工资管理课件

17四月2024工资管理设计思路1、将整体薪资建立体系化运作，将定期的薪资激励调整手段制度化、规范化；2、变不确定性收入为相对固定收入，避免了以往员工对薪资水平的“心理幻觉”和“激励缩水”现象，真实地反映公司的薪酬水平;3、绩效工资及奖金作为员工工作结果在企业的体现形式与员工个人绩效考核结果相结合;4、增加年资强调长期服务员工的心理优先性；5、宽带薪酬体系增加员工晋升渠道单一的能力调薪；6、效益奖金员工的个人收入与所在团队的业绩挂钩，提高公司员工的团队精神;7、个人原有薪资水准未达到个人岗位级别标准，在原有薪资基础上进行岗位级别的调整；8、通讯补贴强调业务部门的人性化补助。1、市场薪资指引线；2、同城市同行业薪资平均线；3、企业原有薪资曲线。1、80%岗位年度总薪酬与市场及同行相持平；2、部分中层岗位超出市场水平线；3、部分基层岗位低于市场水平线。本薪资体系适用范围本制度适用于公司办公室全体员工（生产部人员及后勤普工薪资另行规定）。薪资体系类别薪资体系类别本薪资体系类别分为：营销体系、设计体系、行政体系。

营销体系零售部特许部拓展部品牌部商品部薪资体系类别设计体系设计部版房薪资体系类别行政体系行政部人力资源部财务部资讯部国贸部采购部总经办薪酬结构薪酬结构：工资总额＝基本工资＋岗位工资+绩效工资+年资+补贴+奖金固定部分固定部分:基本工资+岗位工资+年资+补贴基本工资

为保证员工基本生活需要而支付的工资，原则上为固定值。本办法中，不同职级、不同职等的岗位分别制定出不同的基本工资标准。岗位工资根据员工岗位性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资，岗位工资为区间值，根据员工资历或经验的提升进行一定的薪酬调整。（阶段性固定）宽带薪酬:同类型岗位设定薪酬区间，更有效的改善直接上升空间的唯一性，强调能力的发展空间。岗位薪资层级表薪酬层级表职等层级固定工资工资范围

岗位基本工资岗位工资（低值）岗位工资(中间值)岗位工资（高值）（低值）(中间值)（高值）级差营销系统一级A12009600120001440010800132001560035%总监

B1200630078009400750090001060035%

C120041005100610053006300730035%分公司总监\经理

二级A110033004100490044005200600020%

B110026003300390037004400500020%

C110021002600320032003700430020%

部门经理\零售经理\客户经理

三级A100018002300270028003300370015%

B100015001900230025002900330015%

C100013001600200023002600300015%

部门主管\区域主管

四级A90012001500180021002400270010%

B90011001300160020002200250010%

C90010001200140019002100230010%

部门助理\文员五级A80012001400170020002200250020%

B8009001200140017002000220020%

C800750900110015501700190020%

案例年资是指根据持续服务年数来设定的鼓励员工长期稳定地为企业服务的奖励制度。年资是对长期在公司工作员工的一种直接的经济回报，主要依据员工在公司工作、贡献的时间长短计算。工作满一定的年限，便享受不同比例的年资。具体计算公式为：基本工资×年资率。员工在职满一年年资=基本工资×5%；员工在职满二年年资=基本工资×7%；员工在职满三年年资=基本工资×10%；以后每增加一年，年资率增加1个百分点。最高增至15%；年资核算起计点1、截止到2008年6月30日工龄计算满1年以上的员工自2008年7月起按基本工资*5%普调年资，个人年资以2008年6月30日做为起计点；2、其余不符合上述条件的员工年资按实际工龄核算。补贴本项特指通讯补贴，主要为需与终端客户进行密切沟通的部门同事设定。各种通讯工具由员工自己配备，公司根据岗位性质不同设定不同额度的通讯补助，并在薪资内补贴。具体标准如下：职位名称总监零售、特许、商品、拓展、采购经理大区经理、区域主任、拓展主管督导、拓展专员补贴额度300200150100浮动工资浮动工资=绩效工资+奖金绩效工资依据员工的每月制定的目标管理完成情况，根据绩效考核结果而支付的工资，与工资一并发放，目标管理工资额度为个人现行工资额度范围内的10%加上企业额外增加的10%（个人现行工资额度）为目标管理工资。绩效考核办法详见公司目标绩效管理规定。计算公式：个人月度目标考核完成率*个人目标管理工资额度*实际月度目标达成率备注：（1）目标达成率在60.00%以下，无目标管理工资额度（2）达成率精确到小数点后2位四舍五入。（3）试用期员工纳入绩效考核，但试用期薪资不与绩效直接挂钩，绩效得分作为转正评估依据。奖金2.1、效益奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司的经济效益状况而支付的奖金，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，也与个人绩效有关，不包含在月工资总额中，属于不固定的奖金激励。（具体详见《2008下半年度奖励制度》）2.2、年终绩效奖金：每年农历春节前，公司将依该年度营运状况公布年终绩效奖金发放方案（月度绩效考核成绩加权平均分数占80%的比例，年度软指标考评占20%），按不同岗位贡献进行分配。（具体详见《绩效管理制度》）工资等级

1、公司通过职位分析及职务评估确定每个职位的职位等级，并依此设计公司的工资等级。2、每个职位等级对应三至四个的工资等级（A、B、C、D），每个工资等级对应一个工资区间（上、下限）。详见薪酬层级表。3、每位员工担任的职位及其职位等级，决定了其工资等级。具体工资级别根据以下原则确定：3.1刚担任某一职位者，通常从该职位对应的C或D级工资开始，考虑任职者的学历、相关专业知识和市场薪资水平，可以适当上浮10％，最高止于该级别的上限值。3.2每个职位等级对应的B级工资，表示员工有3年以上工作经验，入职前有1-2年本职位工作经验，属于该职位等级中的典型任职者工资水平。3.3每个职位等级对应的A级工资，表示员工有5以上工作经验，入职前有3年本职位工作经验，或该员工在本公司担任该职位在3年以上且绩效表现令公司非常满意；或员工任职较长而难以晋升高一级职位。工资支付与管理

具备依据<办法>规定.薪资保密制

每一位员工都有义务为自己的薪金保密，不允许打探其他员工的薪金，亦不允许将自己的薪金情况告诉其他员工。员工对于非因本人原因直接或间接获知的其他员工的薪金信息，有保密义务。对于违反薪酬保密规定的员工，将扣发其当月薪金总额的20％，并视为违反公司保密制度，公司有权予以无偿解聘。任何员工发现有违反此规定的现象，均可向人力资源部举报，情况属实将扣发违规者当月薪金并给予举报者等额奖励。如发现恶意举报者，一律予以开除。薪酬查询权限普通员工仅限于查询自己的工资。部门经理以上级人员可查询自己分管员工的薪资，无权查询非自己管辖员工的薪资。下级无权查询上级薪资，同级之间也无权互查。年度调薪公司根据年度业务发展情况、员工绩效表现、市场工资水平变动和物价变动情况，以一年为周期对员工的月工资进行调整，调整时间为每年3月份。人力资源部每年及时了解市场工资水平变动情况，同时结合公司经营效益情况，于每年二月确定本年度调薪比例，保证员工工资随着市场水平的变动而变动。根据员工的不同绩效表现（绩效等级评定），给予不同的调整比例。变职调薪员工职务发生变动时，工资标准随之发生调整，一般取该职位对应的工资等级C、D级的下限值。如员工发生职务晋升，工资上浮可取该职位对应的工资等级C、D级的下限值或增加现工资的10%，以数额高者为准。特殊调薪对于平时工作表现极其突出的个别员工可给予特殊工资调整，以及时激励员工，调整比例取高一工资级别的下限或增加现工资的10％，以数额高者为准。在行业不景气或公司业务暂时受挫时，为保证公司渡过难关，启用自动降薪制度。公司统一福利政策在职培训：公司为员工提供在职培训机会，所有员工都有接受培训的权利和义务，具体操作办法详见公司培训管理制度。郊游：公司每年将为员工提供不少于一次的郊游，时间确定以不影响工作为原则。员工激励性福利

培训基金：根据员工绩效考核评估结果，公司将为业绩优秀的员工提供1000-10000元不等的培训基金；种子基金：根据员工绩效表现及