论文-人力资源资本化研究

一、相关定义人力资源简称HR,指一个国家或地区的总人口中除去丧失劳动能力的人口后的人口。从小范围来说就是企事业单位独立经营团体所需人员具备的能力。人力资本是指劳动者在接受知识学习、水平提升、经验积累、转移、养生等方面的投资而获得的知识和技能的积累,亦称“非物力资本”。二、区别和联系人力资本产生于投资,强调付出某些代价而获得的能力或技能的价值。它与社会价值的关系是由因溯果。人力资源是一种资源,对工人的创造精神和身体贡献价值起着重要的作用。它与社会价值的关系是一种由果溯因。人力资本研究的是把低投入换成高产出的涨幅和速度,强调由某项投资所付出的代价,更注重的是利润问题。人力资源则认为财富的来源是人,在人对经济发展的作用方面是从投入产出的角度来研究的,关注的重点是产出问题。三、对人力资源进行资本化的益处(一)有利于加快人力资源的有效流动及合理配置社会经济资源中人力资源是非常重要的要素,但是它也受到限制,也就是有限的供应与无限的需求之间的矛盾。而解决这对矛盾的关键所在就是有效地配置人力资源,从静态角度来看,第一是尽一切可能,目前工作岗位是最好的选择,人力资源在这里是针对个人而言的,它可以满足发挥人的潜能、表现其才能的需求;第二是对于用人单位来说,人力资源领域的替代已达到最高的效率,这也就造成了人力资源效率的降低。从动态观点来看,用人单位可以根据自身的工作环境及工作效率,对聘用员工进行更换,而每个人也可以根据自身条件和社会市场人才需求进行职业选择,这也就是人力资源的流动。对人力资源进行有效流动控制和合理配置就是为了实现人力资源供给和需求的动态平衡。(二)完善企业人力资本产权制度,实现人力资本产权激励作为现代企业制度的核心内容,人力资本产权制度的建立和完善可以大幅度提高企业的资本。那么产权激励是对人的第一激励,是最有效的途径与方法,它就是通过产权合约将企业所有权卖给企业员工,是一种长期、有效的形式。其目的在于通过明确财产权益,使主体能充分发挥团队合作以实现目标的积极思考,有效的产权激励的前提是建立完美的资本产权制度。四、人力资源资本化的先决条件(一)改善人力资本市场机制必须由人力资本市场来完成对人力资源的配置,它一般包括供求机制、风险机制、竞争机制和价格机制等。从实际情况来说,改善人力资本市场机制应主要做好以下工作:建立、健全公平、公正、公开的竞争机制;建立和完善对供给和需求的特定限制,实行按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制;建立和完善人力资本投资风险机制,并采取相应的规避措施。(二)人力资本对企业利润的制度安排人力资本的使用权有两部分构成,一个是企业约定给管理者在决策和管理上的权力,即合同权力;一个是签约合同不包含的不确定项的操作处理能力,即剩余控制权,是在私人性质的基础上,人力资本的使用权,是为维持有效行为的权力,取决于人力资本激励机制的建立和完善程度。(三)建立人力资本价值及评估模型要搭建合理、有效的人力资本评估模型,需考虑以下几点因素:1.人力资本的基本特征不同于物质资本。它是支配物质资本的,具有主动性,这就对物质资本的产出效率产生了影响,它所具有的投资风险也就高于物质资本。2.投资产生人力资本,但投资的成本并不是人力资本的价值,它是预计对输出的贡献和效率。五、对人力资源进行资本化过程中存在的问题对人力资源进行资本化,是一个利润获得的过程。人力资源与物质资源的所有权分配和使用权转移无关。但在现实中,对人力资源资本化是与物质资源相关联的,也就是使用权和所有权的转让会造成固化(非动态)问题,从而直接导致资源配置效率降低。还需要关注的是动态的人力资源资本化。人力资源资本化是一个不固定的过程,在不同企业不同时期员工所持有的股份是不同的,企业作为生产单位,在不同时期需要人力资源的数量也是变化的,如果将人力资源动态固化,尤其是对人力资源群体的资本化总量加以固化,必将是一个人力资源资本化的严重问题,会直接影响企业的资源配置效率。六、结语人力资源资本化的过程是一个非常复杂的过程,需要通