维护新就业形态劳动者劳动保障权益问题与对策探析

新就业形态下的劳动者就业，和传统就业存在较大的差异，新就业形态下劳动者的组织从属性减弱，劳动者的劳动选择性更大；劳动者的经济从属性降低，能够从事多份工作，从而获取多份劳动报酬；劳动者的人格从属性弱化，劳动者的劳动时间更加灵活。新就业形态下，劳动者的选择权更大，灵活性更高，但是劳动权益的保障难度也较大，随着新业态就业人数的增多，加强对新就业形态下劳动者的权益保障十分重要。一、新就业形态劳动者劳动保障权益的现状(一)有报酬没工资新就业形态劳动者通过互联网实现就业，平台企业通过制度设计对劳动者进行管理和控制。新就业形态劳动者一般需要自带配送工具，工作时间、地点灵活。新就业形态劳动者主要靠完成接单任务获得劳动报酬，多数平台企业对这些劳动者实行无底薪的计件薪酬制，劳动者收入水平除与其工作时长、接单数量、工作性质直接相关外，还受平台交易规则、市场需求、劳动力供给等多方面因素影响，收入稳定性较差，且劳动报酬收入不受最低工资制度保障。(二)有劳动没关系在新就业形态中，参与主体多元化，有平台企业、站点公司、外包公司、劳务派遣公司、以上公司的员工以及新就业形态劳动者，用工关系错综复杂，用工主体难以认定。以我市某餐饮外卖平台为例：我市的站点公司承包了某平台企业在本地区的外卖配送业务，新就业形态劳动者通过站点公司拿到APP进行注册，成为团队骑手，从事外卖配送工作。相对于传统企业职工，团队骑手既可全职，也可兼职，团队骑手的去留更加灵活，具有较大的自主性。团队骑手接受站点公司的管理，并根据站点公司的排班，按时上线接单。外卖配送派单由系统根据团队骑手所处位置定位远近自动完成，特殊情况下无法接单的，团队骑手需要向站点公司申请订单调配。外卖配送报酬由平台企业负责结算和发放，日常接受站点公司管理，团队骑手人格从属性、经济从属性和组织从属性相互交叉，难以判定劳动用工关系归属。(三)有伤残无工伤新就业形态劳动者，由于所从事的工作特点，大多奔波在路上，遭遇意外伤害的可能性较高，工作安全风险高于其他行业。有的外卖骑手为了保障配送时效，不惜采取闯红灯、逆行等交通违法行为，而导致安全事故时有发生。新就业形态给劳动者带来便利和效率的同时，安全隐患也大大增加。目前，新就业形态劳动者灵活的工作时间和不固定的工作场所，造成用工关系不明确无法参加工伤保险，平台企业只能采取投雇主责任险等商业保险方式分散风险，但商业保险的理赔取决于事故责任的认定。因此，在劳动者遭遇安全事故后，这些劳动者只能按商业保险规定理赔，而无法享受工伤保险待遇，同时商业保险实际发挥的作用也并不理想。(四)有就业无门槛对于新就业形态劳动者，入职门槛较低，无学历要求，只要身体健康，有能力使用配送软件、工具即可入职。新业态灵活的就业方式，吸纳了大量劳动力，但新就业形态劳动者流动性很大，从业时间一年以上的仅占从业人员的20%左右，大多数劳动者从业时间只有几个月，新就业形态劳动者从业时间呈现短期化特点。平台企业的快速发展创造和提供了大量的新就业岗位，大量新就业形态劳动者能够很容易工作，但仅仅局限于眼前有工作即可，往往忽视了自身与岗位的融合和长期发展规划。行业和岗位的进入与退出成本低，导致部分劳动者依据自己的喜好和情绪随意跳槽，工作稳定性大打折扣。二、新就业形态劳动者劳动保障权益的难点重点(一)新就业形态法律关系复杂从传统劳动用工关系中的“公司+雇员”，到平台经济劳动力就业形态的“平台+个人”，新就业形态下的劳动者在工作地点、工作时间和工作内容等方面具有更大的灵活性，因而与平台企业的从属关系更加松散，与此同时，用工主体也呈现多元化特点，工资发放、雇主责任险投保，以及线下和线上管理的主体可能各不相同。在管理模式上，也由传统的人对人直接管理，发展到通过算法对人进行管理，再加上劳动者身份的多元变化，劳动关系的认定更加复杂。平台企业用工模式从最初的直接建立劳动关系，到使用劳务派遣工，再到通过第三方平台注册成为个体工商户的劳务外包用工，将从业劳动者带来的人工成本和用工风险向外剥离、层层区隔，平台企业法律用工主体责任被一步步模糊和消减。(二)当前法律法规不够完善自1994年制定《劳动法》以来，我国又先后制定出《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》等劳动保障法律、法规，并结合司法实践进行了多次修改和完善，推动劳动法治事业不断进步，但与社会发展和劳动方式变化相比仍存在一定的滞后性，当前社会中的许多实际问题通过现有劳动法律法规尚无法解决。在现有劳动法律法规制度中，用工形式有全日制、非全日制和劳务派遣三种，调整对象都是具有从属性特征的传统标准劳动关系，而新就业形态劳动者与传统标准劳动关系劳动者相比，具有工作时间、工作地点、工作方式以及劳动工具等方面的灵活性和自主性，新就业形态用工关系的新特征，在法律适用上突破了现行劳动法律法规相关规定。具体来讲，现行劳动法律法规中的劳动基准规制对象，都是具有组织从属性、人格从属性和经济从属性的标准劳动关系，而新就业形态中的劳动者自主性较大，同时工作时间、工作地点灵活多变，以及用工过程参与主体多元化，不具备标准劳动关系的全部要素，现行立法中的强制性规定无法适应新就业形态的新特征、新形式。(三)司法裁判标准不统一现行的劳动二分法制度体系中，包括从属性劳动和独立性劳动，分别由劳动法和民法调整。当前我国的法律法规并不能全面保障新就业形态下劳动者的劳动权益，在具体法律实践中，更多的新就业形态劳动者只能通过司法途径维权，但因缺乏统一的法律规范，造成劳动者与用工单位之间的关系认定，在不同法院出现不同的判决结果。例如，苏州市虎丘区人民法院依法判定外卖小哥与承包外卖配送业务的站点公司存在劳动关系，法院认为：首先，本案中外卖小哥从事的外卖配送业务即为被告站点公司的主营业务；其次，本案中的外卖小哥接受站点公司管理，并且站点公司制定了一定的考勤规则；最后，本案中外卖小哥的薪资来源于站点公司，虽然站点公司将薪水发放的过程委托给了外包公司，但是实际薪水结算仍有站点公司与外卖小哥结算。但在重庆市九龙坡法院审理的一起确认劳动关系案件中，判定外卖小哥与餐饮公司不构成劳动关系，理由如下：双方缺乏管理和被管理的人身从属性，同时双方之间没有建立劳动关系的书面合意。(四)缺乏完善的社会保障机制参加社会保险，既是劳动者的权利，也是用人单位的法定义务。新就业形态下，社会保障机制覆盖率很低，大部分新就业形态下的劳动者，和用人单位签订承揽协议或劳务协议，而不签订劳动合同，和用人单位之间的关系并不能被认定是《劳动法》中规定的劳动关系，因此根本不为劳动者参加任何社会保险。新就业形态下的劳动者只能按照灵活就业来进行参保，自己缴纳所有的社会费用。对于个人参保，不但需要个人支付全部社保费用，还需要个人按时办理参保手续。这对于就业者个人而言，都会产生极大的就业成本，导致有相当一部分新就业形态劳动者不愿参加社会保险，游离于社会保障体制之外，“裸奔”在社会保障领域，在遭遇职业伤害、失业等情形时，就业者的劳动风险承受能力必然先天不足。(五)维权机制不健全当前，“互联网+”共享经济、平台经济发展迅速，从业劳动者数量快速增长，但其就业模式尚未完全定型，用工关系缺乏法律规范，致使劳动保障监察等部门对新就业形态的监管处于无法可依的窘境，同时，受劳动关系认定的影响，也无法通过劳动人事争议途径维权，权利救济途径受限，极易造成劳动者权益遭受更多侵害。另外，从业劳动者通过平台派单的数字管理方式工作，没有固定的工作场所，再加上工会组织在新就业形态领域发展缓慢，多数从业劳动者游离于工会组织门外，也无法通过工会组织来维权。目前，多数新就业形态劳动者主要通过民事诉讼方式维权，民事诉讼双方当事人法律地位平等，处于弱势的劳动者无法得到倾斜保护，且诉讼周期较长，双方矛盾不能得到及时化解。三、维护新就业形态劳动者劳动保障权益的对策(一)科学界定法律关系在新就业形态中，存在劳务外包、劳务派遣和个体工商户等多种用工形态，但透过现象看本质，还是平台企业通过算法和数据对劳动者进行管理。为科学界定新就业形态用工关系，明确企业用工责任，指导做好劳动者权益维护工作，2021年7月16日人社部等八部门发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，同年10月28日山西省人社厅等八部门印发《关于贯彻落实人社部等八部门<关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见>的实施方案》，提出了介于从属劳动和独立劳动之间的“不完全符合确立劳动关系情形”的第三种劳动类型。指导意见将新就业形态中不完全符合确立劳动关系情形的劳动者纳入工资支付、安全卫生保护等制度保障范围，对劳动者和平台之间的特殊关系给予清晰的定义，给新就业形态用工关系法律定位指明了方向。(二)健全劳动法律法规新就业形态下，劳动者自主性增强，从属性减弱，按现有劳动保障法律理念，已无法有效保护新就业形态劳动者的劳动保障权益，需要与时俱进，创新立法理念和制度。具体来讲，既要满足新就业形态劳动者劳动保障权益维护的迫切需要，又不能妨碍新业态的发展，可坚持保基本、保障适度、先行先试的原则，采取劳动保障法律部分保护而非全面保护的办法，给新就业形态用工双方留出适度弹性空间。可借鉴《保障农民工工资支付条例》建筑领域特别规定中侧重保障农民工工资支付的立法经验，将新就业形态中除自主经营之外的关系界定为“新就业形态劳动关系”，在《劳动合同法》特别规定中增加“新就业形态用工”，侧重保障工资支付、公平就业、休息制度、社会保障、职业安全与伤害保护等，明确要求新就业形态中除自主经营之外的劳动者必须“先签合同后上岗”，以进一步明确双方权利义务，切实将新就业形态劳动者劳动保障权益纳入制度保障范围。(三)完善社会保障制度社会保障是维护社会公平和增进人民福祉的制度安排，新就业形态劳动者应当享有社会保障权利。“互联网+”共享经济下的新就业形态，具有工作碎片化、关系灵活化、劳动自主化、参与主体多元化等特征，参保缴费主体、缴费方式和缴费比例难以确定，且在社保实践中难以操作。鉴于新就业形态劳动者就业灵活性高、就业稳定性低等特点，为便于操作，可借鉴非全日制用工的制度规定，将社会保险费包含在劳动报酬中，企业引导劳动者根据自身情况参加相应的基本养老保险和基本医疗保险。与此同时，要积极探索建立新就业形态职业伤害保障制度，鼓励平台企业通过购买雇主责任险、人身意外险等商业险，提升新就业形态劳动者保障水平。在此基础上，借鉴广东省特定人员参加工伤保险的试点经验，探索工伤保险与劳动关系松绑的路径，通过单险种参加工伤保险的方法，将新就业形态劳动者纳入工伤保险参保范围，工伤保险管理实践参考劳动过程理论，即：劳动过程为从劳动者接单开始至派单完成，该时间段为劳动者的工作时间，工作时间内劳动保障责任由企业承担。(四)加强政府监管力度健全劳动保障法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。党的二十大报告为今后做好新就业形态工作指明了方向、提供了根本遵循。政府部门应当积极更新监管理念，健全完善新就业形态劳动者权益保障制度措施，强化劳动保障监察执法监管力度，压实企业保障新就业形态劳动者权益的主体责任。同时，要畅通劳动者维权渠道，完善裁审衔接工作机制，加强案件裁审衔接法律适用研究，尽快实现受理范围一致化，审理标准统一化，为新就业形态劳动者提供多元化的维权途径。(五)发挥工会维权职能工会组织要适应就业形态的发展变化，不断创新工作方法，持续推进工会组织覆盖范围，在新就业形态领域建立工会组织。要结合新就业形态劳动者的工作特点，探索“互