H公司招聘管理问题研究

目录1绪论 31.1研究背景 31.2研究意义 31.3研究思路 31.4研究方法 41.5国内外研究现状 42H公司员工招聘现状 52.1总体情况 52.2招聘现状分析 62.2.1企业招聘方式选择 62.2.2企业招聘流程概况 63H公司员工招聘中存在的问题 63.1招聘岗位人才需求缺乏明确定位 73.2人力资源部与用人部门缺乏配合 73.3招聘方法过于单一 73.4招聘专员综合素质偏低 84H公司员工招聘中存在问题的成因 84.1用人岗位定位不清晰 84.2选拔时缺乏对应聘者综合能力的考察 94.3缺乏完善的招聘评估体系 95H公司员工招聘的改进对策 95.1合理定位人才需求，明确招聘标准 95.2加强人力资源部门与用人部门间的分工合作 105.3采用多元化招聘方法，建立人才储备信息 115.4提高招聘专员的综合素质 126结论 12参考文献： 12致谢 13H公司招聘管理问题研究摘要：本文基于中小企业招聘管理的背景，通过对人力资源管理、招聘管理等关键词的国内外研究现状分析，针对H公司招聘管理的问题，运用文献阅读法、案例分析法等研究方法，针对H公司招聘管理中存在的招聘职位人才需求定位不明确、人力资源部与用人部门缺乏合作、招聘方式过于单一、招聘专员综合素质不高等问题，提出了具体的解决方案，包括：合理定位人才需求，明确招聘标准；加强人力资源部门与用人部门的分工协作；采用多元化招聘方法，建立人才储备信息；提高招聘专员的综合素质。希望通过本文的研究，可以抛砖引玉，对相关领域的研究有所贡献。关键词：H公司；员工招聘；问题及对策ResearchonrecruitmentmanagementofHCompanyAbstract:Atthisstage,becauseourcountry'seconomyhasmadequitegoodprogress,sotheenterprisescalehasgraduallyincreasedwiththepassageoftime,butsomeemployeeshavestartedtoleave,sotheproblemofrecruitingnewemployeesisveryurgent.What'smore,themarketcompetitionissofiercenow.Onlybyattractingmoreexcellenttalentscanenterprisesoccupyafavorablepositioninthedangerousmarketenvironment.Buttherewillbemanyproblemsinthemeantime.SoIusethispapertocarryoutaspecificdiscussionontherecruitmentproblem,usingliteraturereading,caseanalysisandotherresearchmethods,pointingoutvariousproblemsintherecruitmentmanagementprocessoftheenterprise,forexample,didnotmakecleartherecruitmentpositiontalentdemand;didnotcommunicatewiththeemployingdepartmentandsoon,andbasedonthis,IgivesomeeffectivesolutionsConstruction,includingtheuseofdiversifiedrecruitmentmethods,theestablishmentoftalentreserveinformation;improvetheoverallqualityofrecruitmentspecialists.Ihopethatthroughtheresearchofthispaper,wecanmakecontributionstotheresearchofrelatedfields.Keywords:Hcompany,employeerecruitment,problemsandCountermeasures

1绪论1.1研究背景目前，我国进入了经济上升速度不断增加的二十一世纪，对于各大公司来说，所面对的风险也越来越多，也开始需要不断地提高自身的核心竞争力，才能在这个激烈的社会中脱颖而出，那么人才也变得越来越重要。所以说，企业人才招聘特别关键，一个良好的招聘制度不单单能够有效的吸引并留住更多优秀人才，而且更能够将全体员工的工作热情与其内在潜能都彻底激发出来。不得不说，如果企业获得了比较优秀的人才，无论从哪一个方面都是为公司如虎添翼，他们是企业生命力的核心，能够从整体上提高员工的工作质量与素质，帮助企业在市场这一激烈的狂风中抓稳脚跟，提高竞争上的优势。但是，招聘风险也是企业要面临的重要弊端如何更好地防范与规避这一风险，减少损失的产生，在这篇文章中，笔者将作详细的讲述，并追根溯源，从当前的招聘现状以及风险表现中发现问题，寻找原因，希望可以给相关领域提供一定的参考。1.2研究意义对于人力资源管理而言，员工招聘始终是在其中占据着关键地位。在社会经济的带动下，尤其是中国现代管理体制慢慢得以健全之后，促使公司的招聘流程也渐渐朝着科学化的方向不断发展，创新了招聘的方式与相关理念。在当今社会多元化企业的运营下，为了顺应时代的发展，招聘方式也在不断的更新变化，现如今招聘方式也呈现出多元化，包括电子招聘系统、远程面试、校园招聘等。本文选取H公司为实证研究对象，通过研究和调查获得第一手资料，对H公司招聘管理进行探索与总结，并给出了相应的解决方案。进行招聘管理主要是为了帮助H公司在日渐激烈的市场竞争中取得一定优势，并站稳脚跟。针对H公司人力资源而言，招聘系统并未完善，招聘不仅可作为H公司的一个先决条件，而且更是其中非常重要且不可或缺的核心环节。所以说，必须对完善且合理的员工招聘制度进行创建，让招聘工作由企业来管理。使企业员工招聘更多的员工已成为人力资源管理的重要组成部分。1.3研究思路本文以国内外研究者对员工招聘的研究现状和成果为理论基础，通过以H公司员工招聘为研究主题，研究了该公司员工招聘的现状及存在的问题并找出原因对其进行分析，最后提出对H公司员工招聘的优化对策，从而完善该公司的员工招聘体系。1.4研究方法1.4.1文献分析方式。本人特意借助图书馆以及互联网等多个信息途径，查找了非常多的文献资料，而且还从国外相关研究中汲取了不少优秀经验，以方便自己展开探讨。1.4.2访谈法。主要是说和受访人员之间展开相应的沟通，知道他们内心的真正想法，以便对员工的工作目的与其态度进行充分掌握。1.4.3问卷调查法。采取书面形式去对相关研究资料进行收集，从而方便了解自身在招聘员工的过程中到底存在什么问题，并基于此建立有效的改进方案。1.5国内外研究现状1.5.1国外研究Keep,James（2015）经过对企业招聘情况的了解，提出很多企业都忽视了招聘的重要性，导致企业招聘到的员工与自身发展需求不符。并提出企业招聘体系构建、改革创新与持续优化的过程中，需要注重现代互联网技术的应用，以达高效招聘的目的。Mahbub（2015）指出企业招聘应当形成一套与自身发展相适应，并且与当今市场环境相符的招聘体系，使公司可以根据招聘体系快速、准确的招聘到自身发展所需人才。Chan,Kuok（2016）针对酒店业以及旅游业的企业招聘情况进行了探究，提出此类企业招聘的过程中应当充分考虑自身的特点以及运营情况，在招聘体系中应当突出自身的人才需求，并利用现代化招聘理念与方式进行。Valentina（2017）提出企业招聘体系建设的过程中，可以将营销与招聘结合在一起，在达到营销目的的同时，招聘到企业发展所需的人才，以为企业更好的发展起到促进作用。Luis.R.Gomez-Mejia等（2015）认为在现代企业招聘过程中企业可以引进消费者驱动理念，将求职者当成消费者，将招聘岗位当做商品，由企业为消费者提供有价值的岗位。1.5.2国内研究刘兴凤（2015）年的时候所提出的观点来看，她觉得对那些正处于成长阶段的公司来说，最重要的必须是人才招聘。因为一个先进的人才招聘团队与合理的人才招聘方式、还有科学的岗位分析，这些均有利于为公司招聘到更多杰出的人才，从而推动公司实现良好发展。宗正刚（2017）年提出的观点来看，他是觉得公司需要创新先前的招聘模式，并针对招聘的有效性进行改善，这在给企业挑选合适的杰出人才的同时，也有利于减轻人力资源部的工作压力。初晓光（2017）年的时候所提出的观点来看，他是觉得任何公司都应该把人力资源放在自身发展战略中的核心位置上，因为它具有非常明显的系统化与复杂化特点。洪姝（2015）指出企业的决策层是人力资源战略的决定者，人力资源部门是企业人力资源规划的设计制定者，也是人力资源规划实施的监督者，人力资源规划对企业制定各项人力资源政策有十分重要的引导作用，企业各项人力资源管理政策都依托于人力资源规划而制定。李延华（2016)指出在制定人力资源规划时，企业除了需要充分考虑企业对不同人才的需求及自身在行业内所处的位置，还需要对企业所处地域特点、行业市场发展动向以及行业内招聘状况进行充分了解合理规划，据此来调整人力资源战略规划。1.5.3国内外综述总体而言，传统经济体制下的人事管理理念已完全被现阶段以人为本的管理理念所取代，并已获得学者们的广泛认可。21世纪初至今，我国人力资源管理不仅仅局限于对概念层面的更新与深化，随着研究经验与技术的飞速发展，影响企业人力资源管理的因素也随之愈加细化。2H公司员工招聘现状2.1总体情况H公司于2013-08-25在当地工商机关登记成立，位于市辖区马陆镇上海市嘉定区马陆镇嘉新公路835弄16号上海健泰铭版有限公司是一家重发展、质量过硬的企业。一直持有稳定可靠的产品质量和良好的商业信誉，取得了广大客户的信赖，紧跟市场发展趋势，不断开发新产品，能够满足广大客户的最新需求。结合有关调查结果来看，我们可以了解到，这家公司花费了3年的时间一共是招纳到了181位员工。详细情况可以查看下表2.1里面所反映出来的。表2.1H公司2017-2019年招聘人数及招聘周期年份岗位类别招聘岗位数（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2017一线员工492230办公室职员216560管理类职位8103902018一线员工372830办公室职员157860管理类职位497902019一线员工272630办公室职员187260管理类职位28790从表2.1能够看出，2017年至2019年，H公司招聘的员工总数中，一线职员的招聘数量最多，但新职员能够在规定的时间内招聘。办公室工作人员，以及管理职位的平均时间超出了指定的招聘时间。2018年，聘用的15名办公室职员，和4名管理职位中，大多数人都可以在所需的招聘时间中确定适当的人才。在一些特殊职位招聘的时间内找到适当的人选是非常困难的。2019年的情况也是如此，每年在普通岗位的招聘上不用花费太多的时间跟精力就能够取得相对满意的成效，可是对于部分比较独特的岗位来说，则会浪费太多的时间。2.2招聘现状分析2.2.1企业招聘方式选择这家企业平时在进行招聘的时候，基本上都是通过网络形式，或者是在各大高校举行招聘会等这些途径，也有内部员工介绍过来的。详细可见下文所述：第一，报纸招聘，在青年日报、东方早报等各大招聘网站杂志上多次发布招聘信息。在发布之后，两个星期内将收到很多的简历，但专业人才的求职简历十分有限，一般来说，管理职位都能够获得很多的简历；第二，网络招聘，H公司在人才网，智联等网站发布招聘信息。因为专业人员数量短缺，大部分候选人都是常见和管理类的职位，候选人的工作经验较低。专业人才以及一线员工的候选人数有限；第三，内部招聘形式，该企业里面的中层管理者基本上都是来自内部提拔，一般是比较看重那些有丰富经验和能力较好的人，这样有利于节约招聘成本，又有利于避免花了钱还招不到人。2.2.2企业招聘流程概况H公司有自己的一系列清晰明了的招聘程序，当某一岗位需要准备招聘时，第一，招聘经理与用人部门确认岗位用人需求；第二，招聘经理需要制定招聘计划，向主管提交招聘计划申请表，待主管批准；第三，招聘经理与用人部门对应聘者进行面试，招聘经理与用人部门交流，对应聘者进行甄选；第四，招聘经理与用人部门对应聘者进行综合性评估，达到意见一致；第五，选用最适合岗位的人才，确定人才录用。3H公司员工招聘中存在的问题随着H公司的不断壮大，企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外发展中，目前H公司的招聘制度上存在一些问题。3.1招聘岗位人才需求缺乏明确定位人力资源计划属于公司策略实施的一个组成。由于基层职员的缺乏和盈利能力的变动性，导致公司缺乏基层职员时，各大基层员工不能立即获得基层工作。因此，公司人力资源计划显得十分关键。招聘人员缺少对公司内部岗位需求的了解，并不了解自身的工作职能、工作任务和工作目的，没有对招聘工作进行规划，缺乏选拔标准，招聘工作投入过多的主观感受。3.2人力资源部与用人部门缺乏配合不管是针对于什么岗位所展开的招聘活动，都应该让人力资源部与急需用人部门来一起进行招聘活动，这样可以起到更好的招聘效果。H公司在用人部门严重缺人的情况下，才让人事部进行招聘，用人部门选择静待人事部门把人安排过来。双方之间几乎不会针对选拔条件来展开具体的商讨，最后成功招到了员工，发现不适合那个岗位。3.3招聘方法过于单一目前而言，很多中小企业在招聘过程中，依旧集中在招聘会或是劳动型市场上，技术人员与一般办事人员都较为集中于此。由于招聘形式的理念不断更新，特别是网络招聘模式，将庞大的数据建立而成的招聘渠道，这是招聘者的第一选择。很多专业的服务机构与猎头公司，为了更好的提高招聘选择的方式，校园招聘也成为优先。对于H公司人员招聘计划中能够得出，一般每年的9月至10月份，都是由人力资源部门向不同的部门主管征求人员招聘的需求，每个部门主管通过经验判断今年与以往的产量增值情况，进行人员的调度，以此判断明年的所需人数，然后向人力资源提交人员需求表。另外，人力资源将相应的表进行汇总统计，集合公司总体人员的需求交给总经理审批，在审批之后，人力资源就需要对外进行统一招聘。因此，人力资源部门将招聘的信息发布在企业网站的平台上，还会通过一些专业的招聘网站进行发布企业信息。不过企业在考虑成本之后，如果不是特别急需确认的情况下，一般都不会将信息发布在网络上进行招聘。3.4招聘专员综合素质偏低目前，在H公司里面，大部分招聘人员都缺乏一个良好的整体素质。招聘人员不会通过能力去判断应聘者，主要以招聘者对应聘人员的第一印象来加以判断；有的还根据招聘人员自身的意愿来决定。就算部分职员在现实工作中经常采取很多现代招聘方式，依然也会因为缺乏充分经验，没有得到全面了解，一般都是直接去借鉴别人的成果，根本不能产生较为理想的效果。招聘人员完全是根据个人意愿来招聘员工，不会兼顾其他方面。从现阶段来看的话，不少公司招聘人员整体水平较低，从而在很大程度上对招聘成效造成了阻碍。按照我国人才网“人才调查报告”中获取到的信息来看，和招聘专业人员接触更积极的应聘人员仅仅占到18个百分点的比例。也就充分反映出公司招聘人员并没有达到非常专业的地步，从而在大部分应聘人员心中都留下了非常不好的印象。就拿这家企业的行政经理来说，因为是刚接任这份工作，缺乏一定的招聘经验，所以在面试时经常漏掉重点。在面对求职者的一些提问时，他都答不出来，只能用抱歉来回答。在这种情况下，让招聘者不想看低公司都难。4H公司员工招聘中存在问题的成因4.1用人岗位定位不清晰根据这家企业的实际招聘情况来看，在一些岗位上所耗费的招聘时间已经远远高于最初要求的平均招聘时间，存在很明显的超时现象。结合最易造成超时的岗位展开深入探讨，得知此类岗位大都存在着不固定的招聘需求，经常对岗位要求作出调整，再加上缺乏明确的用人岗位定位，所以在这类岗位上总是要耗费很多时间。另外，人力资源部门按照用人部门制定的一些岗位需求去各大网站发布招聘信息，邀请合格人员来公司接受具体的面试，从中挑出最合适的介绍给用人部门。用人部门在观察求职者的面试之后抛出别的岗位需求，导致招聘到的合适人员又无法达到新的岗位需求，这样既浪费了时间，也浪费了一定的招聘成本。4.2选拔时缺乏对应聘者综合能力的考察这家公司由于自身的工作性质比较特殊，因此在应聘人员的专业性这方面具有相对严苛的标准，从这家公司来看，现在有很多员工都获得了高学历，甚至很多员工均拥有着海外学习的经验。从而导致在进行实际的招聘过程中，公司可能会相当关注前来面试人员的背景信息。招聘官更愿意选择那些来自著名大学的毕业生，或者是之前有在一些大公司工作过的人。甚至在成功招收进来之后提供给他们的工资和福利也会更好。而且在他们加入公司后，也有很大的机会获得专业培训和晋升。即使在很多情况下，用人部门也会对面试人员的能力与其专业进行考虑。但是许多内在的品质，比方说像人格特征、合作感、责任感和对工作的认可，这些都会在招聘过程中被无视掉。甚至为了吸引那些有着高学历的人才，公司还不惜在面试时以重金的方式去拉拢他们。然而在他们正式到岗之后，一旦公司发现他们没有足够的能力胜任这份工作，或者是达不到公司的要求，那么则不会给他们提供高薪，从而让对方觉得公司非常不守信誉，最终为内部人员流动提供机会。4.3缺乏完善的招聘评估体系在提供的一些信息当中能够得出，这个招聘是由于公司内部重要部门当中的人员不足才发起的，所以在招聘的时候比较急，相关招聘工作不到位，选人也比较马虎。人事部门进行招聘并没有按照企业现有的工作人员是不是合理的情况来进行招聘，导致这个招聘不够规范，尽管制定了详细的方案，却不能很好的执行，同时还不可以按照目标来达成，最终才会对招聘的时效性造成了不利。站在具体情况上来看，尽管人事部会按照公司的相应规划安排来准时完成既定的招聘工作，可却没有对招聘进行事后评估，从而没有办法确保最终招聘的整体质量，所以新入职员工的质量就是一个急切需要处理的问题。不够及时性，可能还会导致整个企业的内部组织结构发生严重失衡，并造成员工离职率不断增高，弄得公司内部都人心惶惶，如此就更加不好管理。5H公司员工招聘的改进对策5.1合理定位人才需求，明确招聘标准首先，围绕人力资源来实施一个供需评测，具体涵盖了：第一，对现有的人力资源进行统计；第二，计算出公司人员的调整比例，可以到各部门了解近期可能出现的人事变动计划；第三，结合前两者的数据进行公司内部人力资源供需预测；第四，结合各个因素，得到公司外部的人力资源供给预测；第五，对前面的数据进行整合得出最终的人力资源供需预测。此外，人力资源部门还要立足于以上人力资源现状，建立起相应的人资发展战略，并由此汇编成为公司有关人资管理的策略方案指导文件。其次，必须清楚地规划出人力资源管理的具体操作程序以及要求，具体而言上述内容涵盖了下面的几个环节：第一，按照公司发展及业务发展规划,调整企业的组织结构和岗位设置,进行综合的职务分析说明；第二，按照公司现在职位的具体状况和公司人资汇报进行科学的匹配各个职位的人才以及人才的总数。目前职工的职位改变情况，以及改变以后出现的缺编总数和具体的职位，通过对上述情况的调查进行制定最符合企业实际情况方案，制定出公司今后所需职工的总量、高管的总量以及各个职位的能力要求、技能要求等；第三，根据第二点制定员工供给计划和员工培训计划等。因此，通过工作岗位分析，能够让人资管理真正得到充分发挥，每个职位都能够聘用合适的人员，职位和能力能够完全对应上。5.2加强人力资源部门与用人部门间的分工合作招聘评估是系统招聘工作的关键步骤，是关于招聘基层员工质量最重要的一步。所以面试官要授权分工。第一，需要让部门负责人和专业人员进行面试同时说出自己的见解，因为只有他们最了解基层员工的使用标准，也可以说，他们最了解什么类型的基层工作人员可以开展自身的工作观念;只有聘用部门参加招聘和选择的程序，未来能更加运用好基层员工以及培养基层员工；第二，对于整个面试流程而言，需要让人事部门、用人部门主管和高层经理等一起加入到该环节当中，免得出现有人会给应聘人员卖人情面的这种不良局面，这主要由于不管在什么环节当中掺杂了个人主观感受，均可能对整个招聘活动的最终成效造成影响，何况谁都无法保证其中会不会有人情因素的存在，所以必须让更多人加入到整个招聘环节里面来，防止出现极度不公平、存心偏袒的现象，以充分保证最终所取得的招聘成效。5.3采用多元化招聘方法，建立人才储备信息首先，公司在招收人才时，应该针对各种招聘途径来进行充分利用，全面吸引人才。他们应该放弃原来封闭的思想和有限的视野。只有畅通、多元化的招聘渠道，才能让企业成功招纳到大量的全能性人才，过于简单、常见的招聘途径通常无法满足于自身对人才的实际需要。所以本人觉得应该把眼光放到应届毕业生的身上，虽说该类群体并无任何的工作跟社会经验，可是非常的勤奋好学，而且又肯努力，重点是对于自己踏进社会的第一份工作会非常认真的对待。另外，还能够直接利用中介单位来进行人才招聘，只不过这种方式最终所取得的成效并不会太好。其次，对于招聘人员而言，除了可以针对大量的招聘方式来进行充分利用之外，也能够配合一些相对有趣的方式，比方说像性格面试、还有兴趣面试等，之前固有的笔试其实已经非常落后了，完全无法让人感到新意。另外，在挑选合适人选的时候，公司招聘者一定得充分考虑到相应的时间因素、与工作相关的信息因素和其他因素等，比方说必不可少的成本。以确定选择什么方法。对于简单的工作，或者根本不存在任何技能的工作来说，自然也就无需耗费这么多的心思了，例如，当针对保安人员来进行筛选时，就没有必要搞得过于复杂，觉得怎么迅速怎么来就可以了。然而，根据很多的工作岗位而言，一般都必须结合使用大量的方式来展开整体评估，这样衔接在一起，可以更迅速的发现优质人员，同时也能利于企业及时将那些不合格的人员直接淘汰，免得浪费彼此的时间，并保证整个招聘工作取得良好的成效。最后，从公司的实际招聘环节来看，存在着一个极其普遍的现状：大量相当优秀的人才明明已经满足了公司提出了的招聘标准，可是却由于别的一些原因而最终没能被选上。所以在本人看来，招聘部门应该专门针对所有外在因素而不能来到公司任职的员工建立一个档案管理，把他们所有的求职信息都放在里面进行完整的保存，以备不时之需。等到后期，如果企业出现人员短缺或职位空缺，则无需重新准备招聘。只需要从数据库中找到合适的人才就可以了，极为便利。重点是如此做法既有利于提高招聘效率，同时还降低了招聘难度，甚至对于成本的损耗也起到了一定的节省作用。5.4提高招聘专员的综合素质首先，公司有必要建立一个招聘职位意识的平台，认真且谨慎的选择招聘人员，安排那些具备优良形象的高水平人才来展开招聘活动，或是直接让他们提供相应的帮助。也可以将招聘列入到平时的管理，然后允许专业人员进入人力资源开发环节来。其次，为增强招聘人员的职业化程度以及专业化程度，还应该定期优化培训，增强招聘观念。在招聘工作进行之前，所有的参与方均有必要接受有关招聘知识的培训，然而该内容却常常在大部分公司里面无法获得充分的关注，因此有必要及时予以纠正以及优化。最后，尽快让招聘人员构建关于自身形象、服务意识和竞争等这些方面的观念，掌握更多的招聘专业知识、技能以及方法，切实达到专业水平。特别是从招聘岗位来说，必须得战胜被情绪左右的这种心态，用理性态度来看待问题，以实现知人善用。6结论结合现阶段的实际情况来看，各大公司的招聘活动举办得非常频繁，虽说是希望从众多人当中挑选出跟公司发展规划相符的人才，可这并非一件易事，特别是处于如此复杂的社会背景下，人才间的角逐显得格外激烈。所以在实际招聘过程当中，先应该建立相对完善的招聘方案，不要公司现在急切需要大量的人才就盲目的去招人，这样既浪费时间、精力以及大量成本，又无法保证最后招到的人可以满足公司眼下的发展规划。因此，必须得在一开始的招聘环节当中强调对于岗位人员的一个质量问题，免得招到一些不了解公司运营，甚至是不熟悉相关业务或是久久无法适应该份工作的人，会给后期造成很大的麻烦。另外，公司应该强调对人才的培养以及爱护，精心对待每一次的面试环节，竭尽全力去优化公司的人才招聘，促进其成效得到大幅度加强。参考文献：[1]年志远,王新乐.国有企业员工招聘制度与解聘制度匹配性研究[J].经济体制改革,2018(02):19-23.[2]年志远,王新乐.国有企业员工招聘制度与解聘制度匹配性研究[J].财经问题研究,2018(05):140-145.[3]穆春畅.中小企业员工招聘风险研究[J].西部皮革,2018,40(10):52-53.[4]刘虹伶.胜任素质模型在民营企业员工招聘中的应用[J].中国市场,2018(34):89+95.[5]唐海悦.“互联网+”背景下的员工招聘问题探讨[J].人才资源开发,2019(04):63-64.[6]吴思瑶.外资企业员工招聘问题及策略研究——以沈阳普利司通有限公司为例[J].纳税,2019,13(08):148-149.[7]李思慧.网络时代下微商企业员工招聘与培训模式探究[J].