人力资源部工作总结

人力资源部工作总结实用工作学习中肯定要善始善终，只有总结才标记工作阶段性完成或者彻底的终止。通过总结对工作学习进行回顾和分析，从中找出阅历和教训，引出规律性相识，以指导今后工作和实践活动。总结书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇总结呢？那么下面我就给大家讲一讲总结怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。

人力资源部工作总牢固用篇一

20xx年，xx公司在xx公司的正确领导下，各项工作均取得了长足发展，人力资源管理和执行工作也取得了较好成果。

1．合理储备专业人才和优化组合人力要素

依据经营实际须要，今年4月后，xx接连向社会公开收集了4名专业人才资料。为项目开发储备了人力要素。

随着项目开发的持续推动，至今年11月份，公司将原设的“四部一室”（财务、经营、发展、保卫、办公室）正式编制为“五部一室”。即，新设立了项目开发部。在挖潜自身实力的同时，我们还协作xx公司新引进了2名专业人才，既保证了项目如期推动，又强化和各职能部门的亲密协调和良性运作。

为此，我们本着“人尽其才，才尽其用”的原则，纵深挖潜了内部专业人才实力，提倡员工向“一专多能”方位发展，并且提倡管理人员主动运用“身兼多职、主次分明”的手段，集约配组合管理幅度和管理层次，旨在降低人力成本的同时，达到“低成本、高效率”目标。

2．不断完善绩效考核机制

自20xx年正式建立“员工绩效考核管理方法”以来，公司逐年取得了好实效。尤其是今年，在遵守xx公司的绩效管理规定的同时，我们在原考核绩效流程的基础上，又增加了一项“每周时效制”考核方法。即，通过“每周布、每周落实、下周评定”的考核方法，日积月累，最终进入年终总考核，有效将“绩效-效益-个人收入”量化挂钩，使企业经济效益和员工激励机制有机地结合。如此考核并运作，以部门每周考核为标准，以完成业绩成效为依据，有力地激发了员工的责任心和主动性，保证了公司“人人有专责，事事有落实，件件有实效”。

3．制订合理的薪酬管理制度

今年，是xx经营较为艰难的一年。由于面临着产业升级和项目开发，经营客户的变向流淌导致了企业效益不够稳定。但是，为了稳定队伍和持续经营，至今年7月份，我们依据上级相关要求，实施了“工资调整方案”的改革。即，重点选择关键、智能岗位，进行工资幅度上调（上周幅度约在x%左右）。并且在调整方案出台前，我们已拟订好相关的执行流程，旨在上调工资的前提下，确保执行操作顺畅有序。

通过工资制度的合理改革，进一步客观反映了员工的劳动价值，为稳定员工队伍，营造和谐氛围境奠定了坚实基础。

4．依法保障员工权益20xx年，xx在严格遵守《企业年金暂行管理方法》、《住房公积金管理方法》的同时，有序将员工福利、社会保险、住房公积金等紧密和企业经济效益联系在一起。

全年共为员工购买福利x万元余，交纳社会保险x万元余。与此同时，伴随《x市最低工资标准规定》出台，公司还对劳务工调整了社保交纳基数，并全部交纳了保险。

自20xx年5月起，全部补交了员工住房公积金。并且，缴纳基数与比例（全员x%），均在参照企业效益的同时，严格执行了上级有关规定。

5．强化专业技能培训提高员工综合素养

为实现“向管理要效益，靠技能促进步”的目标，20xx年，公司下大力气在专业技能方面培训了员工。为此，公司和基层工会共投资近x万元余，分期分批地组织治安员、车管员、义务消防员、保安员、宾馆服务员等，参与了政府或职能部门举办的培训班，以达到“学会技能、驾驭技能、持证上岗”的目的，同时实行“请进来教，走出去学”的培训措施，聘请了旅业指导、消防专家等，对宾馆服务员、义务消防员、保安员等，进行了学问讲座和专业技能培训。通过理论与实践的结合运用，有效地促进了公司平安生产和良性运营。

与此同时，公司还选派其他职能人员，赴外地先进物流企业进行了学习和考察。据统计，全年公司在岗员工培训率达82%以上，合格率达101%，优良率达91%以上，已取得了良好的实践效果。

6．完善用工手续，规范用工合同

伴随x市最低工资标准出台，结合公司的经营实际，今年，我们全面清理并详细统计了固定期劳动合同。

因此，在确保劳务用工手续齐全，实现劳动管理合理化的前提下，我们以“专人专管”的方式，实施了“劳务工管理细则方法”。旨在项目开发前期，合理约定劳动用工期限，为企业节约人资成本。

一年来，xx在人力资源管理方面，重点做了以上工作。当然，更先进、更合理、更适用的工作方法，尚须要在今后的工作实践中不断学习、不断探究、不断创新，以实现企业综合管理水平的逐步提高。

第一、进一步规范人资成本管理。明年，重点是《工资方案》和《绩效考核方法》须要在实践中进一步检验与完善。我们要不断学习和汲取市场先进阅历，包括薪酬激励和绩效考核方法，结合经营实际，依照“效率优先，兼顾公允，按劳安排”的原则，通过“管理”和“绩效”两条考核线，制订理合理的“薪酬方案”和“绩效考核方法”，逐步形成“向管理要效益”的人力资源管理格局。

其次、进一步优化组合和配人力资源要素。做到“人尽其才，才尽其用”，将专业与岗位有机结合，将技能与竞聘有机结合，将贡献与嘉奖有机结合，真正实现人力资源管理的合理化、科学化。

第三、进一步完善业务考核制度。明年，公司将下大力气推广和深化此项措施阅历，力争在实施部门“周布、月考核、年总评”的前提下，实现个人业绩与部门成效比较考核；个人贡献与企业经营比较考核；个人成果与经济效益比较考核；做到“奖优罚劣，扬弃得当”。

第四、强化企业薪酬管理和员工福利管理。公司将完善工资管理制度和福利管理细则，在确保提高经济效益的前提下，做到员工经济收入和生活福利既有保障，又有提升。

第五、接着强化员工专业技能培训。公司将依据经营实际的须要，按部就班地制定培训安排，做到有安排、有步骤、有支配、有实效，真正实现“投入小，回报大”、“技能精，成效好”。

第六、严格管控固定期劳动合同。做到招工、用工、上岗手续合法、齐全，劳务工临时档案规范、合理，并且严格管控好劳动用工期限。充分挖掘市场人力资源的潜在优势，为企业经营发展和全方位管理供应保障。

第七、坚持执行上级部门和xx有关人力资源管理的工作部署。进一步完善指令上传下达的其他工作。

人力资源部工作总牢固用篇二

回顾xx年，在公司领导的关切指导下，顺当地完成了各项工作任务。xx年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工聘请与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

(一)人力资源规划与管理

依据企业战略目标及内部详细环境的状况，进行xx年人力资源需求预料，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。

(二)人力资源基本状况

截止xx年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。

(三)聘请与录用工作

年采纳的网络聘请渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。网络聘请渠道有：智联聘请网站、一览石油英才网。

2.严格遵照公司“聘请与配置管理制度”，依据各部门人员需求安排，每月初填报“人员聘请安排表”，经执行总厂批准后开展聘请工作。

年公司总部新员工25人(包括xx合资公司及外派财务经理)，通过网络聘请到职员工13人(见下表)。

(四)培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满意公司及员工个人发展的须要，公司下发了《培训与开发管理方法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的支配。但是，各部门未提交培训需求安排，以至于公司未出台明确的xx年培训安排。

xx年开展的培训有：财务部参与成都市财政部组织的“会计从业接着教化”培训。此次培训按培训管理方法先提交外派培训申请，领导批示同意后参与培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(五)绩效管理

为了充分调动员工的主动性，开展公允的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于xx年5月新出台了《绩效考核补充管理方法》，按员工所在部门的“月度重点工作安排”为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交“月度安排考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核看法，下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核方法暂定于xx年元月起先实行。

(六)薪酬福利

1.精确、刚好的拟制每月工资表;

3.每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;

(七)劳动关系

3.做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

(一)在新员工聘请选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。

(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟识公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。依据企业人力需求，刚好将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力气。

(四)开拓创新实力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，主动进取开阔创新。

(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果运用，绩效改进机制。

(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，刚好完善岗位说明书。

(三)加强员工岗位学问、技能和素养及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四)确保社保、公积金申报、停办的刚好性、精确性。

(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的刚好更新，保持资料刚好有效。

(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。

在新的一年里，我将严格依据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业学问来完善职业技能、提高职业素养。我们将主动贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天肯定会更好。

人力资源部工作总牢固用篇三

人力资源成本是企业成本管理的一项重要指标，是降低劳动消耗，提高投入产出比，更好地处理好国家、企业和个人三者利益关系的重要课题。下面是我整理的一些关于人力资源部门工作总结，供您参考。

一、主动、仔细完成本职工作。

岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求仔细履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的保密工作。对员工的聘请、面试、录用、入职、离职等手续根据严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本状况的同时，着重了解管理层人员的状况，如受教化程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工聘请的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更珍贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避开了公司财产及相关资料的流失。

二、做好员工聘任的基础性工作。

在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的说明工作，帮助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。

三、加强培训，不断提高员工素养。

根据总公司第号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围围着《x公司规章制度汇编》一、二册及《x公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司\勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际状况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在肃穆课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参与培训状况、培训考核状况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素养起到了主动的作用。

四、加强考核、规范服务。

为适应总公司人事制度改革及发展的须要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发觉的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。常常深化员工当中，了解实际状况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将状况刚好反馈总公司领导，保证各部门工作顺当健康发展。

五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。

在《规章制度汇编》其次册编写过程中，主动收集各部门规章制度，帮助上级领导编写，为凝合着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。

人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和协作下，通过全体员工的同心同德，主动开展各项工作，狠抓落实，注意实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。

一、20xx年公司人力资源现状

20岁以下：2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。(下同)

60岁以上：1%。其中男工1.5%。

人员年龄段结构目前仍旧以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初支配了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流淌，而男工流淌性较大。

初中及初中以下学历占53%。

中学(含中专职高)学历占37.2%。

大专学历占7%。

本科学历占2.4%。

硕士学历占0.4%。

人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流淌性大。

在现有人员1463人中：

工龄不满一年的3101人，占27%。

1-5年工龄的795人，占54%。

6-20xx年工龄的185人，占13%。

20xx年以上工龄的85人，占6%。

聘请状况：

今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1101人同比削减了51%;新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比削减了63%。

异动状况：

全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后支配到其它部门工作。与去年41人相比削减了13人。

考勤：

以1-10月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。

全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款10160元。

二、20xx年主要完成的工作简述

1、劳资方面：

对工资奖金、劳保福利等进行仔细测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格根据公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以肃穆仔细细致入微的看法确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。

2、培训方面：(全年培训总结附后)

组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。

从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参与学习，有37人参与考试并取得较好成果。进入10月，经过与运城工学院多次协商，我公司22名员工参与为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。

各单位组织的培训。各单位根据年初安排自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业学问、管理学问、平安学问、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参与的学习。

对于各单位的培训状况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均16小时，专业人员平均达到35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖达到101%。培训合格率达到101.7%。与去年相比，均有所提高。

3、考勤及劳动纪律方面：

上半年启动运行了全员指纹考勤，协作指纹考勤运行出台了《劳动纪律检查执行细则》，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异样状况进行书面说明说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行惩罚。每月对指纹考勤运行状况和人工考勤运行状况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显削减。

4、信息化管理方面：

上半年起先对要求内部逐步起先运用erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥主动主动的工作热忱，克服了对软件系统不熟识，技术资料缺乏，数据录入量浩大等困难，边运用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年起先由旧工资软件向新软件过渡。erp的运用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。

5、聘请方面：

聘请方面上半年主要是协作各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。

6、参加绩效考核工作：

每月对相关部门的考核指标进行仔细考核并记录数据，刚好向企管部报送资料，下半年起先参加员工月考核排队工作，协作考核对内部流程进行了调整。

7、主动参加公司组织的其他活动

仔细完成了公司支配的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。协作完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。

三、存在的主要问题：

1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层供应决策依据的职能比较弱。

2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。

3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。

4、员工考核排队工作在各单位详细执行中有些变味。公司对考核的指标和详细的考核方法应再进行斟酌。

(二)20xx年主要工作安排

1、聘请方面：协作碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的聘请与配置。做好日常的人员聘请和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：

全年仔细对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训安排落实状况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理学问”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

接着完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心协作把全部指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必需对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送刚好与精确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的精确性。

做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

xx公司在xx公司的正确领导下，各项工作均取得了长足发展，人力资源管理和执行工作也取得了较好成果。

1.合理储备专业人才和优化组合人力要素

依据经营实际须要，今年4月后，接连向社会公开收集了4名专业人才资料。为项目开发储备了人力要素。

随着项目开发的持续推动，至今年11月份，公司将原设臵的“四部一室”(财务、经营、发展、保卫、办公室)正式编制为“五部一室”。即，新设立了项目开发部。在挖潜自身实力的同时，我们还协作xx公司新引进了2名专业人才，既保证了项目如期推动，又强化和各职能部门的亲密协调和良性运作。

为此，我们本着“人尽其才，才尽其用”的原则，纵深挖潜了内部专业人才实力，提倡员工向“一专多能”方位发展，并且提倡管理人员主动运用“身兼多职、主次分明”的手段，集约配臵组合管理幅度和管理层次，旨在降低人力成本的同时，达到“低成本、高效率”目标。

2.不断完善绩效考核机制

自20xx年正式建立“员工绩效考核管理方法”以来，公司逐年取得了好实效。尤其是今年，在遵守xx公司的绩效管理规定的同时，我们在原考核绩效流程的基础上，又增加了一项“每周时效制”考核方法。即，通过“每周布臵、每周落实、下周评定”的考核方法，日积月累，最终进入年终总考核，有效将“绩效-效益-个人收入”量化挂钩，使企业经济效益和员工激励机制有机地结合。如此考核并运作，以部门每周考核为标准，以完成业绩成效为依据，有力地激发了员工的责任心和主动性，保证了公司“人人有专责，事事有落实，件件有实效”。

3.制订合理的薪酬管理制度

今年，是经营较为艰难的一年。由于面临着产业升级和项目开发，经营客户的变向流淌导致了企业效益不够稳定。但是，为了稳定队伍和持续经营，至今年7月份，我们依据上级相关要求，实施了“工资调整方案”的改革。即，重点选择关键、智能岗位，进行工资幅度上调(上周幅度约在x%左右)。并且在调整方案出台前，我们已拟订好相关的执行流程，旨在上调工资的前提下，确保执行操作顺畅有序。

通过工资制度的合理改革，进一步客观反映了员工的劳动价值，为稳定员工队伍，营造和谐氛围境奠定了坚实基础。

4.依法保障员工权益

20xx年，在严格遵守《企业年金暂行管理方法》、《住房公积金管理方法》的同时，有序将员工福利、社会保险、住房公积金等紧密和企业经济效益联系在一起。

全年共为员工购买福利x万元余，交纳社会保险x万元余。与此同时，伴随《x市最低工资标准规定》出台，公司还对劳务工调整了社保交纳基数，并全部交纳了保险。

自20xx年5月起，全部补交了员工住房公积金。并且，缴纳基数与比例(全员x%)，均在参照企业效益的同时，严格执行了上级有关规定。

5.强化专业技能培训提高员工综合素养

为实现“向管理要效益，靠技能促进步”的目标，20x年，公司下大力气在专业技能方面培训了员工。为此，公司和基层工会共投资近x万元余，分期分批地组织治安员、车管员、义务消防员、保安员、宾馆服务员等，参与了政府或职能部门举办的培训班，以达到“学会技能、驾驭技能、持证上岗”的目的，同时实行“请进来教，走出去学”的培训措施，聘请了旅业指导、消防专家等，对宾馆服务员、义务消防员、保安员等，进行了学问讲座和专业技能培训。通过理论与实践的结合运用，有效地促进了公司平安生产和良性运营。

与此同时，公司还选派其他职能人员，赴外地先进物流企业进行了学习和考察。据统计，全年公司在岗员工培训率达82%以上，合格率达101%，优良率达91%以上，已取得了良好的实践效果。

6.完善用工手续，规范用工合同

伴随x市最低工资标准出台，结合公司的经营实际，今年，我们全面清理并详细统计了固定期劳动合同。

因此，在确保劳务用工手续齐全，实现劳动管理合理化的前提下，我们以“专人专管”的方式，实施了“劳务工管理细则方法”。旨在项目开发前期，合理约定劳动用工期限，为企业节约人资成本。

一年来，在人力资源管理方面，重点做了以上工作。当然，更先进、更合理、更适用的工作方法，尚须要在今后的工作实践中不断学习、不断探究、不断创新，以实现企业综合管理水平的逐步提高。

人力资源部工作总牢固用篇四

20xx年，是四川世和集团公司战略改革年，在公司总经理的全力推动下，长松组织系统、自动化、精细化等培训配套，“雏鹰安排”开展，公司上下主动行动起来，世和的.团队已在静静地发生着改变。

人力资源部作为公司的职能部门，在工作中必需当好领导的参谋、建立为营销一线服务的思想、履行好本部门职责。

回顾20xx年的工作，人力资源部主要开展了以下工作：

1、员工档案及劳动合同管理

比照档案资料目.录，对全部人员档案资料进行了整理，针对档案中缺失的资料，通知相关部门和人员进行了补充，同时对员工基础信息台账进行再次确认与录入。

目前，现公司只有95%的人员签订了劳动合同，下一步我部将接着完善和强化劳动合同管理，重点对未签劳动合同的人员、合同到期续签人员开展劳动合同签订与续签工作，防范法律风险。

2、完善人事工作流程管理

在6月份，我部下发了《公司管理制度学习确认单》，并通知公司各中心、部，要求全员进行签订，进一步强化了每位员工对公司制度的了解与认可，完善了业务流程，此项工作在7月完成。

3、入职、离职人员手续办理

今年的1-6月份办理职能部门入职人员43名，店铺入职人员168名；办理职能部门离职人员31名，店铺离职人员141名。今年职能部门增加12人，店铺增加27人，合计增加39人。到20xx年6月30日，全公司在职人员（含试用人员）总计537人。

4、员工生日礼物的发放

从今年四月份起先，公司确定每月员工生日礼物在tichy淘宝网店上购卖，并在每月25号之前发放慰问信和礼物，经统计，20xx年1-12月份总计发放了214件生日礼物。

1、拓展聘请渠道

一方面，在利用常规收费宇辉人才市场进行聘请的同时，主动关注免费的劳务市场，如金马与温江人才市场等。

另一方面加强网络聘请，除了收费的前程无忧网，还开通了免费温江鸿杰人才网、宇辉人才网。另以个人qq帐号开通免费58同城网，并将此渠道的运用方法传授给了人员流淌量较大的店铺店长。

同时还通过学校、商场、店铺、同行挖掘、内部举荐等渠道对公司各部门的岗位需求进行了聘请。

2、录用人员汇总分析（至6月30日止，不包括审批后放弃入职的人员）

图表：略

从上图可以看出，公司发展需求人员主要集中在三个服装品牌中心；职能部门人员需求以行政部为主。

3、聘请费用：略

从上表可看出，20xx年1-12月公司已用聘请费用为4032元（其中有1900元是下半年费用），用极低聘请费用基本达到公司用人需求。

协作集团的战略改革，进行了声雨竹店铺工资调整方案的起草工作，报经公司审批同意后，打算在20xx年7月1日起实施。

1、社保的基数调整工作。

主动驾驭社保政策的变动，养老保险保底比例由60%调整为40%，在社保局在无任何通知的状况下，从1月1日起，将社保的养老保险基数进行下调，为公司节约了开支。以企业社保主体为例：原企业主体社保各险种基数分别为：养老：2156医疗：1911生育：1911失业：1911工伤：1911大病：1911。经向上级请示，我单位需将养老保险基数统一调整为：1700，其余基数维持不变。

2、社保主体的新增。

由于公司发展须要，我单位须要新增两个社保主体。在财务部的协作下，新增“高新区杰西服饰店”和“成都尊织商贸有限公司”的社保主体。截止6月30日公司的社保主体总计为14个分别为：四川世和企业管理有限公司、成都世和贸易有限公司、添姿服装店、金乌典藏、新津杰西服饰店、高新世纪声雨竹服饰店、高新区杰西服饰店、成都尊织商贸有限公司、金牛区抚琴声雨竹服饰店、青羊区杰西服饰店、青羊区辽越服饰店、青羊区缇姿服饰店、锦江区声雨竹服饰店。

3、社保局稽查科的核查工作。

社保局在今年6月对我公司成都世和社保主体进行例行检查，在财务部的帮助下，刚好打算各项所需资料向社保局进行报备。在社保局核实后，对所交资料与我单位实际人数出现不符状况，提出了解决看法，经领导审核下，再次进行申报后，通过了社保局对我公司进行的核查。

我公司两个企业：四川世和企业管理有限公司、成都世和贸易有限公司须要安置残疾人并进行向残联报备。我部在6月起先主动筹备资料的打算工作，前往残联领取20xx年残保金文件。依据今年残保金文件指示，我单位残疾人资料已全部齐全，而且残疾人人数也完全达标，预料于7月向温江区残联和成都市残联进行申报。

在今年工作中，我部按时处理员工的请休假单、外出单、出差单、加班单。按月对员工的考勤数据进行整理。做到刚好了解员工的考勤状况，对员工病假证明、丧假证明、婚假证明的收集归档。根据《考勤制度》对考勤中出现的错误进行了订正，并对制度进行了进一步的宣讲。

1、绩效考核

评价指标需分类，有些指标没有每月考核的必要，每月指标应偏重工作业绩和交办工作结果。如：“实力素养”的评价就可以放在入职时和年度考核指标中。

绩效沟通反馈环节还须要加强，通过沟通，被考核者应明确知道上级对他的要求。

考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延长的考评体系，在公司中形成价值创建的传导和放大机制。

2、考勤

公司有基层人员没有指纹考勤，如：食堂工作人员，是产生法律纠纷的隐患。建议请他们每天上下班进行指纹考勤，可不记迟到、早退，达到基层人员全部覆盖指纹考勤。

1、声雨竹工资调整方案的研讨和实施。jessie，tichy品牌工资调整方案的起草工作。

2、职能部门工资调整方案的起草工作。

3、长松组织系统在人力资源管理中的落地实施。

4、公司组织架构的模式下，整理公司部门职责，整合工作流程。

5、清理公司各工作岗位的职责，强化定员管理。

6、与网络信息部协作，逐步建立公司hr系统管理数据库（不含薪酬），满意公司业务管理及营销工作的须要。

人力资源部工作总牢固用篇五

感叹时间飞逝，转瞬间，我已经在人力里面呆了两个多年头，套用大叔的某句话，时间是什么，时间是人力的一张会议桌，曾经我坐在那头，如今，我坐在这头，也在不久之后，时间会是人力的会议室，曾经我坐在里头，如今我伫立在外头。我不敢说，我对人力的爱没有人能够比拟，每一个人力人都以自己的方式一如既往的爱着人力，而我也在用我自己的方式爱人力，爱的深厚。

对于部门工作，我始终坚持：常规工作须要完善，而品牌活动则要创新。

针对常规工作中不适合发展的部分应当摒弃，对于还有缺漏方面则要对他进行完善；针对品牌活动中个别效果不太好的活动，可以适当的进行转变，或者尝试找寻一些形式新奇的活动进行替代，并渐渐发展。以下是我们这学期所开展的部分工作及活动。

还有就是如何处理好常规工作与品牌活动之间的关系的问题。

说得干脆一些，就是如何提高工作效率的问题。任何事情都要有轻重缓急。常规工作应当是我们特别之熟识的，同时前人一代代的传承又为我们供应了丰富的工作阅历，我们没有理由不去高效高质地完成它。更多的时间和精力，应当放在怎样树立我们人力以及社联的品牌活动上。

“加分”是人力资源部的一项常规工作，即学生学年综合测评中的德育加分，包括社联干部和学生社团干部加分。

其工作流程大致如下：

（1）向社联各部门和各社团发通知，收集社联及社团优干的名单。

（2）针对各优干不怜悯况确定详细加分（社会工作加分及荣誉加分）。

（3）以学院为单位，把详细人员名单按学院分开统计并进行核对。

（4）将加分人员名单及其相应加分状况上交校团委审批。

（5）将名单及相应加分状况与校会和百步梯综合并送交各学院。

加分工作始终是我们部门的一项常规工作，对学生的评优有着重要的意义，不过在这其中还是存在着一些问题。

加分制度已经比较老旧，随着时代的发展，部分内容须要改革创新，部分不符合时宜的制度条例也必需删除，这点有待我们部门跟团委老师进行协商以及调整。

南北校收集时间的不统一、协会负责人对加分工作不甚了解等问题每每都导致收集的工作量剧大；加之收集过程中也出现了一些问题，比如通知协会与协会上交加分名单间的时间间隔过短。这与学校的政策休戚相关，每学年评优加分的时间不统一，因此我们可以考虑假期就给各协会会长提前发布加分消息，以便延长加分收集时间。

此外，加分中涉及须要制作大量正式的文件，对word和excel水平的要求较高，同时对细心、耐性等工作品质也有要求，因此须要较为细心负责的人负责这项工作。

说究竟还是一个联系和沟通方面的问题。

首先是我们社联各部门之间的沟通问题。

在确定各部门摆摊名单时与各部门的沟通联系问题，主要体现在摆摊工作人员名单迟迟无法确定，时有变更，特殊是初期摆摊人员过少，物资搬运人手不够的问题比较突出。针对这个问题，可以跟各部门说清各时间段的摆摊人数，让他们自行提交摆摊名单。另外由于在摆摊宣扬时我们人力的部分负责人没能很好地向其他部门传达工作人员应尽的职责，导致诸如工作安排不明确等一系列不必要的问题出现，因而我们这边也须要加强管理实力。

看到三原色，想到三色激流；

看到消防栓上的hr字样总会不自觉地想起人力；

看到黑色马甲就觉得格外亲切；

常常脱口而出便是“我们社联”“我们人力”；

说起师弟师妹统称“小挚友”“孩子们”；

每次聚会，首先想到的都会是人力的人；

习惯放上人力博客的链接，即便没有更新，也不定期的上去看看；

习惯写流水账，回忆并记录我在人力的点点滴滴……

其实我刚上任部长时的任务是要负责部门内建，只是部门的工作，大的小的，看得到的看不到的，这一系列的比较多，慢慢的我有种心有余而力不足，因而也慢慢地将部门内建这项工作交给肉跟瓜，也的确辛苦她们俩了，在负责部门工作的同时还要挑起这项大梁。人生往往无法尽如人意，当你立下决心想要做好某件事的时候，偏偏会有各种困难横在你的面前，实力不足也好，投入不够也罢，可以说，在这个位子上我看问题的角度也慢慢的发生改变，每当做一项工作，在完成的过程中以及完成之后，我的心情都会是轻松略带着沉重。轻松的是，主管们的成长以及干事们的努力，这些我都看在眼里，但沉重的是，恨自己不够强大，没法带领人力这家子快速的成长，成长到足够强大，这学期的每一项工作虽然都比较完满，但总是美中不足，略带缺憾。不过我信任，在不远的将来，你们每个人都有着独当一面的时候，因为，我信任你们，信任你们的实力。

人力，历来都传承着优秀，也希望这份品质可以接着不间断地传承下去，我将始终始终的期盼着，期盼这群孩子的成长，信任大家不会让我悲观。或许我不擅于表达，不过我会静默的在一旁看着你们，看着大家，看着人力的每一个人。

这家子，我们这样说……

人力资源部工作总牢固用篇六

200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历状况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

通驿分两类进行定岗定员：

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

3、确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设供应标准化模块。

4、广东新粤应按马路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，限制好人员数量和人工成本。

5、实业依据高速马路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务状况来做好定岗定员工作。

6、威盛依据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、高校城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，驾驭了第一手定岗定员资料。

公司本部依据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理方法和劳动合同管理方法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维依据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展须要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增加公司的竞争实力，提高员工的素养和实力，满意公司及员工个人发展的须要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(学问普及性)培训和公司本部员工的培训须要加强。

通驿细心组织，仔细做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参与。举办中层管理人员培训班，39人参与培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参与，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素养、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;其次阶段：业余自学法律法规及应知应会学问培训近4个月，并进行了卷面考试。

举办或送培308人次参与人力资源管理、劳动保险、安排生育、iso9001：xx质量管理体系内审员资格、注册平安员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论学问和实际操作实力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参与了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，仔细抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，主动协作开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展实力培训。全年参与培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。

职改工作：

1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，申报高级资格6人。

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人胜利申报项目经理，6人申报高级项目经理);同时帮助做好公司各类资质证件的年审工作。

出国办理：

2、负责办理公司9人6个月多次因公来回港澳通行证;9人办理3个月2次因公来回港澳通行证。2、帮助办理多个出国考察培训团。

广东新粤为部分管理人员办理来回香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21人次。

为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，根据公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的刚好办理。

为了实现威盛公司的顺当发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法限制成本的局面，我们主动协作威盛公司，从人事管理方面赐予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐性细致地做好劝服说明工作，依法办事，合理把握政策，严格限制解除劳动合同的补偿尺度，精彩地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥当分流和平稳过渡。

1、按规定刚好办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求刚好填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及聘请的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。

4、刚好计发员工工资及各项费用。

5、协作集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。

6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。

人力资源部工作总牢固用篇七

(一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系

1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素养模型

1)依据组织战略需求梳理组织架构

a)整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作;营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。

b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与支配由总部市场总监管理。

c)梳理后的组织架构如下：

2)规范岗位职责，形成岗位说明书

在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起探讨分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。一般员工岗位的岗位说明书由部门经理依据目前工作及将来发展须要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特殊感谢任总的支持，和各部门的大力协作，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发觉大部分员工能够清楚的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。

3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素养模型

管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它诗司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素养模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素养模型工作须要特别专业的学问和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理询问机构“合优询问”进行项目实施。经过人力资源部和询问公司双方的共同努力，历时3个月辛苦工作最终完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素养模型，分别如下：(图略)

4)需进一步提高的工作

岗位说明书的出台对人力资源部的聘请、绩效、薪酬等工作供应了有力支持。但是建立的胜任素养模型在详细工作中如何运用依旧存在问题。假如不能对建立的素养模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的聘请、培育工作都无法绽开。管理询问公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都须要用到专业的测评工具，这是他们不能供应的，还须要找专业测评公司进行素养模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。

2.重新梳理优化聘请体系，提升聘请效率，提高聘请胜利率

1)引入先进人才测评技术

人才测评是近几年在国内得以快速发展人才评价技术，目前在国外企业的聘请选拔过程中的运用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年聘请量大，尤其校内聘请更是面临万里挑一的极大聘请压力，为提升聘请效率，提升聘请的胜利率，人力资源部尝试在今年的聘请过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的聘请工作中接受了其供应的聘请解决方案。在整个校内聘请过程中，我们在进入学校进行校内宣讲会，收到学生的求职申请后，会干脆组织求职学生进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、爱好、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等实力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校内聘请的效率。

2)优化梳理公司聘请流程

引入人才测评技术后，原有的聘请流程被进一步梳理优化。全部应聘者先通过一轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作供应特别有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体聘请的精确度。

3)20xx年校内聘请执行

今年10月15号——30号进行了三地8所高校进行了聘请工作。总安排通过校内聘请方式聘请销售、技术等岗位共计109人。依据校内宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试的依次进行，测评部分采纳在线答题，聘请过程较为顺当。

4)聘请效果评估

a)时间成本大幅降低

相比20xx年整个校招的时间缩短了1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。

c)经济成本削减可观

相比20xx年整个校招工作中，投入的总费用削减了7620.33。

d)面试录用率、转正率令人激昂

从面试录用率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后续的面试工作供应了特别有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了聘请的精确性。这在转正率中可以看出，提高了12个百分点。

5)需进一步提高的工作

新的聘请体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的聘请体系，这须要有效的将已有胜任素养模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。

(二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配

1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图：

平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09年在人力资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的10人战略规划小组，基于公司5年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。

2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标

a)明确绩效考核责任人，确保kpi指标调整到位

人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩效经理5人组成的kpi体系项目组。由项目组负责帮助、指导各职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成kpi体系考核指标的最终确认。

b)绩效指标与评定方案的确定

本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公司业绩指标，并通过与各部门主管的反复探讨，将指标详细落实到各部门。各部门主管依据部门详细状况与员工进行深化沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。

在绩效评估方案经过项目组反复探讨，最终确认如下原则：

h86101;季度考核与年度考核相结合：kpi评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。

h86101;绩效考评结果与薪酬挂钩，一般员工薪酬关联比例为10%，经理/主管薪酬关联比例为15%，总监、副总裁薪酬关联比例为20%。

c)多渠道推行绩效管理制度，保证kpi的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行kpi制度及学问的宣扬推广，同时人力资源部派专人以部门为单位帮助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。

d)效果评估

通全公司范围调查发觉，73%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有43%的员工认为绩效考核诗司对其实行进一步把控的手段，其中有19%的人认为考核结果不公允，有抵触心理。

(三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢

1.依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》

20xx年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范，保证了企业与员工双方的利益。虽然在08年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简洁修改，但并不完善。今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，我们进一步对原《劳动合同》进行完善，其中特殊对劳动时间、劳动酬劳、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。20xx年公司各部门共离职35人，人力资源部主动进行协作，给与政策和制度的支持。同时，根据规定流程我部帮助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工干脆主管和四周员工看法，依据《劳动合同》约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并赐予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。

2.用《员工手册》传递企业文化

旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司提倡的“以人为本、客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力资源部借鉴其他企业的胜利阅历并通过公司内部高层访谈，编写了新版《员工手册》。在新版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动爱护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼益范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长供应了有力保证。

3.用丰富的活动提升公司员工的凝合力

丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司凝合力的必要手段。过去的一年中，人力资源部组织了2次全公司规模的郊游、1次全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽了。”而这正是胜利企业普遍具备的特点。另外，每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日派对，让员工更好的感觉到集体的暖和。对工作表现优秀的员工，公司刚好进行确定和嘉奖，同时定期组织阅历沟通会，共享胜利阅历。

4.需进一步提高的工作

新版《劳动合同》和《员工手册》的出台，诗司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特殊是薪酬福利、奖惩制度上须要进一步优化。这须要引入更加有效的绩效管理体系，实现绩效与薪酬、嘉奖挂钩，从而更好的激励员工，促进企业发展。另外，企业文化的加强与员工凝合力的提高依旧是明年的一项重要工作，这不光须要各种各样的活动、共享来支持，同时也须要引入一些必要的技术手段，比如搭建企业博客或员工网络沟通平台等。

人力资源部工作总牢固用篇八

人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和协作下，通过全体员工的同心同德，主动开展各项工作，狠抓落实，注意实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。

一、20xx年公司人力资源现状

20岁以下：2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。(下同)

60岁以上：1%。其中男工1.5%。

人员年龄段结构目前仍旧以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初支配了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流淌，而男工流淌性较大。

初中及初中以下学历占53%。

中学(含中专职高)学历占37.2%。

大专学历占7%。

本科学历占2.4%。

硕士学历占0.4%。

人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流淌性大。

在现有人员1463人中：

工龄不满一年的3101人，占27%。

1-5年工龄的795人，占54%。

6-20xx年工龄的185人，占13%。

20xx年以上工龄的85人，占6%。

聘请状况：

今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1101人同比削减了51%;新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比削减了63%。

异动状况：

全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后支配到其它部门工作。与去年41人相比削减了13人。

考勤：

以1-10月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。

全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款10160元。

二、20xx年主要完成的工作简述

1、劳资方面：

对工资奖金、劳保福利等进行仔细测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格根据公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以肃穆仔细细致入微的看法确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。

2、培训方面：(全年培训总结附后)

组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。

从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参与学习，有37人参与考试并取得较好