装修设计公司薪酬设计专项方案

薪酬设计方案第一章总则薪酬释义：是对职员为企业所做出贡献和付出努力赔偿，同时充足考虑工作性质、职员技能和经验。范围：企业全体职员。目标：增强薪酬激励性，以达成企业吸引人才，激励、留住人才目标。标准。1、公平性标准：按劳计酬，以表现外部公平、内部公平和个人公平，在确定职员薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。2、成本性标准：薪酬水平和整个企业经营业绩紧密联络，将工资总额依据年度内完成产值控制在一定范围内。3、激励性标准：薪酬以增强工资激励性为导向，经过工资晋级或激励性绩效工资设置激发职员工作主动性。薪酬结构： 基础工资＋绩效工资+福利补助薪酬体系：依据职员工作特点，将企业薪酬制度分为高层管理人员年薪制、非生产经营职员工资制度、项目职员工资制度、设计职员工资制度和外聘人员工资制度。第二章薪酬结构企业职员薪酬收入包含以下多个组成部分：基础工资：由职员职位或职称确定工资。绩效工资：由职员工作业绩确定工资，包含分成奖、项目奖、特殊贡献奖、和年底奖等。福利补助，由职员工龄和企业要求福利保障等确定工资，包含工龄工资、通常福利、社会保险。基础工资：参考原岗位工资基础上，依据企业固定工资总额，调整薪酬水平和级差。因为工作性质不一样，将基础工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基础工资，技术系列人员由技术职称确定基础工资（详见附表一、二）。管理系列基础工资：适用范围：高层管理人员、财务部、综合办公室。管理职类：管理职位划分为总经理、副总经理、经理、主管和通常职员等五个职类。每个职类工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。技术系列基础工资：适用范围：设计部、项目组专业技术管理人员。职称职类：职员职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。既含有专业职称又含有职务技术系列职员依据两个系列中对应档次高者确定。无职称人员不再单独设置职类，起薪点为员级职类最低级。特殊情况由总经理办公会研究去顶基础工资调整：分为企业整体调整和部分调整整体调整：是依据年度内实现产值确定固定工资总额，统一调整基础工资水平。部分调整：依据职员个人年底考评结果和职称、岗位变动决定。考评调整。年度内考评结果“优”者或连续二年考评结果为“良”者，基础工资等级在本职类内晋升一档。连续两年考评结果为“差”职员工资等级下调一级，对于连续三年考评结果为“差”职员进行待岗处理。职称变动调整。技术系列职员聘用职称发生变动，则工资等级变动到对应职称职类系列基础工资。职位变动调整。职员职位在同一职类内发生变动则基础工资不变，职员职位在不一样职类内变动则基础工资调整到对应职类中最低级。在管理系列和技术系列之间变动，按原基础工资和变动后岗位对应基础工资中高者确定基础工资用途基础工资是职员收入中基础部分，作为以下项目标计算基数：行政管理人员年底奖计算基数；加班费计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人职员资计算基数；其它基数。绩效工资绩效工资包含分成奖、项目奖和特殊贡献奖等多个形式。分成工资是项目组职员获取协议后按协议金额提取奖金。项目奖是设计部职员在项目上完成一定产值后企业按要求给一定奖励。特殊贡献奖：是企业对做出突出贡献职员一次性奖励，特殊贡献奖由部门提出申请经总经理办公会议定。福利补助：工龄工资：职员在企业任职每满1年，工龄工资增加100元/月。生活补助、交通、通讯补助按企业相关要求或国家相关要求实施。餐费补助每个月元。通常福利是指职员在各个重大节日期间取得企业为其发放过节费和其它实物形式收入。五险一金由企业和职员各负担一部分。具体数额参见国家相关要求和企业相关政策。第三章年薪制本制度适用范围是企业总经理、副总经理、企业同意其它关键岗位。实施年薪制岗位应是经营业绩能够按十二个月完整经营周期进行评定。薪酬结构：基础年薪＋效益年薪+福利补助年薪总额由董事会依据年度经营目标确定，分基础年薪和效益年薪两部分。基础年薪为年薪总额60%，按月平均发放。效益年薪为年薪总额40%，依据年底经营目标考评结果发放。超出目标效益年薪按超出目标百分比累进增加，低于目标按低于目标百分比累进降低。计算公式为：效益年薪=效益年薪基数*AA可由下表查出：B<0.60.60.70.80.911.11.21.31.41.5>1.5A00.10.20.60.811.21.41.82.43.24B为目标完成率=实际完成产值/年度计划产值现阶段可由总经理直接分配效益年薪，提议分配方法为：效益年薪=效益年薪基数*（0-1.2）副总经理年薪确实定：每十二个月初由总经理依据副总经理在完成经营目标中地位和作用确定其和总经理年薪挂钩百分比。考评由总经理负责。第四章非生产经营人员工资制度适用范围：中层管理人员、财务部、综合办公室职员。工资结构：基础工资+年底奖金+福利补助年底奖金：年底奖金依据职员年度考评结果和企业年度经营结果确定，年底一次性发放月薪0.5-3倍。第五章项目组人职员资制度适用范围：项目组全体人员工资结构：基础工资+分成奖+年底奖+福利补助分成奖：分成奖是依据每位项目组人员完成签署基础目标协议额后对超出部分实施超额累进分成。各类人员基础协议和超额分成百分比由项目组长参与企业总经理办公会议定。分成表格格式以下：完成值400万600万800万1000万分成百分比0%%%对每个项目签定协议后，经总经理审核后计为职员个人协议额。分成奖每三个月核实一次。年底奖：年底奖=（个人年度内完成协议额/年度内协议总额）*项目组年底奖总额特殊职位工资结构：项目组部长：基础工资+分成奖+年底奖金+福利补助 其中：分成奖是依据整个项目组协议额完成情况确定累进分成，分成基数和分成百分比由综合办公室参与总经理办公会研究确定。是依据季度职责考评确定奖金 年底奖=年底奖基数*年底考评系数其中：年底奖基数为项目组总奖金8%年底考评系数依据部门年度完成协议额、方案中标率、部门费用等综合指标确定。方案主管：基础工资+分成奖+年底奖+福利补助其中：依据季度职责考评结果确定方案人员：基础工资+方案奖+分成奖+年底奖金+福利补助其中：方案奖是根据企业相关要求（另行要求）对方案设计人员奖励，奖励金额计入项目组费用，方案制作是否由企业和项目组长联合决定分成奖：对每个中标项目按固定百分比单独分成，不设基础目标预算人员：基础工资+分成奖+年底奖金+福利补助其中：分成奖：对每个中标项目按固定百分比单独分成，不设基础目标第六章设计部人职员资制度适用范围：设计部全部些人员。工资结构：基础工资+项目奖+年底奖+福利补助项目奖：项目奖是每位设计人员完成企业要求基础产值后对超出部分实施超额累进奖励。各类人员基础产值和超额分成百分比年初由技术部部长参与企业总经理办公会依据年度经营目标确定。对每个项目，由设计部部长依据项目特点平衡肥瘦后奖产值下达成项目经理，项目结束后，由项目经理依据综合考评结果核实设计人员产值，经设计部长审核后报综合办公室审批立案，计入职员个人产值额，作为奖金核实依据。项目奖每三个月核实一次。年底奖：年底奖=（个人年度产值/设计部年度总产值）*设计部年底奖总额第七章外聘人职员资制度适用范围：临时雇佣或和企业有长久合约高级技术人才工资制度：协议工资+绩效工资协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每个月固定发放。绩效工资：由企业依据外聘人员在项目中做出业绩结合行业通例给一定项目奖金或项目分成。外聘人员和企业之间签署书面协议，明确要求外聘人员薪酬、发放方法和工作内容，包含责任和义务等。聘用外部人员由部门提出申请，经总经理办公会研究确定。或由高层管理人员依据工作需要指定使用外聘人员。第八章其它新进职员试用期薪酬要求：调入新职员试用期间按拟聘用职位或技术职称对应工资80%发放，试用期间除享受福利补助外，无其它奖励。脱产培训人员工资：脱产培训人职员资在培训期间仅发放基础工资。职员加班工资或请假扣发工资按企业相关考勤