HR日常工作案例合集

HR日常工作精选案例合集（九）目录案例学习 2案例一：员工不服从公司岗位调动被辞退，公司做法是否合法？ 2案例二：如何制订2014年招聘计划？ 3案例三：虽约定分期支付欠薪，劳动者也可提前索要? 6案例四：派去顶班者不料突发意外病故 7案例五：对空白劳动合同职工有权说“不” 8案例学习 9案例一：企业效益不好，如何通过绩效考核优化人员结构？ 9案例二：如何保障春节后员工的返岗率？ 10案例三：离职员工被单位行政处分请求撤销获法律支持 14案例四：雇工喝水时被砸伤损失应由谁赔偿 15案例五：公司违法辞退员工赔偿后不需补偿? 16案例学习 17案例一：员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？ 17案例二：实操应用：企业年度调岗调薪检讨与改善 18案例三：单位给员工升职员工也有权拒绝 22案例四：有盗窃行为的员工为何不能被解雇？ 23案例五：没有交通事故认定书时如何认定工伤 2402.29案例学习 26案例一：员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举证？ 26案例二：新春伊始，如何做好销售人员的招聘？ 27案例三：职工离职后单位不及时处理或担责 30案例四：无营业执照用工不影响劳动关系成立？ 31案例五：派遣工工作量不饱和工资亦不应低于最低工资 32案例学习案例一：员工不服从公司岗位调动被辞退，公司做法是否合法？【案例简介】2010年7月，严某大学毕业后，到苏州某电脑生产厂家客服部做维修工程师，月工33为品质部人员不足，整体素质差，于是通知暂时调派部分维修工程师岗位大学生做QC(品质控制工程师)。严某被调到品质部，工作一段时间后，发现品质检验单调，重复。严某要求调回维修岗位，要求公司履行合同双方的约定，拒绝在生产车间做QC。公司认为，根据工作需要变动员工的工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并做出处罚通知：以严某不服从公司的工作安排为由，要求严某一周内离开公司。请问，公司的做法是否合法？案例解析：员工不服从公司岗位被辞退，公司做法不合法。《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”按照上述规定，合法的变更劳动合同必须同时具备3个条件：①劳动合同双方当事人在平等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件；②必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；③不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违法。因此，在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。企业因生产工作需要，确需变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如果职工不同意变动，不行为。当然，用人单位确因生产需要变动职工工作岗位，经与职工协商但又不能取得一致，企业可以解除劳动合同，但必须按规定给予经济补偿。2014【案例简介】要总结，更要有计划。2014年我们的招聘工作该如何开展，具体有什么样的计划，间进度计划又是怎样的？等等，一起来计划一下吧，请问：12014A、0 B、1-20 C、20-100D、101-500E、501-1000F、1000以上2、怎么来实现这个目标？请具体分享你的2014年招聘计划。案例解析：1、2014这个是首要的，2014年公司所有的业务都必须紧密围绕着这中心开展、执行，所以2014年的公司招聘计划也是根据公司的经营目标进行分解，来确定和制定2014年的招聘目标。2、2014根据公司中长期战略目标，制定的公司人力资源规划，也是2014年招聘计划的重要依据。3、2013对本年度招聘工作的得失进行分析，进行有针对性的改进意见，以便2014年进行招聘的优化和改善。4、2014年人力资源配置需求分析和各单位、部室岗位定编计划5、成立招聘小组，包括小组人员名单、职务、职责分工等。公司领导挂帅，人力资源部具体人员负责具体工作的落实和执行。6、制定招聘工作流程和面试的考核方案具体某一阶段的招聘工作开展流程提前完善，为了“招到人、选好人”，尤其是关键岗位的人员，通过落实有针对性的面试、考核方案，保障公司招募到最合适的人员。7、公司内部岗位调换机制和计划，即内部招聘计划。如果可能，大力开发公司内部招聘，对于调动内部员工的工作积极性和主动性，将会起到很好的激励作用。8、公司外部招聘人员数量和质量要求分析2014年的具体招聘人员数量和质量进行细致的分析，确定每一阶段的要实现的目标，严格执行每一岗位的录用标准。9、招聘的渠道继续用2013年的招聘渠道：2个网站和员工内部推荐，积极开发本土招聘资源和渠道，将初级岗位人员尽可能地本土化。10、招聘的时间进度安排我们初步安排2014年的招聘推进时间日程，分4个阶段，即：春夏秋冬四季，将年度招聘的人员数量进行分解到这4个阶段并进行放大，也就是这季度招10人，我们按照招13-15人的标准进行开展工作。只有在保证人员数量的情况下，人员的质量才会有真正的保障。11、招聘的费用预算招聘费用预算，是个技术活。在能想到的所有可能发生的费用情况下，得到的预算，最好在此基础上略微上浮10%-20%，以保证一些不可控因素发生时，既能够完成招聘任务，又不超出预算，切实提高人力资源部部门的预算管理水平。12、招聘广告的制定提前将各种岗位、各个阶段招聘的广告制定出来，作为模版，以便在各个招聘渠道和场合进行展示、宣传。案例三：虽约定分期支付欠薪，劳动者也可提前索要?【案例简介】三个月前，小丽从一家公司离职时，公司拖欠6万元工资。公司提出五个月后，每月给付1万元，直至付清为止，如果小丽不答应，将拒绝出具欠薪条，小丽只好接受。近日，约定为由，毫不理睬。请问，公司的做法对吗?案例解析：公司与小丽“分期付款”的约定违反了相关法律规定。我国劳动法第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第9条也指出:“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”公司对你应得的工资，不仅没有“按月支付”，甚至在你离职时仍未能“一次性付清”，并胁迫你接受“分期付款”欠条，明显与之相违。逾期不支付的，有权责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金第3条规定:“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及求公司提前一次性付清欠薪。案例四：派去顶班者不料突发意外病故【案例简介】张枫是加油站的保安,2015年12月,因自家房屋要装修,张枫就琢磨着,让供职于乌鲁木齐市保安服务公司新市区分公司的好友李森过来帮忙顶班。后来,张枫就给经理说了此事。“那你让保安公司再派一名保安来吧。”听到经理答复,张枫保证会安排好。在征得保安公司保安队队长的同意下,2015年1月李森前往北站路加油站车辆进站口做车辆安全检查工作。可是工作还不到两个月,李森在工作期间突发疾病,被送医后经抢救无效于当日死亡。经医院诊断死亡原因为急性脑血管意外。李森是在张枫的介绍下,到加油站当保安,虽然双方没有签订有效的劳动合同,也没有正式的派遣文书,但李森在工作期间也履行了工作职责,那么李森作为一个“黑户”与用人单位间是否存在劳动关系呢?案例解析：法庭上,保安公司辩称,张枫和李森之间是私下的帮工行为,这种不规范的顶班行为不能就此认为李森与公司存在劳动关系,公司并不知情,而且保安工作的执勤点比较分散,因此公司未能及时发现并制止。而李森的家人出示的一组证据中显示:自2015年11月至2016年2月期间,李森与新市区保安分公司大队长两人通话多达14次。“如果对方对我父亲在他公司上班的情况并不知情,又怎么可能联系这么频繁?”李森的儿子在法庭上说。法院审理后认为,李森虽未与保安公司订立书面劳动合同,但双方均符合劳动关系的主体资格,同时,李森是被新市区保安分公司派遣至中石油天然气公司北站路加油站上班,从事保安工作,履行了该岗位的劳动义务,并约定了工资标准；最后,李森从事的保安工作属于保安公司的业务组成部分,已经具备了劳动关系成立的情形,故可以认定李森与保安公司之间存在劳动关系。案例五：对空白劳动合同职工有权说“不”【案例简介】崔某去年5。崔某拿到公司提供的格式合同后，看见合同在工作内容、报酬、时间等内容处均为空白，遂拒绝签订。6月，该公司以崔某拒签书面劳动合同为由，与其解除了劳动关系。雷某不服，系的赔偿金。案例解析：《劳动合同法实施条例》第5条确实规定:“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。”但这里提及的“书面劳动合同”，并非物流公司所提供的格式合同。对于劳动合同，《劳动合同法》第17条有明确说明：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点;（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”物流公司虽多次通知崔某签订书面劳动合同，但其提供的格式合同关键内容均为空白，系的法律责任。案例学习案例一：企业效益不好，如何通过绩效考核优化人员结构？【案例简介】某安卓软件企业公司，因经济形势不好，公司人工成本高，业务开展缓慢，于是考虑优化人员结构，辞退部分员工。由于历史原因，公司职能部门人员基数大，公司决定优先在核，进而优化员工队伍。在实施的过程中，由于职能部门的工作考核以工作计划考核为主，力资源部如何通过绩效考核优化人员结构？案例解析：本案例中，人力资源部在人员优化的工作中，通过绩效考核评价员工工作表现，并最终作为人员优化的依据是可行的。具体实施，应采取以下方法：1、在公司推行绩效考核时，目标的达成。2、绩效实施完成后，考核双方应就考核的结果进行沟通。对于考核无法达到预期，应进行培训。3、培训后仍然无法胜任工作的，可以协商解除劳动合同，并予以经济关证据。案例二：如何保障春节后员工的返岗率？【案例简介】每年春节一过，许多企业都面临一个问题，即很多老员工要不留在老家，要不去了别处，就没回来上班了。因此，为了保障和提高老员工年后的返岗率，各企业都会在年前做好各种应对和激励措施来吸引老员工返岗。那么，请问：1、往年你们公司老员工年后的返岗率高不高？A、高B、不高2、在保障和提高春节后老员工返岗率方面，你们都做了哪些有利的工作？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。案例解析：1、往年你们公司老员工年后的返岗率高不高？A、高2、在保障和提高春节后老员工返岗率方面，你们都做了哪些有利的工作？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。岁末年初，往往春节一过，许多公司都面临一个问题，在年终奖已发放，金三银四的求职高峰期，鉴于这些利益与时机上的考虑，即有一些员工员工要不留在老家，要不去了别的公司上班，一句话就是没回来上班了。我司的老员工年后的返岗率至少在99%以上，为了保障和提高老员工年后的返岗率避免出现“人财两空”现象，我司在平时就做好各种应对和激励措施；一、工资管理办法我司依据经过公示与全体培训的《工资管理办法》管理制度，管理与发放员工工资，公司实行月薪为主，年薪制为辅的形式，以银行转账的形式发放，工资条需本人亲笔签名，发薪的日期为每月10日，遇节假日后延，简单的理解就是公司无论在何时都至少押了10天的工资，如春节假期的安排在月末余额月初之间，就等于有40多天工资留在了公司，同时、我司规定无故旷工扣除三天日薪，连续旷工5天以上视为自动离职，天下熙熙皆为来、天下攘攘皆为利往，无故不按时返岗的员工几乎没有。二、年终奖的发放形式我司针对每年度的年终奖金是年末一次性结合年度绩效考核工作的结果分配完，但年终奖的发放是分两个时段两种不同的形式，年末、以现金的形式发放年终奖的60%，来年的四月份左右，将年终奖的40%打入个人工资卡中，以此长期激励员工的岗位工作积极性，来避免“金三银四”引发的辞工潮在我司出现。三、年度调岗调薪的执行生效我司年度的调岗调薪工作都是结合在公司财年的基础上规划，公司的财年为每年的3月份至来年的2月末为一整财年，公司总经理在年度总结大会上发言就会阐述来年的工作规划，年度调薪调岗工作的总结与回顾，每年度的调薪如同阳光普照奖一般，人人有份只3四、开工利是开工利是在珠三角这边比较流行，是一种传统，如同公司的一项固定福利一样，新年过后的第一天上班，老板或指定高管会挨个部门的分发利是，图个大吉大利，期盼企业业绩蒸蒸日上。利是的金额不是很大，每人200元，重要的是这份情谊很重要，说明老板心中有员工，三个工作日内到岗的员工到人力资源部领取。部门领导一般也会给部门下属分发利是，但会比公司分发的少节后准时报到的员工发放相应的开门红包。五、报销定额的春节往返车票春节假期的往返车票我司行政部安排专人代订外，为了吸引员工及时回到工作岗者，符合这些要求的新老员工提供相应的车票报销固定的额度费用；省内100元/人，省外200六、邮寄贺信与新年礼物每年度的春节放假前几天，人力资源部会给每一位员工的家属邮寄一封总经理的新年贺信，针对年度评选出的优秀管理干部、优秀员工的家属邮寄当地的一些特色年货，价100七、发展与文化留人绝大多数企业家都懂的“财聚人散，财散人聚”的道理，公司的工作氛围，风气值观文化的潜移默化影响，所以优秀的人文理念无疑能够从心内留住人才。八、加大招聘力度与推荐奖励春节后是求职高峰期，有大量的离职或观望人员在择业，为了便于公司寻找最合适的人才及弥补节后辞工潮的空缺，需加大招聘力度，加大内部推荐的奖励。内部推荐上岗的员工的人生价值观与企业文化的契合度较高。案例三：离职员工被单位行政处分请求撤销获法律支持【案例简介】2011201420192014年，张某提出辞职，双方产生纠纷。后经过劳动仲裁，仲裁委认定双方与2014年11月解除劳动合同。2015年6月，甲单位做出“关于给予张某同志行政警告处分的决定”。决定载明：张某在2014年工作期间长期不履行财务报销手续，给单位正常财务工作带来不利影响，且2014年间旷工9天。按照单位管理办法，给予张某行政警告处分。张某不服，诉至当地法院，要求予以撤销。法院判决甲单位撤销处分决定。案例解析：张某于2011年入职甲单位，双方建立劳动关系。后张某提出辞职，经已经生效的仲20141120156间存在工作疏失、旷工等违反公司规章制度的情形为由，对其作出行政警告处分的决定，该处罚决定时间系双方解除劳动关系之后，此行为不妥当案例四：雇工喝水时被砸伤损失应由谁赔偿【案例简介】97翻，张某被砸伤，右踝骨骨折、右腓骨骨折，经鉴定为10级伤残。张某多次找马某协商要求马某赔偿各项经济损失共计79200元。马某则称，张某并不是因为从事安排的劳务活动45260案例解析：《人身损害赔偿司法解释》规定，雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为从事雇佣活动。本案中，马某并未给雇员准备饮用水，允许雇员到平料地点附近的居民家中喝水，张某在工作间隙同其他雇员一起喝水时被砸伤，应视为在从事雇佣活动中遭受人身损害。马某作为雇主，理应对张某因此造成的合理经济损失承担赔偿责任。同时，张某在从事雇佣活动中未能充分注意安全，对损害的发生亦负有一定责任，应减轻马某的赔偿责任。案例五：公司违法辞退员工赔偿后不需补偿?【案例简介】2014年5月31800201532动合同。双方协商过程中，李某认为自己在公司上班无任何过错，公司单方解除劳动合同属违法解除，应支付其赔偿金3600元及经济补偿1800元。公司表示愿意支付违法解除劳动合同赔偿金3600元，但认为李某提出支付经济补偿1800元没有法律依据。协商无果后，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。案例解析：《劳动合同法》第87条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。”同时，《劳动合同法实施条例》第25条还规定：“用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。”根据以上规定，仲裁委裁决公司支付李某赔偿金3600元，而对李某要求公司支付经济补偿1800元的请求不予支持。案例学习案例一：员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？【案例简介】2012年8月，温州某皮鞋生产厂家，希望在“十一黄金周”推出本年度的主打产品，要求员工遵守厂纪厂规，按照公司的生产计划，服从加班安排。为了尽快让新款皮鞋上市，4（一周双休，一周单休）1月后，部分员工不满，多次提出休息的要求，公司生产忙为理由，要求员工配合。2012年9月中旬,张某等员工到下班后，直接打卡并自行离厂。在厂领导连续三次批评张某等人无度辞退？案例解析：员工拒绝加班，公司不能以严重违反公司规章制度辞退。关于员工的工作时间，《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。公司的决定，存在以下问题：①延长工作时间程序违法。公司既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面做出延长工作时间加班的决定，缺乏合理的法定程序。这种情况下，属于强制性加班。②延长工作时间超出了法律规定的限度。按照公司的要求，每日加班4小时，大小礼拜，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定。③、错误地理解“厂纪厂规”，曲解了“严重违反规章制度”的概念。“厂纪厂规”是根据一定民主程序产生的企业内部规章制度，公司将临时的加班决定作为“厂纪厂规”，是不符合法律规定的。张某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，不是“违反厂纪厂规”的行为，不能因此认为严重违反公司规章制度，也不能因此辞退张某等人。此外，企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。案例二：实操应用：企业年度调岗调薪检讨与改善【案例简介】通过前几天的讨论学习，相信大家对企业的年度调岗调薪有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的年度调岗调薪操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：1、目前你公司在年度调岗调薪上存在哪些问题？2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。案例解析：一、先来看看我们的实际情况是怎样的吧。我公司属于典型的民营企业，老板建筑工出身，十几年前起家，囤了一批原材料，后市场环境大好，故而成为国内同行业数一数二的规模大户，起来的有些突然吧。也因此，搬过来的，并经公司领导后期逐步修订。有点扯远了，不过了解了背景，也好有针对的“下口”呀，不然一切皆是“纸上谈兵、夸夸其谈”了。因此，对于薪资方面，不光员工有意见，公司高层也是有许多不满的，的问题。1、短期问题。一是消极情绪、不满的间接影响。企业要进步、发展，士气很重要，所以，这些消极影响总是时不时的会降低我们的工作效率、影响我们的心情。攀比、不公、吵闹、谣言等总是不经意间走向我们的身边。即便你再努力工作、积极进取，也难免会受这些负面因素的影响，影响自身。二是消极怠工、离职的直接影响。一定时期内，对于“升职”调薪，一般会影响原本同级的员工，会比较，如果不满意，则很容易产生消极怠工，甚至离职。主要还是缺乏绩效的支撑，难以“以理服人”，各自的主观认定差异较大。而对于“降职”调薪，则十分的少见，除非有重大违纪或失误，一般不采取“降职”手段，也因此缺乏反面激励的手段，容易出现“升职”后缺乏对技能、工作的更深入的研究，满足现状等现象。2、长期问题。长期问题才是我们调岗调薪中的根本问题，结合企业背景与周二打卡，制约调岗调薪的问题也比较复杂，难以一步到位，主要问题有：一是缺乏有效的调岗调薪的标准与制度。无论这个标准和制度是否完善，和没有制度就是两个概念了，只要涉及评价，“公平、公正、公开”都是大家一贯认定的原则，当缺少了这个原则，即使你很客观的进行评价，也难免会有“抱怨不公”的声音。二是绩效考核基础低，体系薄弱。要想建立上述标准与制度，绩效指标考核是基础，没有基础的标准，只是一纸空文，无法量化标准，也无法施行。三是薪酬体系不完善，与绩效关联不大。当薪酬与绩效脱节，我们就很难调动员工的积极性，并且容易产生一系列潜在的隐患。当上升通路变窄，“升职”的激励性也就丧失了，不利于长期发展。三、那么具体该如何优化呢？其实，在周二的打卡已经做了初步的说明，今天来具体说说吧。当然，对于标准制度缺失、体系不完善等根本问题，不是一朝一夕的事情，需分步解决：第一步：完善岗位说明书与作业指导书。这是各项工作的基础，由于缺乏明确的说明书，很多人对自己岗位认识不清，对工作内容也没有足够的认识。需要建立一个清晰明确的标准体系，作为考核评价的基础指标。第二步：结合实际，提炼绩效指标。绩效指标的提炼没有统一的标准，但有一条根本原则必须遵循：符合企业实际。脱离实际的绩效指标就如空中楼阁，看着好看，但缺乏实际操作意义，对我们是无用的。因为指标是关键和基础，也是基于企业实际，所以，操作性、可行性、客观性、可测量性是提炼的重点。第三步：根据岗位，确定各指标的权重。有了指标，接下来就是根据岗位的不同，对各类指标进行不同的组合，并注意量与质的权重。这里的量是指量化指标，质是指岗位的本质。对于不同的岗位，量化指标的权重是不同的。第四步：制定统一的考核标准，增加不同岗位的可比性。根据不同的权重，建议一个百分制的考核系统，通过具体的分值来体现不同岗位的评价结果，并能够清晰的看出各考核对象在其领域的工作程度。当然，各岗位的合格分值是有所区别的，不能一刀切。第五步：完善薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩。当绩效考核达到一定的阶段，就可以和薪酬体系挂钩了，利用薪酬调动员工的积极使其有多条可调节的通路。第六步：制定统一的调薪标准与程序。当一切基础工作完成后，我们便可以完善并建立统一的调薪标准与程序了。为何不开始就建立呢？所谓巧妇难为无米之炊，我们的各项工作还没进入正轨，贸然建立调薪标准则没有参考依据，没有依据的标准只会适得其反。因此，在基础工作完善的基础上，才能完善调薪机制，建立调薪标准与程序。这样，才能达到循序渐进的目的，调薪调岗也就自然水到渠成。案例三：单位给员工升职员工也有权拒绝【案例简介】张页是北京某大型公司的销售部门副经理。工作期间，单位为开辟外地业务，决定在南宁成立公司。公司派张页前往，并将张页的职位由销售部副经理升为经理。接到单位的通知后，张页认为，自己和单位签订劳动合同时，工作地点设定为北京地区，因此自己在北京成家立业。目前，对于将工作地点调整为南宁的要求，张页表示自己无法胜任。者的工作岗位、工作地点和劳动条件，劳动者应无条件服从。”由于张页不予认可该调整，单位对张页停职停薪。张页对此不服，诉至法院。案例解析：在很多单位的内部规定中，均有类似于“单位有权根据生产经营需要，调整劳动者的工作岗位、工作地点和劳动条件，劳动者应无条件服从”的说法。用人单位于是据此单方变更劳动合同的有关事项。劳动合同。因此，司法实践中，基本上会采取“有利劳动者”的单方变动有效的认定原则。机遇、发展前途等。所以，此类变更仍应由双方协商，并且由单位承担产生的搬迁、居住、交通等额外成本。否则劳动者有权拒绝接受。案例四：有盗窃行为的员工为何不能被解雇？【案例简介】孙先生系某公司操作工，双方签订了无固定期限劳动合同。2007年7月份，公司进了一批防暑降温用品存放在车间里。同年7月某日的一个夜晚，孙先生上夜班时，见四下无人，便从防暑降温用品中拿了两块毛巾，并准备放入自己随身携带的包中，这一幕恰巧被夜间巡查的公司经理看见。次日，公司经理找孙先生进行谈话，孙先生对自己偷拿仓库毛巾一事供认不讳，并写下了检讨书，请求公司从轻处理。公司认为，公司规章制度明确规定：员工在工作时间或工作场所有盗窃行为的，属于严重违反企业规章制度，一旦发现，立即解除劳动合同。孙先生在知晓企业规章制度内容的情形下仍然违反，就要严肃处理。于是，公司将决定解除与孙先生劳动合同事由告知工会后，便立即书面通知孙先生称：孙先生盗窃公司财产，严重违反公司规章制度中关于不得有盗窃行为的规定，故决定立即解除双方劳动合同。本案中，孙先生虽有盗窃行为，但盗窃的仅是两块毛巾，尚不足以达到"严重"程度，故公司不能解除劳动合同。案例解析：司两块毛巾，因而本案在事是否构成劳动法律中规定的"严重违反用人单位规章制度"的情形？ 《劳动法》、《劳动合同法》均规定，劳动者重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，我们认为"严重"违反用使用人单位将此类行为界定为"严重违反用人单位规章制度"，那么也可能会被相关司法实且系初犯，故他的行为无论从情节还是从后果，均尚不足以达到"严重"之程度。因此，法院支持了沈先生的诉讼请求，判决撤销公司解除劳动合同的决定。案例五：没有交通事故认定书时如何认定工伤【案例简介】被村民李某因建房而堆积在道路上的沙堆绊倒，并致当场死亡。同月12日，当地交警部门作出道路交通事故证明，对上述事实予以证明，但没有认定事故责任。其后，某法院就张女诉李某和该市公路局交通事故人身损害赔偿纠纷一案作出民事判决，判决李某、公路局分别对张女承担35%和15%的民事赔偿责任，其余50%的责任由张女自行承担。再后，张女申请当地人力资源和社会保障局（以下简称人社局）认定王男死亡为工伤，人社局作出不予认定工伤决定。案例解析：本案中，交通事故成因十分明确：王男骑摩托车回家途中，没有注意观察道路通行条件，发生了单方交通事故，其行为违反了道路交通安全法第三十八条关于“车辆、行人应当按照交通信号通行……在没有交通信号的道路上，应当在确保安全、畅通的原则下通行”的规定。据此，应当认定王男对本案交通事故承担全部责任而非“非本人主要责任”，不符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定的情形，不应当认定为工伤。每日一点劳动法：外国人能否要求签订无固定期限劳动合同？《劳动合同法》第十四条规定了签订无固定期限劳动合同的情形。然而，《外国人在中国就业管理规定》规定，用人单位与被聘用的外国人应依法订立劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过五年。劳动合同期限届满即行终止，如需续订，该用人单位应在原合同期满前三十日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续后，方可续订。另外，《关于进一步加强北京市外籍人员聘用工作的通知》也明确，外国人的劳动合同期限不得超过五年。所以，在现行法律框架下，如果用人单位与外籍员工签订无固定期限劳动合同，在司法实践中，主管部门会以申请材料不符合要求为由，不予审批就业证，那么在未能获取就业证审批的情况下，会构成非法就业。02.29案例学习案例一：员工没有离职到其他公司上班，人力资源部如何举证？【案例简介】田某是深圳某公司的财务部经理。2011年5月，田某认为公司的年终奖发少了，于是私称660%。2011年，5-6月份，公司考虑到田某是公司中层，家庭条件差，足额发放了工资。2011年公司7月，公司发现此事，给港资企业举报，并要求解除与田某的劳动合同关系。港资企业认为这是个人行为，要求田某与原公司解除合同，并没有辞退他。公司申请劳动仲裁，要求田某和港资企业给予经济补偿。请问，劳动仲裁时，人力资源部如何举证？案例解析：本案例中，因为田某的欺诈行为引起公司举报，但是并没获得港资企业的支持。在公司举证时，关键要证明田某在没有离职的情况下，到其他公司上班的证明。在仲裁答辩时，证明双方的“事实”劳动合同关系。②田某在2011年，5-6月份的考勤记录，工资发放单据，证明田某没有按时上班，公司的工资按时发放。③公司的《考勤管理办法》、《离职管理办法》、《奖惩管理办法》等管理制度文件，及培训签收记录。根据国家劳动部文件原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”因此，用人单履行劳资双方的权利和义务。案例二：新春伊始，如何做好销售人员的招聘？【案例简介】新的一年有新的销售目标与计划，销售团队必须跟上。而为了配合企业的业务快速开展，快速高效地完成销售人员的招聘也是这时期的招聘工作重点。如何做好新春销售人员的招聘，大家可能各有各的做法。那么，请问：1、今年新春，你们公司要招聘几名销售人员？2、如何完成这些销售人员的招聘？（从哪里招，怎么招，招怎样的才合适，如何面试评估等）结合企业实际，请具体分享你们的招聘思路和举措。案例解析：1、今年新春，我们公司要招聘5名销售人员。今年我们公司新上了一个项目，导致销售任务大增，进而需要增加销售人员，以壮大销售队伍，顺利完成全年新项目的销售任务，为此我们计划对外招聘5名销售人员，具体招聘办法如下：一、招聘方案：根据销售部的人员需求情况，制定销售人员招聘方案，报上级批准后付之实施。二、招聘形式：通过参加人才招聘会的形式，直接进行招聘，目前已经完成招聘任务。三、组织招聘：1、及时联系人才市场，报名参会。2、制作招聘广告、公司宣传彩页、易拉宝、招聘信息登记表。四：简历收集：1、按照招聘要求对应聘人员进行简单的面试，确定是否接收简历。23、回到公司后，对收集到的所有简历进行筛选，做过重点标记的重点考虑，并确定最终合适人选。4、电话通知确定的人员来公司参加面试。注意通知参加面试的人员应该比例适当大些，以提高面试的可选对像和成功率，同时也可为公司储备所需的后备人才。五、组织面试：1、实施素质测评：主要为笔试，内容包括市场营销学的基本知识、心理测试、职业道德测试，试题类型为选择题和是非题，满分100分，由高分到低分按照1:5的比例，选取进入下一轮参加结构化面试人员。2、结构化面试：针对销售人员的任职能力要求，提前准备好结构化面试评分表，对素质测评通过的人员进行结构化面试，以考查应聘者的职业素养、沟通协调能力、语言表达1003、情景面试：由人事部经理、销售部经理、营销副总组成面试小组，对参加结构化面试的人员进行情景化面试。（1）情境化面试的试题：试题A、如何向顾客推销智能手机？试题B、如何向顾客推销可视频的电话机？试题C、如何向顾客推销具有存储功能的手表？试题D、如何向顾客推销无线鼠标？试题E、如何向顾客推销蓝牙手机？所有试题均对各推销产品的性能、技术指标、用途、优点做了简单的说明。（2）回答要求：每位应聘者根据测试试题要求（有3分钟准备时间），须在五分钟问析能力、语言表达能力、沟通能力、逻辑思维能力、情绪控制能力、销售技巧等进行打分，满分100分，最后取平均分，即为应聘者的最终分数，然后按照由高到低的顺序进行排名。（3）确定人选：将素质测评（30%）、结构化面试（30%）、情境化面试（40%）1:2六：试用考察：测试、面试通过者，体检、办理入职手续，进入试用期考察。七：正式录用：在试用期期间，对所有录用人员进行个人业绩、职业道德、工作能力、营销成本意识、团队合作精神五个方面按月进行评价打分，然后按照1:1.5的比例确定转正人员，淘汰下来的人员，如果愿意去公司其他岗位，下调令安排，不愿意办理辞职手续。八：总结评估：1、对整个的招聘过程进行全面总结，整理应聘面试的材料、资料，并进行存档。2、