某公司员工手册范本

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档总则定义本手册所使用用语的定义如下：1.本手册：系指本《员工手册》及其所有附件、更新或补充。2.公司：系指索尼（中国）有限公司、索尼物流贸易（中国）有限公司及其分公司和其他分支机构、以及日本索尼人寿保险股份有限公司驻华代表处之中，员工所属的实体。3.员工：系指与索尼（中国）有限公司、索尼物流贸易（中国）有限公司或者其分公司或其他分支机构签订劳动合同，或者与外事服务单位签订劳动合同后被派遣至日本索尼人寿保险股份有限公司驻华代表处的各人员（含中国籍人员和外国籍人员）。劳动合同：系指员工与公司或外事服务单位（针对日本索尼人寿保险股份有限公司驻华代表处的员工）签订的劳动合同。为明确起见，劳动合同的附件、聘用通知书、补充或修改协议、或其他与劳动关系的确立、变更有关的书面协议均视为劳动合同的一部分。工作所在地：系指员工的劳动合同约定的工作地点。索尼中国人力资源部：系指索尼（中国）有限公司人力资源本部（或其更改后的名称，如有）。公司人力资源部：系指公司负责人力资源事务的部门。为明确起见，索尼（中国）有限公司的公司人力资源部系指索尼中国人力资源部。考勤经理：系指公司考勤系统中为员工明确指定的人员。上级经理：系指员工所在部门（Division或Office）的负责人（DivisionHead）且至少是高级经理（SM）级别，如员工是部门负责人（DivisionHead）或以上级别，则指其直接上级。本部负责人：系指员工所属本部（Group）的负责人（GroupHead）。近亲属：系指本人的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、配偶的父母、子女的配偶、堂/表兄弟姐妹、父母的兄弟姐妹、配偶父母的兄弟姐妹。索尼工龄：系指员工在公司任职的年限。调动：系指因工作需要，公司要求并安排员工调往原工作所在地以外的地区工作且预计达一年（含）以上的情形。为明确起见，调动仅限同一公司内部，从一个公司调至另一个公司工作不属于本手册所述的调动的情形。停工：系指在劳动合同期限内员工被公司要求暂时停止工作的情形。公司节假日：系指公司每日历年在索尼中国人力资源部网站上或以其他形式公布的工作日历中明确指定的公司假期（公司保留因实际情形经事先书面通知而予以取消、变更、调整的权利）。年休假：系指员工无需出勤而享受与正常出勤相同的薪资收入的休假日。法律法规：系指可适用的全国性或地方性法律法规、行政规章制度、规范性文件的规定。公司内部规章制度：系指公司或公司内各部门制订、并通过书面方式予以公告或通知（包括但不限于在公司内部网页上公布或通过电子邮件的形式通知）的，关于员工必须遵守的各项管理规定。本手册的制定依据、适用及变更本手册根据《中华人民共和国劳动合同法》以及其它相关法律法规制定，如本手册任何条款与法律法规的强制性规定相抵触，则该条款（或其中的该部分）应在可适用法律法规允许的最大范围内以符合该条款阐明的目的的方式执行，或者，在不能执行的情况下，视为从本手册中删除，而本手册的其他条款将继续充分有效。本手册适用于全体员工。所有员工均应遵守本手册的规定。如果某一员工的工作所在地与公司注册地不一致的，涉及员工的劳动关系的终止、解除、经济补偿、最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护及本地区上年度职工月平均工资标准等各类事项，按照该员工的工作所在地适用的法律法规的规定执行。公司保留对本手册因有关法律法规的变化和/或公司业务策略的调整根据法律法规而进行调整和修改的权利。如果劳动合同的内容与本手册的内容有不一致的，优先适用本手册。录用及劳动合同的签订、变更与终止或解除录用员工的选拔考核和录用条件员工是按照公司的录用条件，经过选拔考核后聘用的。员工在参加选拔考核时，应如实告知公司所有公司要求告知的信息。员工的录用条件包括但不限于招聘时的岗位描述、聘用通知书中规定的录用条件、员工在应聘和报到时提供的材料以及公司对员工的试用期设定的目标和考评记录等。员工提交的材料员工到公司报到入职时，应向公司人力资源部提交或出示以下材料：个人履历表中华人民共和国居民身份证（若为外国籍员工，应提交国籍所在国护照）的原件和复印件；最终学历的毕业证书原件和复印件；最终学历的学位证书原件和复印件；最近三个月内拍摄的近照二张；前任雇主离职证明或《劳动手册》、退工单；本手册第5条规定的个人信息；公司指定其提供的其它文件。员工应在公司人力资源部指定的时间内将人事关系转入公司所指定的存档单位或委托管理单位，并提供社会保险、住房公积金等缴存账户等信息，以便公司及时办理各项社会保险及福利项目，否则由此造成的个人损失将由员工个人自行负担。个人信息的提供及更新员工应按照公司要求提供其个人信息，并确保该些信息的准确性和真实性，包括但不限于如下：户籍所在地址、常住住址、电话号码；学历以及资格；本人及其配偶、父母、子女、兄弟姐妹、配偶的父母、子女的配偶的姓名等基本情况及相互关系；结婚、生育及其它与个人情况有关的重大事项；健康状况；及公司认为有必要知悉的其它事项。如该些个人信息发生变动，员工应立即以书面形式（包括但不限于电子邮件等）通知公司人力资源部，如遇紧急状况不能以书面形式通知时，应先以口头形式通知，事后以书面形式补充通知。工提供不准确或虚假的信息，或未能及时将信息的变更情况告知公司，员工应承担由此引起的所有后果和责任，且公司有权按照本手册的有关规定予以处罚。为明确起见，对于本手册中规定的公司“通知”员工的情形（包括但不限于第17条、18条规定的通知员工解除劳动合同的情形），公司只需按照员工向公司提供的联系方式通知员工，公司没有义务核实该联系方式是否真实有效，且如果公司发送成功，或发送两次“通知”仍联系不上（例如电话、传真没有响应、电子邮件被退回或邮递上门无人应答等），或员工拒收的，则视为已经实际送达。劳动合同的签订劳动合同将于员工在公司正式开始工作之日或者在此之前签订。在特殊的情况下（如遭遇不可抗力等），可在员工在公司正式开始工作之日之后签订。劳动合同应以书面方式签订。新录用员工的试用期公司对新录用的员工可以在签订劳动合同时根据法律法规的规定及劳动合同的期限设定试用期。2.试用期包含在劳动合同期限内，并从员工在公司正式开始工作之日起计算。试用期内劳动合同的解除员工如在试用期内辞职，应提前三（3）日通知公司解除劳动合同。在试用期内，如员工不符合录用条件的，或者发生法律法规或本手册规定的公司可以解除劳动合同的情形的，公司可以解除与员工的劳动合同。工作岗位的调整在不违反有关法律法规的强制性规定的最大范围内，公司可以根据业务发展、工作需要和员工的能力、经验、技能、健康以及其它情况，调整员工的所属部门和工作内容。员工应遵从公司的安排。员工视自身情况希望变更工作岗位的，如果经与公司协商一致的，可进行工作岗位的调整。调动、公司间调动、工作所在地的调整公司可以根据业务开展的需要，与员工协商并达成一致后：安排员工进行调动，或将员工安排至本手册所适用的其它公司工作，即从一个公司调到另一个公司工作；或变更员工的工作所在地。索尼工龄的计算员工的索尼工龄根据其劳动合同的期限累积计算。如员工离职后再次入职的，索尼工龄不予累积计算，但公司安排员工从公司离职并至本手册适用的其他公司工作的，索尼工龄可予以累计。如果法律法规的强制性规定有不同规定的，从其规定。停工的情形发生下列事项之一的，公司可以要求员工停工。公司根据生产经营状况决定部分或整体停产、停业的。员工作为犯罪嫌疑人被逮捕、拘留或其他限制人身自由的情形。员工违反公司内部规章制度，或因涉嫌违反公司内部规章制度而接受调查。1.4其他有关法律法规规定的公司可决定停工的情形。员工停工期间公司按工作所在地的最低工资支付薪资（不发放津贴和福利），法律法规的强制性规定不允许的除外。如果员工在本条第1款第（2）项的情形下最终被无罪释放或在第（3）项的情形下调查结果为违纪不成立，则公司将补回员工的未发放的基本工资（津贴不补回）以及福利的部分。复工公司可在停工理由的情形消失后依据具体情形判断是否复工且何时复工。劳动合同的终止有下列情形之一的，劳动合同终止：劳动合同期满的；员工开始依法享受基本养老保险待遇的；1.3员工死亡或被人民法院宣布死亡、或被宣告失踪的；1.4公司被依法宣告破产的；公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或公司决定提前解散的；法律法规规定的劳动合同终止的其他情形。对于前款第（1）项劳动合同期满时，如果有法律法规强制性规定的劳动合同顺延的情形的，则劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。劳动合同的协商解除公司与员工经协商达成一致，可以解除劳动合同。员工单方解除劳动合同员工如辞职，应提前三十（30）日（试用期内员工提前三日）向公司（上级经理并抄送公司人力资源部）提出解除劳动合同。如有特殊情况的应与公司协商并经上级经理及公司人力资源部的事先书面批准。公司有法律法规强制性规定的、员工可以立即解除劳动合同的情形的，员工可以通知公司立即解除劳动合同。公司不提前通知单方解除劳动合同有下列情形之一的，公司可立即解除劳动合同：员工在试用期内不符合录用条件；员工发生本手册第88条规定的一类违纪行为；员工被依法追究刑事责任的；法律法规规定的公司可立即解除劳动合同的其他情形。公司提前通知单方解除劳动合同有下列情形之一的，公司可提前三十（30）日以书面形式通知员工本人或者向员工额外支付一个月工资后，解除劳动合同：员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；员工不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；为明确起见：公司可基于年度考评的结果、岗位考核标准、工作目标和/或其他公司认为合理的标准判断员工是否不能胜任工作。当公司基于该不能胜任工作的判断决定开始对员工进行培训或者调整工作岗位时，公司应通知员工该事实以及员工在培训或调整岗位后的工作目标，员工应该接受并以其最大努力达到该目标。对员工进行培训的内容可包括但不限于员工当时岗位的在职培训（OJT）、技能培训等。公司在考虑员工的工作情况后，予以决定对该员工进行的培训内容。公司可以在考虑适用于或应当适用于该级别和岗位的员工的工作目标后，决定其培训后或调整岗位后的目标；如员工在培训或调整岗位后的三（3）个月内经评定仍不能达到培训或调整岗位后的目标的,其应视为仍不能胜任工作。该评定应由公司安排两个以上人员（一个是其上级经理，另一个是其同部门的同事、下属（如有）、或另一个部门的员工，该评定人员的构成由公司决定）基于通知给员工的培训或调整岗位后的工作目标进行。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的；法律法规规定的公司可经提前通知员工而解除劳动合同的其他情形。员工有法律法规规定的公司不得依据本条第1款规定单方解除劳动合同的情形的，公司不得依据本条第1款的规定单方解除劳动合同。业务交接及离职手续劳动合同终止或解除时，公司应出具劳动合同终止或解除的证明，并在劳动关系终止或解除后的十五（15）日内为员工办理档案及社会保险关系的转移手续。员工无论因任何理由离职（包括但不限于辞职、劳动合同终止、劳动合同解除等），应按照本手册及上级经理的指示办理离职手续，并配合进行业务交接、归还所有公司物品、结清一切账目。在员工经批准正式离开公司之前，须履行完毕劳动合同、培训协议、保密协议及其他协议所规定的在离职前须履行的义务。且，在员工正式离开公司后，员工仍应继续履行该等协议中规定的在离职后继续有效的条款中约定的义务。因劳动合同的终止、解除而发生的经济补偿金关于因劳动合同的终止、解除而发生的经济补偿金，按照员工的工作所在地的法律法规的强制性规定执行。如果本手册和/或劳动合同中的约定与可适用的法律法规的强制性规定不一致的，以法律法规的强制性规定为准。对于依据本条前第1款的规定应向员工支付的经济补偿金，公司有权从向员工支付的经济补偿金中扣除员工依据本手册、劳动合同和/或公司内部规章制度应当向公司支付的金额（包括但不限于本手册第96条规定的赔偿金，如有）。薪资与福利薪资概要薪资的定义：系指公司依据劳动合同的约定，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。薪资由基本工资、津贴和奖金构成。薪资发放日为每个日历月的25日至最后一日之间（公司对某项薪资有单独的不同规定的除外）。如遇法定节假日或不可抗力等原因而导致公司无法在前述期间支付当月工资的，公司可合理顺延支付日。每月薪资以银行转账或电汇方式支付到员工本人银行账户。基本工资基本工资系指每月固定发放的基本劳动报酬，相当于员工于正常时间工作的工资。为明确起见，除基本工资外，其他薪资部分和任何福利部分不视为员工正常时间工作的工资。且，基本工资已包含法律法规强制性规定的各种名目的补贴，包含但不限于取暖费、高温费及独生子女费等，但法律法规的强制性规定不允许的除外。基本工资按月计算，并于每个日历月的薪资发放日发放。当月入职或离职的员工，当月基本工资将按照当月的在职天数进行折算。15日（含）前新加入员工，当月计发；15日以后加入员工，次月计发。对于离职的员工，最后一个月的基本工资将于所有离职手续办理完毕之后的次月计发。员工入职时的基本工资在劳动合同中约定，之后基本工资的调整由公司根据过往一年的经营状况及员工的工作表现并参照市场薪资数据来确定。年终双薪年终双薪的适用对象：上年12月1日前（不含12月1日）加入且到上年12月31日在职的副总监（AGM）以下（不含）员工，年中加入的员工，按全年实际在职天数折算。年终双薪的计算方法：以员工上年12月份的基本工资为基数，工作满一年的员工可获得一个月整月的双薪。年中加入的员工，参考下述两项作为计算支付金额的参数：整月工作“月数”入职当月有效天数/入职当月总天数

即：12月份基本工资/12x(整月工作月数+入职当月有效天数/入职当月总天数)年中晋升为副总监（AGM）的员工，其年终双薪，以晋升前最后一个月的基本工资为基数，参考下述两项作为计算支付金额的参数：晋升前整月工作“月数”当月晋升前职位任职天数/当月总天数

即：晋升前基本工资/12x(晋升前整月工作月数+当月晋升前职位任职天数/当月总天数)年终双薪的发放：每年1月与当月薪资一并发放。津贴津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工的补贴。津贴的构成及其计算方法津贴主要有：视具体岗位而定，员工可享有加班津贴、调动津贴、所长津贴、剩余带薪年休假津贴等。津贴的具体构成、标准、计算方法及发放的办法等详情，请参见索尼中国人力资源部网站上公布的《薪资福利手册》。公司可根据整体运营及地区情况，对津贴政策（包括种类、构成、适用岗位、标准、计算方法及发放方法等）根据法律法规进行调整、变更或取消，并在索尼中国人力资源部网站上公布。奖金奖金是公司为鼓励员工的工作表现而设立，与绩效考核相挂钩的各项费用。奖金政策将根据公司整体运营状况及岗位、职级等，可由公司定期进行调整、变更或取消。财年奖金财年奖金是根据员工在上一财年（上一年4月1日至当年3月31日，下同）的绩效和其他综合表现，以及公司经营情况评定，用于鼓励员工的公司特别奖金。适用对象：在当年3月1日之前加入、且公司完成年度绩效考评（见第86条）（即当年6月20日以后）、且当年6月25日在职的员工，但在当年3月31日时还在试用期内的员工不适用。评定方法：根据员工的年度绩效考评，以及公司的整体运营状况评定。工作不满整年的，按实际在职天数折算。发放时间：每年6月与当月薪资一起计发财年奖金。销售奖金销售奖金主要是针对销售岗位的主管（SV）及普通职员（GS），根据其月度或季度销售业绩、工作时间和其他综合表现确定并发放的用于激励其销售业绩的奖金。此处的“销售岗位”是指在劳动合同中明确写明的、或公司另行书面确定的、属于业务部门的销售职能的岗位。为明确起见，销售奖金包含了其适用的评定期间所涵盖的非法定节假日相应的加班津贴。适用对象：销售岗位的主管（SV）及普通职员（GS），以及业务部门决定的其他岗位的员工。评定方法和发放时间：按照公司各业务部门制定的销售奖金政策进行。福利的定义和构成福利系指除薪资以外，公司为员工提供的各种福利性补贴及福利性待遇的统称。福利的构成：员工福利由法定福利和公司补充福利部分构成。其中法定福利是指根据法律法规强制性规定通过国家或地方社会保障体系向员工提供的福利，例如社会保险、法定住房公积金等；公司补充福利是指法定福利以外的员工福利，例如商业保险、补充养老金等。公司有权随时取消、变更或调整公司补充福利。法定福利社会保险社会保险是国家通过立法对劳动者因年老、患病、伤残、生育、失业、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力或暂时失去工作时，给劳动者本人或遗属提供物质帮助的一种社会保障制度。公司将按照法律法规的强制性规定为员工缴纳各项社会保险。由于全国各省市的社会保险项目不同、具体实施细则不同，具体的各地的政策请登录国家劳动和社会保障部网站查询或向公司人力资源部咨询。索尼中国人力资源部网站上公布的《薪资福利手册》上亦可有相关的社会保险政策的介绍。法定住房公积金法定住房公积金的缴存：公司将按照法律法规的强制性规定为员工缴纳法定住房公积金。当月15日前新加入的员工自当月起缴存法定住房公积金，当月15日后新加入的员工自次月起缴存法定住房公积金。员工可按照现行有效的法律法规对住房公积金进行支取、使用。女员工育产待遇在符合相关法律法规规定的生育政策的情况下，女员工可享受法律法规强制性规定所规定的产假。女员工在产假期间、哺乳期的工资待遇、发放按相关法律法规的强制性规定及索尼中国人力资源部网站上公布的《薪资福利手册》执行。由于全国各省市适用的法律法规不同，具体的当地适用的法律法规的规定请登录国家劳动和社会保障部网站查询或向公司人力资源部咨询。索尼中国人力资源部网站上公布的《薪资福利手册》上亦可有相关的介绍。公司补充福利补充医疗商业保险：除社会保险中的医疗保险之外，公司还可向员工及其子女提供补充的医疗商业保险。其他商业保险：公司可为员工投保其他类型的团体商业保险，保险受益人为员工本人或员工法定继承人。员工补充福利计划：员工补充福利计划分为两部分内容，即补充福利金部分及补充养老金部分。非当地户口员工特殊政策：公司可为户籍所在地与工作所在地不一致的员工提供一定的补充福利。上述福利的具体信息请参见索尼中国人力资源部网页上公布的《薪资福利手册》。员工纳税及代扣代缴个人所得税公司在每月支付员工薪资时，按照中国有关法律法规代员工扣缴个人所得税。符合法律法规规定可享受个人所得税优惠政策的，由员工本人提供相关法律规定的证明文件及申请，经公司人力资源部与税务部审核，可按照有关优惠政策执行。社会保险及住房公积金个人缴纳部分代扣

公司在每月支付员工薪资时，按照法律法规的有关规定扣除应由员工本人承担的社会保险和住房公积金部分。员工自行承担的附加商业保险费用，经员工本人申请并提供保险公司要求的资料，经公司人力资源部审核后，在投保当月税后收入中一次性扣除由员工本人自行支付的保险费用。如遇法律法规强制性规定的调整，公司无须征得员工本人同意即可按新法律法规的强制性规定执行。工作时间及休息、休假工时制公司实行以标准工时制度为主，特殊工时制度为辅的工作时间制度。原则上每周工作五天，每天的工作时间应该包括9：30～17：00的核心时间段、且满8个小时（不包含午休时间）。公司将按整点/半点计算员工的上下班时间。标准工时制度公司原则上实行每周工作五天、每天8小时的标准工时制，原则上每天的工作时间应该包括9：30～17：00的核心时间段，且满8个小时（例如，8：00～17：00，8：30～17：30，9：00～18：00，9：30～18：30）。公司将按整点/半点计算员工的上下班时间。但公司由于任何业务原因或办公地点的原因有权要求员工在指定的工作时间段上班的，员工应配合公司的安排。公司安排员工一（1）小时的午休时间（具体午休时间由公司确定并公布），午休时间不属于工作时间。如员工在工作日只工作半天，则其工作时间必须满四（4）小时（不包括午休时间），具体要求为：上午上班：至14:30时或之前工作满四（4）个小时（例如，员工上午8：30上班，其午休时间按照公司的统一安排为12：00～13：00，则员工应至少工作至13：30。）下午上班：自13:00时或之后工作满四（4）个小时（例如，员工下午13：00上班，其午休时间按照公司的统一安排为12：30～13：30，则员工应至少工作至17：30。）特殊工时制度在遵守法律法规强制性规定的前提下，公司可根据业务的需要针对特定岗位实行特殊工时制度，包括不定时工时制度和综合计算工时制度。公司有权因业务原因要求实行特殊工时制度的员工在指定的工作时间段上班，员工应配合公司的安排。休息日公司指定星期六、星期日为休息日，但公司有特殊安排的除外。具体应参见索尼中国人力资源部公布的工作日历。法定节假日法定节假日是指根据法律法规强制性规定的全体或部分公民放假的节日。公司节假日公司有权根据经营需要，调整或取消公司节假日。公司节假日的最终安排以索尼中国人力资源部公布的最新工作日历为准。公司旅游日公司可安排每个财年1个工作日的公司旅游日，用于组织公司内部的部门旅游。如果员工不参加该部门旅游，则需要正常出勤，该日视为普通工作日。公司有权根据经营需要，调整或取消公司旅游日。出勤员工在工作时间内应在指定的办公地点或办理业务的地点工作。如果员工因工作需要在工作时间内外出或离开工作岗位，原则上应事先取得考勤经理的书面同意。如员工在紧急情况下无法事先获得考勤经理的事先书面批准，则其应事先获得考勤经理的口头批准，并在返回之后的2个工作日内获得考勤经理的书面批准。上述书面形式可包括但不限于邮件、短信等。员工没有合理的理由未按照上述规定得到考勤经理的批准擅自外出或离岗达到或超过一（1）个小时的，视为旷工，须按旷工规定处理。迟到迟到定义：员工于工作日迟于最晚上班开始时间（上午9:30，如从下午上班的为14:30）1小时（含1小时）以内到达办公地点或办理业务的地点者为迟到（1小时以上视为缺勤，须按旷工规定处理）。迟到处理：

当月累计迟到次数达到2次以上（含2次）的，从第2次开始每发生一次（含第2次）扣除0.25天年休假。年休假已用完的，扣除0.25天基本工资；

不拘于前（1）项的规定，任何一次迟到超过30分钟以上（1小时以内）的，即扣除0.25天年休假。年休假已用完的，扣除0.25天基本工资；且

按照本手册第七章予以处罚。早退早退定义：员工于工作日早于下班时间（以其当天上班时间计算其下班时间）0.5小时以内（含0.5小时）离开办公地点或办理业务的地点的视为早退（0.5小时以上视为缺勤，须按旷工规定处理）。早退处理：

每发生一次即扣除0.5天年休假。年休假已用完的，扣除0.5天基本工资；且

按照本手册第七章予以处罚。旷工旷工定义：员工于其工作日未出勤，或迟于最晚上班开始时间（上午9:30，如从下午上班的为14:30）1小时到达办公地点或办理业务的地点，或早于下班时间（以其当天上班时间计算其下班时间）0.5小时离开办公地点或办理业务的地点，或违反第37条的规定擅自外出或离岗达到或超过一（1）个小时的视为旷工。上述缺勤的情形未超过半天（按4小时计）的，计旷工半天；超过半天（按4小时计）的，计旷工1天。2、旷工处理

公司按旷工时间（以天/半天计）扣除其基本工资；且按照本手册第七章予以处罚。直行、直归直行定义：员工因工作需要并经考勤经理事先书面批准而从家中直接出发至临时办理业务地点，视为直行。直归定义：员工外出办理业务，在已完成必要工作且超过其下班时间（以其当天上班时间计算）的情况下，经考勤经理事先书面批准可直接返家，视为直归。直行、直归的交通费用等同于员工上下班的交通费用，由员工自行负担。有特殊情况的，在事先向考勤经理说明并获得其书面批准（包括但不限于邮件、短信等）的前提下，员工（根据公司规定有公司配车的员工除外）可报销交通费用，但员工应优先选择公共交通，除非事先获得其考勤经理的事先书面批准。公司根据公司有关财务规定（例如报销凭证、流程等相关规定）对实际发生的交通费金额给予报销。如员工在紧急情况下无法事先获得考勤经理的事先书面批准，则其应事先获得考勤经理的口头批准，并在直行、直归及/或使用非公共交通之后的2个工作日内获得考勤经理的书面批准。为了明确起见，月度考勤记录的审批不能替代考勤经理事先书面批准。考勤记录员工有义务向公司人力资源部提供完整的考勤记录（打卡或刷卡）。任何原因（例如直行、直归、出差、忘记打卡等）造成的记录不完整，均应向考勤经理做书面说明，获得考勤经理的书面批准和认可，并据此补回考勤记录，否则可视为旷工。副经理级（含）以上员工可不打卡或刷卡，但如果发生缺勤情况，除非向考勤经理及公司人力资源部做书面说明，并获得考勤经理的书面批准和认可，否则可视为旷工。员工应在公司计发当月薪资之前（原则上每月的15日前）向考勤经理和公司人力资源部提交上月的完整的考勤记录。员工因特殊情况不能按时提交完整的考勤记录时，应及时与考勤经理和公司人力资源部联系并做出合理的解释，否则考勤记录不完整部分视为旷工。加班定义员工因工作需要在规定工作时间之外的工作称为加班。为明确起见，员工在休息日、节假日自愿参加公司举办的公益活动或集体活动，不视为加班。加班原则员工应充分、有效地利用正常工作时间，提高工作效率，避免加班。

所有加班原则上均需进行书面加班申请，并得到考勤经理的事先书面批准。公司由于业务需要员工加班的，将严格依照法律法规的强制性规定进行。上述书面形式可包括但不限于邮件、短信等。

员工每日加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时（但，因不可抗力等因素造成的加班不在此限）。

员工于法定节假日申请加班的，考勤经理在批准之前应事先向公司人力资源部通报并说明原因。

公司对符合加班津贴规定的加班支付加班津贴。具体标准参见《薪资福利手册》的相关规定。如员工主张其已进行加班但公司未支付加班津贴的，员工应证明其已按照本手册的规定进行事先申请和获得书面批准。公司没有义务保留该事先申请和书面批准。加班的相关程序事前申请：员工原则上应事先提交书面的加班申请，并说明加班理由；紧急情况下员工可进行口头申请，但在紧急情况排除后二个工作日内应补交书面申请。

上级批准：原则上员工只有在得到考勤经理对其加班申请的事先书面批准后，方可进行加班；紧急情况下员工可事先获得考勤经理的口头批准，但在紧急情况排除后，员工应补回考勤经理的所有书面批准。

月度汇总：员工应在提交考勤记录时汇总当月的加班时间，公司将以考勤经理最终批准的考勤记录中汇总的加班时间来计算加班津贴。为明确起见，月度考勤记录的审批不能替代考勤经理的事先书面批准。

除了按照本条规定的程序得到考勤经理书面批准的加班外，公司将不认可其他任何形式确认的加班，亦不会支付加班津贴。加班时间的计算加班时间以整点或半点为起点，超过1小时（不论当日是半天/4小时还是全天/8小时工作）开始计算并以半小时为单位向上累加。

员工在加班期间的用餐时间不计入加班时间内。但加班超过20:30的可以允许半个小时的用餐时间计入加班时间，超过30分钟的以及加班未到20：30时但已用餐者，以半小时为单位从加班时间中扣除，且员工应在加班申请上注明。调休如员工于休息日、公司节假日加班达半天或整天（以半天/4小时或整天/8小时计算）的，应申请在1个月内调休，但该申请应不迟于提交当月考勤记录之日。如申请调休的，不计加班津贴。如果员工按照前述规定申请调休，但由于工作的需要公司无法安排的，则员工可享有加班津贴。加班出租车使用规定员工（根据公司规定有公司配车的员工除外）如工作超过21:00（北京/上海/广州/成都/深圳超过22:00）（公司有特别规定的除外）且无法或不便乘用公共交通回家的，在事先获得考勤经理书面批准（包括但不限于邮件、短信）的前提下可以使用出租车，紧急情况下员工可进行口头申请，但在2个工作日内应补交书面申请。公司根据财务规定对实际发生的出租车发票的金额给予报销。年休假年休假构成年休假分为法定年休假、公司补充年休假两部分，每个日历年度共十七（17）天。法定年休假是指员工根据法律法规的强制性规定享有的年休假。公司补充年休假是指公司在法定年休假以外自愿提供的年休假。年休假获取时间以一个日历年度（1月1日至12月31日）为一个周期。公司可随时根据业务情况，对公司的全体或部分员工统一安排年休假，并且公布在每年的工作日历中或以其他形式另行书面通知该些员工。此天数将会在员工年休假天数中扣除（优先扣除法定年休假，对于无剩余法定年休假的员工，将从公司补充年休假中扣除）。年休假的天数员工每个日历年享有十七（17）天的年休假，使用时员工应首先使用法定年休假；在员工仍有法定年休假的情形下，不能申请公司补充年休假。根据员工累计社会工龄（截止至当日历年12月31日，含12月31日），员工当年度所享有的法定年休假和公司补充年休假天数分别如下表：享受条件法定年休假公司补充年休假累计社会工龄<1年017天1年≤累计社会工龄<10年5天12天10年≤累计社会工龄<20年10天7天累计社会工龄≥20年15天2天员工的累计社会工龄由员工本人签署“工龄申报申请”进行申报。公司有权要求全体或部分员工在指定时间内提供相应社会工龄凭证（社保缴费凭证、劳动局认证的用工记录、个人档案或政府机构认可的相应工作证明等）予以证明。如社会工龄凭证与员工的申报相符，公司将以员工申报的累计社会工龄按照上表计算员工法定年休假(总休假天数不变)。如社会工龄凭证与员工的申报不符，且未向公司以书面形式做出任何合理解释的，以员工提供的社会工龄凭证中记载的累计社会工龄为准。如员工向公司做出的解释被公司认为合理，公司将与该员工就其累计社会工龄进行协商，并以书面形式予以确认。如当公司要求员工提供社会工龄凭证后，员工于上述指定时间内没有提供相应社会工龄凭证，亦未向公司以书面形式做出任何合理解释的，将以员工的索尼工龄为累计社会工龄。公司保留根据本手册对申报不实的员工做出相应处罚的权利。员工加入公司当年可享受的年休假

具体天数依据员工的社会工龄及入职月份如表1至表4所示。

表1：加入公司当日历年可享有的年休假天数（累计社会工龄<1年）加入公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有公司补充年休假天数171614131110976431

表2：加入公司当日历年可享有的年休假天数（1年≤累计社会工龄<10年）加入公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有法定年休假天数554443322110可享有公司补充年休假天数121110977654321

表3：加入公司当日历年可享有的年休假天数（10年≤累计社会工龄<20年）加入公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有法定年休假天数10109876554321可享有公司补充年休假天数765544422110表4：加入公司当日历年可享有的年休假天数（累计社会工龄≥20年）加入公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有法定年休假天数15141312109876431可享有公司补充年休假天数221111100000员工15日前（含15日）加入公司者，所能享受的年休假天数以当月对应天数为准，15日后加入公司者，所能享受的年休假天数以次月对应天数为准（12月15日后加入公司者不能享受当日历年年休假）。试用期内员工可使用年休假最多不可超过3天(含)。离职后重新录用的员工同样适用上述标准。员工日历年中离职年休假折算办法

具体天数依据员工的社会工龄及离职月份如表5至表8所示。

表5：离开公司前可享有的带薪年休假天数（累计工龄<1年）离开公司月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享有公司补充年休假天数171614131110976431表6：离开公司前可享有的年休假天数（1年≤累计社会工龄<10年）离开公司月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享有法定年休假天数554443322110可享有公司补充年休假天数121110977654321表7：离开公司前可享有的年休假天数（10年≤累计社会工龄<20年）离开公司月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享有法定年休假天数10109876554321可享有公司补充年休假天数765544422110表8：离开公司前可享有的年休假天数（累计社会工龄≥20年）离开公司月份12月11月10月9月8月7月6月5月4月3月2月1月可享有法定年休假天数15141312119876431可享有公司补充年休假天数221101100000员工于月中15日后（含15日）离开公司者，所能享受的年休假天数以当月对应天数为准，15日前离开者，所能享受的年休假天数以上月对应天数为准（1月14日前离开公司者不能享受当日历年年休假）。除非因公司另有要求，员工应在离职最后一天前休完应享有的剩余法定年休假。员工在同一日历年中加入并离职的，可享有年休假天数计算方式如下：

法定年休假=员工当日历年应享受的法定年休假/当日历年日历天数×在职天数

公司补充年休假=员工当日历年应享受的公司补充年休假/当日历年日历天数×在职天数

按照上述计算方式折算后不足半天的部分不享受年休假。年休假的管理每个员工都有义务合理安排好自己的年休假并按照本第5款的规定进行事先书面申请。考勤经理为休假管理责任人。休假管理责任人应根据业务、工作的具体情况，结合员工本人意愿，合理安排员工年休假。如果休假管理责任人认为员工申请的年休假时间影响业务，可以要求员工改变年休假的时间。休假管理责任人亦可依据业务的实施情况，在考虑员工意愿的基础上，指定员工的年休假时间。员工在当日历年度使用完特殊全薪期间（见第52条）后，应先使用完当日历年度的公司补充年休假，之后方可申请当日历年度下一次的医疗期病假（若有）。至每年6月30日止，公司人力资源部可发出“剩余年休假申请提醒”至休假管理责任人及员工，督促部门和员工妥善安排，使员工合理享受年休假。在每年10月1日到12月31日，公司人力资源部可再次发出“剩余年休假申请提醒”至休假管理责任人及员工，督促部门和员工妥善安排年休假，确保员工在当年度休完法定年休假。以下三种应休而未休的法定年休假，视为员工主动放弃，并应由员工本人签署“法定年休假放弃确认书”，公司就放弃部分的法定年休假不做任何形式的经济补偿。员工没有在当日历年度内申请法定年休假；由于非公司原因（“非公司原因”包括但不限于因员工未合理安排其年休假，日历年末突然申请集中年休假，导致公司无法安排的情形）提出不休剩余法定年休假；公司安排员工休法定年休假，员工不接受该安排的。年休假申请年休假起用时间单位为4小时，不足4小时的按4小时计算，超过4小时不足8小时的按8小时计算。员工使用年休假须提前向休假管理责任人提出书面申请，经事先批准后方可使用年休假。特殊情况，无法提前向休假管理责任人提出书面申请的，须尽可能提前向休假管理责任人提出口头申请，经事先批准后方可休假，并于休假结束后2个工作日内向休假管理责任人补交书面申请并获得其书面批准。员工应根据自己的工作情况与休假管理责任人协商安排年休假；任何连续休假（含休息日、法定节假日。但连续休假头尾是休息日、含有特殊休假、含有调休/补休及含有调动人员探亲假的，该等休息日、特殊休假、调休/补休及调动人员探亲假不计入连续休假天数，下同。）最长不得超过18天（含）。如需超出18天，员工应提前两个月书面向休假管理责任人请示，在得到休假管理责任人的事先书面批准，并报公司人力资源部备案后方可休假，超出部分均按事假或缺勤处理。连续休假（含节假日）超过10天（含10天）以上，须提前一个月向休假管理责任人提交书面申请。连续休假5天（含5天）以上、10天以下，须提前三个星期向休假管理责任人提交书面申请。连续休假2天（含2天）以上、5天以下，须提前一周向休假管理责任人提交书面申请。连续休假1天（含1天）以上、2天以下，原则上须提前3天向休假管理责任人提交书面申请。休假半天，须至少在休假前一天向休假管理责任人提交书面申请。如果公司认为员工申请的休假时间影响业务，可以要求员工改变休假的时间。日历年中离职的员工，年休假按以下方式处理：法定年休假：员工对其享有的未休法定年休假应全部使用。本人申请的，部门应当全部安排；本人已被通知休年休假但不申请的视为主动放弃，并且应签署“法定年休假放弃确认书”。如因公司要求或公司原因（因员工未合理安排其年休假，离职前突然申请集中年休假，导致公司无法安排的，不属于公司原因）导致员工未休完法定年休假的，员工应填写“剩余法定年休假薪资补偿申请表”，经休假管理责任人确认，本部负责人批准和公司人力资源部门审核通过后，公司将在最后一月薪资中，按该员工日工资收入的300%支付年休假补偿，并计扣个人所得税。公司补充年休假：部门可以根据工作交接情况与员工协商；其剩余公司补充年休假以人民币100元/天折算在最后一月工资中，并计扣个人所得税。离职时已休年休假超出离职当月所对应的年休假天数的，超出部分按超出的总天数从离职当月的工资中扣减，扣减金额的计算方法为：当月的月基本工资/21.75×超休天数。年休假过期补偿法定年休假过期补偿：

除本规定中员工主动放弃法定年休假的情形外，员工申请法定年休假，由于公司要求或公司原因（因员工未合理安排其年休假，日历年末突然申请集中年休假，导致公司无法安排的，不属于公司原因）未被公司接受，导致当日历年度法定年休假无法全部休完的，由员工填写“剩余法定年休假补偿申请表”，经休假管理责任人事先书面确认，上级经理、本部负责人事先书面批准和公司人力资源部门审核通过后，将在下个日历年度的一月份按照法律法规强制性规定的标准支付法定年休假补偿，并计扣个人所得税。公司补充年休假过期补偿：每日历年的公司补充年休假应在当日历年内休完，不转入下一日历年。未能休完时，公司将剩余公司补充年休假按每天人民币100元折算，在下个日历年度的一月份随当月工资一并发给员工，并计扣个人所得税。有下列情形之一的，不享受当日历年的法定年休假；如已享受当日历年法定年休假，则从下一日历年度的法定年休假中扣除：累计工作满1年不满10年的，本日历年度在公司已享用的医疗期累计2个月以上（含2个月）的；累计工作满10年不满20年，本日历年度在公司已享用的医疗期累计3个月以上（含3个月）的；累计工作20年以上的，本日历年度在公司已享用的医疗期累计4个月以上（含4个月）的。特殊休假特殊休假是指员工结婚、男员工配偶生育、员工亲属死亡等特殊情况时，依照有关法律法规可享有带薪的特殊休假。对于特殊休假，公司将按员工出勤对待，照发薪资。特殊休假的类别和规定：2.1特殊休假的类别和具体天数，请参见索尼中国人力资源部网页上公布的《薪资福利手册》，如超出适用的法律法规的强制性规定的，超出的部分作为公司补充福利。2.2不可抗力发生时，根据不可抗力发生地的具体情况，公司可做出临时特殊休假的决定；公司可根据当地具体情况，结合有关法律法规的规定决定（包括但不限于调整、取消）薪资和福利。2.3员工居住在传染病隔离区内，或在交通中断等情况下，公司可根据具体情况做出临时特殊休假的决定；公司可根据当地具体情况，结合有关法律法规的规定决定（包括但不限于调整、取消）薪资和福利。特殊休假应连续使用。事假员工因重大且正当的理由并按照公司规定的流程事先获得书面批准后，可休无薪休假，即事假。员工必须在休完其可休年休假之后方可申请事假。员工申请事假应提前提出书面申请并写明请假原因，经考勤经理和上级经理事先书面批准，并报公司人力资源部审批通过并备案后方可休假；未经上述批准程序通过而擅离职守者将视为旷工。事假原则上不得超过一个月，如遇特殊情况而需超过一个月的，须经本部负责人和公司人力资源部事先书面批准。为明确起见，公司有权利决定是否批准任何事假。医疗期定义：医疗期是指员工因患病或非因公负伤需停止工作治疗休息，依据法律法规强制性的规定和公司内部规章制度得以享有的病假期间。医疗期的期限：结合社会工龄和索尼工龄，员工享受的医疗期的期限按照下表计算：医疗期期限计算办法社会工龄索尼工龄最多可享受的医疗期10年以下（含）5年以下（含）3个月5年以上6个月10年以上5年以下（含）6个月5-10年（含）9个月10-15年（含）12个月15-20年（含）18个月20年以上24个月员工在用完上述医疗期后仍需要休息治疗的，公司在当日历年度给予额外的30日的医疗期。法律法规强制性规定的有关医疗期的期限和累计方法若有与本手册不一致的，按法律法规强制性规定执行。特殊全薪期间4.1员工在同一个连续的医疗期内的前一段时间（最长三十（30）个工作日；但当年度入职或离职的，具体天数见表9和表10：“特殊全薪期间”）可享受全薪的待遇（与年休假的薪资待遇一致），员工在同一个日历年度内两次及以上进入医疗期的，当日历年度所享受的特殊全薪期间累计不超过三十（30）个工作日（但当年度入职或离职的，具体天数见表9和表10）。特殊全薪期间所涵盖的期间均视为医疗期。4.2特殊全薪期间天数的计算：新入职的员工，从入公司当月开始按下表9计算可享受特殊全薪期间的天数。15日（含15日）前入公司者，该月计作开始月，15日后入公司者，下月计作开始月。表9：加入公司时可享有的特殊全薪期间加入公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有特殊全薪期间天数30282623211815129742离职的员工，从离开公司当月开始按下表10计算可享受特殊全薪期间的天数。15日（含15日）后离开公司者，特殊全薪期间计算到该月，15日前离开公司者，特殊全薪期间计算到上月。表10：离开公司时可享有的特殊全薪期间离开公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月可享有特殊全薪期间天数24791215182123262830表9、10亦适用于试用期员工。员工日历年中加入且在同一日历年中离职的情况下，可享有特殊全薪期间天数计算方式如下：特殊全薪期间=员工应享受的特殊全薪期间天数/当年日历天数*在职天数按照上述计算方式折算后不足半天的部分不计入。离职时已享受的特殊全薪期间超出离职当月所对应的特殊全薪期间天数的，超出部分的薪资福利待遇的差额应从离职当月的工资中扣减。特殊全薪期间的待遇：特殊全薪期间公司将全额发放各项薪资和福利（与年休假的薪资待遇一致）。特殊全薪期间以外的医疗期

特殊全薪期间以外的医疗期内的工资按照下表计算：特殊全薪期间以外的医疗期的薪资3个月以内（含3个月）基本工资*60%3个月以上，6个月以内（含6个月）基本工资*55%6个月以上，24个月以内（含24个月）基本工资*50%尽管有上述规定，员工医疗期工资将不低于法律法规强制性规定的最低工资标准的80%。医疗期期间，除了特殊全薪期间外，员工不享受基本工资的某个百分比以外的其他薪资和任何公司补充福利，包括但不限于各项津贴。如法律法规的强制性规定有不一致的，以法律法规的强制性规定为准，具体请咨询公司人力资源部。医疗期病假的申请员工申请医疗期病假必须附上有效医院证明，该证明需由社保定点机构出具；无社保定点机构地区，可由区、县级以上医院出具的病假单和病历证明资料，请假手续应在休假之前或当时履行，如无法按时履行在线请假手续，应在休假之前或当时通过电话向考勤经理请假，并在休假结束之后第一个工作日履行在线请假手续，并且应在当月的月底之前将相应资料交至公司人力资源部，如在次月超出考勤记录提交日还未提供，公司有权按旷工处理。公司有权对员工提供的资料进行复查，或要求员工到指定医疗机构做复查，如果员工拒绝，公司有权拒绝给予医疗期病假。医疗期病假的申请以半天/整天为单位。产假及哺乳期在符合法律法规规定的生育政策的情况下，员工可享受法律法规强制性规定的产假和哺乳假。在产假、哺乳期期间的待遇按法律法规的强制性规定和索尼中国人力资源部网站上公布的《薪资福利手册》的相关规定执行。出差的定义出差：是指因工作需要到工作所在地（调动的员工为调往地）所在的城市（包括直辖市）以外的地区（以行政区域为界）办事、当日往返时出发时间至返回时间（以飞机、火车等的出发、到达时间为准）达到10个小时以上（含），或跨越一个自然日（以凌晨12点为界）。符合上述定义的出差所涵盖的自然日均视为出差日（包括出发日、返回日）。不拘于此限制，深圳市内工作的员工赴港澳办事的有关规则将另行规定。

国内出差：是指员工的出差地为中国大陆内的地区。

国外出差：是指员工的出差地为港、澳、台以及中国以外的其他国家和地区。出差的情形公司有权根据工作情况要求员工出差。员工除有正当理由外，不得拒绝。出差的规定出差申请员工出差应事先申请并得到上级经理的事先书面批准，在提交申请时，员工应附上详细的出差计划（见本条第2款）。出差计划和报告员工制订的出差计划应具体、明确，包括但不限于每一项行程的具体时间、交通工具、业务内容、有关人员、地点等，其行程安排应符合本条第3款的要求，且员工应至少在出差的前一天向上级经理提交，并得到其事先的书面同意。

员工出差返回后，应当在一周内向上级经理提交书面的出差业务以及出差费用报告（含发票等费用凭证）。出差行程安排员工应以在出差地的停留时间最短为原则合理安排出差行程。出差的出发日原则上在不影响行程的情况下，先按时到公司上班，然后再由公司出发前往机场或车站，如果迟到仍按迟到处理；返回日原则上在下班时间之前能回到办公室的须先回到办公室，然后按下班时间由办公室回家,否则视为早退；如有特殊情况应事先征得上级经理同意，当时无法通知的应在事后向上级经理说明原因并获得其同意。出差的公务（是指必须要在出差地完成的公务，为明确起见，不包括仅是收发电子邮件的工作）结束后，除非有合理的原因（例如没有合适的交通工具或航班延误），员工应尽快（原则上当日）返回，不得因个人原因停留在出差地（包括但不限于休年休假）。出差期间工作以外的事项由员工自行承担完全的责任。出差补贴出差补贴的定义出差补贴是公司为了补贴员工因异地出差而产生的工作辛劳及可能发生的额外花费而给与的补贴。出差补贴依据员工级别、岗位、出差地的物价水平而制定。出差补贴的具体金额参见索尼中国人力资源部网页上公布的《薪资福利手册》。公司有权随时对出差补贴的标准进行调整并另行通知。出差补贴的规定同一出差日中，包含国内出差及国外出差，出差补贴从高申请（例如：上海员工到北京出差后又赴日本，自北京出发赴日本的当日出差补贴可申请国外出差补贴。）

为明确起见，出差日不另计加班津贴。如果出差期间实际发生符合本章第四节规定、进行了及时的申请和批准的加班，且相关法律法规的强制性规定认定公司需要支付出差日的加班津贴的，则出差补贴将视为涵盖上述加班津贴，当且仅当该次出差的出差补贴总额不足以涵盖上述加班津贴的，公司只需支付差额部分。出差遇休息日及节假日的出差补贴经理（M）及以上级别的员工出差中如遇休息日、公司节假日和/或法定节假日，无论工作与否，该日只作为普通出差日处理，即只享有平时工作日出差补贴。副经理（AM）以下（包括）员工出差中遇到休息日、公司节假日的处理方法：如果该日没有进行工作，则该日只作为普通出差日处理，即只享有平时工作日出差补贴,无调休或其它额外补贴。如果该日进行工作达半日或整日（以半日/4小时或整日/8小时计），则公司允许员工在出差回来后一个月内安排调休，但调休应在提交出差支付申请之时申请，使用调休时需出具出差支付申请。如员工提出调休但因工作需要公司无法安排调休者，经上级经理事先书面批准，在该日出差补贴的基础上，增加额外出差补贴人民币100元／天。如在出差支付申请上注明调休，但一个月内没有休息者，视为自动放弃，不再补人民币100元/天的额外出差补贴。副经理（AM）以下（包括）员工出差中遇到法定节假日的处理方法：如果该日没有进行工作，则该日只作为普通出差日处理，即只享有平时工作日出差补贴,无其它额外补贴。如果该日进行工作，则公司将在本条第2款规定的范围内按照法定节假日加班来对待，但员工应当根据本章第四节规定进行申请且获得批准，在出差支付申请之时提交该加班申请。出差费用公司可支付与工作有关的出差费用如下：交通费：因实际工作需要而乘坐交通工具所支付的费用。具体规定如下：员工出差一律乘坐正规营运的公共交通工具或由公司派车。有出差工作的出勤日，其上班发生的交通费用由员工自行负担。有特殊情况的，在事先向上级经理说明并获得其书面批准的前提下，员工（根据公司规定有公司配车的员工除外）可报销交通费用，但员工应优先选择公共交通，除非事先获得其上级经理的事先书面批准。公司根据公司有关财务规定（包括但不限于报销凭证、流程等）对实际发生的交通费金额给予报销。员工乘坐飞机、火车的坐席等级以索尼中国人力资源部网页上公布的具体规定为准。员工出差在外地，不得私自更改机票、火车票的日期、班次或终点站等，如有特殊情况，须先经上级经理书面批准，否则因此而产生的额外费用由员工自行承担。住宿费：因住宿产生的费用。具体规定如下：住宿的宾馆应是与公司签订合同的或经过上级经理事先书面确认的。国内出差具体住宿标准由公司行政管理部门制订、公布，并可随时变更或调整；有关标准应以公司行政管理部门公布的最新内容为准。报销住宿费时须提交宾馆开具的发票及费用明细，公司不支付因非工作原因发生的费用。业务联络通信费用：是指由上级经理事先书面确认的、根据工作需要进行业务联络通信的费用运输费：是指根据工作需要、由上级经理事先书面确认的运送商品及类似物品时所需的运送费、手续费及其它费用。洗衣费：洗衣费是指在公司认可的范围内，员工因公出差超过三晚（含三晚）时需洗衣发生的洗衣费用。具体规定如下：被洗衣物应与员工出差期间的季节时令相符，例如夏天不可报销羽绒服、棉服等衣物的洗衣费；冬天不可报销丝绸服饰或其它夏天服饰的洗衣费；无特殊情况不得进行干洗或加急等；员工出差日在超过三晚（含三晚）时方可报销洗衣费。出差费用的报销：员工在报销时应将发票等财务凭证以及上级经理书面确认的出差计划交给公司会计部门。如有必要，上级经理、公司会计部门及公司人力资源部可就出差费用、出差计划进行核实，如不能出具明细单或提供支持材料（例如住宿明细单、洗衣明细单等），公司有权拒绝相关费用的报销。有关费用报销应严格遵守公司内部规章制度中的相关财务规定，使用法律法规规定的工商税务发票、票据。政策公司提供的学习和发展机会（例如培训等）是公司对业务和员工发展的投资。员工应有效利用公司的学习与发展资源，而不应随意浪费。公司学习与发展的形式多种多样。除了传统的课堂学习外，公司可根据情况提供在线学习、在职培训、员工自修资助计划等（具体参见第60条）。员工应遵循如下职业发展的原则：把自己的职业发展匹配于公司的业务需求。主导和推动自己的职业发展。在职业发展的道路上，专注并保持弹性。持续学习。公司提供的学习和发展机会是为提高员工个人长期的素质和能力发展，参加公司安排的学习和发展（包括但不限于培训）不计加班或出差补贴。学习与发展的类型课堂学习：通用技能培训：公司人力资源部培训部门负责组织各类通用技能培训（包括领导管理类及个人效能类培训课程）。专业技能培训：公司内各部门可依据业务需要以及岗位要求，决定员工参加的各种专业技能培训。在职培训（OJT）员工的主管（即直接上级）、上级经理或其他人员通过工作或与工作有关的事情，有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，包括但不限于交流沟通、日常辅导、在岗实践、轮岗工作或短期项目等。公司在其认为有需要的时候，可安排有经验的人员，对员工进行一对一的辅导及反馈，提升员工的工作能力和绩效。员工自修资助计划

公司为了鼓励和营造良好的学习氛围，可向所有员工提供自修资助计划。员工为了提高工作绩效或适应不断变化的业务需求，可申请参加该些自修资助计划。具体的自修资助计划的政策和申请流程请参见索尼中国人力资源部网页公布的具体政策。在线学习为了帮助员工更快更好地了解公司，公司可为员工安排适用的在线学习课程（内容包括但不限于公司内部规章制度）。其他培训，包括但不限于由各部门依据业务需要以及员工的自身情况，决定员工参加的培训活动。更多的员工学习与发展的政策及流程请参考索尼中国人力资源部网页。员工的义务每位员工对个人的学习和发展负有主动责任。员工应积极主动发现自身的学习需求，保持自身知识/技能/经验能时刻满足工作岗位的需要。员工应服从上级经理要求其必须参加的各项学习与发展活动，包括但不限于因不能胜任工作（第18条）而安排的培训。员工应按照上级经理或公司人力资源部的要求按时完成培训计划、培训目标设定和培训完成报告等各类任务。员工应履行其与公司签署的培训协议（定义见本章第二节，如有）。培训协议的定义培训协议是指员工与公司签署的、关于员工接受公司安排的培训并因此承担一定义务的协议。培训协议的适用根据培训成本及培训性质的不同，公司可要求部分员工签订培训协议。培训协议中可以约定服务期限，以确保员工完成培训后将继续为公司服务一定的年限。公司根据公司支付的培训费数额及法律法规来决定具体的服务年限。如员工违反了培训协议，将根据培训协议有关赔偿条款，偿还公司为其支付的培训相关费用以及承担相关责任（包括但不限于支付违约金，如有）。员工行为准则员工行为准则的基本原则所有员工应遵守所适用的法律法规，遵守公司内部规章制度（包括但不限于本手册、《索尼集团行为规范准则》、《索尼集团中国大陆反贿赂政策》等）。为此目的，所有员工有责任知晓并理解所适用的法律法规及公司内部规章制度。员工应诚实、正直、正当地从事各项活动，遵守商业操守和个人职业道德。员工应维护公司及其关联企业的利益，不得从事有损于公司及其关联企业利益的活动。员工应按照其上级（包括但不限于上级经理）的业务指导开展业务。尊重人权公司尽力维护一个没有歧视和骚扰的安全、健康并易于发挥个人能力的工作环境。任何员工不得因种族、性别、信仰、国籍、年龄、伤残情况及与公司和其关联企业合法的商业利益无关的其他因素歧视、压制任何实体（包括法人和自然人）。任何员工不得对任何实体（包括法人和自然人）进行恶意攻击、诬告、诽谤、制造事端，或利用职权或职务之便进行打击报复。任何员工不得骚扰任何实体（包括法人和自然人）。利益冲突所有的商务决策及商务活动必须以最有利于公司及其关联公司的目标开展。员工必须避免进行任何可能与公司或其关联公司利益相冲突的行动，不得与供应商、客户或竞争对手有财务或其他商务关系，以致影响或可能影响其独立做出最有利于公司及其关联公司的商务决策。员工负有持续责任，当员工与公司之间出现或可能出现利益不一致或相冲突的情况下，应当如实主动地向公司（上级经理和公司人力资源部）进行书面的申报，公司保留在必要的情况下调整员工岗位的权利。同时，公司有权确认员工是否存在利益冲突，并在公司认为必要时要求员工签字确认格式如本手册附件一的《利益冲突确认书》。公司可随时对该格式进行调整。为明确起见，员工存在利益冲突包括但不限于如下情形：员工的近亲属或其他亲戚也为员工、或经销索尼产品、或从事与经销索尼产品有关的业务、或在竞争对手、客户、供应商中担任重要职务或与索尼有关的职务。员工的朋友、同学也为员工、或经销索尼产品、或从事与经销索尼产品有关的业务、或在竞争对手、客户、供应商中担任重要职务或与索尼有关的职务，以致于影响或可能影响员工独立做出最有利于公司及其关联公司的商务决策。在客户、竞争对手的公司、或是在与公司及其关联公司有业务往来的公司、组织机构中有任何直接或间接的财务收益或个人利益。兼职在员工在职期间，未向上级经理及公司人力资源部报告且未得到上级经理及公司人力资源部的事先书面批准前，员工不得进行下列活动或投资（例如开公司等）。如果公司决策规定或其他公司内部规章制度有更严格的规定，则从其规定：精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档ＸＸ公司员工手册范本总经理欢迎致辞

一般由总经理本人或公司办公室主任起草撰写，当然也可以拟定提纲由文秘撰写。

公司概况

由公司办公室主任起草撰写，当然也可以拟定提纲由文秘撰写。

公司经营理念一、企业目标：

当代水平——大华无线电厂

面向全国，驶向世界——XX汽车厂

赶超世界先进水平——环宇集团

创造中国的世界名牌——海尔集团

二、企业哲学：

顺应天时，借助地利，营造人和（XX水电厂）

开拓则生，守旧则死

不断改变现状，视今天为落后

为明天而工作

暧字当头（XX燃气器公司）

质量是命，用户是王

信誉是企业生命的黄金法则

仁心待人，严格待人（劳力士手表）

大则死，小则活（日本太阳公司）

创新经营，全球观点（日本本田公司）

开发就是经营（日本卡西欧公司）

以科学技术为经，合理管理为纬（日本丰田公司）三、公司（经营）宗旨：

以优质取胜，靠适销发展——XXXX钢铁厂通信

选料必求地道，炮炙必求精神——达仁堂中药公司

安全，迅速，舒适，清洁——XX出租公司

实事求是，热心服务——XX计算机公司

用户第一，质量第一，信誉第一——环宇集团

为下道工序，为企业效益，为XX用户——XX品牌牌电视机厂

以优取胜，以新取胜——XX纺织机械公司

以先进的思想，科学的管理、全新的技术、优质的产品、良好的信誉、开拓进取的精神竭诚为用户服务——新奥集团

安全运行，优质服务——XX号客轮

信誉是企业的生命——XX电器集团公司

以服务顾客为经营目标——波音公司

客人至上，恪宇信誉，热情服务——XX星级酒店

创造信息产品，加速人类知识进步，从本质上改善个人及组织的效能——HP公司四、企业精神

实事求是

团结协作

开拓创新

牺牲奉献

拼搏竞争

艰苦奋斗

爱岗敬业

追求卓越

敢冒风险

尊重科学五、企业道德

忠于职守，诚实劳动，保质保量

公平交易，诚信无欺，礼貌待客，方便顾客，竭诚服务

忠诚，无私，勤劳，节俭，团结，廉洁，自强，礼貌，遵纪，守信六、企业作风

求实，团结，拼搏

严、细、实、快

高、严、细、实

严谨、扑实

务实，求严，创新，文明

团结，文明，勤奋，创新

团结，勤奋，民主，文明

严谨求实，艰苦奋斗，团结实干，拼搏创新

从严治厂，科学管理，文明生产，发展企业

爱国爱厂，团结协作，遵纪守法，好学上进

尊重，每一位顾客和企业工作人员的意见和要求（日本太阳企业）七、员工守则：热爱祖国，忠诚公司；

敬业爱岗，勤奋工作；

虚心好学，不断进取；

钻研技术，勇于创新；

遵纪守法，信守公德；

信行一致，诚实信用；

互尊互爱，礼待同事；

修身养心，立足社会。以上中外著名企业理念示例，为你设计企业理念时作为参考，根据公司实际情况，可请广告公司、文案策划人员等专业人士设计，当然更好的是在公司内部有奖征集，决策层集体拟定。

人事管理制度第一章员工合同管理第一条：公司员工分为合同制员工、本市劳务制员工和外省市劳务员工，称为公司员工。

1.合同制员工是指与公司签订《劳动合同书》的人员，包括本市户籍员工和符合本市引进人才条件的外省市员工，由公司按本市颁发的有关政策办理养老保险、医疗保险和失业保险。

2.本市劳务制员工是指本市下岗、协保、退休人员，由公司与其签订《劳务合同书》，其人事档案、养老保险、失业保险、医疗保险不纳入公司管理范围。

3.外省市劳务制员工是指户籍非本市的劳务人员，由公司与其签订《劳务合同书》，公司按本市有关政策为员工办理"外省市劳动力综合保险"的员工。

第二条：劳动合同和劳务合同

1.公司与每位符合录用为合同制员工条件的员工签订《劳动合同书》，劳动合同严格按《劳动法》及本市有关政策，明确双方责、权、利。合同的签订由公司人事部负责。

2.公司与每位符合录用为劳务制员工条件的员工签订《劳务合同书》，劳务合同参照《劳动法》及本市有关政策，明确双方责、权、利。合同的签订由公司人事部负责。

第三条：合同期限

1.公司规定劳动合同期限分为无固定期限与有固定期限两种；

2.公司规定新进员工的试用期一般为三个月，特殊情况例外；

3.员工（含新进员工）在公司服务期限不满二年，合同订立期限一般不超过一年；在公司服务期限三年以上，合同订立期限一般不超过三年；

4.公司在招聘录用时为员工支付给原单位赔偿费的或在公司工作期间接受由公司出资培训、学习考察的，需另签订延长服务期的补充合同，劳动合同期限与服务期限一致；

5.公司引进的特殊人员的合同期限，按双方达成的约定期限订立；

6.公司与劳务制员工订立的《劳务合同》，期限一般为六个月至一年。

第四条：劳动争议好

有关合同期间发生的劳动纠纷或争议，由公司人事部门专职人员出面调解，妥善解决。

第二章休假请假第一条：公司实行每天八小时，每周四十小时工作制；作息时间为：

工作日：周一--周五；休息日：周六、周日

工作时间：上午:8:30--12:30

下午:13:00--17:00

第二条：法定节假日

元旦一天

春节三天

五一节三天

国庆节三天

法律法规规定的其他休假节日

第三条：病假、婚假、产假、探亲假、事假、工伤假、调休假等

1、病假

1）病假者须持区级医院或公司指定的二级医院开具的《病假证明单》。

2）每月三天以内（含当月累计三天）的病假者，将《病假证明单》交部门主管签字同意后生效。若因患急病未能在当天亲自递交《病假证明单》，必须及时电话告知或委托他人向部门主管请假，事后应及时补交《病假证明单》，否则一律不作病假处理。未办任何手续而缺勤者，作旷工处理。

3）每月连续三天或累计当月病假三天以上病假，须报公司人事部核准备案。

2、婚假

1）凡请婚假，应提前一周填写《婚假申请》交部门主管，由部门主管安排人员临时接替其工作，保证公司生产经营的正常运行。

2）初婚婚假为5天，凡符合国家规定的晚婚年龄（女年满23周岁，男年满25周岁）的员工，初婚假期可增加5天，共为10天婚假。

3）非初婚婚假为3天。

4）婚假假期逢节假日的，节假日假期计入婚假期。

5）婚假假期原则上一次连续休假，由特殊原因需二次休假的须报公司人事部批准，但跨度不得超过6个月。

3、产假

女职工生育符合《上海市计划生育条例》，办妥生育假期手续的，公司准予假期。

1）请产假应提前一周填写《产假申请》，报部门主管，由部门主管安排人员接替其工作，并持《产假申请》至人事部门备案；

2）单胎顺产者，产假90天，其中产前假15天；

3）难产者，再增加产假15天；生育多胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天；

4）符合晚婚晚育年龄的可增加产假15天；

5）符合晚婚年龄的男性员工可在配偶生产后连续休假3天带薪假期；

6）产假期间的医疗津贴，按照2001年11月1日起执行的《上海市城镇生育保险办法》实施细则的规定办理，由社保局统一支付。

4、探亲假

与公司签订《劳动合同书》的员工工作满一年以上，与配偶、父母不居住在一起，而且不能在公休假回家居住一昼夜的，可按以下规定享受探亲假。

1）凡请探亲假者，应提前一周以书面形式向部门主管申请批准，并送公司人事部核准备案；

2）探亲假期逢节假日连续计算假期；

3）探亲假应一次用完；路程假期另计。

5、丧假

1）凡请丧假者，应以书面形式向部门主管申请批准；

2）员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡准假3天；

3）员工近亲属（兄弟、姐妹、祖父母或配偶的祖父母等）死亡准假1天；

4）员工在外地的直系亲属死亡，丧事在当地办的，另给予路程假，但不予路程费报销。

6、事假

1）员工请事假应事先以书面形式向部门主管申请，经部门主管批准予以生效。连续请假3天以上或当月累计请假3天以上，须事前以书面形式向公司人事部申请，申请批准后生效。

2）若事前情况特殊不能办理请假手续，须设法以电话等方式向部门主管请假，事后及时补办手续；

3）如未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理；

4）员工请事假不满半天按半天计算；满半天不满一天按一天计算。

7、工伤假

凡工作中非个人过失造成负伤，二十四小时内凭二级医院以上签发的《病假证明》依法享受工伤假。

8、调休假

1）调休假要求在30内使用，调休应事先向部门主管申请，获批准后方可调休。

2）调休假使用每次不得少于四小时。第三章考勤

第一条：公司实行考勤登记制度，由部门主管按规定认真、及时、准确地记载考勤，妥善保管各种休