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本文极具参考价值,如若有用请打赏支持我们!不胜感激!盖洛普:三大原因导致中国员工敬业度很低(职场经验)从2007年底到2008年初,盖洛普在全球范围内进行了一次“员工敬业度和工作环境研究”,据此于2008年10月发布的调查报告显示,中国员工的敬业度指数大大低于美英等发达市场,同时也低于泰国等一些亚洲邻国。
这次调查基于盖洛普的12个问题,用电话采访的形式来做,中国部分的调查涉及北京、上海、广州、天津等10个重要城市,采访总量2372个。根据对这12个问题的回答,我们将员工分为敬业、从业、怠工三个层次。
在中国,敬业员工的比例为9%,怠工员工为19%,其余的为从业状态,即把本职工作做好,没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比,就得出了员工敬业度指数,在中国,这一指数约为
.5:1,即有一个敬业的员工,就有两个怠工的员工,而美国的敬业度指数是1.5:1,澳大利亚和巴西的敬业度指数都是1.2:1,泰国的敬业度指数是1:1,英国的敬业度指数则是
.7:1。
在主要行业中,政府部门和金融行业的敬业度指数居于前列,均为
.6:1,而建筑业的指数最低,仅为
.2:1。不同性质的企业中,我国港澳台企业的敬业度指数最高,达到1:1,国有企业的指数最低,仅为
.4:1。这与不同行业和企业中员工的教育程度、工作期望和工作环境有密切关系。
研究发现,敬业度指数与教育程度相互关联。例如,研究生及以上学历员工的敬业度指数最高,达到
.6:1。企业中管理人员相较于普通员工更敬业,其敬业度指数几乎是全国平均水平的一倍。
研究指出,老员工并非等同于敬业员工。在企业中,工作年限为1~3年的员工,敬业度指数最高,达到
.7:1,7~10年的员工敬业度指数最低,仅为
.3:1。这主要是由于教育程度和行业分布等差异所致。
基于中国2006年10个城市就业人口的人均GDP数据,由于怠工员工的低效工作造成的潜在经济增长损失,约占当年10个城市GDP的5%。
做一个简单的推算,如果我们能把敬业度指数从
.5:1提高到1:1,那GDP增幅就能提高1个百分点,如果能够提到1.5:1,就能提高2个百分点。
盖洛普公司的这项研究覆盖了国民进的主要行业,包括政府机构、金融业、服务业、制造业、建筑业、零售业、IT服务业等,调查数据显示政府部门和金融行业的敬业度指数居于前列,而建筑业的指数最低,这反映了中国目前经济结构方面存在的诸多问题,劳动密集型企业、服务行业的敬业度有待提高,以抵御经济衰退及裁员带来的风险。
面对如此落后的敬业度指数,中国公司必须设法提高员工敬业度,重视员工的工作环境,培养员工对企业的归属感。
盖洛普分析,中国员工的敬业度不高,主要受三个因素的影响。一是和中国的产业结构有关,在过去的30年中,中国已经成为世界工厂,虽然也在进行转型的努力,服务行业也在逐步地扩大,但不可否认的是,第二产业(制造业、建筑业)仍然在中国产业结构中占据核心地位。而调查显示,和服务性行业相比,第二产业的员工敬业度相对较低。
从企业管理角度来看,中国企业以传统管理模式为主,而传统的管理模式重视流程化管理,组织形式偏重等级化的制度,对人的因素的重视程度较低,这也是员工敬业度不高的一个原因。
此外,员工敬业度和员工的受教育程度即劳动力构成也有关联。调查显示,员工受教育程度越高,其敬业度也越高。对于服务型企业来说,学历是一个重要的标准,良好的教育可能帮助员工更好地理解工作的要求,个人的追求比学历相对低一点的人也会高一些。
附:盖洛普测量员工敬业度的12个问题
1.我知道对我的工作要求吗?
2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?
3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?
4.在过去的六天里,我因工作出色而受到表扬吗?
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?
6.工作单位有人鼓励我的发展吗?
7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?
8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?
9.我的同事们
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