基层员工流失原因及对策分析-以M公司为例

基层员工流失原因及对策分析-以M公司为例目录TOC\o"1-2"\h\z\u一、相关理论概述 摘要：随着社会不断发展，中小企业已经发展成为社会主义市场经济的重要组成部分，员工则是企业发展的基础，基层员工的力量在一定程度上决定了企业的发展。基层员工的流失会给企业带来巨大的损失，较高的基层员工流失率严重制约着中小企业的发展。文章从M公司入手，针对基层员工流失率高的问题进行分析。通过问卷调查的方式收集数据，依据公平理论和扩展的莫布雷模型分析得出M公司招聘工作不科学、培训机制不完善、薪酬激励不合理、缺乏良好的企业文化。借鉴国内外的经验，提出进行科学的招聘工作、完善基层员工培训机制、建立健全薪酬激励制度、倡导融合的企业文化的对策。以减少M公司基层员工流失，实现公司和员工的双赢，促进企业更好的发展。关键词：基层员工流失招聘工作培训机制薪酬激励企业文化经济全球化给我国中小企业的发展提供了机遇，从而让中小企业在世界经济的发展中日益重要。员工是企业发展的基础，更是企业核心价值观的承载者，企业的发展离不开员工的敬业，员工的流失对企业来说无疑是一笔巨大的损失。因此，避免员工的流失，实现企业和员工双赢，对企业的发展具有重要意义。一、相关理论概述（一）公平理论公平理论由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(JohnStacyAdams)于1965年提出，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。该理论指出:人的工作积极性与个人实际报酬多少有关，还与人们对报酬的分配是否感到公平有关。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对是否公平做出判断。戴红光.浅析薪酬公平[J].人力资源管理戴红光.浅析薪酬公平[J].人力资源管理,2013(02):60.（二）扩展的莫布雷模型扩展的莫布雷模型是莫布雷之后的学者在马奇和西蒙模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型（1977）等若干种人才流失理论模型的基础上，尽可能全方面的概括员工流失的影响因素提出的。该模型指出，员工打算从企业流出，主要由以下几个基本因素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素史洪宇.PS公司人才流失问题研究史洪宇.PS公司人才流失问题研究[D].黑龙江大学,2018.二、M公司基层员工流失现状（一）M公司概况1.公司简介山西唯美皓齿科器械有限公司（简称M公司），是深圳美鸣科技集团山西分公司，山西省药监局正式批准的义齿加工企业。公司成立于2005年，是一家为口腔门诊提供线上、线下专业导流服务的优秀企业；同时不断开拓新的发展领域，积极向医疗器械、工具软件、云服务数字化领域迈进。山西分公司位于山西省太原市万柏林区珍锦隆石材城，主要从事高端义齿（氧化锆、玻璃陶瓷、纯钛、精密、种植、钴铬等）加工生产，目前正将隐形正畸“适美乐”产品打入市场。公司至今为止已经发展成为拥有一定规模的齿科生产公司，生产流水线车间达到500平方米，员工人数达200人以上。组织结构M公司采取的是直线制的组织架构。最高管理部门是总经办，是总部设在山西分公司的管理机构，下设销售部、生产部、财务部、后勤四个部门。销售部包括山西以及内蒙的销售业务；生产部主要负责义齿的加工，包括原料的采购、生产、质检、出货；财务部主要负责账务核算、资金运转，由会计、出纳、库管组成；后勤主要为公司的日常工作提供稳定的支持，以及负责公司的后续管理，由行政部和人事部组成。图1M公司组织架构图M公司这种组织结构优点在于权力集中，便于管理。但M公司正处于发展期，在规模不断扩大的同时管理工作也变得复杂多样，领导可能由于经验、精力、能力等因素难以进行有效的管理。人员现状M公司现有员工226人，男士106人，女士120人。销售部50人，生产部138，财务部6人，后勤7人，实习生24人。表1M公司员工学历年龄统计表学历年龄初中高中专科本科及以上合计20岁以下753604821岁-30岁91789411931-40岁1520103641-50岁111001250岁以上524011合计233015914226注：数据来源于M公司员工档案总体来看，M公司是一个年轻化的公司，30岁及以下员工占公司的73.89%，学历以专科生居多，在职员工中专科生占到70.35%。（二）基层员工流失现状本人从2018年12月至今在M公司实习，于2018年12月2日到2019年2月28日期间对山西唯美皓齿科器械有限公司离职员工进行了问卷调查，总共发放50份问卷，收回49份，问卷回收率达到98%，其中有效问卷有47份，问卷有效率为96%。表2离职员工基本信息统计表项目人数（人）百分比（%）性别男2246.81女2553.19年龄20岁及以下1021.2821岁至30岁1838.3031岁至40岁1327.6641岁至50岁612.7651岁及以上00.00婚姻状况已婚1838.30未婚2961.70学历初中510.64高中919.15专科3165.96本科及以上学历24.26工作部门生产3370.21销售919.15财务24.26后勤36.38工作年限试用期2451.061年以下1531.911-3年612.773年以上24.26注：数据来源于M公司离职员工档案通过离职员工基本信息统计表显示，从性别结构看，男性流失率占46.81%，女性流失率占53.19%。从年龄结构看，21-30岁的员工流失最多，流失18人。从婚姻状况看，未婚员工离职率高于已婚员工。从学历结构看，初中生流失5人，高中生流失9人，专科生流失31人，本科及以上学历流失2人，专科学历离职率最高。从部门看，各个部门均有员工流失，生产员工居多达到21人。从工龄结构看，3年以上工龄的员工流失2人，流失最少，而1年以下工龄（含试用期）的员工流失率则达到82.97%，高达39人，工龄1-3年的员工也不稳定，流失了6人。从以上数据可以看出：公司员工趋于年轻化而且流失员工以中青年为主，工龄的高低与员工流失存在负相关的关系，工龄越低，流失率越高。性别与员工流失无明显的关系。三、M公司基层员工流失原因分析主要通过以下几个方面对M公司基层员工流失的原因进行分析。（一）招聘工作不科学需求分析需求分析制定计划实施甄选录用招聘评估图2招聘的六大环节通过参与M公司的招聘工作，了解到M公司的招聘工作不科学，具体表现在：1.需求分析环节：企业之所以招不到合适的人，在于招聘前未检查岗位工作是否饱和，对岗位定位不清晰，不清楚岗位需要什么样的人。2.制定计划环节：用人部门在岗位招聘的过程中不断更换招聘要求。3.实施环节：公司招聘的渠道过于狭窄，在招聘过程中最常采用的招聘方法是网络招聘。从离职人员招聘方式来看，有3人通过广告招聘的方式，7人通过校园招聘的方式，11人通过网络招聘的方式，1人通过劳动市场人才招聘，8人通过熟人推荐。分布如下图：图3离职人员的招聘方法分布图4.甄选环节：用人部门主管对面试不重视，面试前不进行准备。很多部门主管平时工作忙，仅用几分钟去面试应聘者，草草了事。5.招聘评估环节：企业未对招聘结果、成本等进行评估，缺少这一环节。让被聘用者投递简历进行招聘，但应聘者的简历是无法全面了解到其真实情况的，因此造成招来的人往往不是公司想要的后果。招聘过程缺乏科学性，影响招聘专业化，人员与岗位匹配度低，增加企业成本。（二）培训机制不完善现国内外培训开发的学者们都认为培训可以通过以下四个步骤来进行：培训需求评估、培训规划制定、培训实施、培训效果评估。黄准.重庆报关企业基层员工培训体系再设计研究[D].重庆理工大学,2018.M公司存在培训制度，但没有落实在行动中。培训流于形式，导致培训成为走过场的样子工程，公司只注重新新员工的入职培训，没有成体系循序渐进的培训课程，尤其表现在业务技术类培训方面，没有根据具体问题设计培训课程。公司组织培训后，没有对培训效果进行反馈，不及时跟进培训，花费资金和时间进行培训，使培训没有发挥应有的作用。通过离职员工对培训的满意度调查（见图4）显示，离职员工中有36人对于公司的培训感到不满，比例达到76.60%，其中非常不满意的就有19人，达到40.43%。图4离职员工对培训的满意度通过离职员工对培训不满意的原因调查（见图5）显示，43%的员工对培训不满意是因为培训不符合自身需求，30%的员工认为公司没有跟进培训，17%的员工因培训占用休息时间感到不满，10%的员工认为培训对工作没有帮助。图5离职员工对培训不满意的原因分布图M公司培训机制不完善，新员工仅受到入职培训，无法很好的适应岗位，使得员工对培训的满意度很低，最终导致员工流失，得不偿失。（三）薪酬激励不合理一般地说薪酬构成包括基本薪酬、奖金、津贴、补贴、福利等五部分。M公司目前的薪酬主要由基本工资、奖金、岗位津贴、绩效工资组成，缺少补贴和福利两方面内容。与此同时，M公司现状是员工的薪资弹性较小，这尤其体现在新入职员工的薪酬水平上，不管学历水平、工作岗位及其工作能力如何，新入职员工的工资水平是固定的。多干少干一个样，多工作的没有奖励，少干的也没有处罚措施，从而使员工产生不公平感，感觉工作没干劲。通过各部门离职员工对薪资水平的满意度调查（见表3）显示，有78.72%的员工因为对薪资水平不满意而离职。表3离职员工对薪资水平的满意度部门类型合计百分比生产销售财务后勤对公司薪酬激励制度满意度非常满意000000.00%满意200024.26%一般2123817.02%不满意152001736.17%非常不满意146002042.55%合计3392347100.00%通过离职员工对薪酬激励制度不满意的原因调查（见图6）显示，离职员工对没有补贴和福利最不满意，达到31%，其次28%的员工认为基本工资低，17%的员工认为奖金少，13%感到绩效工资低,11%感到岗位津贴低。图6离职员工对薪酬激励不满意的原因分布图M公司薪酬激励制度不完善，导致员工满意度降低，产生不满意的情绪，情绪长时间无法排遣，消极怠工，最终离职。（四）缺乏良好的企业文化M公司的管理层决策的主观性较强，使员工对企业管理失去自信心，没有企业归属感和认可度，造成对企业文化的认同弱。积极向上的企业文化是一个企业不断前进的动力之源，拥有优秀的企业文化，是企业成功的关键。通过离职员工对企业文化的满意度调查（见表4）显示，对工作条件和环境、管理方式和制度、交流沟通不满意及非常不满意的人数占一半及以上。表4离职员工对企业文化的满意度工作条件和环境管理方式和制度交流沟通合计非常满意1235满意88824一般128828不满意1117836非常不满意15122047合计474747通过离职员工对企业文化不满意度的原因调查（见图7）显示，离职员工对企业文化不满意的原因主要在于工作压力大、工作氛围紧张、上下级沟通困难、制定制度没有听取员工建议等方面。图7离职员工对企业文化不满意的原因分布图在M公司，基层员工流失最多的分为两类，一类是年轻员工，另一类是短工龄员工。年轻员工精力充沛、年轻气盛，对企业文化没有归属感；短工龄员工在企业时间短，较为敏感，不适应新环境，对企业文化没有认同感。因此一旦有待遇更好的工作岗位，他们便会立即辞职。四、解决M公司基层员工流失对策员工频繁离职将使企业遭受严峻的人才挑战，造成较多负面影响：增加招聘、管理成本、影响其他员工的工作心态、造成人员架构不稳定，影响企业凝聚力、骨干流失、核心技术外流、等等。所以企业要尽量减少员工流失，规划风险。（一）进行科学的招聘工作M公司总是在根据自身的发展不断的招纳新的员工，招聘的误区在于：招错了，炒掉就行了，没什么大不了。事实上，招聘错误带来的损失是巨大的：增加招聘成本；影响工作进度；影响员工士气等等。因此要把好招聘这一关，从源头上减少员工的流失，要做到以下几点：1.招聘前应检查岗位设置是否合理，确定岗位工作是否饱和，是否真的需求增加人员，公司需求招聘什么样的人员，招聘专员与用人部门主管共同协商确定公司招聘需求。2.制定计划：具体确定时间、岗位及人数、任职资格、招聘渠道等，规划如何开展招聘工作。针对不同部门、不同年龄段的员工采用不同的招聘渠道，例如销售部门员工主要采用网络招聘的渠道；生产部门的实习生应采用校园招聘，山西卫生健康职业学院、运城市口腔卫生学校、忻州职业技术学院等校设置口腔医学技术，企业要按时参加校园招聘会；老技术员工需熟人推荐；质量部员工需员工自荐；财务和后勤人员可以采用广告招聘、劳动力市场人才招聘、网络招聘等渠道。3.实施过程应遵循公开、平等的原则。招聘内容、招聘过程公开平等，才能为岗位招聘到最合适的人才。同时多种招聘方法相结合，内外部招聘双管齐下。4.甄选环节可以通过情景模拟、技术测评等，结合运用心理测验法、非结构化面试法等方法，对应聘者的动机、价值观、个性特征等进行考察和评价，降低面试者的主观性。同时提高招聘人员自身素质，提高招聘效果。例如生产技工师傅的甄选，可以在真实的工作环境中测试其技术水平，结合过程中的表现对应聘者有一个更准确的认识。5.在每次招聘工作结束之后，对招聘工作有反馈。从过程、结果、成本等方面做一个整体评估，以便提高下次招聘工作的效率。只有招聘到的人和岗位相对应，即人岗匹配，“岗得其人”“人适其岗”，才能做到“人尽其才，物尽其用”，才能最大限度的调动员工的积极性，激发工作潜力，为企业的生存和发展注入新动力。（二）完善基层员工培训机制在目前人才竞争异常激烈，以及人才成长周期明显缩短的情况下，培训对企业的发展有重要的意义。培训制度是基础，除此之外，M公司在培训方面应做到：1.进行需求分析。需求分析是培训的先行者，员工的培训需求在不同阶段是不同的，公司进行培训要充分考虑到员工的需求，同时还要从组织、任务方面进行需求分析。在培训前用问卷调查、访谈等方法对组织、任务、人员分析，来确定是否需要培训及培训哪些内容。2.制定具体的培训规划。根据员工的需求、岗位、学历、能力水平等设置相应的培训课程，使员工具备工作要求的、组织需要的知识和技能。确定员工培训的目标，选择培训内容及合适的培训方式。3.计划实施。要做好这项工作，需注意以下几点：领导转变管理理念，重视培训；要让员工认同培训；获得培训经费上的大力支持；制定明确的奖惩措施。4.做好评估反馈。这一环节可以检验企业培训投入与产出的效能比，对改进培训工作具有重要意义。可以运用柯克帕特里克的培训效果评估理论，从反应、学习、行为、结果四个层次来进行培训效果的评估。对年轻员工来说，思想不完全成熟，新入职员工，心理波动较大，通过培训改变员工的态度，提升员工各方面素质，帮助员工尽快适应岗位，最终达到完善企业管理，减少员工流失的目的。建立健全薪酬激励制度根据亚当斯的公平理论，M公司应注意：管理者应该遵循公平公正的原则，引导员工树立科学正确的公平意识，企业报酬的设计应该建立在薪酬制度内部公平性的基础之上，对于员工报酬的分配要体现个体差异，然后通过合理拉开收入差距，体现公平。实行宽带薪酬针对基本工资低，可以设置宽带薪酬。也就是说员工在职位不变的前提下，如果工作表现出色，一样能获得经济上的回报，从而激励员工，增进其工作积极性。比如，同样是技术学徒，其工资级别设置为800-1400-2000；技术中工的工资级别设置为1800-3400-5000；技工师傅的工资级别设置为4500-6200-8000，每个级别有两个较大幅度的上升空间，能让员工看到上升的希望，从而保持良好的工作劲头。设置补贴在企业薪酬制度设计中，为长期在公司工作的老员工设置工龄补贴；夏日连续高温，为员工发放高温补贴；设立员工困难补贴，企业对家庭人均收入低于困难标准的给予补贴。补充福利企业应该在保证强制性薪酬制度的基础上，设计人性化的薪酬福利，使企业的薪酬始终保持激励和调节作用。比如：（1）每周给员工发放水果。（2）在员工生日当天为员工准备生日蛋糕并送上真诚的祝福。（3）每一年组织进行一次全体员工免费体检。（4）为一些有特殊需要的员工提供单身宿舍等，从而获取员工的认同，保证福利的效用。建立健全薪酬激励制度，以制度为保障激发员工潜能，增强员工满意度，减少员工流失，促进M公司的发展。倡导融合的企业文化根据扩展的莫布雷模型理论，M公司在企业文化方面要注意：在为员工提供工作区域和空间时，注意工作环境和工作氛围的建设；要具有能和员工的价值观匹配凝聚力的企业文化；对员工的管理上应该人性化。这些方面对企业减少人员的流失具有较高的参考价值。1.在工作一定时间后，由部门主管组织员工进行健身操练习，缓解紧张的工作氛围；积极组织各类活动，开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动，员工共同参与，改善人际关系，加强企业文化建设；设置匿名信箱，及时处理和反馈员工的投诉或建议信件等；为员工提供咨询服务，定期组织沟通会为员工解答疑惑。帮助新员工尽快融入企业之中，成为大家庭的一份子。2.在日常管理中，主要通过让员工看到或听到有关企业文化的宣传资料，例如：通过公众号、小程序等大家喜闻乐见的宣传方式，潜移默化，大力传播企业文化，提高企业吸引力。3.重视榜样的作用。大多数人的行为都是通过对榜样的观察和学习获得的，他们有很强的示范和传播作用。因此企业可以通过设置展板等方式对先进的人和事进行宣传，让企业员工有学习目标和前进方向，接受文化熏陶，从精神层面向行动层面转化，使企业文化真正实现落地生根。4.人性化的管理，创造一个轻松愉快的工作氛围。在日常生活中，可以实行弹性工作制，对有需要的员工可以自由、灵活的选择工作时间；制定员工帮助计划，帮助员工解决工作和生活中遇到的问题，平衡员工的工作和家庭，让员工有充沛的精力投入工作。让企业文化成为企业前进的火车头，不断激发新老员工在工作中的积极性和主动性，加强新老员工的归属感，提升员工的忠诚度和凝聚力，降低企业员工流失，促进M公司快速发展。参考文献[1]王艳茹.HL企业人员流失现象研究[D].内蒙古大学,2018.[2]高鸿宇.欧森公司基层员工流失问题与对策[D].吉林大学,2015.[3]史洪宇.PS公司人才流失问题研究[D].黑龙江大学,2018.[4]占