通常一个完整的培训标准体系包括

通常一个完整培训体系包含：

一、培训课程体系；

二、培训讲师管理制度；

三、培训效果评定；

四、培训管理体系四部分组成；

其中前三项是培训体系三大关键工作内容；培训管理体系是把原本相对独立培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评定融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。

一、怎样建立培训课程体系：

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，依据培训课程普及型、基础型和提升型将培训课程分为职员入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

职员入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程关键包含企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。

固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考评反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。

动态培训课程是依据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是确保职员能力提升，为企业发展提供人才支持。

不难了解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大工作。要做好这项工作，在企业中必需建立起以职员职业化为目标分层分类职员培训体系，明确不一样岗位，不一样等级人员必需掌握知识、技能。

首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对全部岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次等级定义和划分。由此，根据企业组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析职员开展业务工作所需职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，能够遵照以下三种思绪：

1、从活动开展内在逻辑关系来考虑；

2、从活动范围来考虑。

3、从活动内容本身组成部分来分析。

分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需专业知识和专业技能。由此，确定各级各类培训课程，从而开发出对应培训教材。不一样等级必备知识能够是相同，但在深度和广度上应该有所区分。

█动态培训课程能够从二个层次上进行分析：

1、企业目标：

分析企业发展方向和竞争战略，所期望达成目标。考虑和此相关管理思绪、管理观念和工作关键转移，组织步骤改造及包含新技术领域、工艺技术，并和此确定培训课程。

2、从科技发展角度分析：

现在科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来新技术、新管理理念来确定培训课程。

█培训体系建立以后，培训对象确实定，能够遵照以下思绪。

1、高层管理者：

依据企业经营策略确定企业人员要求，并由人力资源部分析并确定对应人员培训,比如烽火猎聘。

2、中层管理者：

依据企业为她们制订发展计划和绩效考评结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定她们下一步发展需求。

3、基层管理者和一般职员：

由中层管理者依据职员绩效考评来分析确定她们培训需求。

职员能够自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。

二、培训讲师队伍建设：

讲师是整个培训步骤源头，讲师水平高低决定了培训质量好坏。培训讲师起源基础上有两种路径：

1、是外部聘用；

2、是企业内部讲师。

限于篇幅，本文只对内部讲师队伍建设略作介绍。

讲师关键任务是讲课、教材开发和参与培训课程设置。为确保讲师队伍高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，能够从专业知识、专业经验、成就及表示能力四方面进行认证。对讲师工作绩效可每六个月或十二个月考评一次，优胜劣汰。同时为支持和激励讲师主动主动地开展培训工作，给讲师一定时间从事教材开发和一定讲课费和教材开发费。最终企业应帮助讲师不停提升业务水平，组织她们进行专业培训和技能训练。

三、培训效果评定：

培训效果评定是培训步骤中最终一个步骤。评定结果将直接作用于培训课程改善和讲师调整等方面。评定从四个方面考察：

第一层评定，反应层面。这类评定关键是考评学员对培训讲师见解，培训内容是否适宜等。这是一个浅层评定，通常是经过设计问卷调查表形式进行。

第二层评定，学习层面。关键是检验学员经过培训，掌握了多少知识和技能。能够经过书面考试或撰写学习心得汇报形式进行检验。

第三层评定，行为层。该层关心是学员经过培训是否将掌握知识和技能应用到实际工作中，提升工作绩效。这类评定能够经过绩效考评方法进行。

第四层评定，结果层。这类评定关键问题是经过培训是否对企业经营结果产生影响。结果层评定内容是一个企业组织培训最终目标，也是培训评定最大难点。因为对企业经营结果产生影响不仅仅是培训活动，还有很多其它原因全部会影响企业经营结果。

四、培训管理体系：培训体系是动态平衡体系包含：

1、培训课程体系和培训讲师调整；

2、怎样激励学员培训意愿？

3、怎样开发和管理培训供给商？