HR必看的13条劳动法

HR必看的13条劳动法

1、职员在企业连续工作满10年且要求连续劳动关系的，企业必须与其签

订无固定期限劳动合同。

2、在一样情形下，双方签订第3次固定期限劳动合同的，企业必须与其

签订无固定期限劳动合同。

3、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与职员签订劳动合同的，必

须向职员每月支付2倍的工资。

4、企业自用工之日起满1年不与职员签订劳动合同的，视为企业与职员

已签订无固定期限劳动合同。

5、企业违法不与职员签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期

限劳动合同之日起向职员每月支付2倍的工资。

6、企业未依法为职员缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损

害职员权益的，职员能够解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。

7、除企业坚持或者提升原约定条件续订劳动合同，职员不同意续签的情

形外，固定期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。

8、企业非法解除或者终止劳动合同，职员要求连续履行劳动合同的，企

业必须连续履行；职员不要求连续履行劳动合同或者劳动合同差不多不能连续

履行的，企业必须支付2倍的经济补偿。

9、试用期限违反法律规定且差不多履行的，由企业以职员转正后的月工

资为标准，按差不多履行的超过法定试用期的期间向职员支付赔偿金。

10、企业以担保或者其他名义向职员收取财物的，以每人500元以上200

0元以下的标准处以罚款；给职员造成损害的，应当承担赔偿责任。

11、企业未向职员出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给职员造成损

害的，应当承担赔偿责任。

12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应对金额50%以上1

00%以下的标准向职员加付赔偿金：

（-）未及时足额支付劳动酬劳的；

（二）低于当地最低工资标准支付工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。

13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的职员，给其他企业

造成缺失的，应当承担连带赔偿责任。

《劳动争议调解仲裁法》对企业的具体阻碍

1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，职员都可能申

请劳动仲裁；

2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的

职员可在工作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大

了处理成本；

3、与争议事项有关的证据属于企业把握治理的，企业应当提供，否则承

担不利后果，意味着企业在日常治理中应注意有关证据的储存，而关于侵权方

面的证据（如违法延长加班的考勤资料），不管企业提供与否，都处于极其不

利的局面；

4、企业侵权后，职员申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不

稳固性和加重了治理者的心理压力；而关于在职期间所拖欠的劳动酬劳，职员

均可在离职后1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的适应做法将被

有效禁止，关于以压榨职员加班费生存和进展的企业将面临停业关闭；

5、关于劳动酬劳、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地

月最低工资标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时刻、休

息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后赶忙生效,

企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时刻”。

有效预防和化解劳动争议的计策

1、企业必须结合有关法律法规，尽快依法完善内部规章制度（职员手册）、

劳动合同、用工协议；关于法律没有明确规定的咨询题，在不与法律冲突且符

合公平合理原则的情形下，应尽量在内部规章制度加以明确。

2、企业应遵守劳动政策法规，规范自身用工行为，尽量幸免人为地侵犯

职员的合法权益。

3、在日常治理中，将法律思维溶于治理行为当中。①、企业应加大中高

层治理者在人力资源治理、劳动政策法规、劳动争议预防处理方面的培训学习；

②、企业在作出涉及职员切身利益的有关决议前，必须进行法律风险评估。使

治理者养成推测劳动争议的治理思维适应。

4、加大绩效治理，加大内部沟通。①、中层治理者应加大与下属的沟通,

在制度化的基础上力求人性化治理；②、HR部门应加大与中层治理者的横向

沟通，及时传达最新的劳动政策法规和指导、协助中层治理者做好部门内人员

的日常治理。

5、慎重处理咨询题职员，力求大事化小，小事化无。杜绝中层治理者自

行处理明显违纪违规的咨询题职员；要求发觉咨询题职员后，中层治理者须与

HR部门及时沟通并商讨处理方法，如处理意见不一致的应报企业高层决定。

经典案例1:

如何预防职员以欺诈方式取得证据？

小王于2003年1月入职A公司，双方劳动合同签至2006年6月。

2005年5月10日，小王因严峻违反劳动纪律且给单位造成重大缺失而被书面

辞退。6月，小王回公司要求出具正常解除劳动合同证明，缘故是在不处找工

作专门难，且新单位都要求其提供离职证明让其专门为难。在小王再三要求下,

A公司按其意思出具了证明。7月初，小王申请仲裁，要求A公司支付经济补

偿金等。然而A公司证明了小王在职时严峻违纪和造成重大缺失，却无法举

证证明是基于上述两大缘故解雇小王的。结果小王胜诉。

在实际治理中，许多用人单位经常发生像上述案例的情形。职员为了

取得充分证据或对自己有利的虚假证据，往往以某些借口要求用人单位出具有

关证明，后作为证据用于劳动仲裁。如职员以贷款按揭为由要求出具比实际金

额高的工资收入证明，日后变作为工资收入的证据。

为预防这些风险，我们建议如下：要求职员提交书面申请，明确要求单位

出具证明的缘故或目的，确认原先客观真实的情形或数据，承诺该证明只能用

于该用途，否则属于欺诈，情愿承担法律责任。记得让职员亲自签名！若怀疑

不是亲自签名，可要求现场重新签名。

经典案例2：

解除的细节咨询题

2004年女职员小王入职A公司。2007年2月，双方签订2年的劳动合同，

合同约定，小王的岗位为业务主管，工作地点为珠三角地区的都市，工作时刻

中有一半以上需要在广州以外的珠三角地区出差。后小王专门主动地开展工

作。

2008年春节后，公司通知小王2天内动身到惠州开展业务，每周在惠州

工作3天。小王向公司提出，本人打算结婚生育，不想太操劳，拒绝公司的安

排。公司要求小王连续开拓惠州的业务，并承诺待聘请合适人选替代小王的岗

位后，可考虑调整小王的岗位；但小王仍拒绝连续出差。

随后，公司领导决定辞退小王。HR部门了解有关情形后，便书面通知小

王：现公司决定将你解雇，请你3天内办妥离职交接手续。

小王离职后，要求公司支付经济补偿与未提早30天通知解除的赔偿金。

评析----

案情专门简单，但公司确信败诉，需支付职员经济补偿。

合同差不多约定小王的职责、地点与工作性质，现小王以个人理由拒绝履

行合同，拒绝公司合理合法的工作安排。作为公司，可书面通知小王出差，并

书面明确拒绝工作安排视为严峻违纪违规；若小王拒绝出差的，公司再次发出

同样的通知；若小王连续拒绝出差的，公司则能够小王不服从合理合法的工作

安排为由将其解雇，即作出违纪违规解除劳动合同。如此公司败诉的可能只有

20%o若公司依法制定的规章制度明确规定“拒绝合理合法的工作安排，视为

严峻违反公司规章制度”，则公司败诉的机会为0%。

公司必须提交的证据有：劳动合同、两次出差的书面通知、解除通知、规

章制度。

提醒一一

作为治理者，看了案例，也许你觉得专门简单；但实际操作中，你是否曾

犯过如此轻微的疏忽大意，当时你是否也没有这种风险意识？

依旧那句话一一作为HR,我们要养成推测劳动争议的思维适应和预防劳

动争议的行为适应。

经典案例3：

单位预备对立即合同期满的5年工龄的老职员发出不续签通知时，该职员

突然向单位递交重病诊断证明及病假申请单，应如何处理？

分析：1、可能该职员确实患重病，2、可能该职员期望以重病名义延长劳

动关系，并查找单位违法侵权的证据向单位索取经济补偿。如果职员提交虚假

病情资料，一样是在合同到期前10天以内提交的，因为他要想方法装病度过

最后的几天以延长劳动合同，长期装病是专门难的。

建议：如果怀疑职员造假，单位就应该要求职员到其他大医院重新检查并

出具诊断证明，必要时单位派员陪同前往医院，费用先由单位垫付。如果之前

的病情是虚假的，这时职员必将拒绝再次检查，那么单位完全能够不批准病假。

注意在收取职员的资料时，尽量不作签收。在合同到期前的3天，单位必须发

出终止通知，当面不签收的就赶忙发特快专递，甚至是报纸公告。

如果职员确实患重病，那么先同意其停工治疗，并要求职员书面确认“劳

动合同自动顺延到不需要停工治疗之日且该日不得超过职员本人应得的医疗

期”；同时要求职员定期提交医院诊断情形，以判定职员是否已不需停工治

疗。

注意：职员享受医疗期的前提是必须停工治疗，也确实是讲一般的常见并

不属于那个范畴，单位没有必要给予其医疗期，这时是能够终止合同不续签的。

如果医疗期满，还须停工治疗的，单位能够连续延长其医疗期，也能够终

止劳动合同。建议病情严峻的，应进行劳动能力等级鉴定，关于5-10级的职

员终止时依有关规定须支付6个月工资的医疗补助费。

经典案例4：

职员离职时，企业如何把风险降到最低

小王是A公司的生产工。某天，小王邀请老乡小张到工厂内的宿舍谈天。

小张走后，同宿舍的陈某发觉自己的手机不见了，便报告工厂领导。经调查，

小王口头承认了是其老乡偷走了陈某的手机，且小王提出“引咎辞职:陈某

认为关于手机被盗窃一事，小王应承担赔偿责任。公司领导为解决这件事伤透

脑筋。

分析：如何没有保留好有关证据的情形下，工厂还可能背上无故解雇

小王的黑锅。

建议：1、要求小王提交书面检讨，承认是其将小张带回宿舍，且小张

盗窃了陈某的手机。2、要求小王提交辞职报告，表明是本人缘故，甚至能够

表明是“引咎辞职,3、工厂拿到小王的书面检讨和辞职申请以后，能