宏湃培训面试之结构化面试作业流程

宏湃培训面试之结构化面试步骤（1）一、何为结构化？结构化面试概念定义为：依据特定职位胜任特征要求，遵照固定程序，采取专门评价标准和评价方法，经过考官小组和应考者面对面言语交流等方法，评价应考者是否符合招聘要求人才测评方法。结构化面试是指面试内容、形式、程序、评分标准及结果合成和分析等组成要素，按统一制订标准和要求进行面试。首先依据对职位分析，确定面试测评要素，在每一个测评维度上预先编制好面试题目并制订对应评分标准，面试过程遵照一个客观评价程序，对被试者表现进行数量化分析，给出一个客观评价标准，不一样评价者使用相同评价尺度，以确保判定公平合理性。二、特点因为吸收了标准化测验优点，也融合了传统经验型面试优点，结构化面试测验结果比较正确和可靠。1.依据工作分析结构设计面试问题。在结构化面试中，面试目标是要将对职位更适宜应考者选拔出来，这种面试方法需要进行深入工作分析，以明确在工作中哪些事例表现良好绩效，哪些事例反应了较差绩效，由实施人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评要素包含到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是相关职责和技能方面具体问题，更能够确保筛选成功率。2.向全部应聘者采取相同测试步骤。在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位全部应考者相同，而且面试指导语、面试时间、面试问题展现次序、面试实施条件全部应是相同。这就使得全部应考者在几乎完全相同条件下接收面试，确保面试过程公正、公平。提问次序结构通常有多个：（1）由简易到复杂提问，逐步加深问题难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充足地展示自己。（2）由通常到专业内容提问。3.面试评价有规范、可操作评价标准从行为学角度设计出一套系统化具体标尺，每个问题全部有确定评分标准，针对每一个问题评分标准，建立系统化评分程序，能够确保评分一致性，提升结构有效性。针对每一个测评要素，结构化面试有规范、可操作评价标准。从而使每位考官对应考者评价有统一标准尺度。应考者面试成绩最终是经过科学方法统计出来(即对每个要素去掉众多考官评分中最高分和最低分，然后得出算术平均分，再依据权重合成总分)。结构化面试不一样于传统面试，它愈加重视依据工作分析得出和工作相关特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为何要提出这些问题，避免了犯主观上归因错误，每个应聘者全部得到更客观评价，降低了出现偏见和不公平可能性，能够可靠、有效地在最短时间内选聘到真正能够满足工作要求应聘者。4.考官组成有结构在结构化面试中，考官人数必需在2人以上，通常有5～7名考官。考官组成通常也不是随意决定，而是常常依据拟任职位需要按专业、职务甚至年纪、性别按一定百分比进行科学配置，其中有一名是主考官，通常由她负责向应考者提问并把握整个面试总过程。总而言之，结构化面试含有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试测量效度、信度全部比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强录用面试，所以，结构化面试已经成为录用面试基础方法。三、效能1．结构化面试中提出问题仅和工作要求相关，客观地搜集并评价候选人信息，尽可能避免了因为多种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生偏差。2．结构化面试有较高有效性，同时成本也较低。实践证实，结构化面试在判定人态度和行为方面有比很好效果，增加了面试可靠性和正确性。3．结构化面试易于为大家所接收。因为结构化面试让全部应聘者回复一样问题，并依据客观标准对应聘者进行比较，对应聘者工作能力作出决议，经过比较选择适宜人员，不易造成因为民族或性别而产生不公平现象，确保了一个不偏不倚、全部应聘者全部能够接收方法进行筛选。4．结构化面试需要在面试前事优异行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其和传统面试根本区分，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。四、结构化面试关键性结构化面试能帮助面试官发觉应聘者和招聘职位职业行为相关多种具体表现，在这个过程中面试官能够取得更多相关候选人职业背景、岗位能力等信息，而且经过这些信息来判定该候选人是否能成功胜任这个职位。所以，进行科学有效结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为正确个人能力评定，降低企业招聘成本、提升职员绩效。尽管结构化面试也是经过考官和应考者之间交流来进行，但从形式到内容上，它全部突出了标准化和结构化特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位全部应考者应该相同；面试考官数量最少在2人以上；经典结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析基础上编制面试题目。正因为如此，结构化面试实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。大家对传统面试一个批评就是：考官提问太随意，想问什么就问什么；同时评价也缺乏客观依据，想怎么评就怎么评。正因为如此，传统面试应用效果不理想，面试结果通常也极难令人信服。而结构化面试正是在克服传统非结构化面试上述缺点基础上产生。企业在对职员进行面试时候首先应该确保选拔标准必需基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评定，其次必需采取系统化、结构化方法来评价受测者在这些胜任特征上行为表现水平，方便确保选拔公平性和科学性。而结构化面试两方面兼顾，所以便成为当今最受青睐面试方法。尤其是在公务员录用面试中，为了确保选拔工作客观公正，国家专门要求必需采取严格结构化面试形式。五、结构化面试方法类型结构化面试关键分为行为描述性面试和情境性面试。行为描述性面试源于“过去行为是对未来行为最好估计”。设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员最好估计方法是了解她们过去干得怎么样。通常来讲，行为描述面试问题是基于关键胜任特征行为性问题，所以，必需要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需胜任特征。情境性面试源于动机理论中目标设置理论。面试者未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向影响。情境性面试目标是在于给面试者设置一系列工作中可能会碰到事情，并问询“在这种情况下你会怎么做”，以此来判别求职者和工作相关行为意向。进行情境性面试第一步也是进行工作分析，经过对关键事件分析任务所需胜任特征而得出面试者能否胜任未来工作。因为必需相关键事件，所以情境性面试不适适用于变动比较大工作和过去负担人员比较少工作。六、面试内容-完整结构化面试组合1．简历筛选标准2．价值需求测评3．经验问话4．文化匹配度5．行为面试七、结构化面试设计步骤1．岗位分析2．确定测评要素3．面试试题确定4．确定考评标准和考评者八、关键步骤在结构化面试中，关键步骤可分为：1．开场白，关键目标是营造轻松面试气氛，告诉应聘者面试中采取面试方法。2．关键背景回顾。3．行为事件回顾。——行为事件回顾是关键部分，面试人员应认真倾听、并作好统计。4．附加信息咨询。5．结束面试。6．评定。九、注意事项结构化面试不一样于传统面试法，由一系列连续向某个职位求职者提出和工作相关问题组成：1．结构化面试前准备时间比传统面试要长，有很多工作需要筹备（1）考试场地部署安排。这能够反应企业文化，表现组织管理水平，给应聘者以企业初步印象，也会影响到应聘者对企业接收程度。（2）面试前，材料要准备充足。包含应聘者个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。（3）面试时间合理确定。要使面试人员既能够充足获取应聘者真实信息，又不至于过于增加面试成本。通常来讲，每个应试者全部会有些应对面试心理准备，而她们心理警觉期在20～30分钟之间，假如超出这个时间段，人心理警惕度会降低，所以，面试时间较长对发觉问题比较有利。每人每次面试时间可安排在连续30分钟左右，假如可能话，企业可安排几轮面试。（4）面试人员协作分工。参与面试人员包含：人力资源部人员、用人部门人员，有时还需要有顾问教授加入。人力资源部人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等通常事项考察；用人部门人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面考察；顾问教授则针对特殊项目进行考察。2．结构化面试过程中，有效信息获取、传输面试人员适度诱导应聘者提供和工作相关信息。面试人员在提问时，应对求职者回复采取开明接收态度，定时地发出信号，点头、微笑等以表明对求职者谈话很感爱好。面试人员还应控制面试进度，确保在合理时间内回复问题。在有必需了解具体情况时，可让求职者作出具体描述。面试人员应提供相关组织和工作合适信息，通常在求职者必需信息已被全部搜集后进行，这包含着主动和消极信息。面试人员应老实地回复求职者所提及相关组织和工作任何问题，这将有利于选聘过程双向选择。3．面试成绩评定及统计面试结束后，可经过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定，能够采取按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反应每个属性相对关键性（在工作分析中具体要求了每个属性相对关键性）对得分进行加权求和以得出分数，也能够根据面试人员权威程序对得分进行加权求和以得出分数。在根据工作所需要每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体得分，而且还应关注属性是否含有可赔偿性。也就是说，有时某类属性高分能够赔偿另一个属性上低分；有时某首先熟练精通并不能填补其次不足，如：缺乏和人友好共处能力，足能够取消候选人申请资格，而不管其它能力情况怎样。4．对面试人员进行必需培训很多研究者认为，一个称职面试人员是经过经验积累而产生。不过，在有经验面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统非结构化面试，突出表现了对面试结果不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是降低偏差有效路径。对面试人员培训关键应放在：改善受训人员提问技巧、面试组织、提供支持、建立友好相互关系、倾听技巧和掌握相关资料能力，多种实践手段、讨论、演示、反馈能力培训。经过培训后，能够把这些差异限制在最低程度，从而提升面试可靠性和有效性。激励面试人员遵照最优化程序，以使偏见和误差出现可能性降到最小。5．结构化面试效果评定及改善结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评定。对所选聘人进行一段时间跟踪，以测评面试中结果和实际业绩是否含有较高一致性。经过这种评定，能够发觉我们所定评价指标是不是适宜，现存评价方法是不是可靠和正确，进而改善评价标准，完善评价方法。十、测评要素1．通常能力1．逻辑思维能力：经过分析和综合、抽象和概括、判定和推理，揭示事物内在联络、本质特征及改变规律能力。2．语言表示能力：清楚流畅地表示自己思想、见解，说服动员她人，和解释、叙述事情能力。2．领导能力1．计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观计划，并制订实施方案能力。2．决议能力：对关键问题进行立即有效分析判定，作出科学决断能力。3．组织协调能力：依据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使