第五章 人力资源管理课件

第五章人力资源管理第五章人力资源管理第五章人力资源管理识记：护理人力资源管理的特点人力配置的原则护理人力资源分配的依据和方法教学目标运用：护理人员招聘护理人员职业生涯规划的程序理解：各级护理岗位的要求护理人员的培训和绩效评价职业生涯规划的原理、原则第五章人力资源管理人力资源（理解）：又称劳动力资源，指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力综合形成的基础素质，是一种依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力。人力资源管理（理解）：是有效利用人力资源实现组织目标的过程。第一节人力资源管理概述

IntroductionofHRMinNursing第五章人力资源管理护理人力资源的特点（识记）1、人的主观能动性2、人力资源的可变性3、人力资源的组合性4、人力资源闲置过程的消耗性5、人力资源的流动性6、人力资源的可塑性第五章人力资源管理护理人力资源管理的目标1、人与岗位的匹配2、人与人的科学匹配3、需求与工作报酬的匹配第五章人力资源管理护理人员配置

Principlesofnursingstaffdesign医院护理人员配置原则（识记）principlesofnursingstaffing1.人员保障原则2.合理配置原则3.成本效率原则4.结构合理原则5.个人岗位对应原则第五章人力资源管理人员配置

医院护理人员配置依据（识记）护理人力资源配置主要依据是：我国卫生行政主管部门的相关政策和规定。1、人员在组织内务部门和单元间的分配2、人力资源在部门内的科学排列和组合。第五章人力资源管理医院护理人员配置方法科学配置方法－床位比－分类法：病人分类、病种分类－工时测定--工作量护理人员配置

Principlesofnursingstaffdesign第五章人力资源管理－工时测定（直接工作时间、间接工作时间）工时测定即对完成某项护理工作任务全过程的每一环节必须进行的程序和动作所耗费时间的测定。护理工时测定，可以在本医院直接进行，也可利用国家规定的标准工时表或其他单位已测定的平均工时表（或工时单位表）间接推算劳动量。护理人员配置

Principlesofnursingstaffdesign第五章人力资源管理【例】某病房病人总数为40人，其中：一级护理9人；二级护理16人；三级护理15人。经测定，各级护理中每名患者在24小时内所需的平均护理时数分别为：5.5小时、3小时、1小时。按一个病房40张床测算，一日间接护理项目所需时间为20小时。

①病房各级病人护理时数的总和＝5.5×9＋3×16＋1×15＋20＝132.5小时

护理人员配置

Principlesofnursingstaffdesign第五章人力资源管理护理人员配置

PrinciplesofnursingstaffdesignP89第五章人力资源管理发展新动态英国《每日邮报》近日报道称，英国公立医疗系统遍及全国80%以上的医院，目前急缺1.25万名护士。英国鼓励已离开护士岗位10年或20年的老员工重新上岗。好处：填补目前的缺口，帮助年轻、培养护士行业的荣誉感，避免更多年轻护士离职。

英国召唤老护士回来上班第五章人力资源管理医院护理人员使用医院护理工作模式（理解）1、个案护理：一名护理人员负责一位患者全部护理内容2、功能制护理：以各项护理活动为中心的护理方法3、整体护理：以人为中心，提供包括生理、心理、社会、精神、文化等各方面的全面帮助和照护第五章人力资源管理护理工作模式4、临床路径：从控制医疗成本着手，以医疗团队合作为主的工作模式，主要适用于病情单纯，诊断确定，预期结果相对明确，一般是常见病、多发病的治疗护理第五章人力资源管理护理人员排班原则（理解）满足需要：病人需要、护理人员需要结构合理：各班次科学合理搭配注重效率：尽可能少的人力成本，完成尽可能多的护理任务公平公正：根据护理工作需要，做到一视同仁分层使用原则：结合护理人员专业技术职称进行工作安排第五章人力资源管理人力资源分配－护理人员排班方法

staffingofnursinghumanresource周排班法周期性排班法自我排班法功能制排班整体护理排班弹性排班法小时排班APN连续排班第五章人力资源管理学科前沿1、遵循以患者为中心的服务宗旨：按“忙时人不少，闲时人不多”原则合理安排各班次的人力衔接，实行弹性排班。2、就目前现有的人力资源，每组分别配备责任护士一名。3、排班时注意老、中、青三代结合，避免科内护士年轻化而影响护理工作。4、利用交接班及班内现场监督、检查、指导，对排班与实际工作不符造成的偏差采取纠正措施。包括两组之间人力再分配，如突发事件人员的增加、工作量不足时调休，小组与小组之间的分工与协作，防止人浮于事，以确保工作任务的完成。弹性排班制度第五章人力资源管理学科前沿5、护士长每日上午评估病区患者病区，将病情危重，护理难度较大的患者分配给有经验，有能力的护士负责。6、如有突发事件如抢救、护士突发情况请假，需要增加人力，白天原则上先安排夜休第二天的护士，其次是上N班的护士，夜班需增加人力则安排夜休第一天的护士。如以上人员均无法安排，总务护士则需参加排班，护士长负责总务护士的工作。必要时向科护士长报告请求增援。7、排班前根据护士休假要求，在在顺利完成各项任务的基础上尽量满足护士要求，使护士能劳逸结合，迅速恢复体力，上班后能更高效地完成各项工作。

第五章人力资源管理护理人员规划与招聘

RecruitmentofNurses护理人力资源规划及工作分析（jobanalysis）招聘活动：寻求候选人甄选活动：招聘考核与测试录用活动：录用体检、试用考察、签定合同招聘评估：评估招聘护理人员的质量和数量第五章人力资源管理职务(工作)分析JobAnalysis

工作分析定义：又称职务分析，运用系统的方法收集有关工作的各种信息，如任务、职责、工作环境、工作强度、任职条件以及工作的其它特征，结果形成职务说明书：包括工作描述和任职资格工作分析内容的7个问题4个方面：7个问题：6W+1H4个方面：工作名称分析、工作内容分析、工作环境分析、工作条件第五章人力资源管理工作描述（P96）：

—含义：是关于工作执行者实际做什么、如何做、以及在什么条件下做的一种书面文件。

—内容：工作名称、工作活动和程序（职责与任务、工作权限、工作流程、工作中上下级关系、绩效标准）工作条件、工作规范第五章人力资源管理任职资格：

—任职者根据工作描述所提出的对职位任职者的基本要求。

—内容：文化程度、工作经验、有关岗位和能力的要求、工作态度、生活经历、健康状况。第五章人力资源管理学科发展动态国内护理学科人才需求量薪酬：一线：平均月薪在3000-3500元左右；二三线：与一线城市差额800-1000元左右。第五章人力资源管理学科发展动态国外护士现状哪种职业在德国最受尊敬？根据《读者文摘》德国版今年进行的调查显示，护士以89%的支持率排名第二。“德国护士地位比医生高”与护士的职业素养有关。在德国医院里，护士一般每周工作3天，每班12小时。她们一般具有学士以上的专业学位，还会利用工作之余的时间进行高一级的进修。德国护士就像“全能选手”，除了查房、打针等基本工作外，还要管病人的吃喝拉撒。对于特殊的病人，护士还要有特殊本领，像儿科护士必须经过“母亲情感”等技能训练。第五章人力资源管理学科发展动态国外护士现状美国护士：在“2013年美国最好的医疗保健职业排名”中，护士位居第二，仅次于牙医。美国的注册护士一般需要2~4年的大学教育，便可考取执照。若注册护士希望有更高的发展，可继续报考高级实践注册护士，高级实践注册护士需要有研究生或以上学历，以及更高的知识水平和技术能力。获得博士学位后，还可以从事学术研究和高护的管理工作。据美国劳工统计局统计，2011年，平均每位注册护士的年收入平均值达6.56万美元(1美元约合人民币6元)，收入最高者年薪可达9.67万美元以上，而美国人均年收入的平均值仅为2.67万美元，且男护比女护高。第五章人力资源管理学科发展动态国外护士现状英国护士：严格分级，各国争抢，“从摇篮到坟墓”A、B级：从非专业人员中聘用，经短期培训后上岗，主要从事生活护理方面的工作，相当于护理员。C、D级：护理专业毕业生，可以进行静脉穿刺、输液、注射、发药、跟随医生查房等工作。在实习期结束并被认定合格后，实习生可转为D级护士。E、F级：相当于中国的主管护师，除了需要完成一般的护理工作外，这些人还要起到对下级护士监督、指导等作用。G级：属于资深护士，一般是护士长，主要从事管理工作。H级：相当于护理部主任，从事护士与护士长培训、护理会诊、护理专家门诊等重头工作。第五章人力资源管理登记表第五章人力资源管理招聘测试方法

ApproachofRecruitment

笔试面试技能测试体格检查第五章人力资源管理了解面试

UnderstandingInterview所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈和观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。面试是运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便、技巧性强的人员测评技术。第五章人力资源管理

求职面试准备

Preparationforinterview了解你要加入的组织了解应聘的职位（工作）充分准备的自荐书着装准备思想准备时间准备第五章人力资源管理

面试的主要测评要素

Keypointsofinterview举止

-空间需保留

-坐势须自知

-态度须自然、亲切、友善、斯文和积极

-小动作须避免

专业知识技能、工作经历（工作态度和动机）第五章人力资源管理专业知识、技能测评1、你在值班的时候，在你面前一个急症病号突然晕倒，你如何处理？答:一．在工作中遇到这样的事情是正常的，我应该冷静，迅速，妥善地处理这件事，不应该有所慌张。二，立刻检查这位患者的生命体征，看是否稳定，并且同时将这一情况汇报医院总值班医生。三，若病人病情稳定，那么我将和值班医生一起对这位病人的情况做出相应的对症处理。四，若病人情况危机，比较严重，我应该立刻联系其他科室正在值班的医生，请求协助治疗。五，治疗过程中，不能擅离职守，更不能自行安排替班，若是病人做检查等需要我的陪同，应该跟总值班医生汇报情况，得到批准后再离开。第五章人力资源管理专业知识、技能测评2、在你值班的时候，如果发现群体性亚硝酸中毒你如何做？答:一，立刻向院级领导汇报这一情况，包括中毒的大致人数，地点，严重情况等。二，立刻与总值班医生联系，汇报具体情况后，请求总值班医生通知医院各个科室，做好抢救大量病人的准备。三，抢救病人应分清轻重缓急，重伤的应先抢救，进行抢救的同时，务必尽快与患者家属取得联系。四，通知医院保安人员维持秩序，并且注意安抚家属情绪，防止事态进一步恶化。五，这一过程中有什么情况要随时向上级汇报第五章人力资源管理专业知识、技能测评3、在当今社会医疗纠纷成为了热点话题，你是怎样看待的？答:一，医疗纠纷及医疗事故的发生是不可避免的，特别是近年来受诸多因素的影响，医疗事故的发生率呈明显上升趋势。二，分析近年来发生的各类型医疗纠纷及事故，几乎都能从责任方面找到教训。如工作不认真，制度不落实。三，谁也不愿意看到医疗纠纷的发生，因为医患双方的意愿都是一致的。作为医生，跟患者患儿一定要加强沟通，相互理解和信任。第五章人力资源管理

面试的主要测评要素

Keypointsofinterview语言表达能力反应和应变能力人际交往和协调能力、情绪稳定性事业心、进取心、自信心诚实可靠性特长和兴趣爱好第五章人力资源管理职场面试六大忌一忌：缺乏自信二忌：急问待遇三忌：不合逻辑四忌：报有熟人五忌：超出范围六忌：不当反问第五章人力资源管理面试自我介绍您好！我是XX大学护理学院XXXX届应届毕业生。我校自建校以来，一直保持着治学严谨的优良传统。在这样一个学术气氛，创新精神较为浓重的环境中，在老师们的严格要求及个人的努力下，经过两年专业课程的学习和一年的临床实践，已具备了较为扎实的专业基础知识和临床经验，整体素质有了较大的提高。第五章人力资源管理面试自我介绍培养了敏锐的观察力。正确的判断力，独立完成工作的能力，严谨、踏实的工作态度。并以细心、爱心、耐心、责任心对待患者。适应整体护理的发展需要。因此我对自己的未来充满信心。我热爱护理事业，殷切期盼能够在您的领导下为这一光荣事业添砖加瓦，并在工作中不断学习，进步。第五章人力资源管理工作技能测试

Evaluationofworkingskill按照具体岗位技能要求，对受试者的技能进行测试，确保受试者的工作能力符合岗位要求。第五章人力资源管理人员选择录用决策

Decisionofstaffrecruitment1.对应聘者进行筛选的过程

-将人员素质与任职要求进行比较

-对应聘者之间进行比较

-使候选人数接近组织需要的数量

-最终选择2.注意避免错误的录用和错误的淘汰第五章人力资源管理第五章人力资源管理按照中国常模结果，SAS标准分的分界值为50分，其中50—59分为轻度焦虑，60—69分为中度焦虑，70分以上为重度焦虑。第五章人力资源管理招聘工作评估招聘评估的作用

-验证招聘方法的有效性

-提高招聘工作质量

-降低招聘工作成本，提高效率2.招聘工作评估---录用人员评估---录用成本核算---招聘工作总结第五章人力资源管理护理人力资源招聘程序：

MainFunctionsofHRM人力资源规划招聘解聘培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境第五章人力资源管理护士培训（理解）必要性2014年上海两个90后消防员在执行任务时被爆炸的热浪，冲出13层楼层，在送到医院的路途中，不治生亡。第五章人力资源管理护士培训（理解）培训目的和功能从知识、技能、能力和态度四个方面提高专业素质提高护士胜任岗位的能力，保证工作质量增加组织认同和归属感，提高员工工作满意度提供护士职业规划和发展机会第五章人力资源管理护士培训原则

principlesofnursingtraining1、按需施教，学用一致原则2、与组织发展需求相适应原则3、综合素质与专业素质结合原则4、重点培训与全员培训原则5、长期与急用相结合原则第五章人力资源管理培训形式和程序

（methodsoftraining）基本培训形式脱产培训(Off-the-jobtraining)

在职培训（On-the-jobtraining)

岗前导向培训（OrientationTraining)第五章人力资源管理卫生行业的一些“服务忌语”：

1、“嗨，某床（不称呼姓名或用不礼貌的语言）”。

2、“把裤子脱了（把衣服撩起来）”。

3、“躺（坐）那儿，别磨磨蹭蹭的”。

4、“有什么不好意思的，都这份上了”。

5、“这么大的人，怎么什么都不懂”。

6、“看看吧，好坏谁也不敢说，没准儿”。

7、“别罗嗦，快点讲，现在才说，早干嘛来着”。

8、“怎么不提前准备好，活该，没钱就别来看病。”

9、“快下班了，明天再说、我下班了，找别人去、没上班呢，等会儿。”

10、“谁和你说的（谁答应你的）找谁去。”

11、“这事别找我，我不管（不知道）。”

12、“嫌这不好，到别处去，我就这态度，有意见找头儿去。”

13、“机器（仪器）坏了，谁也没辙，停电与我无关。”

14、“瞧这破血管，扎都扎不进去，找别人去。”

15、“没看我正忙着吗，着什么急。”

16、“你拿药时，怎么也不好好看看，错了与我有什么关系？”

17、“不是告诉你了吗，怎么还不明白？”

18、“让你做什么你就做什么，不懂就别乱问！”

19、“你这样的见多了，有什么了不起的。”

20、“打针能不痛吗？怕痛就别来！”

21、“知道你得的是什么病吗？传染病！”第五章人力资源管理第六节护理人员绩效管理（理解）绩效（performance）指工作中员工的工作效果、效率、效益及其相关能力和态度的总称。绩效评价（performanceappraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效率进行考察评价的过程。绩效管理（performancemanagement）是组织管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成一致，有利于组织目标实现的相互沟通的过程。一、护理人员绩效管理的概念及基本要素第五章人力资源管理第六节护理人员绩效管理

人事决策诊断激励导向功能（教育和管理）规范功能二、护理人员绩效管理功能

functionsofperformanceappraisal第五章人力资源管理护理人员绩效评价原则

principlesofperformanceappraisal评价标准基于工作岗位要求评价标准公开化评价活动标准化评价激励原则评价结果公开化面谈反馈原则第五章人力资源管理绩效评价表—smart原则排序法比例分布描述法关键事件法目标管理法360度评价张家幼女初长成诗情画意玲珑心锦绣前程拟铺就勤奋读书秀玉林绩效评价工具toolsofperformanceappraisal第五章人力资源管理绩效考核实施确定绩效标准

具体、可衡量、行为导向、切实可行、成本控制绩效考核绩效评价结果反馈及应用第五章人力资源管理护理人员薪酬管理薪酬概念及类型决定护士薪酬的主要因素薪酬管理原则薪酬设计基本步骤第五章人力资源管理薪酬概念及类型（理解）概念：根据个人在组织中所做出的贡献组织提供的相应回报。类型：内在薪酬、外在薪酬直接薪酬、间接薪酬固定薪酬、浮动薪酬第五章人力资源管理薪酬内在薪酬外在薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬直接薪酬兴趣工作挑战责任成长空间参与决策成就感工作环境弹性时间社会地位和谐氛围便利交通等公共福利住房福利带薪休假培训机会基本工资奖励薪酬附加薪酬股权收益等薪酬分类示意图第五章人力资源管理薪酬管理原则按劳付酬原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则第五章人力资源管理决定薪酬的主要因素*地区及行业薪酬政策市场劳动力供需情况岗位类型及价值个人条件组织经济负担能力外界环境第五章人力资源管理工作岗位分析岗位价值评价市场薪酬调查薪酬体系实施与调整薪酬结构设计薪酬分级定位薪酬范围和数额的确定竞争力与成本控制调整图5-9薪酬设计流程图薪酬设计流程第五章人力资源管理绩效工资在病人总费用不变的情况下，调整收入结构可以让医院获得更多的利润空间，医生可以降低药品和材料的收入空间、增加治疗性收入的空间，尽管有些治疗不一定是医生去完成，但他提供了创作价值的空间。所以医生在分配中占的份额就要多一些创造价值和价值空间的多少相关第五章人力资源管理绩效工资医院任何一个岗位都需要利用资源来完成自己的工作，但资源的利用有多有少，资源用得多绩效分配就少些，资源用得少绩效分配就多些。比如医技部门需要借助较多的设备资源，所以分配额度应该低于临床科室。工作中利用资源的多少相关第五章人力资源管理绩效工资岗位人才成熟前要培养，需要花费时间和资金成本，需要的成本越高，回报也就越高。我们常说美国的医生收入高，但是美国的医生先要读大学8年（4年普通本科、4年医科），还要做9年住院医生培训才可考执照，时间成本是巨大的。与人才投资成本相关第五章人力资源管理绩效工资“水”是人类最为重要的物质，但是它永远没有汽油值钱，因为后者比前者稀缺。人才也是一样，有时候并不完全看他的重要性和贡献，稀缺人才需要给予更高的代价。与人力资源稀缺性相关第五章人力资源管理薪酬第五章人力资源管理护理人员职业生涯发展职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择工作的行为历程。职业生涯：是指一个人在其一生中所承担工作的相继历程，主要是指专业或终身工作的历程，事业生涯是个体获得职业能力、培养职业兴趣、进行职业选择、就职到最后退出职业劳动的完整职业发展过程。概念含义：个体、从事工作活动范围、时间、发展和变化动态第五章人力资源管理职业计划和职业发展（应用）职业计划是个人制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展过程。结果：目标和手段职业发展是组织为确保在需要时可以得到具备合格资格和经历人员而采取的措施。

结果：实现职业目标、职业进阶、自我实现职业路径（careerpathwayofnursing）

是组织为本单位护理人员设计的职业发展的路线。第五章人力资源管理护士的职业生涯规划书范文时间：（2008年－2018年，24岁至34岁）

美好愿望：工作进程顺利，家庭美好幸福

职业方向：临床护士

总体目标：完成硕士、博士的学习，进入三甲以上医院踏实完成近十年的临床护理工作，认真积累并总结工作经验，为成为一名成功的护理教育者累积经验，努力尽早成为护理教育者。

已进