广州云移信息科技有限公司基层员工培训问题及对策分析

目录【摘要】 2【关键词】 2一、引言 2（一）研究背景 2（二）研究意义 3二、相关概念 4（一）培训效果评估的概念 4（二）柯氏培训评估模型 5三、广州云移信息科技有限公司的培训效果评估现状 6（一）企业背景 6（二）广州云移信息科技有限公司培训管理现状 8四、广州云移信息科技有限公司培训管理所存在的问题 9（一）培训效果评估方法单一且不实用 10（二）不重视评估工作 10（三）培训效果评估停留在反应层 10（四）没有正确使用培训效果评估结论 10（五）评估指标体系不健全 11五、完善广州云移信息科技有限公司培训效果评估的对策 11（一）实现多样化评估 11（二）加大企业对培训的投资 12（三）提高员工培训效果评估积极性 12（四）建立监督反馈制度确保结论的使用 12（五）完善评估指标体系 13六、总结 14【参考文献】 14

广州云移信息科技有限公司基层员工培训问题及对策分析【摘要】随着社会经济的发展，企业之间的商业竞争也变得日趋激烈，自身核心竞争力的提升成为每个企业追求的目标，越来越多企业意识到员工培训能带来的经济价值，员工培训也成为通过企业内部增强企业核心竞争力的方法。如何才能更好的达到期望的培训效果？如何才能让培训效果评估不只是流于形式?本文针对广州云移信息科技有限公司培训的实际培训情况，发现并分析培训效果评估中的问题以及提出对策。【关键词】效果评估；指标体系；柯氏培训评估模型一、引言（一）研究背景企业培训是企业人力资源管理过程中极其重要的一个环节，也是具有非常重要意义的一个环节。在过去，企业对人力资源管理处于无意识状态，不重视人力资源管理，培训这个环节自然也是经常会被企业管理者所忽略，管理者总是重使用、轻培训。美国人力资本经济分析专家爱德华·富尔顿·丹尼森曾论证指出美国在1929-1982年间的经济增长中，有很大的功劳是因为美国教育的发展。根据丹尼森的论证，投资于“具体”资本的重要性减少了，而对“人力”资本的投资，相对来说重要性就增加了。随着经济全球化不断深入，社会也在不断地进步，从“互联网+”到“AI智能”，知识更新的节奏越来越快，人们的个人追求也变得多元化。企业面临的商业竞争也变得日趋激烈，市场环境不断变化，企业要保持持续的竞争力就需要不断的发展、进化。对企业来说培训是企业保持自身在竞争中存活并壮大的重要前提环节，让员工的整体综合素质变强才能增强企业的核心竞争力，从而实现企业的可持续发展。对企业员工来说在这个竞争激烈的大环境下，有如逆水行舟，不进则退，不提升自己，随时会面临被淘汰的命运。唯有培训能让员工自身能力素质与企业运作完美契合，让企业更快更好的发展。随着社会的进步，经济的高速发展离不开中小企业的支持，他们为社会发展出了自己的一份力，例如提供大量的就业机会。目前越来越多的中小企业意识到培训的重要性，重视培训，提升企业员工的综合能力，增加企业的核心竞争力。广州云移信息科技有限公司作为一家小微企业，也意识到培训的重要性，重视培训，需要寻找并分析自身培训体系所存在的问题，想出相应的对策解决问题。让公司在强烈的市场竞争中有自己的一席之地，增强公司的综合竞争力。（二）研究意义首先，广州云移信息科技有限公司培训方案规划性不强，没有根据公司的现状和人员需求来决定培训内容，而是根据领导的主观想法决定培训课程，缺乏针对性，使形式化严重。其次，广州云移信息科技有限公司作为一家互联网公司，行业竞争越来越激烈，员工的综合能力直接决定公司的核心竞争力，然而员工培训直接影响了员工的综合能力。再而，基层员工认为公司培训并不能带给员工直接经济效应，反倒是耽误了员工的工作时间，所以会有抵触情绪，培训时敷衍、不用心、态度散漫，影响培训效果。所以本人希望通过阅读相关的期刊论文，结合广州云移信息科技有限公司的现状，与该公司培训负责人沟通，发现培训方面的关键问题，然后分析原因并提出对策解决问题。除此之外，本文提出的对策希望也可应用于其他同行业或者类似行业具有类似问题的企业，如果能够有效解决广州云移信息科技有限公司培训方面的问题，那么这些对策是很值得遇到类似问题的中小企业去尝试的，有助于提升员工的综合能力，增强企业的核心竞争力，有利于企业在激烈的行业竞争中更好地存活发展。现在，越来越多的企业管理者开始认识到培训在企业中的地位，但培训需要花费大量的人财物力，其效果如何却不能直接显示，就导致投资效益不明朗，管理者看不到效果，培训也变得流于形式。因此，有效的培训评估在这里就显示了其重要地位，做好培训效果评估能够直观看出培训效果如何，帮助管理者发现问题，从而进行改进，为下一次培训找到方向等等。本文结合本人所实习的广州云移信息科技有限公司，对企业培训效果评估现状进行分析，找出其中所存在的问题并提出相应的解决对策。二、相关概念（一）培训效果评估的概念培训效果评估是企业培训工作中不可或缺的一个环节。由培训需求分析、培训内容的设计与规划、培训过程的实施、培训效果评估等环节组成一个企业培训工作体系，然而培训效果评估是培训工作中不可或缺的环节，起着重要作用，能直接说明培训工作的有效性。它是通过明确的评估指标和标准流程，让受训人自身、以及其下级、同事、领导等对其进行评估，看通过培训是否能达到预期的效果或者提出培训过程中的不足，进行分析，为以后能更好地制定员工培训计划做准备。（二）柯氏培训评估模型说到培训评估工具，肯定第一个想到的是美国威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克在1959年提出的柯氏四级评估模型，它是目前使用最频繁的培训评估工具，在培训评估领域立下新的里程碑。柯克帕特里克根据评估的难度和深度把培训效果分成四个递进的层次，即反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估（详见下表1）。表1柯克帕特里克的四级评估模型层级评估内容评估方法反应评估对培训项目的满意度问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈学习评估学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度课堂表现、笔试、现场操作等行为评估通过培训，学员行为的改变程度问卷调查、行为观察、绩效评估、360度评估结果评估行为的变化是否对组织产生了积极的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析等反应层评估是第一级评估，是培训效果中深度难度最低的层次，用来评估学员对整个培训过程的满意程度，满意度程度的信息一般会采用问卷调查的方式获得，并在此基础上进行进一步的定量分析。学习层评估是第二级评估，是行为层评估的前置条件，评估的内容是学员对培训内容、技巧、概念的吸收和掌握程度，以及技能等方面的收获。主要采用课堂表现、笔试、现场操作等方式进行评估。行为层评估是第三级评估，评估学员培训过后在工作中的行为方式有多大程度的改变，有没有发生知识、技能等方面的应用或提升以及应用提升程度如何？这个层面的评估可以直接反应培训的效果，有充分的数据可以展示给管理者，证明培训的成果，有了成果管理者也会更加支持培训工作。但是，行为评估正常来说需要一段时间过后才有办法评估，短则几周，长甚至几个月之后，时间成本太高。相比较上面两个层级的评估更难操作一些。主要采用问卷调查、行为观察、绩效评估、360度评估等方式进行评估。结果层评估是第四级评估，亦是整个柯氏四级培训评估模型中难度深度最高的层次，它主要用来衡量培训有没有为组织带来利益，评估员工行为的变化是否对组织产生了积极的影响，这也是培训的终极目标。具体可通过个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率等数据进行评估或者运用成本效益分析等方法来进行评估。但因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的，结果评估需要较长的时间，成本消耗巨大。目前极少有企业能够做到第四层评估。三、广州云移信息科技有限公司的培训效果评估现状（一）企业背景广州云移信息科技有限公司成立于2012年，是帮助商户增加客流量、提高营业额，为各种商户提供自动化运营服务的互联网企业。总部设于广州天河区萌芽1968创意园内，公司总部离最近的地铁站需步行15分钟，交通不便，很多应聘者由于地理位置这一点放弃工作机会。为了减少招聘负担与提升公司员工的综合能力等原因，公司开始重视并开展培训工作，但由于目前培训体系仍存在很多问题，培训效果并不理想。比如领导认为并没有解决实际问题，员工认为在浪费时间并没获得有用的信息等。除此以外，还有很多如没有针对性的进行培训或者培训内容枯燥不感兴趣等问题。其研发中心位于深圳，在北京、上海、深圳、长沙4个城市设有分公司，员工约为400人。其中，约66%员工为90后，公司员工平均年龄为27岁，男女比例为6:4。本科及以上学历的员工人数比例约为60%。目前，该公司刚刚进行了组织架构的调整，调整完的架构下设商业客户事业部、大客事业部、产研中心、人力中心、品牌部、设计部、财务部等共7个一级部门，各一级部门下共设有15个二级部门，最细划分至五级部门。主要承担市场、销售、运营、研发等不同职能分工。该公司组织架构详见下图2。图2广州云移信息科技有限公司组织架构图该公司人员按照岗位类别划分比例如表3所示：技术序列（3类）产品序列（3类）营销序列（3类）职能序列（7类）运营序列（3类）软件开发类、技术支持类、质量管理类产品类、设计类硬件类直销类、渠道类、会销类人力资源类、营销支撑类、行政采购类、财务类、战略类、法务专利类、培训类运营类、项目类、品牌类占比27%占比10%占比35%占比12%占比16%表3职位族/类列表（二）广州云移信息科技有限公司培训管理现状1、公司培训工作概况（1）公司员工培训组织机构公司人力资源部负责制定年度培训计划，人力资源部有一位招聘专员兼培训负责组织实施公司非营销序列成员的培训工作；培训部负责营销序列（含各分公司营销序列）的培训组织实施工作。本文着重介绍非营销序列的培训，从非营销人员培训效果评估的指标体系案例进行分析。（2）培训内容公司的培训内容按照不同的培训对象主要分为：新员工培训，DrivePower（推进力）培训，部门内部培训和名学堂项目培训（管理赋能培训）。（3）培训方式和手段该公司以内部培训为主，外部培训为辅。内部培训多为公司内部专业讲师授课，内部相关专业人员授课；外部培训则采用外聘专家分享、外派参加培训或播放教学视频等方式。2、培训实施情况公司在2019年年度培训计划数为36项，实际完成数为48项。受训员工人数为88人，占员工总数的22%。实施的培训项目结构详见下表4。表4实施的培训项目结构统计表项目年份专业技术/技能类（项）通用能力类（项）经营管理类（项）2019年211611（备注：该统计数量为内部培训且不包括新员工培训和部门内训）3、各端口对培训工作的基本评价（1）公司高管层面对培训的评价：认为培训工作比较重要，做好了可以提升中层管理人员的管理意识和管理体系，帮助大家建立思路框架，但目前还没有看到什么效果。（2）主管层对培训工作的评价：认为培训确实可以提高员工的综合素质，但公司的培训有些流于形式，并没有解决实际的问题，希望能更注重实际效果。（3）员工层面对培训工作的评价：有些课程听的时候觉得蛮有用的，但听完之后就过去了也没有融入到实践；还有些培训比较没有营养，自己不是很感兴趣，本来工作任务就比较繁重，那些课程就不会听了；对培训有什么看法也没有途径能直接上报。（4）培训组织机构对培训工作的评价：整体工作很忙，但没有实际的产出结果，员工主动学习的积极性很低，学习氛围不怎么浓厚。没有配套的培训激励也没办法加强员工主动学习的积极性。工作成绩无法确定，非常没有成就感。4、员工培训效果评估现状公司采用柯氏四级培训评估模型进行培训效果评估，结合公司规模和培训需求情况计划是从反应层和学习层两个层级进行评估。但在实际操作过程中因员工部门工作任务多的原因学习层面的评估也是较少进行，因此培训效果评估的主要方式就是在培训结束后，对参训的学员进行问卷调查的形式进行，并且问卷调查只设置两项子指标：对讲师教学和培训组织的满意度。四、广州云移信息科技有限公司培训管理所存在的问题通过上述内容可以了解到该公司的培训成果不尽人意，可以说是没有让管理层看到任何效果。究其原因，本人认为问题主要是出在了培训效果评估这一环节：（一）培训效果评估方法单一且不实用企业为了简便，培训效果评估只是在培训结束后，对受训员工通过问卷调查的形式进行评估，受训员工会对讲师教学和培训组织的满意度进行打分，根据满意度获得评估结果。这个方法太过于单一与定向，只能得到对培训这个过程的满意度信息，完全不能获取员工通过这次培训的效果信息，限制了培训效果评估的有效性和准确性，与培训效果评估的最初目的脱轨，只有这样是无法充分证明培训效果如何的。所以怎么让培训效果评估方法多样化，怎么让培训效果评估方法实用性更高，怎么根据不同的培训形式选择合适的评估方法等，这都是企业培训前应该思考的问题。（二）不重视评估工作在企业员工培训效果评估过程中，实际的投入不够充足。评估工作是比较繁杂的工作，除了技术支持之外还需要投入专门的人力物力，而且想要得到更高层次的评估结果所需要花费的时间也比较长。并且大多数企业领导人员都不够重视培训，都没有深刻认识到员工培训对于企业发展的重大意义，其思想观念对培训这块存在很大误解，认为培训员工会存在“为别人做嫁衣”的风险，就是投入大量资金把员工培训优秀后，员工还没为企业带来足够的价值，就由于各种原因跳槽了，对企业造成损失。企业缺乏制度和政策的支持，只是把培训效果评估工作当作是培训流程的一部分，仅仅走个形式而不了解评估重要的意义，限制了效果评估工作的进行。（三）培训效果评估停留在反应层从现状可以看出，由于公司规模、人员现状等情况，原计划培训效果评估需要在反应层和学习层两个层面进行评估，但由于员工部门工作内容多、时间分配不过来等各种原因，绝大多数培训效果评估只能进行且停留在反应层，培训效果评估很少能够进行到学习层。虽然反应层方便简单、操作性最强，但无可厚非的是这一层的时效性最差，能获取的信息量也很少。培训负责人通过在反应层的评估，根本无法从中获取能够得知员工经过培训后的效果如何的有用信息。如何让培训效果评估不仅停留在反应层，让学习层甚至行为层、结果层的评估进行下去也是一个值得企业思考的问题。（四）没有正确使用培训效果评估结论目前的培训效果评估只是在培训结束后，对受训员工通过问卷调查的形式进行评估，从而获得评估结论。可能是因为培训效果评估只停留在反应层，获得的信息都是关于满意度调查的数据，没有太多的操作性和实用性，使其结论没有获得任何人的使用和重视。目前企业只是在培训结束后，通过问卷调查的形式进行评估，填写完问卷后就没有接下来的行动，会让培训负责人不明白最初的目的，不知道做这个是为了什么，得到的数据也没能正确使用，让付出的一切都成为白费，潜意识里觉得这是浪费时间、精力、金钱，从而不重视评估的工作，最终流为形式。然而连培训负责人都不重视培训评估时，应付的样子进行培训评估，让受训者又怎么会重视呢？这在一定程度上会引起相关培训负责人的惰性，这项工作也就会变得形式化，久而久之，评估结论也失去了真实性，甚至评估这个环节都会被省略。（五）评估指标体系不健全反应层指标不完善，目前的反应层指标只能得到培训过程中对讲师的满意度和对培训内容的满意度，却不知道培训过程中的哪一方面是不足的，也不知道培训过程中受训员工应该更注重什么。学习层指标缺失，效果评估计划中设计了学习层评估，但在实际效果评估中却没有学习层评估的指标，评估就成为空谈；没有设置行为层和结果层指标，无法评估出受训者是否因参加培训导致行为发生变化，无法得知受训者培训学到的技能是否能应用于实际，不能清楚受训者因为培训后所带给公司的收益是否增多，也不能说明这个结果对公司产生的作用。这样的结果会让管理层疑惑培训带来的收益跟付出的成本哪个更多，从而不利于培训工作的开展。五、完善广州云移信息科技有限公司培训效果评估的对策针对广州云移信息科技有限公司的培训以及培训效果评估的现状，对该公司的培训效果评估进行优化、改善。以下是具体优化改善的对策：（一）实现多样化评估在实际培训和评估的过程中，评估方法应该更为多样。比如可以尝试使用控制实验法，同一个培训课程，同一批员工分成上下午两个培训时间进行培训，观察员工培训时的状态，得出哪个时间段的吸收能力较好，从中获得经验，之后的培训尽量安排在员工吸收能力好的时间段。也可以借用信息化技术，现代科学技术的进步发展，让每个企业都离不开信息技术，企业想在这个社会存活，就必须充分利用这些信息技术。企业可以建立信息化评估系统，让评估方法不再只是局限于线下的调查问卷等方法，让员工可以在系统中进行反馈、评价、进行评估，这样也可以通过系统快速得到结果，反映情况，提高效率。又比如关于培训效果评估的访谈，也可以在网络信息平台进行，通过线上平台进行访谈，不会因地理、时间等因素受到限制，这样即节省访谈双方的时间，又不耽误受训人的工作时间，提高了效率。（二）加大企业对培训的投资随着最近几年市场的发展，每个企业都意识到优秀人才对企业自身增强核心竞争力的重要性。为了增强企业核心竞争力，就得充分获取和利用优秀人才，而优秀人才来源一个是通过招聘，另一个渠道就是企业自身培训，两个渠道相比，企业自身培训这个渠道所需要花费的成本较低，而且能够提高员工的忠诚度，那么就得加大企业对培训的投资力度。相关资料也有说到一些国外较为知名企业，每年会下发一些费用用于企业员工培训，以加强员工的综合能力，以至于增强企业的核心竞争力，这也是为何企业能够成功的原因之一。基于此，企业应当了解培训对于企业发展的一个重要性，加大资金投资力度，提高员工的综合能力，增强企业的核心竞争力，作为领头羊走在行业中的前沿。（三）提高员工培训效果评估积极性首先要让员工自身认识到培训的价值，可以通过讲课等方式让员工认识到培训是让企业与员工双赢的过程。培训能提高员工自身的综合能力，以增加自身的竞争优势，更容易为工作取得良好业绩，提升自己晋升或者加薪的机会，企业方投入了大量培训成本，也不会轻易解雇培养过的人才，使员工工作更加稳定。甚至培训结果为以后跳槽和寻找更好机会，也是一个优势，培训并不仅仅只是为企业获得收益，而员工自身什么都没获得。当员工意识到培训对自身的意义时，也会更加积极配合培训的各个环节，当然也包括培训效果评估环节。当员工愿意积极做培训效果评估时，不仅可以进行反应层、学习层的评估，而且评估的信息具备准确性和真实性，当双方配合到一定的程度时，甚至都可能进行到行为层、结果层的评估。除此之外，也可以建立激励制度提高员工的积极性。当员工某项培训效果评估达到一定指标时，获得相对应的奖励，让员工更有动力更积极地去做培训效果评估。（四）建立监督反馈制度确保结论的使用重视培训部门，单独设立培训管理岗，有一位专门的负责人，由培训负责人负责管理培训所有相关事宜。培训负责人需持之以恒地学习新的培训知识与方法，自身需要足够专业，需要懂得如何高效进行培训也要懂如何正确使用培训效果评估结论。需要建立相关的制度，保证培训每个环节的实施，特别是培训效果评估这个环节的实施，并且更好的、不断的进行下去。确保每次培训过后，根据培训效果评估得到的信息得出结论，并正确使用结论，在培训过程中取其精华去其糟粕，为下次更好的开展培训工作做准备。培训效果评估结论需与人力资源总监汇报，能起到对培训效果评估的监督作用。也需要建立反馈渠道，让受训人能够及时与培训负责人反馈自身真实的感受以及自身的建议。反馈是任何活动过程中必不可少的环节，培训的及时反馈渠道能使培训效果评估结论准确性更高，更具有真实性。这样有利于对培训效果评估结论的使用，有利于下次培训更好的开展。（五）完善评估指标体系考虑到该公司培训工作人员数量有限，为了避免评估工作过于繁杂，本文在设立评估指标过程中,以柯氏四级评估模型的前三个层次为基础。第四个层次对于该公司目前状况来说，实施比较困难，不具备可操作性，故只采用前三个评估层次。本人将培训效果评估指标分为三个一级指标(反应成果、认知成果、个人绩效成果),在这3个一级指标下面,又设立了8个二级指标（培训环境、培训内容、培训讲师/方法、个人积极性、知识增量变化、使用新技能的意愿、工作结果、工作态度）和12个三级指标（员工满意度、弥补知识性缺陷还是满足发展性需要、个人投入期望值、知识获取度、转化能力、完成任务、突出成绩、工作质量、工作效率、敬业精神、创新精神）,如下表5所示。表5该公司员工培训效果评估指标一级指标二级指标三级指标反应成果培训环境员工满意度培训内容弥补知识性缺陷；满足发展性需要培训讲师/方法个人积极性个人投入期望值认知成果知识增量变化知识获取度使用新技能的意愿转化能力个人绩效成果工作结果完成任务突出成绩工作质量工作效率工作态度敬业精神创新精神当结束一个培训项目后，在反应层评估通过各种各样的反应成果评估调查表收集信息并进行分析，了解受训员工对培训过程的满意度、培训需求以及怎样才会使受训员工积极性更强等信息。在学习层评估通过受训员工自身对自己的知识变化量，以及学习到的新技能的掌握程度进行评估，主要是看能否把培训学到的知识技能转化为自己所能掌握使用的知识技能。最后在行为层评估中，可以让受训员工的同事，领导、下属等进行培训前后的评价，根据其工作质量、效率、态度等的提升和转换，进行对比，从而进行受训员工行为层的评估。六、总