教师劳务派遣项目背景和项目需求

第一节项目背景 1一、劳务派遣相关概念 1二、劳务派遣历史背景 7三、劳务派遣利弊说明 11四、劳务派遣制度分析 13五、教师行业历史背景 18六、教师专业发展趋势 24七、教师劳务派遣作用 29第二节项目需求 31一、项目概况 31二、项目内容 32三、服务要求 33第一节项目背景一、劳务派遣相关概念1.定义：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式，英文是LaborDispatching，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。2.服务对象：一般经省市劳动人事部门厅批准可成立专业的人力资源服务公司，主营业务有人力资源外包，人力资源派遣以及通过招聘网为公司提供人才的供应信息，为个人提供求职登记，推荐工作，同时也为公司提供代理招聘会的举办，法律法规的咨询等工作。3.岗位要求：《劳动合同法》第66条规定：劳动合同用工是中国的公司基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。4.派遣工种：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。在用工单位中，被派遣劳动者承担第一线工作，为公司发展做出最直接贡献，却成为“二等”员工群体。现在有一种“逆向派遣”的怪象，一些用人单位在劳动合同法实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。国外的劳务派遣主要以“项目型”派遣或外包为主，占整个劳务派遣市场的7成以上。在这种派遣和外包形式中，岗位因项目的设立而存在和结束，项目周期通常在12-15个星期左右，岗位人员在项目结束后就由劳务公司派遣到其他公司的项目工作。总体而言以岗位而论，存在临时性、专业性、辅助性等特征，国内的劳务派遣工种根据用人单位的不同而有所变化，具体说明介绍如下：（1）国有公司的劳务派遣：劳务派遣主要集中在公有制公司和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员，并以“劳务费”形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使“劳务费”成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的“调节阀”。在电信行业，劳务派遣员工主要分布在营业厅、一线装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。（2）机关事业单位的劳务派遣：机关事业单位的编外人员原则上采取劳务派遣形式。机关服务中心负责使用管理招聘的驾驶员、食堂工作人员、维修人员、文印人员等，但其工资由劳务派遣公司代发，机关事业单位编外用工的使用范围越来越广，从后勤保障岗位的门卫保安、清洁工、驾驶员等，到管理辅助岗位的打字员、文印、档案员、协管员等，再到专业技术岗位的医生、护士、教师、网管等，涉及的岗位已经不再局限于一般性的辅助岗位，而是呈现了一种向高层次发展的趋势。事业单位编外用工数量呈逐年增多趋势，部分事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。编外用工集中在卫生、文化、教育、交通建设四大行业事业单位。事业单位编外用工岗位主要有医护人员、聘用教师、保育员、讲解员、驾驶员、保安（门卫）、清洁工、食堂工作人员、服务人员、打字员等。事业单位编外用人形式主要有三种，一是通过劳务市场或人才市场实施人事代理，二是通过人才公司或劳务公司派遣，三是单位直接使用。通过人才公司或劳务公司派遣已占编外用工形式主体。事业单位编外人员身份较为复杂，主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员。编外用工增加了就业渠道，在一定程度上缓解了大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人的就业问题，特别是大中专毕业生的就业问题，机关事业单位编外用工岗位按照具体承担的工作职责分为以下五类：①执法辅助类：在具有行政执法主体资格的单位，协助行政执法人员开展行政执法工作，包括公安、司法、城管、城建、维稳、应急、农林水、安监、交通、文化、人力社保、民政、税务、环保、国土、市场监管等执法辅助岗位。②技术技能类：从事专业技术和岗位技能工作并具备相应专业技术职称或国家职业资格，为实施公共管理提供技术技能支持和保障，包括安全质量检验检测、计算机网络维护、教练、教师、卫技、速录员、护理保健、高配操作、电工、设施设备维护维修、厨师、理发师、公车驾驶等技术技能岗位。技术技能类岗位可根据专业技术、职业技能水平高低细化分为三类，一类为高级专业技术职称和高级技师，二类为中级专业技术职称和技师，三类为初级专业技术职称和高级工及以下。③特殊工种类：从事苦、脏、累、险等特殊岗位，包括艾滋病性病防治、B超放射、医疗废物处置、应急处突特勤、强制医疗辅助、特种设备检验维修、老年儿童残疾护理护工等特殊工种岗位等。④窗口服务类：面向社会提供窗口公共服务，包括公安（户籍、车辆、出入境和110接警话务等）、税务征缴、就业服务、社会保险、民政服务、住房建设、国土资源、交通运输、卫生、科技、文化、住房公积金、公共资源交易、热线接听、档案查阅等窗口服务岗位。⑤普通辅助类：协助开展业务工作、内部综合管理、事务办理和服务保障等工作，包括档案材料整理、证书制作发放、收发、打字文印、价格调查、统计调查、教学辅助、生活指导、导医服务、收费、普法宣传、调解咨询、监控值班、大楼公寓宿舍管理、仓库保管、后勤服务等普通辅助岗位等。5.做好劳务派遣的重点：（1）同工同酬：我国在同工同酬这一问题上缺少明确规定，《劳动法》、《劳动合同法》虽有所提及，其他一些劳动行政法规、部门规章、司法解释等也有涉及，但执行效果难以得到保证。（1）明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任：①劳务派遣单位与劳动者的劳动合同应对劳动报酬问题做明规定，首先，在被派遭劳动者接受第二次用工之前的时间，也就是被派遣劳动者在享受合同但是暂无工作期间，被派遣劳动者应该拥有劳动报酬，并且该阶段的劳动报酬不能低于当地的最低工资水平。 其次，被派遣劳动者的在岗工作工资，不能低于当地政府规定的最低工资以及劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同之前约定的工资标准。对于约定标准与用工单位的“同工”劳动者的工资报酬标准相比较，派遣单位应该依照两者中的较高标准向被派遣劳动者进行支付，确保劳工的合法权益。②规定劳务派遣单位对用人单位的审查以及监督义务，要求劳务派遣单位必须维护被派遣劳动在用人单位的合法权益，对用人单位的实际用工情况及待遇进行严格审查，保证所派出的劳动者与实际用工单位相同岗位的员工获得相同的工资薪酬，也就是说要享受同工同酬的待遇。只有在对实际用工单位提供的工作岗位的员工的报酬待遇有了详尽了解之后，才能与之签订劳务派遣协议，并在劳务派遣协议中约定劳务派遣费用时以获取的信息为基础，但实际用工单位支付给派遣单位的服务费用坚决不能从被派遣劳动者的劳动报酬中获取。6.劳务派遣的流程：（1）业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明。（2）分析考察：依据用工单位提出的要求，对工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。（3）提出派遣方案：根据不同用工单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案。（4）治谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案。（5）签订《劳务派遣合同》，明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》。（6）实施、提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。二、劳务派遣历史背景1.劳务派遣在国外的发展历史：（1）劳务派遣作为一种雇佣与使用分离的用工制度，最早出现在美国，成长于欧洲和日本，目前已经在许多国家得到了广泛的推行。尽管不成熟的派遣单位在19世纪的欧洲就已经出现，但是现代派遣行业则产生于20世纪40年代后期50年代初期的法国、荷兰、英国等国家和地区。（2）到了20世纪50年代末至60年代初，新的劳务派遣组织开始出现，这一组织不再是单纯地作为劳动力市场的中介从事招募和安置活动，而是履行了临时劳动者的正式雇主的职能，承担了与雇佣相关的责任，在最初的阶段，劳务派遣单位主要在一些国家的办公室工作方面发挥着作用。（3）20世纪70年代，由于经济的不景气，公司为了求得生存，降低生产经营的各种成本不得不进行大规模的裁员，由此导致了正式员工数量的不断下降，并因此推升了大量的临时性雇佣人员的批量涌现。随后，当用工单位面临越来越多季节性、突发性的工作时，临时性、弹性化的雇员就成了雇佣的首要选择，从而形成了现代意义上的劳务派遣雇佣。到20世纪80至90年代，随着全球化的发展，越来越多的组织意识到要想在愈发激烈的市场上成为胜利者，就必须拥有弹性的人员雇佣体制和稳定的劳动力供给资源来提高公司对市场的响应速度，并在一定程度上实现成本最优，从而加剧了对劳务派遣行业发展的要求。2.劳务派遣在国内的发展历史：我国劳务派遣的发展起步较晚，但表现出了较强的生命力，发展速度很快，参与人数众多，它是在外资公司进入中国市场后产生的，并伴随着我国农村劳动力转移、国有公司改革等相关劳动关系的变化而快速发展，具体经历了以下几个阶段：（1）萌芽阶段：国内的劳务派遣是从外事服务开始的，由于各国驻华使馆、新闻机构及外国公司不具备在我国雇佣劳动力的资格，我国为了满足其对国内劳动力的需求，成立对外服务公司，与被招聘的劳动者签订劳动合同后，将其派往使馆、公司等单位工作，这就是劳务派遣用工形式的雏形。1990年代初期，国内劳动力自由流动市场逐步形成，到1990年代末期我国产业结构开始调整及升级，失业率上升，劳务派遣行业开始成形。（2）初步发展阶段：伴随着我国社会主义市场经济体制的日益发展和完善，国家经济结构和产业结构的逐步调整和转变劳动用工制度改革的深化推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，我国的劳务派遣也开始了其市场化的转型。可以说劳务派遣在我国的产生和发展，是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。进入20世纪90年代后期，劳务派遣用工数量迅速猛增，劳务派遣也成为社会上的热门行业。据不完全统计，目前全国拥有劳务派遣公司26158家，派遣员工约2500万人。在这一阶段劳务派遣的最大特点是劳务派遣的主要目的在于解决国有公司改革带来的职工下岗与解决进城务工人员的就业问题，是由政府主导的一种就业服务行为，并因此形成了以政府的公共就业服务机构成为劳务派遣业主体的局面。（3）快速发展阶段：21世纪以来，随着非公有制经济的发展以及劳动力市场的逐步开放，劳务派遣在21世纪初得到了初步发展。自2008年1月1日正式颁布施行的《劳动合同法》将劳务派遣用工方式合法化之后，劳务派遣用工快速发展。据中国劳动关系网，全国总工会关于《国内劳务派遣调研报告》的数据显示，2010年全国劳务派遣人员总数高达6000多万，占国内工作者总人数的20％。（4）调整完善阶段：这个阶段以2012年6月十一届全国人大常委会第二十七次会议对2008年《劳动合同法》中关于劳务派遣方面的规定首次进行修改为起点，2012年6月26日提交的《中华人民共和国劳动合同法修正案》（草案）首次对劳务派遣岗位的“三性”进行了界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。与此同时，草案将公司的注册资本提高到不少于人民币100万元，并明确规定劳务派遣机构应当向劳动行政部门依法办理行政许可，获得许可的条件包括劳务派遣机构应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。所有的这些规定都标志着我国劳务派遣开始进入调整完善阶段，而这也正是目前我国劳务派遣制度的现状。从地区情况看，我国目前的劳务派遣在东部地区发展较快、规模较大，目前已开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南、山东等地，其他地区也陆续开展起来。从行业情况看，我国采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输、零售业等。从派遣人员的构成情况看。劳务派遣就业的从业人员主要以城市外来务工人员、大中专毕业生、公司下岗分流人员以及专门人才为主。从立法情况看，目前我国关于劳务派遣的立法还不是很完善，使劳务派遣的发展缺乏专门的法律支持、保护和约束。虽然个别省市也出台了一些关于劳务派遣制度的规章和政策，但这些办法大多适用范围狭窄、调整内容不全面、规定较笼统，许多普遍性问题和一些具体问题无法得到解决。2013年7月实施的《劳动合同法》虽然对劳务派遣的实施岗位作了最新的规定，对以前的劳务派遣制度的立法进行了补充，但随着劳务派遣这一用工模式的迅速发展，影响范围越来越广泛，针对劳务派遣立法的进一步规范化显得越来越重要了。三、劳务派遣利弊说明1.劳务派遣的优点：（1）有利于提高用工效率：公司将人事录用这一部分的工作进行外包，借用市场专业化分工的有点，提高公司对员工的用工效率。同时用人单位也有了一定的活动空间，根据实际情况要求劳务派遣机构增减派员，不仅履行了原有的在合同制用工体系，而且保证公司员工的真正做到能进能出，在一定程度上体现出了派遣人员的能动性。所以从现有的用工机制和提现效益最大化的角度，公司逐渐倾向于劳务派遣。（2）有利于降低公司用人成本：由于直接从劳务派遣单位进行员工选择，因此节省了用人单位在招聘员工方面的各项费用，况且现在的公司招工已从过去的零敲碎打逐步走向批量吃进，而劳务派遣机构却恰恰给用人提供了这种便利，有利于用人单位的人员选拔。（3）公司规避了用人风险：众所周知，用人单位对劳动纠纷等一直是相当头疼的，如果问题处理不好，可能会给公司造成不可估量的影响甚至影响公司的发展。而劳务派遣组织的核心在于人才库的建设，熟悉劳动保障政策法规，在签订合同、支付工资以及社会保险等问题上有着规范的操作流程，保障被派遣人员的合法权益，因此也降低了发生合同纠纷的概率，而且即使发生了劳动纠纷，也是派遣员工与派遣单位之间的关系为主要点，这使得用人单位有效避免了这一风险。2.劳务派遣的缺点：（1）劳务派遣难以实现公司长远目标：公司的长远发展，需要有长期的人力资源规划，需要员工的长期承诺。劳务派遣的临时性、辅助性、替代性的原则决定它不可能成为公司核心的用工模式，只能作为辅助补充模式。如若在核心岗位和高级管理岗位上使用劳务派遣，对公司的长期发展实属堪忧，同时也可能会带来泄密的问题。人员流动性大，不利社会和公司的管理。由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。（2）工伤获赔困难：《劳动合同法》中的三方赔偿机制导致劳务派遣工获赔问题更加艰难，由于劳务派遣工不是为雇主直接提供劳动，而是为雇主的客户提供劳动，这就相当于出现了“第三者”，形成了“三角形”用工。当派遭工在工作中发生工伤事故或其他事故时，劳务派遣公司与用人单位往往会互相之间进行推脱，最终导致劳务派遣工无法正常、顺利的申请认定工伤。（3）派遣员工没有组织归属感：派遣员工没有组织归属感，不利于员工队伍的稳定，由于派遣员工在用人单位是“二等公民”，在很多地方都容易受到歧视，容易造成职工的自卑心理，就会频繁离职，对用人单位的正常生产造成了一定影响。在派遣的模式下，劳动者与用人单位没有直接的隶属关系，只是一定时期内为用人单位提供劳动服务。劳动者对用人单位的感情寄托较少，最终造成员工对单位的认识仅仅局限于不同的用人地点。那么，对用人单位的管理人员来讲，建立怎样的有效的奖惩机制，培养这些劳动者对用人单位的归属感和认同感以及如何激励劳动潜能的发挥，为公司带来效益等都是摆在用人单位管理者面前的问题，劳务派遣的出现也在一定程度上挑战了用人单位的文化建设。劳务派遣用工模式需要相对开放的、多元化的组织文化形式，已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。四、劳务派遣制度分析1.制度存在问题：（1）用工单位滥用劳务派遣制度现象严重：由于劳务派遣这一用工模式能够有效降低用工单位的用工成本，从而使劳务派遣这种用工模式受到越来越多的公司的青睐。但是，用工单位过于追求自身经济效益的提升，往往会忽视了社会正义的实现，使得劳务派遣制度慢慢地偏离自身的轨道，造成了经济效益与社会正义的失衡。这种失衡主要表现在两方面：一方面，在劳务派遣这种用工模式中，由于用工单位和派遣机构都是自负盈亏的经济实体其各自为了获得高额的经济效益，就有可能剥夺被派遣人员所应享有的经济效益，甚至连被派遣人员自身的合法权益也可能受到了侵害，另一方面，由于劳务派遣所具有的提升经济效益的优势，使得用工单位越来越倾向于使用劳务派遣人员从而增加了用工单位中正式员工的工作压力，甚至迫使其不得不自降身价。这冲击了正规就业，造成一些优势惬意大公司的新增就业几乎完全地灵活化，致使本应该是正规化就业最重要的领域，反而出现非正规化，对就业市场造成危害。同时由于劳务派遣人员只与派遣机构签订劳动合同，存在劳动关系，由派遣机构负责派遣人员的雇佣、岗前培训工资报酬支付、社会保险费用、人事档案等非生产性管理。如果在非生产性管理范围内派遣人员的合法权益收到侵害，则完全由派遣机构承担。用工单位和被派遣人员不存在合同关系，再加上用工单位没有劳资纠纷的麻烦，因此，用工单位大量使用劳务派遣人员，任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给劳务型公司，并且不用给予他们应有的保障，单位使用劳务派遣人员过多。（2）劳务派遣公司管理不规范：派遣机构作为派遣人员的雇主，具有向派遣人员给付劳动报酬，交纳社会保险金的主给付义务，也有提供劳动保护、职业培训等附随义务。劳务派遣不同于一般的用工方式，其特殊性在派遣人员与派遣机构之间的关系上就表现为派遣人员与派遣机构签订劳动合同，但却是向用工单位给付劳动，接受用工单位的指挥。由于两者的劳动关系不清晰，即劳务派遣公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况，这使得派遣机构对于劳务派遣人员的职责不明。劳务派遣机构使用劳务派遣用工方式，通过利用公司对于求职者的强势地位，规避法定劳务责任，与《劳动合同法》所规定的将劳务派遣合法化的想法不符。由于劳务派遣人员的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型公司及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者权益受侵害后的责任主体不明，这也是劳务派遣公司管理不规范的表现之一。（3）被派遣劳动者的利益难以保障：许多单位引入劳务派遣制度主要是为了降低成本，所以被派遣人员的工资往往低于一般正式员工，被派遣人员与正式员工在同样的环境中从事相类似的工作，而两者的工资待遇是不同的，这导致了同工不同酬。同时，如果将同工同酬的具体方面展开，还应包括福利、津贴和社保基金、社会培训等，但是在现实中，被派遣劳动人员并没有享受这些待遇，即使享受，在这些方面也都普遍比正式员工的待遇差。劳务派遣单位出于牟利，节约开支，很少为派遣劳工组织职业培训，派遣劳工更是无法在较短暂的派遣工作中获得充分的训练与技能，造成了派遣劳工享受职业技能培训机会的缺失。有的用工单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务派遣单位又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。在用人单位工作的过程中，有些被派遣人员从事的是比正式员工更加苦、脏、累重的工作，但是报酬待遇还是很低，不享受用人单位的奖金和福利等或享受较低的福利待遇。2.制度发展趋势：（1）市场规模不断扩大，制度将更加规范化：中国人才服务业经过近二十年的发展，已经形成相对成熟和稳定的产业链，人才服务形式多样，服务内容不断创新，但归纳起来，基本可以划分为三种主流的人才服务类型：第一种是传统的人才中介市场，主营业务是举办现场招聘会，收入来源于公司的摊位费和求职者门票；第二种是人才招聘网站，主营业务是线上招聘和网络广告，由招聘公司付费，求职者免费注册简历；第三种是专业的HR管理顾问公司，主营业务是猎头或人才派遣，面向公司客户收费。2011年4月，国家人力资源和社会保障部在全国劳动关系座谈会上提出，将加大对劳务派遣的规范引导和监督力度。同时，最新修订的《劳动合同法》从法律上限制了劳务派遣单位和用工单位的用工方式，规范了用工单位和派遣单位。随着我国市场经济的快速发展和劳务派遣政策的日益完善，公司对第三种人才服务类型有了更高的要求，将猎头和劳务派遣进行了细分。公司对劳务派遣的需求量呈大幅上升趋势，派遣机构的数量和规模不断增长，服务范围迅速扩大，服务能力进一步提升，规范化程度不断提高。（2）法律、规章更加健全：由于劳务派遣制度在我国起步较晚，与美国、日本相比，还是一种比较新的事物。再加上我国传统就业形式的影响和劳务派遣制度未独立化的影响，我国的劳务派遣管理制度还不是很成熟。尽管如此，我国的劳务派遣制度也在不断地改革和完善中，2007年的《劳动合同法》对劳务派遣进行了法律规范，2008年出台的《劳动合同法实施条例》又对劳务派遣进行了特别的规定。2013年7实施的修订版《劳动合同法》又对劳务派遣的岗位、工作时间进行了细化。许多省、市出台了相关的地方法规和条例，以清楚地明晰劳务派遣，从我国劳务派遣的变化来说，劳务派遣这种用工形式在法律上已经得到了承认，开始走上正常化、规范化轨道。由于劳务派遣制度还未独立化，我国的劳务派遣制度的未来目标应该在于建立单独的劳务派遣制度，使之更加规范化。但是无论是基于法律的限制还是派遣员工的真实意愿，劳务派遣在国外劳动力市场上都是短期的，派遣劳工没有人愿意长期接受这种雇佣模式。劳务派遣之所以产生并不断发展，原因在于它有效地解决了传统雇佣模式无法应对劳动力市场供给和需求弹性增加的弊端。但其内在的弊端使得劳务派遣不可能让派遣劳工获得等同于固定职工的保障，更与国际劳工组织倡导的“体面劳动”的标准相去甚远。因此，我国应该在劳务派遣制度中明确限制劳务派遣的时间上限，要求用工单位不得就同一岗位连续使用派遣劳工，超过一定期限需要继续用工的，必须使用固定职工，招收固定职工时应优先从原来使用的派遣劳工中选拔使用，这样做就能够使这种制度更加健全化。（3）大型劳务派遣公司将在市场上占据主导地位：随着我国改革开放的进一步深化，在科学合理的制度建设下，劳务派遣将作为重要的市场用工形式，在我国劳动力市场中日益发挥促进人力资本合理配置的积极作用。国内外的大型项目的增多，国家政策对劳务派遣的逐渐认可，劳务派遣的进一步规范化发展，公司对劳务派遣的用工需求将日益增多，对劳务派遣单位的要求也将逐渐增加。在未来的国内劳务派遣市场中，大型劳务派遣公司数量会进一步增多，其规模更大，更专业化和规范化。大型劳务派遣公司因其资金、人员、规模等优势，易招揽人才，在派遣过程中更易协调，因此占据着绝对主导地位。五、教师行业历史背景1.教师的定义：教师，这个职业是人类社会最古老的职业之一。按照行业规范，在时间节点内，根据职称和专业，向学生传授科学文化经验技术，他受社会的委托对受教育者进行专门的教育。在社会发展中，教师是人类文化科学知识的继承者和传播者。对学生来说，又是学生智力的开发者和个性的塑造者。因此人们把“人类灵魂的工程师”的崇高称号给予人民教师，在教育过程中，教师是起主导作用的，他是学生们身心发展过程的教育者、领导者、组织者，教师工作质量的好坏关系到我国年轻一代身心发展的水平和民族素质提高的程度，从而影响到国家的兴衰。2.教师的角色性质：教师的角色不只是向学生传授某方面的课本知识，而是要根据学生的发展实际及教育目标、要求，在特定的环境中采用特定的教学方法，通过特定的途径来促进学生成长，教师这种角色是一种性质复杂的职业角色。一个人成长为这种角色需要经过复杂的、长期的学习过程，教师角色的性质就在于帮助学生成长，或者说，教师是促进学生成长的人。3.教师的角色地位：教师角色是通过教育实践活动实现的。在教育实践活动中，教师通过与其他角色，主要是与学生互动，建立起一定的关系，发挥着自己的角色功能。这里就有教师在教育活动中的角色地位问题，教育活动主要发生在教师与学生之间，因此教师的角色地位主要通过师生关系来确定。教育活动中，教师与学生的角色关系，是孰为主体孰为客体的关系。对此，大致有三种说法，具体说明如下：（1）教师为主体，学生为客体。这种观点是说，教师在教育活动中处在绝对的支配地位，学生处在绝对的受支配地位，这种观点是“教师中心论”。（2）学生为主体，教师完全受制于学生的要求。这种观点是说教师在教育活动中处在绝对的被支配的位置，这种观点是“学生中心论”。（3）教师与学生互为主客体：教育活动中，教师作为一定社会的教育目的，承担起了一定的教育任务，在自己所掌握的知识与技能的基础上，运用一定的教育资源，对学生开展教育实践活动。教师作为教育实践活动的主体是毋庸置疑的。在教育活动中，学生虽然是教育活动的对象，也就是客体，但是学生作为有一定认知与实践能力的人，也是作为主体在活动着。针对教师作为主体所开展的教育活动，学生也在这种活动中主动地认识着、实践着。学生也把教师及教师在教育活动中所运用的一切教育资源作为认识与实践的对象。鉴于教师与学生互为主客体的关系，在现代教育思想中，人们一般认为教师在教育活动中发挥着主导的作用，而学生在学习活动中发挥着主体的作用。4.教师的角色任务：（1）如果认为教师只是一个只是传递者的角色，那么教师的职业角色任务就是将知识传递给学生。（2）如果认为教师是一个将学生作为一个完整的人看待，全面地促进学生成长的角色，教师的任务就是引导、帮助和促进学生的成长。5.教师的职业特点：（1）复杂性和繁重性：这一特点的内涵是指教师的劳动不是简单的重复，而是复杂的塑造人的灵魂的工作；不是轻松的活动，而是繁重的脑力劳动。比如说，同一个内容，向不同的学生教授，需要用到不同的方法，这是因为学生会有个别差异，需要因材施教，而不能像工人生产那样，按照统一的图纸、模具、操作规程加工产品。（2）创造性和灵活性：这一特点的内涵是指教师的工作尽管有一些基本的原则和要求，但针对每个学生的教育来说，没有现成的操作规程。教育必须根据学生的具体情况，灵活的运用教育原则，创造性的设计教育方法。比如说不同的内容向同一个人讲授，不能一直用一种教学方法，这样的教学效果不是很好，这时候就要创造性的运用一些方法，灵活的讲授这些内容。（3）主体性和示范性：这一特点的内涵是指教师的劳动除了运用教育手段作用于教育对象外，还要给学生做出示范，以自己的主体形象影响和感化学生。比如说，教师的一言一行都是学生模仿的例子，因为中小学生还处于一定的模仿期，这时候的他们好动好玩好模仿，自然，教师就成了他们模仿的标本。这时候，教师的言行就显得格外重要了，因为其言行举止都是对学生进行的一种潜移默化的教育。（4）长期性和长效性：这一特点的内涵是指教师的劳动不可能在短期内获得效果，必须坚持不懈，反复施教，促进学生一步一步的成长。俗话说，十年育树，百年育人，就是这个道理。（5）个体性和集体性：这一特点的内涵是指教师的劳动过程呈现为个体的性质，而劳动的结果又呈现出集体的性质。从劳动过程看，教师的备课、上课、课外辅导以及对学生的集体培养都是以个体的方式进行的。而从劳动结果看，教师劳动的效果体现在学生身上，而学生的进步并非某一个教师单独工作的结果，而是教师集体努力的成就。从教师的工作性质上，我们知道，教师的劳动属于精神生产，劳动对象又是人，劳动的成果主要体现在青少年的健康成长上，这些都使得教师的劳动与其他的工作有了很大的不同点。6.教师的起源与发展：（1）教师是人类最古老的职业之一，“教师”一词最早出现在《学记》中：“教师者所以学为君也。”古代称教师为“师”，与军队有关。西周立国之初，为了加强军队统治力量，统治者便开始办学校，培养贵族子弟。这些贵族子弟在学校主要是学习射箭、驾驭等军事技能，而后才是学习文化。因此，西周初期学校的教师都是由高级军官担任，因其职名未变，人们称他们为“师”或“师氏”。随着社会的进步和文化教育事业的发展，文官任教的人也逐渐多起来，因而教师便成为社会上一部分人的职业。由于“教”是传授知识的主要手段，因此，人们便逐渐把“教”和“师”合起来，成为“教师”。（2）原始社会的教师：在原始社会，教育是在日常生活和劳动实践中进行的。这个时候，父母长辈就是教师。因此有“子不教，父之过”、“父母是子女的第一任教师”之说。他们教育后代制造和使用工具进行生产，传授劳动经验以及社会生活的传统行为习惯。而教师成为真正意义上的一种专门职业是在专门的教育机构一学校产生以后，我国的学校产生于原始社会末期或奴隶社会初期。古籍记载在尧、舜、禹的时候已有大学，名叫“成均”。这时的学校兼做养老、藏米之所。养老是氏族社会的传统，也是中华民族的优良传统，将富有生产经验和社会生活常识的老人集中起来，由集体敬养，这些老人自然担负起了教育下一代的责任。养老的场所逐渐变成了传授知识的学校，这时的教师就是这些老人，而且他们已经有了最初的级别，即“国老”与“庶老”。（3）奴隶社会的教师：到了西周，这时已是奴隶社会鼎盛时期。西周统治者对教育极端重视和高度垄断，形成“学在官府”和“官守学业”的局面，就是政教一体、官师合一，培养统治阶级的治国人才。这时的学校分国学和乡学两种，国学是专门为京城的奴隶主贵族子弟设立的，乡学是建在地方上为一般奴隶主和庶民子弟设立的。学校教师，国学由京城大官担任，乡学由地方官吏担任，天子和诸侯每年都要视学，同时举行隆重典礼，以表示统治者“尊教重道”之意。所以《尚书》中说：“天降下民，作之君，作之师”。（4）封建社会的教师：春秋战国时期，奴隶制度瓦解，封建制度开始建立。上层建筑发生激变，政治上，王权衰落，意识形态上，礼崩乐坏。文化教育也随之发生变化，其主要标志就是官学衰落，私学兴起。王室、诸侯忙于战争，社会动乱，无暇顾及学校。由于社会变动打破了奴隶主贵族垄断教育的局面，秘藏于官府的典籍文物散失民间。破落奴隶主贵族及掌握了一定文化知识的人员流落到社会下层，成为私学的教师，教育过程与政治活动有所分离，教师不再是官吏，而成为较单纯、独立的社会职业，可以随处讲学。所以私人讲学之风盛行，诸子蜂起，私学遍及各地。教书不仅是谋生的手段，也是“成一家之言”的方式，由此形成了我国学术思想文化发展史上百家争鸣的繁荣局面。教师既是古代社会分工的产物，又是现代专业化发展的体现。教师职业从远古时代融于生产劳动的非专业化的原始形态，演变为从事古代学校教育的泛专业化形态，最后走向近现代社会的教育专业化形态。在人类数千年的灿烂文明历史中，“师”是受人尊敬、被人爱戴的，老师，是人类文化得以传承的功臣。教师职业，神圣而伟大，培养了社会人才，传播了人类生产劳动知识、社会生活知识，推动了社会生产的发展与科技文化的进步，极大地提高了社会的精神文明程度和物质文明的水平，不以之神圣者，概因己道，不配为师。六、教师专业发展趋势1.教师专业发展模式：（1）个人自我指导模式：这种模式中教师发展的活动内容和形式可能千差万别，但都具有一个共同特征，教师自己设计学习活动，自己确立学习目标，并选择为实现目标需要进行的学习活动。这种模式认为成人的学习愿望受现实生活问题的激发而形成，教师专业发展的方式因人而异。因此应该调动教师自我发展的愿望。（2）观察、评估模式：这种模式有各种不同的形式，如同行指导、视导和教师评估等。一般来说，他人的观察可促进被观察者的思考和完善行为，教学是教师独立完成的工作，他人的观察为教师的教学活动提供了“很多双不同视角的眼睛”。另外，观察和评估对观察者和被观察者双方都起到促进作用，被观察者受益于对方的评价和反馈，而观察者则在观察、准备需要反馈的资料和与对方共同讨论的过程中得到收获和启示。（3）参与发展模式：教师发展、学校改革及课程改革是并驾齐驱的，这种模式要求教师开发或改编课程、设计方案和参与以改善课堂教学或课程为目的的学校全面.改革活动，使教师在参与过程中通过多种学习的结合获得所要求具备的知识和技能。（4）培训模式：在许多人眼中，培训是教师专业发展的代名词，认为教师经过培训能够改变教学行为。多数教师也习惯于参加由授课人确定内容和活动流程的培训班式的培训课程。通常这种课程有一整套清楚的目标或学员预期收获，包括对知识和技能的掌握，现代教师培训强调参与式培训，教师个体参与到群体活动中与需要和条件即兴创造培训的形式。（5）探究模式：这种模式是教师能根据教学实践提出有效问题并寻求问题的客观答案。探究模式可以个人开展、小组或全体教师一起开展。近期一些理论家和科研人员提出了各种探究形式，互动式研究和发展的形式、合作研究、课堂行动研究等。2.教师专业发展特点：（1）专业发展的自主性：教师的专业自主性是教师专业发展的前提和基础，教师在设计课程、规划教学活动，以及选择教材时，应有充分的自主性，教师本人必须把外在的影响转化为自身专业发展过程中的动力，必须具有自我专业发展的意识。教师自我专业发展的意识可增强教师对自己专业发展的责任感，使教师不断寻求自我发展的机会，逐渐获得自我发展的能力。教师专业发展要通过各种相关的制度激发教师的自我控制、自我引导和自我成长。（2）专业发展的阶段性和连续性：教师的专业发展过程呈现出明显的阶段性，有发展、有停滞、有低潮，研究教师专业发展阶段性有助于教师选择、确定个人的专业发展计划和目标。了各种不同的发展阶段理论。教师专业发展又具有连续性，教师只有不断地进修和研究，以终生学习为基本理念，才能不断促进自身的发展，以确保教学的知识和能力符合时代的需求。（3）专业发展的情景性：教师的许多知识和能力是依靠个人经验和对教学的感悟而获得的，教师应该不断反思自己的教育教学理念与行为，不断自我调整、自我建构，从而获得持续不断的专业发展。另外，教学情境具有不确定性，也赋有挑战性，教师的专业发展必须与教学实践、教学情境相联系，并与同事、专家、家长合作，在学校中建立一种相互合作的文化，以促进教师的成长。（4）专业发展的多样性：教学工作的复杂性决定了教师专业结构的复杂性，从而决定了教师专业发展的多样性。教师工作包括观察学生、创设学习情境、组织教学活动、训练学生、评价学生学习等多种活动，教师专业发展体现在这些不同的活动中。教学既是对知识、技能的传授，更是师生之间的情感交流，教师专业发展应注重教育知识、技能层面的发展，也应兼顾认知、技能、情意各方面的成长。3.教师专业发展内容：（1）知识系统：知识是教师专业结构中的一个重要组成部分，是教师专业发展的基础。教师不仅要具备普通文化知识、学科专业知识、教育教学的知识，还要具备个人的实践知识，具有建构自己的知识体系的能力。教师的专业发展要建构教师合理的知识结构，提高教师的基本素养。（2）教育实践和教育研究能力：教育实践能力是衡量教师专业能力与水平的一项重要指标，是教师专业能力中的核心内容，包括语言表达能力、组织能力、学科教学能力等。研究能力和水平体现着教育实践与教育理论的密切结合，是教育教学创新对教师发展的必然要求，是教师专业发展的基本保证。（3）积极情感和高尚人格：教师的积极情感和高尚人格是影响教育教学效果的重要因素，是教师专业活动和行为的动力系统，教师将来的任务是培养一个人的个性，并为他进入现实世界开辟道路，学生具有天然的“向师性”，教师的积极情感会产生“皮格马里翁”效应，感染学生，教师的理想人格，会潜移默化地影响学生。4.教师专业发展策略：（1）校本教师教育策略：教师专业发展的基础和生命是实践，只有在教育实践中与学校的日常生活相联系，与身边的教学相联系，与生动活泼的学生相联系，才能真正促进教师的专业发展。专业发展不能离开教学，而教学无疑是在学校改革这一大环境中进行的。因此，学校既是学生学习的场所，也是教师发展的场所。校本教师教育强调中小学是教师发展的场所，注重发挥中小学在教师成长中的作用，强调大学与中小学的合作。通过大学教育工作者与中小学教师的合作研究，在研究解决现实问题的实践中加强中小学教师教育，使他们获得自我完善和有效的持续发展。校本教师教育在实践近20年后逐渐成为国外尤其是发达国家师范生实习和教师培训的主流，是学校整个发展计划的重要组成部分。无论是发达国家还是发展中国家，或是国际性教育组织，都十分重视中小学校在教师教育中的作用。（2）实践反思和行动研究策略：以问题为中心的实践反思和行动研究，是促进教师专业可持续发展的真正动力。促进教师专业发展的“源头活水”在于教师自身的教学实践，在于教师能感悟教改实践提出的问题并对问题做出价值判断。教师的专业发展意味着要给教师提供反思的机会，要让他们形成有关的内容、教学法和学习者的新观点。反思的主要方法是行动研究。所谓“行动研究是社会实践者为提高自己实践的合理性与正当性，增强对实践及其得以进行的情境的理解而采取的自我反思探究的一种形式”。它强调实践者在实际的情境中进行研究，并将研究结果在同一情境中进行运用。开展行动研究要求教师对他们在课堂，上所遇到的问题进行调查研究，建立假说并寻求解决问题的方案，通过行动研究，可以使教学中的反思走向系统化。这不仅有助于改善教学实践，而且有助于教师形成教育研究的氛围，促进教师的专业发展和整体素质的提高。（3）加强形成性评价策略：教师评价是对教师工作表现做出价值判断以促进其专业发展的连续历程。教师评价是教师专业成长与发展的一部分。通过评价，让教师了解自己教学工作的优点、缺点和专业发展中所欠缺的能力，促使教师的自我进修和自我专业发展。一般来说，教师评价有两个目的：一是形成性目的，以促进教师发展为目的，通过评价使教师认识自已在教学中的优缺点和需求，促进教师改进教学和专业发展。二是总结性目的，把评价结果作为教师晋升和聘任的主要依据。应重视形成性评价，强调教师在评价中的主体地位，允许教师民主地参与评价，注重教师的自评和互评，引导教师将自我发展的目标与评价目标相结合，帮助教师建立理想的教育目标，提高教学质量，不断追求专业发展。七、教师劳务派遣作用1.教师劳务派遣的优势：（1）用工方式机动灵活：劳务派遣制度的采用，使得学校可以根据自己的工作需求增减人员，能根据工作任务的起伏，灵活安排用工。同时解决了人事编制的问题，并借此实现了自主的用人权，从而增加人事管理的自由度。（2）降低了人力资源成本：采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬由劳务派遣机构来负责，薪酬标准一般依据合理的市场工资价格制定，社会保障也按劳务派遣公司的标准执行，可以较大地降低用人单位的人工成本支出，对于大多数学校来说，派遣制员工的支出成本比在编员工的支出要降低很多。（3）可以更好地实行激励机制：在类似于学校这样有编制的事业单位，劳务派遣制员工的采用会对正式员工形成一定的竞争压力，从而起到互相激励的作用。同时，对于表现出色的派遣制员工，学校也可以考虑改为正式的劳动关系，从而更好地推行学校的激励机制。（4）减少劳动纠纷，降低风险：劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感，也最难处理的问题。相对于学校这个用人单位来说，劳务派遣机构对劳动保障政策法规熟悉度高，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上能规范操作，发生劳动争议的概率远低于学校直接聘用，即便发生劳动争议，也会由于学校与派遣者没有正式的劳动合同关系，从而减少劳动纠纷，降低风险。2.教师劳务派遣注意事项：劳务派遣是中国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是中国劳务经济中比较新的一种形式，也是发展很快、问题很多的一种形式。劳务派遣制度在高校的应用，提高了效率，节省了成本，但仍然因为派遣单位、用工单位及劳动者三方关系的难以平衡致使在处理问题上会出现一些弊端。那么需要派遣机构、用人单位及劳动者几方共同努力，才能应对劳务派遣工作中出现的问题，具体的注意事项说明如下：（1）派遣机构应切实遵守国家法规：劳动合同法第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”全国人大法工委对其做出了详尽解释，“所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为公司非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡公司用工超过6个月的岗位须用本公司正式员工。由此可以看出，劳务派遣作为常规劳动关系的补充，已经细化为法律法规的具体要求，所以应把劳务派遣用在该用的地方，这样劳务派遣用工的短期性问题就不会困扰公司的长期目标。（2）学校对派遣制员工应进行人性化管理：劳务派遣制员工一般处于马斯洛需求层次的底层，工作职位及收入的保障，就是对他们最大的激励。如果用人单位能进一步做到人性化，那么受派遣员工就对用工单位产生归属感和被尊重感，工作关系就会更协调了。作为学校，可以鼓励被派遣人员参加单位及工会组织的各项活动，享受正式职工假期和福利，为被派遣员工提供沟通及诉求渠道，提供业务培训机会等，从而建立激励机制。（3）劳动者应全面提升自我素质：中国目前就业形势严峻，劳务派遣制能充分发挥中国丰富的劳动力资源优势。特别是在近年来中国传统的就业岗位不断减少而劳动力供给不断增加的情况下，劳务派遣制度的发展更具意义。这就要求劳动者进一步加强自身职业定位，提升工作能力，培养吃苦耐劳的精神，从而实现自身价值。第二节项目需求一、项目概况（注：以下内容根据项目实际情况填写）1.项目名称：XXXX教师劳务派遣服务方案。2.服务期限：自合同签订起之日XX年。3.服务地点：XXXX学校。4.付款方式：管理服务费及代课教师工资按照每个月划拨一次。该半学年的第五个月，当地人事劳动局和社会事业局统筹组织学校、代课教师等对劳务派遣公司进行考核，考核的内容主要包括工资划转、社保办理、综合表现三个方面，考核分为合格不合格两个等次，合格等次将在下个月内划拨管理服务费，不合格等次将不予划拨管理服务费并终止合同。5.项目预算：XX万元。6.项目所属行业：租赁和商业服务业。二、项目内容1.组织代课教师招聘。2.与学校、代课教师签订三方人事代理合同。3.建立代课教师管理档案，组织考核。4.从收到社会事业局、人力资源和社会保障局、财政局核发的代课教师实际工资（基本工资、绩效工资）到账日起于10个工作日内，足额划转到每一位代课教师的指定账户，不得以任何理由截留。5.中标人需要确保岗位人员及时到位、稳定，中标人确保岗位人员均已签订正式劳动合同，办理社保，确保岗位人员服从当地社会事业局的相关管理、制度。6.根据当地社会事业局要求安排人员到相关学校。7.保证招聘的代课教师能承担各个学校所需学科代课教师的日常教学工作。8.中标后中标人还需与采购人签订具体合作协议，相关权利义务以合作协议约定为准。9.代课教师具体服务要求（合同签订后项目服务前采购人有权核实，如核实不通过中标人须在采购人指定时间内完成整改），具体要求如下：（1）具有能够胜任相关学科的教学工作、拥有教师资格证。（2）沟通、协调能力强。（3）熟悉相关工作流程。（4）满足岗位工作的其它要求。（5）遵纪守法、品行端正、具有良好的职业道德，无不良记录。（6）心理素质稳定，能长期胜任单位工作。（7）能够遵守采购人单位的各项规章制度。10.其他与代课教师相关的管理服务事宜。三、服务要求（一）基本要求1.劳务派遣人员要严格遵守学校的规章制度，完成学校交办的工作任务及临时性派遣的任务。2.劳务派遣人员要讲文明礼貌，工作要做到认真负责。学校对其实行定期考核，考核放在平时做，而不是放在评时考。每次考核按照出勤、工作态度、规定的工作量、工作响应率，工作质量、工作是否失误等指标进行考核，考核结果汇总成为档案式考核材料留存。3.在合同期内，学校可随时确定劳务派遣人员数量的需求并由劳务派遣公司增加或减少派遣人员。（二）人员要求1.幼儿园教师：（1）基本要求：女，大专及以上学历，具有教师资格证，有工作经验，身心健康，无不良行为，严格遵守学校的各项规定，认真负责，具有亲和力，处置突发事件的能力，能以较高的标准完成学校教学工作。（2）工作职责：①遵守幼儿园园规，具有良好的师德，对幼儿有爱心和耐心，有在幼儿园一日就要认真工作一天的集体主义意识和强烈的工作责任心。②根据《幼儿园工作规程》，幼儿园培养目标和园务计划，遵循幼儿身心发展规律，结合本班幼儿特点，制定保教工作计划（学期计划、月计划、周计划、日计划），并做好期末总结。③认真实施计划，观察、记录、评估每个幼儿的发展情况，并做好相应的记录（教育笔记、效果分析、个案记录等），以促使每个幼儿在原有水平上有所发展。④完成园务计划要求，创设与保教要求相适应、能促使幼儿主动参与的生活与教育环境。组织安排好一日活动，寓教育于游戏活动中。进班前必须做好一切准备工作，带班时做到人到心到，不擅自离开岗位，严格执行一日作息制度，组织好区域游戏及户外活动。⑤严格执行幼儿园安全卫生、保健制度，管理好幼儿生活。根据季节做好防暑降温、防冻保暖工作。班级出勤率不得低于规定标准。⑥热情接待家长，了解全班幼儿家长及家庭情况，通过各种方式和途径做好家园一致教育工作，充分利用好家长园地，定时向家长汇报、交流幼儿在园情况。教师要与家长建立良好关系，不向家长与幼儿索取物品或代买私人物品。⑦按时并积极参加业务学习及教研活动，能积极参与讨论并发表自己的见解，认真参加听课评课活动，不断提高业务能力和水平，创造性地完成各项任务。⑧做好教育环境的卫生工作，做好班级内教具、玩具及个人学习、备课用品等财产保管工作，节约使用各种办公用品。⑨完成领导临时交办的各项工作。2.小学及中学教师：（1）基本要求：男女不限，本科及以上学历，具有教师资格证，有工作经验，身心健康，无不良行为，严格遵守学校的各项规定，认真负责，具有亲和力，处置突发事件的能力，能以较高的标准完成学校教学工作。（2）工作职责：①语文教师：1）严格执行《教师职业道德规范》、《关于加强教师职业道德的若干规定》，遵守学校的规章制度，高标准、高质量、高效率地完成教育教学任务。2）认真学习语文课程标准和深钻教材、吃透教材，研究教法。认真参与教研活动，创造性地做好教学设计，不备课不得上课，写好教学反思，针对性地反思每月不少于一篇，每学期主动听课不少于10节。3）教师要用精确、易懂、生动的语言指导学生正确地理解和运用祖国的语言文字，使学生具有初步的听说读写的能力，在进行听说读写训练的过程中，培养学生的学习兴趣，发展学生的智力，培养良好的学习习惯，全面提高学生的语文素养，提高课堂教学效率，大面积提高教学质量。4）教师上课要用普通话，板书要做到内容精练、重点突出、书写工整规范，教态自然大方，语言亲切，穿着整洁大方。5）能够运用现代教学手段进行教育教学，45岁以下教师能熟练运用1-2种软件制作课件。6）学生作业要求干净、整齐、规范。教师要认真及时批阅，做到精批细改，批改成绩字体工整，有批阅日期和批语，不得漏批和错批，不得让家长和学生代批作业，能面批的作业尽量做到面批，学生反馈及时批阅，作文批语要有针对性、指导性和激励性。7）积极参加教研活动，确定研究专题，积极承担教学研究课，期末按要求完成各项研究工作。8）每位教师都要做好培优补差工作，提高语文成绩。9）积极完成临时性任务。②数学教师：1）严格执行《教师职业道德规范》、《关于加强教师职业道德的若干规定》，遵守学校的规章制度，热心为学生服务，高标准、高质量、高效率地完成教育教学任务。2）认真学习数学课程标准和深钻教材、吃透教材，研究教法。认真参与教研活动，创造性地做好教学设计，不备课不得上课，写好教学反思，针对性地反思每月不少于一篇，每学期主动听课不少于10节。3）上课要讲普通话，板书工整、规范，教态稳重、自然、亲切，穿着大方得体。4）能够运用现代教学手段进行教育教学，45岁以下教师能熟练运用1-2种软件制作课件，努力提高课堂教学水平，逐步形成个人教学特色。5）学生作业要求干净、整齐、规范。教师要认真及时批阅，做到精批细改，批改成绩字体工整，有批阅日期和批语，不得漏批和错批，不得让家长和学生代批作业，能面批的作业尽量做到面批，学生反馈及时批阅。6）积极参加教研活动，确定研究专题，积极承担教学研究课，期末按要求完成各项研究工作。7）每位教师都要做好培优补差工作，提高数学成绩。8）积极完成临时性任务。③英语教师：1）严格执行《教师职业道德规范》、《关于加强教师职业道德的若干规定》，遵守学校的规章制度，热心为学生服务，高标准、高质量、高效率地完成教育教学任务。2）根