员工绩效管理考核新规制度

职员绩效考评制度总

则目标：为规范企业职员绩效考评和发展管理，特制订本制度。适用范围适适用于本企业各部门、各分企业全体职员（包含临时工）。第三条

定义：

绩效是职员个人或团体工作表现、直接成绩、最终效益统一。绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对职员行为及结果进行测定，并确定职员工作成就过程。第四条

考评标准

公平公正，客观有效。内

容第五条

职责和权限l各级管理人员：负责对直接下属考评，参与本部门考评复核会议；l部门总监：

负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门考评结果负责；l考评小组：

由企业总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个企业考评结果负责，并含有最终考评权；l人力资源部：负责考评工作部署、实施、培训和检验指导，并拥有本制度最终解释权。第六条

考评时间和方法：

考评方法考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每六个月一次（每十二个月7月和12月）全企业各部门、各分企业全部职员根据本制度要求月度或季度总结每个月或每三个月一次总部各部门形式不限作为统一考评依据月度考评每个月一次分企业形式不限作为统一考评依据，也是分企业绩效工资（奖金）发放依据

注：本制度以下内容中提到考评，全部是指统一考评。第七条

考评内容和依据：

依据企业宗旨、价值观和标准，企业将从三个方面考评职员，内容和依据以下：考评内容占总分百分比说明考评依据工

作

绩

效80％企业对职员考评是以工作结果为导向，侧重职员工作绩效。

依据职员“六个月度工作目标”，据实评分纪

律

性10％《职员手册》要求和企业各项规章制度、工作步骤，是基于企业宗旨、价值观、标准职员行动准则，遵守纪律是企业对职员基础要求。依据《职员手册》要求和月度总结/考评成绩，据实评分团体协作精神10％团体协作是企业一直提倡经营标准和工作作风，团体协作精神是宝供职员必备条件。

参考内部用户评价，据实评分第八条

考评结果：

（一）考评等级：考评结果分为5个等级，分别为：

&nbs职员绩效考评制度

第一章

总

则

第一条

为了最大程度激励职员发挥个人潜能，提升职员工作绩效，进而提升集团企业整体效益,为职员薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理管理依据，特制订本制度。

第二条

本制度适适用于全部和集团企业签署劳动协议在岗职员。

第三条

人力资源处负责集团企业在岗职员考评评价工作。

第二章

职员绩效考评内容

第四条

职员绩效考评标准

职员绩效考评必需坚持公开、公正、公平标准。即：考评内容、时间、标准和程序公开；根据企业各项规章制度和人事统计，对职员综合业绩进行客观公正考评；考评评分差距合适、实事求是公平标准。

第五条

职员绩效考评内容

职员绩效考评依考评目标分为两类：

考评种类

考评目标

考评内容

考评频次

年度考评

职务调整能力开发

工作成绩+工作态度+工作能力

1次/年

月份考评

奖金评定

工作成绩+工作态度

1次/月

一、

中层领导干部

中层领导干部绩效考评中经济指标考评按集团企业经济责任制考评措施要求实施，作为兑现月份基础收入和年度风险收入依据；年度绩效考评按本制度实施，作为中层干部综合素质评价依据。

二、

工程技术和管理人员

关键依据集团企业“岗位（职务）说明书”中关键职责、任职条件等要求考评其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、处理问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。

三、工人

关键依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考评其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。

第六条考评措施

一、

考试

考试目标是为了测试职员胜任本岗位工作能力，考试内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中关键职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制订，考试结果是评价职员是否符合本岗位要求关键依据。

二、日常考评

（一）对管理人员考评

1、

被考评者每个月5日前填好《管理人员月考评表》（附件一）中工作计划和进度项，送交执考者（直接上级）。执考者依据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”和“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作计划。

2、

在考评期内，执考者有责任不停指导、帮助、约束和激励被考评者，增强其对工作计划预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平提升。

3、

在次月3日前，被考评者将考评表中计划完成情况填好，并写出下月需要改善地方交执考者。执考者依据对被考评者月计划完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。

4、

执考者在年底将日常考评情况汇总到《职员日常考评年度汇总表》（附件三）中，交上一级领导进行综合评价。

5、

中层领导干部在聘期内年度考评，要写出年度述职汇报，交主管领导审阅。考评工作组还要按《中层管理人员年度工作测评表》（附件四）要求对中层管理人员进行民主测评。考评工作组依据民主测评、日常考评情况，将考评结果向厂级相关领导汇报。然后由主管领导或考评工作组向本人反馈考评结果。

（二）对工人考评

1、

日常考评要以班组为单位进行，由执考者（班组长）填写《工人月考评评分表》（附件二），评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长考评由上一级领导负责。

2、

执考者在年底将日常考评情况汇总到《职员日常考评年度汇总表》中，交上一级领导进行综合评价。

第七条

考评结果

一、各部门于第二年1月10日前将本部门日常考评年度汇总结果报送人力资源处。

二、人事（组织）部门将年度考评材料存档。

三、各类人员考试和日常考评结果全部要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘用、在职培训和评选优异关键依据。

第八条

各部门要在本措施基础上制订出符合本部门内各岗位实际情况日常考评措施，经人力资源处批复立案后实施。

第九条

考评工作是企业对职员工作进行综合评价一个方法，关系到职员切身利益，各级管理者必需坚持标准，做到评分有据、结果公开。

第十条

职员对考评结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发觉有弄虚作假现象，对关键责任者严厉处理。

第十一条考评管理

1、绩效考评委员会：

为职员考评最高管理机构（很设机构），由主管人事副总经理担任主任，委员有工会主席1人，职员代表若干人，人力资源处主管人员1～2人。

2、人力资源处：

1）在绩效考评委员会领导下，负责制订并下达相关考评政策和具体操作措施；

2）帮助、指导各部门实施考评；

3）考评结果汇总、分析；

4）建立考评管理数据库和职员考评档案。

第三章

附则

第十二条

本制度解释权归集团企业人力资源处。

第十三条

本制度自颁布之日起施行。

附件一管理人员月考评表职员\o"performance-assess,绩效,考评"绩效考评方案

总则

为规范企业对职员考察和评价，特制订本制度。

二、考评目标

1、在同方造就一支业务精干高素质、高境界、含有高度凝聚力和\o"tuanduiguanli,团体"团体精神人才队伍.并形成以考评为关键导向人才管理机制.

2、立即、公正地对职员过去一段时间工作绩效进行评定，肯定成绩，发觉问题，为下一阶段工作绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类职员职业发展计划制订和职员\o"pay-welfare,薪酬,福利"薪酬待遇（含职员持股权重调整）和相关教育\o"peixun,培训"培训提供人事信息和决议依据。

4、将人事考评转化为一个管理过程，在同方形成一个职员和企业双向\o"prompting,沟通,激励"沟通平台，以促进管理效率。

三、考评标准

1、以企业对职员经营业绩指标及相关管理指标，和职员实际工作中客观事实为基础依据；

2、以职员考评制度要求内容、程序和方法为操作准则；

3、以全方面、客观、公正、公开、规范为关键考评理念。

四、适用对象

本制度关键是为同方企业总部职能部人员和分企业副总级以上\o"management,经营管理"经营管理类专业技术类人员设计(分企业副总级以下人员由分企业参考总部形式自行考评)。另有下列情况人员不在考评范围内：

1、试用期内,还未转正职员

2、连续出勤不满六个月或考评前\o"law,政策法规,劳动协议,保险,劳资,休假,解聘"休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考评时间排定表

考评类别考评时间复核时间考评终定时间

年中考评6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考评1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考评按企业\o"zhaopin,招聘"招聘调配制度实施

晋升考评按企业内部晋升制度实施

注：1、考评时间关键是指由各业务部门、职能部门主管和下属就绩效表现，绩效改善计划，新绩效\o"zuzhi-mubiao,组织,目标"目标共同进行讨论时间

2、人事复核时间关键由人事决议委员会对有争议考评结果及职员申诉事件进行调查了解和仲裁

3、考评终定时间是\o"hr,人力资源"人力资源部将考评结果进行汇总，新绩效目标进行立案归档时间。

4、年度考评是企业对全体（正式）职员年度工作表现进行考评，年中考评是对年度考评评分“有待提升”及“急需提升”二类人员考评。

六、考评体制

考评实施直接主管评定部属，部门主管复评制。人力资源部对职员考评有政策制度\o"jianli-zixun,咨询,监理"咨询、实施监督、申诉调查等职能。人事决议委员会（由企业总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方企业职员考评政策最终仲裁机构。具体权限见下表：

考评对象初评（职员自评后）汇总部门复核

分企业副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分企业总工分企业总经理人力资源部主管副总裁

分企业总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、企业总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考评对象初评（职员自评后）汇总部门复核

职能总经理职员自评人力资源部主管副总裁

分企业副总经理以下人员考评

部门经理级主管副总经理分企业人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分企业人事间接主管核定

技术人员技术主管评分企业人事间接主管核定

注：对于分企业副总经理级以下人员，均是由职员先自评，再由直接主管复评，职员间接主管（高于职员两级）最终核定认可。

七、考评标准

人事考评不能用统一标准来评价不一样岗位任职人，尤其是对同方这么高科技企业。同方在设计考评标准关键理念是（职员）分层分类考评、客观评价过去着眼未来。企业依据职员经营责任大小，将职员分为三个层次，总部人力资源部针对企业中层以上干部专门设计考评标准和量表；其次，针对同方高科技企业特点，将职员划分为管理类和技术类业务类，并专门设计考评标准和量表。

企业考评标准关键是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不一样部门类职员，其考评标准权重也不一样，具体以下：

各类职员考评权重百分比图：

考评项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考评约占70％50％40％

能力考评约占15％30％30％

态度考评约占15％20％30％

职员考评总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考评表

1、考评表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类\o"yanfa-gongyi,研发,工艺"研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部和各相关部门研究和设计统一\o"method,表格"表格。人力资源部对考评指标制订有一定\o"gm,通用"通用性评分参考表，各部门可依据本部门实际情况对考评原因和关键点进行调整，但未经和人力资源部协商经过前，不能私自调整考评结构和要素赋分。

2、年底考评成绩由人力资源部存于职员个人档案中，除人事决议委员会和各部门总经理外，其它人员一概不得查阅。

九、考评评价

1、考评结果等级评定：

全部类型考评结果按职员考评总分，划分为“特优”、“优异”、“中等”、“有待提升”、“急需提升”五等级，并作以下界定：

等级特优异优异中等有待提升急需提升

考评总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考评等级百分比控制：

为降低考评主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考评结果经过除权处理实施部门（分企业）百分比控制，各部门，各分企业在向人力资源部申报考评结果时，一律按下面百分比：

特优异人数：不超出本部门（分企业）职员总数5％

优异人数：不超出本部门（分企业）职员总数15％

中等人数：占本部门（分企业）职员总数65％

有待提升人数：约占本部门（分企业）职员总数10％

急需提升人数：约占本部门（分企业）职员总数5％

注：考评列入极优异或急需提升者，必需同时提供具体事实依据

十、考评程序

考评通常操作程序：

1、职员自评：根据“考评权限表”，职员选择合适考评量表进行自我评定

2、直接主管复评：直接主管对职员表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于职员二级）对考评结果评定，并最终认定。

补充提议：

当直接主管欲评分数和职员自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让职员本着客观标准再次自评

2、如职员再次自评分数改变不大时，直接主管能够进行复评，并向该职员间接主管说明情况

3、当职员自评分数和直接主管分数出现档级上差异，提议主管应该和该职员进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当职员最终考评分数归入“急需提升”或“特优”时

1、提议该职员主管和职员进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必需，可另外附具体事实说明，作为考评结果补充材料。

十一、考评申诉

1、考评申诉是为了使考评制度完善化和在考评过程中真正做到公开、公正、合理而设定特殊程序。

2、部属和直接主管讨论考评内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决议委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考评申诉同时必需提供具体事实依据。

十二、考评和奖惩

1、企业将考评结果和岗位津贴相挂钩，按职员年度考评成绩对职员职位工资进行调整，调整标准以下：

①特优职员：标准上岗位津贴上调一级

②优异职员：岗位津贴不作调整，在机会合适时，可作职务晋升处理

③中等职员：岗位津贴不作调整.

④有待提升职员：岗位津贴不作调整，但列为年中考评对象。

⑤急需提升职员：岗位津贴下调一级，且列为年中考评对象。

2、年度考评为“有待提升类”职员处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考评前不作晋升处理

②若年中考评再评为“有待提升”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提升”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考评再评为“有待提升”，且在第二第二年度考评又评为“急需提升”，则企业和此职员解除劳动用工关系。

3、年度考评为“急需提升类”职员处理

①该职员岗位津贴在年度考评结束后下调一级。

②同时，如在年中考评前，企业和该职员聘用合约到期，则该职员和企业聘用期满后，企业不再聘用。在这期间，该职员岗位津贴对应下调一级

③如在年中考评时，企业和该职员聘用合约仍未到期，则对职员进行年中考评，如仍评为“有待提升”或“急需提升”，则企业和此职员解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则企业继续聘用，但岗位津贴在第二第二年度考评开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度解释权归人力资源部。

2、本制度最终决定权、修改权和废除权归人事决议委员会。

3、本制度生效时间为1月10日。为规范企业对部门和职员绩效考评制订本制度。1.目标经过对部门和职员日常工作和行为规范考评、考评，建立企业绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率不停提升，预防和纠正部门和职员渎职、渎职、违纪、违规行为，确保企业绩效目标管理达成。2.适用范围适适用于企业内部对部门和职员各级考评、各类行为规范考评管理。3.职责和权限3.1总经理或其授权人或企业主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考评权，负责对各类考评、考评结果最终认定。3.2企业成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成考评小组，考评小组对各部门有考评权和考评权。3.3各部门和生产单位责任人对本单位职员进行管理,行使考评权和考评权。3.3人力资源部负责归口企业考评和考评结果，并将结果和绩效工资挂钩。3.4职员和部门对同级和上级单位有考评和考评提议权。4.绩效考评管理程序和考评管理措施及考评实施细则4.1绩效考评、考评管理程序4.1.1职员每个月26日向部门责任人汇报或提交工作总结，作为月度考评依据。4.1.2部门责任人依据职员工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考评表》(职员，见附录1)，打分并作出评定，并将考评结果于每个月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资依据。4.1.3部门责任人每个月27日向考评小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结能够合写，也能够分开写），作为对部门责任人和部门工作考评依据。4.1.4企业考评小组依据部门责任人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04

现和工作目标完成情况，填写《绩效考评表》(部门责任人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评定，由总经理办公室将考评结果交企业主管领导审批，并将审批后考评结果于每个月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资依据。4.1.5人力资源部将收到各类考评结果依据要求计算部门、部门责任人和职员绩效工资，并和职员薪酬兑现。4.1.6负责考评责任人应立即将考评结果和被考评部门责任人或职员见面沟通，出现异议时被考评部门责任人或职员可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必需时可对考评结果进行合适小调整。4.1.7人力资源部每三个月末依据各类考评结果和部门及其责任人、部门职员工作结果，进行一次综合评价，按要求对职员进行奖励或处罚。4.2考评、考评管理措施4.2.1考评、考评组织：考评小组组织对企业部门和部门责任人考评和考评，部门责任人组织对本部门职员考评和考评。4.2.2考评、考评标准：关键考评标准——以工作目标和工作任务完成结果为关键依据，根据岗位职能职责标准对职员进行考评；分别考评标准——按对应岗位职能设置考评要素逐项进行考评；主体对应标准——由各自直接上级进行考评，并对考评结果立即沟通；部门联动标准——部门经理和通常职员最终绩效均受部门整体考评结果影响；目标考评和专题考评相结合标准：对各部门责任人质量、安全、成本等专题工作，设置对应权重，和考评期内目标任务完成情况一并纳入考评体系。4.2.3考评、考评方法：考评以月度为单位进行考评，考评以季度为单位进行考评，年底进行一次总考评。4.2.3.1采取通用评价和岗位职能职责评价法对职员进行考评，并结合目标管理法对部门进行考评。4.2.3.2部门考评以部门月度业务计划和部门职能职责实施结果为关键考评、考评依据，按考评、考评实施细则和考评、考评程序进行。4.2.3.3职员考评以岗位职能职责和工作任务实施结果为关键考评、考评依据，按考评、考评实施细则和考评、考评程序进行。4.2.4考评、考评结果处理4.2.4.1按月度考评结果确定绩效系数：部门绩效系数和职员个人绩效系数为考评结果分值百分数，部门责任人个人绩效系数为工作目标考评结果和Q/BW·G0802-04

各类专题考评结果分值百分数连乘积。4.2.4.2按绩效系数和工资挂钩计算发放薪酬：部门职员工资总额＝基础工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数

＝∑部门职员工资部门责任人工资＝基础工资+年功工资+全勤奖

+(岗位技能工资+绩效工资)×责任人个人绩效系数职员工资＝基础工资+年功工资+全勤奖+∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）

(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资

)4.2.4.3按考评、考评分值调整薪级。4.2.4.3.1连续三个月考评低于65分职员或部门责任人解除聘用或解除劳动协议。4.2.4.3.2年度综合考评经考评为75分以下职员或部门责任人，75～70分，下调一级，70～65分，下调二级，低于65分淘汰。连续两年考评经考评低于75分淘汰。4.2.4.3.3年度综合考评经考评为90分以上且无月度考评不合格统计职员或部门责任人，90～95分，上调一级，95分以上，上调2级。76～89分不调整薪级。4.2.4.4按考评、考评分值调整薪等。4.2.4.4.1连续2年考评经考评95分以上上调1个薪等。4.2.4.4.2年度考评经考评100分以上上调1个薪等。4.2.4.4.3连续2年考评经考评低于80分下调1个薪等。4.2.5无特殊原因，不能在要求时间内上交考评、考评结果，视为考评者工作失误，按每延误一天，减发考评责任人10%绩效工资，直至减完为止。4.2.6考评责任人应采取公正、公开、公平态度对被考评部门和职员进行考评和正确考评，若在考评、考评过程中发觉弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考评责任人20%当月绩效工资，并提出书面警告一次；若十二个月内考评者出现三次考评、考评失误，造成人力资源部裁决，视同渎职处理，对考评责任人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动协议处理。Q/BW·G0802-04

4.3考评、考评实施细则4.3.1职员奖励条件：凡有下列情形之一，由部门责任人或考评小组上报人力资源部酌情签报，企业主管领导审批报总经理同意后给予奖励。4.3.1.1对企业业务有特殊功绩或贡献，有利改善计划经采纳施行，观察六个月以上有效；4.3.1.2对于舞弊或有危害本企业权益之事，能事先发觉或预防，而使企业降低或免受损失；4.3.1.3碰到很事变，能临机应变，方法适当，奋勇救护保全企业财物或人身安全；4.3.1.4研究改善设备、工艺、材料，提升企业产品生产能力、降低多种消耗有显著成效，观察六个月以上有效；4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优异，可为企业标兵，有益于企业及职员树立良好风气；4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉。4.3.2职员奖励种类和标准4.3.2.1能衡量发明价值，按年所发明价值评定（企业可指定教授评定小组评审）：10000元以下一次奖励100元，记嘉奖一次；超出10000元至100万元按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超出100万元以上，一次性奖励10万元，上调二个薪级。4.3.2.2不能直接衡量所发明价值，参考4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超出1000元。4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一