违法行为的，将追究其法律责任。对骗取、转让、涂改职业资格证书者，一经发现，发证机关应取消其资格，收回证书，并报国务院业务主管部门和当地同级人事出门备案。对伪造证书者，将依法追究责任。3.7、其它规定通过国家统一考试取得的专业技术资格，经鉴定认为水平相当，经批准确认，可视为执业资格。实行执业资格考试的专业不再组织该专业相应层次的专业技术资格评审或考试，并把取得执业资格作为申报高一级专业技术资格评审的必备条件。执业资格考试严禁乱收费。第六节事业单位工作人员收入分配制度改革原则目标实施方案背景材料主要内容主要内容背景材料第一次1956年，等级工资制度（按30个等级的统一职务升级工资制)第二次1985年，职务工资为主的结构工资（基础、职务、工龄、奖励）第三次1993年，职级工资制度（职务、津贴；机关、事业单位分开)第四次2006年，岗位绩效工资制度（岗位、薪级、绩效、津贴补贴）考核有增资制度实行分级分类社会分配不公加大打破平均主义不能体现贡献无增资制度以岗定薪岗变薪变考核有调整机制实行分级分类取消“工资分”实行直接货币工资标准机关事业单位四次工资改革背景材料着眼不公平的差距现阶段社会成员之间的收入差距过大

关注低收入者的收入问题

如何提高低收入者的收入水平，调节少部分人的过高收入，扩大中等收入的比重，维护社会稳定，构建和谐社会

与人事制度改革相适应全员聘任制，由身份管理到岗位管理2006年事业单位工资改革背景原则目标实施方案背景材料主要内容主要内容按劳分配与按生产要素分配相结合建立与岗位职责、业绩、贡献和鼓励创新创造的分配激励机制。以岗定薪，岗变薪变适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，加大向优秀人才和关键岗位倾斜。建立工资正常调整机制体现单位特点，与经济社会发展水平相适应搞活内部分配，进一步增强单位活力分级分类管理加强宏观调控，规范秩序，理顺关系原则目标

改革的原则建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。原则目标总体目标原则目标实施方案背景材料主要内容主要内容一、建立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期升级”；二、实行新的工资分类管理办法。基本工资国家统一，绩效工资依单位管理；三、完善工资正常调整机制。建立符合事业单位自身特点的工资正常调整机制；四、完善高层次人才收入分配激励机制，建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制；五、健全收入分配调控机制。实行分类管理、分级调控，完善收入分配调控政策，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制。主要内容主要内容由于相应的配套改革未进行，本次工资改革暂套改岗位工资、薪级工资，即原工资的前两部分（“职务工资”和“津贴工资”），绩效工资和津贴补贴等国家相应的政策出台后再实施。主要内容现阶段改革的内容原则目标实施方案背景材料主要内容主要内容实施方案实施范围正常的调整工资办法岗位绩效工资制度的实施新聘用人员工资待遇离退休人员的离退休费计发办法实施方案实施方案实施范围正常的调整工资办法岗位绩效工资制度的实施新聘用人员工资待遇离退休人员的离退休费计发办法实施方案实施方案一、限2006年7月1日在册的正式工作人员（含提前离岗而未达到退休年龄人员）。二、截至2006年6月30日已办理退休手续和按规定到达退休年龄的人员，不实行。三、事业单位所属独立核算的企业，不列入这次事业单位收入分配制度改革的范围。实施范围实施方案实施范围正常的调整工资办法岗位绩效工资制度的实施新聘用人员工资待遇离退休人员的离退休费计发办法实施方案一、岗位工资的实施二、薪级工资的实施三、绩效工资的实施四、津贴补贴的实施

实施方案岗位绩效工资制度的实施一、岗位工资的实施岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位。专业技术岗位设13个等级；管理岗位设10个等级；工勤技能岗位分为技术岗位和普通工岗位，技术岗位设5个等级，普通工不分等级。实施方案岗位绩效工资制度的实施岗位工资岗位工资标准正高一级2800二级1900三级1630四级1420副高五级1180六级1040七级930中级八级780九级730十级680助理十一级620十二级590员级十三级550岗位工资岗位工资标准正省部一级2750副省部二级2130正厅局三级1640副厅局四级1305正处五级1045副处六级850正科七级720副科八级640科员九级590办事员十级550专业技术岗管理岗工勤岗岗位工资岗位工资标准高技师技术工一级830技师技术工二级690高级工技术工三级615中级工技术工四级575初级工技术工五级545普通工普通工540事业单位专业技术岗、管理岗和工勤岗的岗位工资标准表

相关规定：在两类岗位上任职，须按人事管理权限审批，由批准部门或单位确定其主要任职岗位，并按主要任职岗位确定工资。暂实行方案：由于国家事业单位岗位设置管理规定暂未出台，在上级主管部门未对我校岗位总量、结构比例、最高岗位等级设置确认前，争取上级部门同意的情况下，原则上尊重职工个人的选择，待岗位聘任制度实施后，按新聘岗位确定相应的岗位工资。实施方案在两类岗位上任职的确认问题二、薪级工资的实施薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术和管理人员：各设65个薪级；工人：设40个薪级；薪级根据套改年限、任职年限、和岗位来确定。每个薪级对应一个工资标准。实施方案岗位绩效工资制度的实施套改年限＝工作年限＋不计算工龄的在校学习时间（年）任职年限＝聘用到现岗位当年起计算的年限指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算工龄的学习时间指从本人工作当年起根据实际工作时间按年度累加计算至2006的年限93年考核以来除见习期外年度考核不计等次或不合格的年限－2006-参加工作年份+1-间断年限超过国家规定学制，按国家规定学制算，小于按实际学习年限算套改年限薪级工资薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准18014273276134010645317202911529528643411109541785310216317296734211545518504113173413070343119956192051251836531735441244571990613719391327674512895820607151204173379946133459213081652144334834471384602200918122471358694814346122801019723499369044914846223601121524527379445015346324401223325555389845115906425201325326583391024521655652600岗位工资岗位工资标准正高一级2800二级1900三级1630四级1420副高五级1180六级1040七级930中级八级780九级730十级680助理十一级620十二级590员级十三级550事业单位专业技术人员基本工资标准表薪级工资薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准18014273276134010645317202911529528643411109541785310216317296734211545518504113173413070343119956192051251836531735441244571990613719391327674512895820607151204173379946133459213081652144334834471384602200918122471358694814346122801019723499369044914846223601121524527379445015346324401223325555389845115906425201325326583391024521655652600岗位工资岗位工资标准正省部一级2750副省部二级2130正厅局三级1640副厅局四级1305正处五级1045副处六级850正科七级720副科八级640科员九级590办事员十级550事业单位管理人员基本工资标准表岗

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位工资标准高技师技术工一级830技师技术工二级690高级工技术工三级615中级工技术工四级575初级工技术工五级545普通工普通工540薪

级

工

资薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准17011188213633161428012202223863264339013217234093367541011423224432347075112152482545535739612416264264783677471361728227504378098148183002853038844916119320295563987910174203403058540915事业单位工人基本工资标准表事业单位管理人员薪级工资套改表事业单位专业技术人员薪级工资套改表事业单位专业技术人员基本工资标准表事业单位管理人员基本工资标准表实施方案各类表格应用三、绩效工资的实施绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。总量由上级主管部门核定，自主分配，合理拉开差距，本次暂按原规定实行。实行后，取消年终奖金，并将第十三的月工资及地区附加津贴纳入绩效工资。在单位分类及地区附加津贴确定前，总量为上年度12个月基本工资额度和规范后的津贴补贴核定。实施方案岗位绩效工资制度的实施四、津贴补贴的实施津贴补贴指艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴。实施方案岗位绩效工资制度的实施实施方案实施范围正常的调整工资办法岗位绩效工资制度的实施新聘用人员工资待遇离退休人员的离退休费计发办法实施方案一、正常增加薪级工资自2006年7月1日起，年度考核为合格及以上的工作人员，每人增加一个薪级工资，并从第二年的1月起执行。实施方案正常的调资办法二、岗位变动人员工资调整1、岗变薪变：从下个月执行2、有低岗到高岗：薪级就高3、有高岗到低岗：薪级不变4、岗位交换：按新岗比照同类人员重新确定实施方案正常的调资办法实施方案实施范围正常的调整工资办法岗位绩效工资制度的实施新聘用人员工资待遇离退休人员的离退休费计发办法新聘用人员工资待遇1、新参加工作的本科、硕士、博士见习期和工资待遇问题。2、新参加工作的工人学徒期、熟练期的工资待遇问题。3、其他新聘人员的工资待遇问题。实施方案新聘用人员工资待遇实施方案实施范围正常的调整工资办法岗位绩效工资制度的实施新聘用人员工资待遇离退休人员的离退休费计发办法实施方案一、2006年7月1日以后退休人员

1、离休人员：全额发放。

2、退休人员：≥35年，90%；30～35年，85%；20～30，80%二、2006年6月30日前已办理退休手续和按规定达到离退休年龄人员，增加退休费1、离休人员：正厅：1220元，副厅：940元，正处：670元，副处：490元，乡科级及以下：350元；教授：990元，副教授：540元，讲师及以下：350元。实施方案离退休人员的离退休费计发办法2、退休人员：厅局：750元，县处：450元，乡科：275元，科员及办事员180元；教授：700元，副教授：400元，讲师：275元，助教及以下：180元；工人，高级技师和技师：275元，高级工以下（含高级工）及普通工180元。实施方案离退休人员的离退休费计发办法3、退职人员县处：315元，乡科：195元，科员：130元；副教授：280元，讲师：195元，助教师及以下：130元；工人、技师：195元，高级工以下（含高级工）及普通工130元。实施方案离退休人员的离退休费计发办法谢谢！！制度培训——人事管理制度内容章节人事管理基本原则

员工招聘、试用与录用（转正）

工作管理

1考勤管理离职

休假与请假34562培训人事档案、社保管理

78第一章人事管理基本原则

人事管理的目的

塑造一个良好的公司发展与个人发展的双赢环境；建立和维护规范健康的劳动关系；及时补充和合理配置人力资源，为公司发展提供有效的人力保证。人事管理的组织体系1．

行政人事部是公司人事管理的职能部门，负有对人事管理的指导与控制职能。行政人事部工作受常务副总经理直接领导。2．公司各部门经理、总监为人事管理工作的一线负责人，负责对本部门员工进行人事管理日常工作。第二章员工招聘、试用与录用（转正）

招聘原则一律公开条件，以社会招聘和内部竞聘结合实行；

员工的各项素质与公司要求及岗位要求是否匹配作为招聘考核标准。

招聘流程用人部门

《职位空缺申请表》《岗位说明书》行政人事部预审、报批组织：招聘、面试符合条件人员

补充员工试用与录用试用期：1～3个月转正：试用期满，经考核合格，办理转正手续劳动合同签订手续所需材料：本人与原单位解除劳动合同关系证明文件原件；身份证、学历证、技术资格或职称证复印件；本人失业证或失业保险手册原件（云南省内城镇及省外城镇户口人员）；本人《农民工服务手册》原件（农村户口的人员）；本人《再就业优惠证》。半寸免冠照片5张。

签订《劳动合同》者可依法享有相应的保险福利待遇（社会统筹的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及生育五大保险及住房公积金），不能提供上述资料者，则视为公司正式录用的临时工，不享有保险福利待遇，公司也不以任何形式进行补贴。

第三章工作管理原则：员工应遵守本公司的一切规章制度及规定，否则按相关规章制度及规定所界定的办法处理。出现利益冲突：公司与个人、公司与他人、公司与其他公司，以维护本公司利益为处理原则，自觉维护公司各项利益。资源占用：行为准则公司员工应忠于职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞事的行为。公司员工不得泄露业务或职务上的机密。公司员工不得借职权贪污舞弊或以公司名义在外招摇撞骗。不对别人评头论足，不打听他人薪金，不诿过于别人。在工作时不高声喧哗、嬉闹，不串岗，不闲聊，不做与工作无关的事情；严禁在工作时间内睡觉、上网聊天或玩电脑游戏。公司员工应通力合作，同舟共济，团结友爱，不得吵闹、打架、搬弄是非或扰乱工作秩序。公司员工不得索贿受贿，不得盗用公司财物或私人钱物。第四章考勤管理

考勤是企业管理的基础性工作,是考核员工的重要依据,是计发工资、奖金、福利等待遇的重要依据，各级领导必须给予重视。工作时间的规定

公司实行五天工作制，周一至周五工作现行作息时间为上午9:00—12：00，下午13:30—18:00

员工在相应工作时间内应自主安排好份内工作，公司原则上不主张加班，因此不再另外计发加班工资或安排调休。公司特殊岗位员工，由总经理或主管负责人酌情安排其工作时间，实行弹性工作时间制，不受公司规定上下班时间的强制约束。

一、事假事假属无薪假，即事假所属时段不计发工资。员工事假最长不得超过1个月累计7天，超过者公司将视工作需要终止劳动合同，另行安排人员接替工作。二、病假员工生病或非因公受伤需休假或到医院就诊的，可向其主管部门经理申请病假，请假三天以上（不含三天）者需出具医院有效证明。虚报病假者一律按旷工处分。

病假属半薪假，即病假所属时段计发1/2的工资。

小贴士：原则上请假应有计划性，在请假前即将核准的请假条交与人事处备案留底。如因故用电话形式先行请假的，应在返岗后第一时间补办请假手续。提出请假申请未的到批准而擅自离岗或未在上班时间前及时电话请假的，一律按旷工处理。三、迟到、早退迟到：员工打卡注明的上班时间比公司规定时间晚的为迟到。

早退：员工打卡注明的下班时间比公司规定时间早的视为早退。处罚机制：迟到一次罚款10元，迟到2次罚款20元，以此类推，逐次倍增；超过30分钟（含）以上者视为旷工0.5个工作日。每月累计迟到3次视为旷工1个工作日，比照旷工处理。早退处理，比照迟到管理处理。

四、旷工

未请假或虽请假而未获批准而不到岗工作的，视为旷工；上班时间未经同意擅自脱岗的时间段亦视为旷工。发生旷工的，当月内以0.5天为基本单位论处，不满0.5天的按0.5天计算。每旷工0.5天计扣月工资的20%，以此类推，至2.5天时扣除当月全部工资。无故连续旷工3天、或全月累计旷工5天、或一年内累计旷工8天者，予以开除处理。

五、因公外出

因处理公务而未能在规定时间内打卡的，应在前台处进行相应的《外出公务备忘登记》并在返岗后及时进行上级领导的签字确认。《外出公务备忘登记》将作为员工日常考勤出勤的重要佐证，请引起足够重视!第五章培训释义：改变、提高员工的工作态度和工作行为使员工在现在或未来的岗位上的工作行为满足组织的目标。有计划、有组织的管理活动核心目的：提升员工自身职业素养，从而更好的完成岗位工作。培训分类按形式分类：

1.不定期培训：公司按实际工作情况及需要，举行专项的无连续性的单次培训。2.定期培训：根据公司工作战略部署需要，举行一系列连续性的培训。3.新员工培训：即员工入职引导，目的在于帮助新进员工尽快熟悉工作环境，进入工作角色。内容包括公司情况介