工资与福利课件

17四月2024工资与福利主要内容工作报酬的设计确定管理者和专业职位的工资水平当前薪酬管理上存在的争议比较与鉴别几种工资计划几种福利计划的主要特点薪酬管理的国际考察一、工作报酬的设计（一）什么是工作报酬（employeecompensation）员工因雇佣而获得的各种形式的支付。包括两部分：1.以工资、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬。2.以各种间接货币形式支付的福利，如保险、休假等。ComponentsofACompensationProgram红利奖励养老金补偿（二）工作报酬设计原则与要求1.公平的原则（1）内在公平。指组织内部员工的心理感受，同组织内其他人所得到的工资相比，应让每个员工认为他的工资是公平的。（2）外部公平。同其他组织的工资水平相比，你支付的工资是优厚的，否则难以吸引和留住合格的员工。调查问题：‘你对目前所拿工资的感觉怎么样？’‘当你的工资降低时，你认为是什么原因造成的？’（2）竞争性原则提供市场上较高的薪酬水平当然是吸引人才的手段，但要综合考虑组织的财务状况以及所需人才的可得性等具体条件。目前劳动力市场是供大与求，但某些类型的人才（管理类，高级技工类）。（3）经济原则不惜提供工资报酬是留住人才的途径，但也有其他条件，另外要计算人力成本的投入和产出比率。（浙江某企业50万年薪聘用，90年代初期）（4）激励原则工资报酬的最终目的要获得员工全身心的投入工作，心理学上员工需要对工作报酬结构设计有直接意义。（5）合法原则遵守国家有关劳动法、保障制度等规定（6）战略原则通过工作报酬设计反映组织战略目标，把组织战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求体现在对员工的薪酬激励体系中。（三）CompensationAdministrationProcess薪酬管理的重要性公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；薪酬管理的基本目标公平性竞争性激励性薪酬理论之一：最低工资理论代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。薪酬理论之二：工资基金理论代表人物：英国古典经济学家；基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。政策意义：他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。薪酬理论之三：工资差别理论代表人物：亚当斯密基本观点：企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；政策意义：工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；薪酬理论之四：边际生产力论代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；基本观点：假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处；政策意义：该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。薪酬理论之五：集体交涉工资论代表人物：美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；薪酬理论之六：人力资本理论代表任务：美国经济学家贝克尔基本观点：人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。工资理论之七：效率工资理论基本观点：工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。薪酬理论之八：公平理论代表人物：斯达西

亚当斯；基本观点：决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识；根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。薪酬理论之九：分享经济理论代表人物：马丁、魏茨曼基本观点：员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。薪酬制度（一）基本工资制度（二）激励工资制度（三）员工津贴制度（四）员工福利制度企业薪酬制度企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。（一）基本工资制度的主要类型计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度工资制度之一：计时工资制计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；工资制度之二：计件工资制指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。工资制度之三：岗位工资制度含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；岗位工资制度举例工资制度之四：技能工资制度含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；技能工资制度举例薪酬制度之五：业绩工资制度含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；薪酬制度之六：契约工资制度又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；契约工资举例北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。

谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。“北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。（二）激励工资制度奖金制度是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；奖金是一种补充性薪酬形式；奖金制度的主要特征较强的针对性和灵活性；可以弥补基本工资的不足；具有明显的激励功能；便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；奖金制度的构成一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。利润分享制度又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；理论基础：按照生产要素进行分配；与奖金制度具有本质差异；长期激励工资制度长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分；通常适用于企业经营者和关键人才；指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；企业经营者年薪制度根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成；年薪制举例深圳市国有企业经营者实行年薪制第一章总则；第二章年薪的构成及核定办法；第三章年薪的支付；第四章年薪的管理；第五章附则深圳市国有企业经营者年薪制实施办法2003年起深圳市国有企业经营者年薪的收入由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪构成。企业经营者年薪的收入为税前收入。其基本年薪是指企业经营者基本收入，共三档：一类企业经营者基本年薪为12万，二类企业为10.8万，三类企业为9.6万。企业经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金支付。如果企业当年经营优良，将可拿到48万奖励年薪，由此深圳市国有企业经营者年薪的收入可达到60万以上。广州外企薪酬调查结果

（2002-2003年度）职位最小值最大值平均值

总经理178,6291,156,498476,463副总经理187,9511,046,420413,462销售经理71,080683,566312,609人力资源总监113,202620,983212,582财务总监81,069362,271238,737制造总监36,327325,095146,271技术开发总监42,192288,019179,45865.4%的外企有定期调薪制度，比上一年度多出9.1个百分点，其中93.6%的外企每年调整一次。广州外企2002-2003年的平均调薪幅度为6.1%。在福利方面，员工除了政府规定的休假外，有薪探亲假可休18-31天，大多数外企都为员工提供了工作餐、住房津贴等。78.8%的企业建立了住房公积金解决员工住房。外企采取的措施依此为：加薪、重用、重点发展、提出晋升的机会等等。广州外企薪酬调查结果

（2002-2003年度）培训费每人每年近9000元。在培训费的投入上，93.5%的外企每年的培训费占销售收入的比例在5%以内。其中内训预算每人每年平均为7896元，外训预算为1026元/年。在奖金方面，80.6%的公司都实行年底双薪，87.5%的公司发放销售奖，37.5%的公司销售奖每年发放一次，31.3%的企业每一季度发放一次，62.5%的公司每月发放一次。上市公司高层管理人员薪酬状况

（最高年薪前20位）排名公司名称地区行业年薪（万元）科龙电器广东制造750.00福跃玻璃福建制造127.11 用友软件北京信息技术123.33青岛双星山东制造100.00鲁泰A 山东制造100.00大连创业辽宁制造100.00中国国贸北京社会服务93.00小天鹅A江苏制造86.00浙江广厦浙江建筑75.00新兴铸管河北制造70.00青旅控股北京综合61.00中集集团广东制造60.00创智科技广东信息技术60.00大江股份上海制造58.33中兴通讯广东信息技术56.16粤美的A广东制造55.00北方股份内蒙古制造55.00南天信息云南信息技术55.00深万科A广东房地产52.50华工科技湖北制造51.75上市公司高层管理人员薪酬状况

（最高年薪排行最后10名）排名公司名称地区年薪（万元）济南百货山东0.8山大华特山东0.92灯塔油漆天津1.00春都A河南1.00宁城老窖内蒙古1.00丹东化纤辽宁1.04白唇鹿青海1.09湖北车桥湖北1.10长江控股四川1.23潜江制药湖北1.25（2002年，样本1116家）独立董事薪酬排行前20名

排名公司名称地区年薪（万元）创业环保天津26.50宝钢股份上海20.00 深高速广东12.27海王生物广东10.00广州药业 广东9.52中集集团广东8.00清华同方北京8.00海南航空海南8.00华纺股份山东8.00兖州煤业山东7.00广船国际广东6.54深圳方大广东6.00盐田港广东6.00正虹饲料湖南6.00凯迪电力湖北6.00莲花味精河南6.00荣华实业甘肃6.00太太药业广东6.00新安股份浙江6.00华联超市上海6.00（样本：137家）期权、股权激励工资制度指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。上市公司董事长持股排名前20位排名公司名称地点董事长持股数（股）年末股价（元）董事长持股市值（元）东方集团黑龙江张宏伟2,813,8997.7721,863,995.23宁波韵升浙江竺韵徳891,00024.2721,624,570.00浙江广厦浙江楼忠福1,437,3459.7213,970,993.40万向钱潮浙江鲁冠球679,03110.587,184,147.98粤美的A广东何亨键559,85910.125,665,773.08东方电子山东隋元柏739,2006.044,464,768.00浙江东方浙江刘宁生200,44821.124,233,461.76雅戈尔浙江李如成373,15211.144,156,913.28鲁北化工山东冯久田309,77713.154,073,567.55农产品广东林家宏308,28313.164,057,004.28梅雁股份广东杨钦欢717,1834.813,449,650.23东软股份辽宁刘积仁156,13021.343,331,814.20辽宁成大辽宁尚书志222,30014.583,241,134.00永鼎光缆江苏顾云奎200,00012.622,524,000.00深科技A广东王之214,20711.742,514,790.18飞亚达A广东李志正124,41617.832,218,337.28中大股份浙江陈继达190,12510.001,901,250.00深万科A广东王石139,55913.351,863,112.65广州控股广东杨丹地112,32015.311,719,619.20亚泰集团吉林宋尚龙232,4027.161,663,998.32上市公司总经理持股排名前20位排名公司名称地点总经理持股数（股）年末股价（元）总经理持股市值（元）东方集团黑龙江安英1,707,7977.7713,269,582.69深科技A广东谭志文714,02511.748,382,653.50浙江东方浙江吴建华190,42621.124,021,797.12辽宁成大辽宁张德仲177,84014.582,592,907.20宁波富达浙江徐来根211,95411.642,467,144.56清华同方北京陆致成103,62320.172,090,075.91中集集团广东麦伯良78,07826.662,081,559.48三木集团福建陈维辉164,45412.602,072,120.40海欣股份上海袁永林113,51416.851,912,710.90中兴通讯广东侯为贵72,00023.461,689,120.00深国商广东宋胜军172,8009.121,575,936.00新疆屯河新疆张国639,60021.711,388,571.60春晖股份广东吴军144,0009.071,306,080.00广州控股广东刘海涛78,20015.311,197,242.00东方电子山东丁振华184,0196.041,111,474.76江苏吴江江苏姚建林68,40016.021,095,768.00上海金陵上海徐伟梧130,1277.24942,119.48山东黑豹山东孙显友117,0007.89923,130.00九发股份山东王洪清49,92017.45871,104.00ST康达尔广东欧锡钊141,5886.09862,270.92信雅达公司给予

13名员工股权奖励2002年11月在上海挂牌的浙江省首家上市民营软件企业创始人郭华强（占该公司95%的股权）将自己持有的股权几乎赠送般地转让给公司13名核心层员工的高层管理人员和科技骨干人员。在上市的当天，以每股一元转让的股权，其市价为25.40元。以此计算，13名核心层员工的股权价值最高的为1.6亿元，最低的也达到1024万元。这是人力资本与价值资本的互动。企业确立优秀核心层人力资本团队，人力资本能力的释放促使企业实物资本与价值资本的增值，同时核心层人力资本团队全体成员集体增值，企业获取更优的经营绩效，实物资本与价值资本更大幅度的增值，这是一个企业良性循环的流程图。（三）员工津贴制度员工津贴制度指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。（四）员工福利制度员工福利制度指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。福利制度具有补偿性、均等性等特征。福利项目福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。不同企业具有不同的福利项目。员工福利基金指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。国家有专门法律法规保护员工福利基金。社会保障制度按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。中国社会保障体系构成

灾民、残疾人、贫困户

养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、死亡保险、生育保险公共设施、居民住房、财政补贴、生活补贴、集体福利

退伍军人安置、军人家属优待、烈属抚

社会救济社会保险社会福利社会优抚军人及家属全体居民工资劳动者社会贫困者社会保障体系社会保险养老金—

企业20%个人8%医疗保险—

企业6.5%个人2%失业保险—

企业2%个人1%累积工龄失业者年龄头12个月每月的保险费(元)第二个月起每月的保险费(元)1年至10年以下35岁以下29728035岁及以上32428010年至15年以下35岁以下35岁及以上35128115年至20年以下40岁以下40岁及以上37830320年至25年以下45岁以下45及以上40532425年至30年以下50岁以下50及以上43234630年或30年以上所有上海市2003年失业保险费

江苏企业最低工资标准江苏省劳动和社会保障厅发文，从2003年7月1日起企业最低工资标准为：一类：480元/月（南京市：1995:210元,1996:240，1997:280，1998:280,1999:320,2000:390,2001:430，2003:480）二类：410元/月（原370元/月）三类：340元/月（原320元/月）四类：290元/月（原270元/月）个人所得税税率表每月工资不含税级距税率（%）速算扣除数不超过800元不超过745元50超过800元至2000元超过745元至1825元1025超过2000元至5000元超过1825元至4375元15125超过5000元至20000元超过4375元至16375元20375超过20000元至40000元超过16375元至31375元251375超过40000元至60000元超过31375元至45375元303375超过60000元至80000元超过45375元至58375元356375超过80000元至100000元超过58375元至70375元4010375超过100000元超过70375元4515375个人所得税

（免税部分）深圳1600元厦门1300元广州1260元南京1200元上海1000元四川1000元重庆929元辽宁900元山东880元吉林860元其他地区800元三、企业薪酬设计与改革薪酬设计的指导原则薪酬设计的标准选择岗位工资制度的设计企业薪酬改革（一）薪酬设计的指导原则薪酬设计的指导原则帮助实现公司战略目标；营造出一种独特的组织环境和氛围；（二）薪酬设计的标准选择标准选择之一内部平等与外部平等的选择；标准选择之二固定工资与浮动工资的选择标准选择之三岗位工资与个人工资的选择标准选择之四精英主义与平均主义的选择标准选择之五低于市场水平与高于市场水平的选择标准选择之六货币性回报与非货币性回报的选择标准选择之七工资公开与工资守密的选择标准选择之八集权式薪酬决策与分权式薪酬决策确定薪酬政策时应该考虑的问题企业的工资标准是高于市场水平或者低于市场水平或者部分高、部分低？企业准备定位在哪个市场？不同的市场定位对工资政策会产生那些变化？企业准备在何地招聘员工？何处提升员工？理想的员工行为是怎样的？对基本工资有何看法？工资是否与业绩挂钩？福利、激励、津贴有何作用？是否有必要让工资保持透明？工资水平如何提升？如何进行调资？（四）工作报酬设计的基本流程工资率：单位劳动时间的工资数额。1.进行薪资调查（salarysurvey），下面是三种形式（1）有些职位工资是对其他组织类似职位报酬情况的调查基础上，直接根据市场价格确定的。（2）将调查数据用于确定基准职位（benchmarkjobs），并根据其他职位在组织中的相对价值确定工资水平。（3）调查搜集有关保障、病假、假期等福利信息，制定福利方案。中国劳动力市场网（指导工资）DevelopingPaySurveysSelectEmployerswithComparableJobsDetermineJobstobeSurveyedDecideWhatInformationIsNeededConductSurvey2.确定每个职位的相对价值（1）职位评价（jobevaluation）的目的：在于判定一个职位的相对价值。包括为确定一个职位相对于其他职位的价值所做的正式、系统的比较，并最终确定该职位的工资或薪水等级。（2）报酬因素（compensablefactors）主观方法：主观评判职位的价值集中考察基本因素（报酬因素）的相互比较，报酬因素的选择根据职位特点。（3）职位评价的筹划和准备评价委员会的确立：确定10-15个关键基准职位并进行评价；选择报酬因素；评价每个职位的价值。（4）职位评价的方法排序法（rankingmethod）步骤一：获取职位信息步骤二：选择等级参照物（避免把不同部门或职群的人员直接比较）步骤三：选择报酬因素：通常是选择关键的报酬因素（通常为一个），根据职位的总体情况进行排序。步骤四：对职位排序优点：简单易行缺点：主观估计，对职位相对价值没有说明，只知道次序。海青卫生院职位序列要素比较法（factorcomparisonmethod）：对排序法的一种改进。排序法把职位看成一个整体，以总的报酬指标排序，而要素比较法依据不同报酬因素进行多次排序，然后再综合考虑每个职位的序列等级。步骤一：选择基准职位，15-20个职位群步骤二：确定报酬因素：典型的五个报酬要素（心理要求、技术要求、身体要求、职责、工作条件）步骤三：根据报酬因素将关键职位进行排序，通常由评价委员会每个成员分别将职位排序，然后再合议。如下图根据报酬要素对关键职位排序步骤四：根据报酬因素分解每个职位的工资率。评价委员会要根据五个报酬要素确定每个关键职位的工资水平，具体做法是赋予每个要素在职位工资水平确定中的权重。如对焊工的每个要素在职位工资水平中的权重是月工资为980元心理要求：400元生理要求：40元技术要求：300元责任：200元工作条件：40元步骤五：根据分解的岗位工资率再将关键职位排序，还是根据报酬要素排序，但排序的标准是每个要素在工资决定中的权重。先分别再合议。见下图步骤六：根据两种排序结果选出不便利用的关键职位。如两者差异太大，该职位就不能作为关键职位。步骤七：建立岗位报酬等级步骤八：使用职位比较，假设要确定主管的工资水平，依据每个报酬因素上，它和其他关键职位的比较来确定它的位置。优点：（1）精确、系统和量化。（2）对职位进行相互比较，确定相对价值（不仅有排序，还体现相互之间的差异有多大）。缺点：难以向员工展示操作实例，另外对不同组织和职位群要素有所变化。职位评价的网络JobEvaluation:AnInternetApplication/cgi/JobEvaluation.cgi3.将类似职位归入同一工资等级运用排序法、要素比较法可以给每个职位确定工资率，组织内部有成千上百个岗位，尽可能地简化工资和薪水结构。评价委员会将类似职位（序列或点值上相近）归入同一工资等级，这样只要关注10-12个工资等级就可以。排序法：两到三个等级的职位要素比较法：每个职级都包括确定的工资率系列，如前面的焊工、起重工等。

4.对工资率进行微调职位的实际工资水平可能偏离工资曲线，即意味着该职位同其他职位相比，过高或过低。工资过低：提高工资工资过高：（1）冻结工资水平直至全体工资水平都提高；（2）提高员工级别或转岗；（3）提升，如不行则只好降低工资二、确定管理和专业职位的工资水平（一）管理和专业职位的报酬趋势1.比生产性和事务性职位更倾向于强调非数量化因素（如判断能力和决绝问题能力），而不是单纯地产量、时间等。2.根据绩效和能力付酬，而不像传统的根据活动和责任，环境因素等为员工付酬，强调员工胜任工作的能力为报酬因素。（二）确定管理人员的薪资水平1.报酬的基本要素（1）薪资：根据个人工作对组织的价值和个人履行职责的表现来确定。（2）福利：带薪休假，健康保障，员工服务，退休保障等，详见后（3）短期奖金：对完成年度目标的鼓励（4）长期奖金：为组织长期绩效（市场分额增加）（5）额外所得：对福利的补充，使用组织的汽车、游艇、专用餐厅等。比其他员工的工资方案更强调绩效奖金，组织成果更直接反映贡献。2.收入的决定因素相悖的研究结果：（1）对美国148位报酬最高的管理人员的报酬和职责关系研究：认为职责（用总资产、总销售额、股份总数，股份总价值和共有利润等指标来衡量）并不决定高层管理人员报酬水平的重要因素。而是由行业和“权力机构”决定（2）129家组织高层管理人员的分析表明：四个报酬决定因素（公司规模、赢利能力、员工数量和经验）解释了83%的工资差异，说明是理性和可接受的确定性原则。（三）专业人员的报酬制度1.工作特点：（1）智力含量高但管理职位低（2）工作业绩不容易被衡量：（3）工作时间无法估算（4）工作压力大2.通常的做法：市场定价的方法，建立基准职位的价值体系，工资等级少，而等级内变化幅度大，有竞争力和吸引力。三、当前在报酬管理上存在的争议（一）关于可比价值的争议——妇女从事与男子相同或类似工作时是否应支付同样报酬（二）薪酬管理的公平问题“公开发放”——激励，努力程度和报酬之间的联系“不公开发放”——实际的报酬水平往往是不平等的如果工资设计过程是公平的，那么公开有助于提高员工满意感，但过程不公平的，推行开放是不明智的。（三）通货膨胀和报酬管理的问题主要表现为通货膨胀带来的薪水削减的结果（四）生活费用差异的问题每个城市的消费水平差异，如何处理员工的地区迁移。提供补偿金弥补生活费用的地区差额。有关海外员工报酬管理的问题1.原在国政策：每个国家各不相同，如何处理同一部门每个国家的员工报酬。2.所在国政策：从地区差异显著的国家迁移，对员工本身薪酬波动影响大。3.折衷方案：按原在国确定基本薪水额，再（1）按所在国确定提高比率；（2）在所在国家维持原在国同样生活水平所需的薪水额。（一）生产工人工资计划1.计件工资制（piecework）（1）直接计件工资制（straightpieceworkplan）：每制作一个零件得0.4元，每小时做20件，得8元。（2）有保障的计件工资制（guaranteedpieceworkplan）：不论每小时是否做了20件，都要保障他每小时获得最低的工资率（如8元），但如果超出小时工作量20件的话，再按每个0.4元增加报酬。传统上与每小时工资率严格挂钩，但有些提倡工人要分享生产率带来的收益，即高出正常标准以外，每件获利要增加。(3)优缺点：便于计算，易于理解，计量原则公平可能会随意提高产量标准2.标准工作时制（standardhourplan）：依据工人绩效高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖金。假设A工人的基本工资是每小时10元，职位的产量标准是每小时产生20个单位的产品。一天的产量标准是20X8=160单位。如果A工人一天生产了200个单位的产品，40/160=25%，是他提供的产量，那么A工人的工资10X8X（1+0.25）=100元。产量高了25%，工资也相应高25%。3.班组或团队激励计划（teamorgroupincentiveplan）WhyOrganizationsEstablishTeamPayPlansHowtoconductteamincentives（1）确定团队中每个成员的工作标准，然后：A.所有成员按产量最高的工人标准计算报酬；B.按最低，C.按团队平均水平（2）根据团队最终的整体产出水平确定产量标准，然后以计件工资制或标准工作时制确定报酬。（3）使用每件产品所耗费的总工时作为概括性指标。（4）优缺点：优：组内职位相互关联，加强相互合作。缺：工人不能看见自己努力和报酬的直接联系。（二）中高层管理人员的工资计划1.短期激励：年度奖金（annualbonus）短期激励总额很容易随绩效的改变而发生波动，幅度在25%左右。2.长期激励计划或资本累计方案（capitalaccumulationprograms）（1）股票期权（stockoption）：指在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司股份的权利。其中的假设（股票价格以后会上涨，股票价格手企业获利和利润增长的影响，管理者对此可以影响，但也会受到不可控因素，如经济整体状况的影响）（2）股票面值计划：允许以目前股票面值购买股票，离开公司时以新的、更高价格卖给公司。（三）销售人员的工资计划（1）薪资计划：A.适合的工作内容开发性的工作：寻找新顾客事务性的工作：开发销售与生产培训参与贸易展销活动B.优点：预先知道收入，可预知的开支计划，鼓励员工培养长期客户。C.缺点：与业绩无关（2）佣金计划A.直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬。B.优点：报酬明确与绩效挂钩C.缺点：只注重扩大销售额，忽视培养长期客户，不愿推销难以出售的商品，收入差距拉大，不去推销利润小的商品。每个人都不一样，面向市场和产品不同。（3）复合计划第一级：月销售额在18000元以下，基本薪资+7%的总利润+0.5%的销售总额第二级：月销售额在18000—25000间，基本薪资+9%的总利润+0.5%的销售总额第三级：月销售额在25000元以上基本销售额+10%的总利润+0.5%的销售总额同时具备了前两者的优点和缺点（四）组织的整体激励计划：全体员工都可参加1.利润分享计划（profit-sharingplan）（1）现金计划：每隔一段时间，把一定比例（通常是15%-20%）的利润作为利润分享额（2）提案制度：员工可以从实施其建议而节约的资金中获得奖励。2.员工持股计划（employeestockownershipplan）：公司把一部分股票（或可以购买同量股票的现金）交给一个信托委员会（它的作用就是为员工购买一定数额的企业股票），其数额通常依据员工年报酬总额的一定比例确定，但一般不超过15%。信托委员会把股票存入员工的个人帐户，在员工退休或不再工作时再发给他们。3.收益分享计划（gain-sharingplan）（1）确定计划的总体目标：提高生产效率；增加班组工作量。（2）定义具体的绩效测量标准：成本投入和回报收益（3）确定基金规模衡量标准，明确计划参与者的资金分配额（一般为新增利润的46.7%）（4）何种方法分配：平均或依绩效（5）报酬数量应为工资额的4%——5%，有激励作用（6）确定报酬方式（7）决定发放周期（8）建立员工支持或参与体制4.风险工资计划员工低薪中的一部分是有风险的，例如：杜邦公司为6%，每个员工94%的工资没有风险。员工的工资同组织经济目标的完成水平相挂钩。（五）建立有效的工资计划1.确信绩效同报酬相挂钩2.必须易于员工理解，收益易于计算3.指定绩效标准：公平、略高一些、明确4.确保标准被执行5.确保最低工资率（最低工资标准）五、几种福利计划（一）补充性工资福利（supplementpaybenefits）当员工不工作时支付给他们的福利。1.失业保险（失业保险条例补充）

法国最早于1905年建立了失业保险制