探索新员工学分制教育培训专题计划模式

探索新职员“学分制”教育培训计划模式--明阳天下拓展培训原有新职员教育培训计划模式系统性、针对性、可控性等不足，影响了教育培训计划效果，新职员岗位胜任力成长相对较慢，对于处理企业隐形缺员很不利，而参考大学教学中学分教育并进行改良，能够有效地处理新职员教育培训计划“培什么、怎么培、何时培、怎样跟踪”等问题。一、课题背景1、传统新职员教育培训计划传统型新职员教育培训计划关键分为网企业、供电局、部门、班组四层教育培训。在企业和供电局层面教育培训计划内容通常包含以下多个方面：本行业概况、企业概况、薪酬和晋升制度等，通常由人力资源部门负担和组织，所需时间也通常比较固定，以后半部分内容则依据不一样岗位实际工作需要，由基层部门和班组确定并推进实施。关键做法是由部门和班组依据企业考评评价内容、岗位教育培训手册等制订一个新职员教育培训方案，明确关键教育培训内容和责任人以立即间安排，至实习期满，由相关部门组织期满考试，考试成绩作为期满考评关键成绩。2、传统教育培训计划模式存在问题（1）新职员技能教育培训缺乏系统性和规范性。一是教育培训方案系统性和合理性不强。基层部门制订教育培训方案，并不是充足讨论研究、审核产物，所以其囊括内容全方面性不足，逻辑性不强，经验性原因较大，不一样年份或不一样讲课者，教育培训效果大相径庭，对于受训者，不了解这些内容对自己以后开展各项工作关键性。二是教育培训计划缺乏统一课程资源。即使课程体系建设已经开展多年，但课程资源系统性、规范性还需要开展大量工作，各个工种开展岗前教育培训所需要课件、视频、书籍资源尚无一个统一版本，岗前教育培训课程体系还是展现一个“碎片化”现实状况。（2）新职员教育培训无法完全实现可控在控。一是表现在人力资源部门无法完全经过基层部门制订粗略教育培训计划方案对新职员日常教育培训进行立即有效跟踪，并进行有效纠正和指导。二是表现在在实习期满考评中，职员日常教育培训在考评成绩中所占比重无法有效量化，对新职员定岗直接影响不大，造成部分教育培训实施部门对日常教育培训不重视，新职员主动学习主动性不强，所以出现了基层部门技能教育培训时间安排随意性较大。这种无序教育培训增加了教育培训次数和时间成本，不利于新职员角色快速转换。（3）新职员技能教育培训效果缺乏多方位反馈和评定。很多基层部门在新职员入职培训过程中，缺乏培训互动和反馈，另外，大多数部门并没有建立完善培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果评定和继续跟踪，或测评方法单一，效果评定工作仅仅停留在培训后一个简单考试。这么一来，并不能起到考评培训效果作用，在职员培训上巨大投入并没收到预期回报。所以部分新职员全部是自己慢慢学习加上部门班组无序培训，往往还没有进行对应专业知识和业务技能学习，便急忙开始上岗工作。这么做，即使临时缓解了人手上压力，但因为新职员还不含有开展工作所需专业知识技能，常常感到无所适从，天长日久很轻易产生强烈失落感和自卑心理，不仅影响了企业绩效，而且影响了新职员对企业忠诚度。二、“学分制”培训和考评关键做法1、制订一套培训计划一是确定培训科目和内容，关键依据三级培训网络培训内容、中级工技能判定和职员胜任能力考评评价标准，将培训内容进行精简和整合，方向是形成一套既面向讲课者，也面向受训者课程清单。二是明确培训资源，能够是课件、视频、教材，使计划更含有可操作性。三是明确培训方法，可灵活采取自学、实训、外出培训等，并将具体培训时间和培训时长计划好，确保培训实施可跟踪性。四是确定好知识模块学分，关键依据是职员胜任能力考评评价标准中对应知应会权重进行设计。五是明确培训效果评定方法和时间，综合采取笔试、考问、实操考评、任务观察等方法，使效果评定由原来二级提升至三级，评定结果将直接影响培训学分分值。2、建立一个课程体系一是提升内训师自主开发能力。除了开发PPT等，充足利用多媒体教室录像系统、摄像机等工具，摄制可长久使用视频培训资源。二是提升讲课“可替换性”和规范性。以往内训师课程开发通常只停留在PPT制作上，经过外部师资专业培训，使内训师掌握课程纲领梳理规则、课件和“讲义”制作方法，为学分制培训计划愈加简练明了、课程愈加科学合理打下基础。三是拓宽课程资源起源。单独依靠内训师开发课程，会存在开发周期长、专业性不足等问题，能够跟课程开发企业、高校、弟兄单位等建立长久有效沟通机制，了解和采购最新课程资源，切实充实课程体系。3、构建紧密师徒关系因为新职员分散性，集中培训模式有较难可操作性，所以为新职员指定“传帮带”师傅在新职员技能学习阶段显得尤为关键。在构建师徒关系上，关键是强化“责任”和“激励”，一是在岗位说明书中明确师带徒责任，并依据“学分制”培训计划有效跟踪带徒弟进度，将跟踪结果和阅读绩效考评有效结合起来。二是有效引导师带徒方向。师傅不仅以身作则，真心待徒，切实把自己一技之长传给徒弟，把优良作风、职业道德、安全生产经验传给徒弟，还要关心珍惜徒弟，帮助处理徒弟工作生活上困难，培训期满评选出“优异师傅”等，使师带徒有了精神激励。三是建立师傅津贴机制。用人单位按季度对师带徒工作情况进行评定，评定合格，每带一个徒弟，师傅每三个月可领取一定金额师傅津贴，使师带徒有了物质激励。4、设置合理期满考评新职员学分取得关键经过教育培训计划后效果评定取得，相关计算公式为：学分值=∑（评定成绩得分率×模块学分），教育培训计划期满考评成绩满分为100分。期满考评成绩=教育培训计划学分得分率×70+部门级考试得分率×15+局级考试得分率×15。考评结果分为优异、良好、合格和不合格四个等次，总得分90分及以上为优异，80-89分为良好，60-79分为合格，60分以下为不合格。考评合格及以上，依据考评成绩进行定岗；不合格，根据《广西电网企业劳动用工管理实施细则》实施，将见习期延长六个月；见习延长久结束后考评仍达不到要求，结合职员胜任能力评价结果根据《广西电网企业劳动协议管理实施细则》要求解除劳动协议。三、在教育培训计划中实践自初，我们即开始进行全局范围学分制教育培训实践。先是邀请了外部讲师进行课程纲领梳理和课程讲义制作方法讲课，以后对新职员学分制教育培训计划计划进行了初稿制订，经过几次大规模修改，初步形成了覆盖全部工种学分制教育培训计划。在不停探索和实施过程中，新职员教育培训效果有了显著提升：一是因为有了较为具体实施计划和考评方向，各部门重视程度和教育培训计划力度有了较大提升，人才教育培训计划和评价中心在部门教育培训和评价月度或季度检验指导中，以职员个人教育培训统计本为关键依据，评定部门班组新职员教育培训进度和师傅履职程度。二是逐步建立了新职员教育培训课程体系，经过不停自主开发和搜集，现在新职员课程资源充实度超出了70%。三是出台了以新职员考评评价成绩为出师条件师带徒管理手册，下一步将继续丰富师傅激励机制。四是在开展新职员期满考评中，经过统计，新职员教育培训学分得分率在75%以上，为新职员立即适应岗位要求奠定了坚实基础。四、需要继续完善地方一是教育培训需要深入优化，各模块学分权重需要愈加细化和权衡，使新职员应知应会教育培训计划安排愈加科学合理，而且需要将知识和技能模块做深入整合简化，使其成为条理清楚数量较少若