MDI项目人力资源管理方案

MDI项目

人力资源管理方案

XXX有限责任公司

目录

一、确定劳动定额水平的基本原则.....................................4

二、通过现行定额之间的比较来衡量...................................4

三、劳动定员传统的制定修订方法.....................................5

四、劳动定员的形式.................................................6

五、企业组织机构设置的原则.........................................8

六、组织结构设计后的实施原则.....................................12

七、最低工资.......................................................14

八、最低工资的含义................................................15

九、职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类..........15

十、编制职业安全卫生预算..........................................16

十一、劳动标准的含义..............................................18

十二、工作时间的种类..............................................21

十三、企业各项培训制度的起草.....................................23

十四、起草与修订培训制度的要求....................................34

十五、企业员工培训与开发项目设计的原则...........................35

十六、培训项目的设计与管理应关注的问题...........................37

十七、员工职业生涯规划信息的采集..................................38

十八、职业与职业生涯的基本概念....................................40

十九、项目概况....................................................41

二十、公司概况....................................................44

公司合并资产负债表主要数据........................................44

公司合并利润表主要数据............................................45

二H—、进度计划..................................................45

项目实施进度计划一览表............................................45

二十二、经济效益及财务分析.......................................47

营业收入、税金及附加和增值税估算表................................48

综合总成本费用估算表..............................................49

利润及利涧分配表...................................................51

项目投资现金流量表.................................................53

借款还本付息计划表.................................................55

二十三、项目投资计划..............................................56

建设投资估算表.....................................................58

建设期利息估算表...................................................59

流动资金估算表.....................................................61

总投资及构成一览表.................................................62

项目投资计划与资金筹措一览表......................................63

一、确定劳动定额水平的基本原则

定额水平具有相对性，由于对比的方法、衡量的标准不同，往往

会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分

发挥，应当是确定定额水平的基本原则。

根据先进、合理的原则，在制定、修订劳动定额时，应尽量从企

业的实际出发，从现有的生产水平和技术组织状况出发，采用科学方

法，使定额达到“在正常条件下，经过努力，多数员工在多数情况下

能够达到或超过，部分员工能够接近的水平”。所谓正常条件，是指

在定额执行期内，正常的生产组织和劳动组织，正常的工作环境和劳

动条件，包括生产工艺、技术、管理等方面。

二、通过现行定额之间的比较来衡量

与现行定额之间的比较，是指与条件（如生产技术组织条件、生

产类型、生产的产品等）相同的企业的定额水平，或与本企业历史上

先进的定额水平相比较。这种方法可以进行工序定额的比较，但更多

的是进行工种、零部件及产品定额水平的比较。它的优点是使用起来

比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。它的缺点是适

用面比较窄。

三、劳动定员传统的制定修订方法

（一）按劳动效率定员法

按劳动效率定员法也称效率定员法，它是根据企业在计划期内某

一类岗位的生产工作任务总量，本类岗位所实行工时定额或产量定额,

以及劳动者的劳动效率，即劳动定额完成率、出勤率、计划期制度工

时等工时统计指标，经过对比分析制定出综合劳动定员的方法。

20世纪90年代以前，该方法主要应用于核算实行劳动定额考核岗

位的综合劳动定员。进入21世纪之后，特别是近十年来，该方法被推

广应用到企业部分非劳动定额考核岗位的定员

（二）按设备岗位定员法

按设备岗位定员法也称按设备定员法、按设备看管定额定员法，

如前所述，它是指根据计划需要开动的机械设备的总数目、设备的开

动率和设备看管定额以及出勤率等指标，经过核算所确定的综合劳动

定员。

（三）按工作岗位定员法

按工作岗位定员法是指在无须看管或操纵生产设备的条件下，根

据岗位业务分工、岗位职责范围、工作任务总量、复杂难易程度、主

要活动区域等多种影响因素，采用定性定量相结合的方法，经过核算

所确定的一种特定形式的劳动定员。

（四）按比例定员法

按比例定员法是按照某一类人员与其服务对象人数的比例，或者

按某一类人员占企业全员总人数的百分比，核算某一类人员定员总额

的方法。

自我国国民经济“一五”计划以来，特别是20世纪50年代以来,

在几次重要的国民经济调整中，人事劳动行政主管部门都是通过发布

各类人员比例定员标准，采用按比例定员的方法，对各级政府部门、

机关、事业单位工作人员，以及国有企业的职工总量进行了有效管理,

控制和防止了企业单位总人数的盲目增长，对压缩企业中的富余人员

起到了立竿见影的作用。

（五）按职责范围定员法

按职责范围定员法也称按组织机构、职责范围和业务分工定员法。

该方法一般是先确定组织机构和各职能业务部门（科室）明确了各项

业务分工及主要职责范围以后，再根据各项业务工作量的大小、复杂

程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平等参数，

最后确定劳动定员。

四、劳动定员的形式

1、基本定员，也称劳动定员员额。它是为了保证某类岗位生产或

工作任务的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位一个班次人

员配置最低限额的规定。

(1)某超市每个收银台每一班需要配置1人，即基本定员为1人

•月/班或者1人・年/班。

(2)某设备监控室每一班需要配置2人，即基本定员为2人.月/

班或者2人*年/班。

(3)某机场人身安全检查通道的基本定员为6人.年/班。

2、综合定员，也称劳动定员总额。它是以岗位基本定员为依据，

在一定的生产技术组织条件下，为了保证年度或月度生产或工作任务

的完成，按照一定的人员素质要求，对该类岗位人员需要配置总量

(人数)的规定。

3、劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过

程通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动、完

善健全组织机构、合理设置工作岗位、评价生产工作效率、修订劳动

定员提供依据。

4、劳动定员修订是指由于生产技术组织条件的变化、组织机构的

调整以及生产水平、技术装备和劳动者技术熟练程度的提高等多种因

素的影响，需要对现行劳动定员作出必要的调整、补充和完善。

5、劳动定员水平是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳

动定员在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。

五、企业组织机构设置的原则

为使组织能够最有效率地实现其经营目标，根据目前的管理理论

和实践，企业组织机构的设置应遵循六项原则。

（一）任务目标原则

任何组织都是为实现特定目标而设置的，没有任务和目标的组织

就没有存在的价值。每个组织及其每一个部分，都应当与其特定的任

务目标相关联。组织的调整、增加、合并或取消都应以对实现目标是

否有利为衡量标准。

根据这一原则，在组织设计之前，首先要对企业的目标和发展战

略作深入的研究，明确企业发展方向和战略部署，这是组织设计的大

前提。一旦企业战略目标有所改变，组织机构也必须作出相应调整。

对于每个机构来说，不仅应该明确职能分工，还要明确每一时期该机

构应达到的目标和应完成的任务，并使该机构编制与其承担的任务量

相对应，广泛实行目标管理。

（二）分工协作原则

组织设计中要坚持分工与协作的原则，做到分工合理、协作明确。

对于每个部门和每个员工的工作内容、工作范围、相互关系、协作方

法等，都应有明确规定。

根据这一原则，首先要搞好分工，使分工粗细适当。分工越细，

专业化水平越高，责任越明确，效率也越高，但也容易出现机构增多、

过分强调局部利益、协调工作量增加等问题。分工太粗又可能影响专

业化水平，容易产生推诿责任的现象。具体确定时，要根据企业自身

情况如人员素质、工作性质、管理水平等确定。同时要强化协作，在

企业中树立整体意识，突破“小团体主义”的圈子，在必要时应当主

动打破分工界限，实行必要“补立”管理。除了明确规定各部门间的

协作方法外，还应赋予主管人员调度权，随时解决协作中出现的问题。

（三）统一领导、权力制衡原则

统一领导是指无论对哪一件工作来说，一个下属人员只应接受一

个上级主管的命令。权力制衡是指权力的运用必须受到监督。在贯彻

统一领导原则中，要做到在确定管理层次时，在最高层与最基层之间

形成一条连续的等级链；任何一级组织只能有一个人负责；正职领导

副职；下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥；下级只能向直接

上级请示工作，不能越级请示工作；上级也不能越级指挥下级，应维

护下级组织的领导权威；职能管理部门一般只能作为同级直线指挥系

统的参谋，但无权对下属直线领导者下达命令和指挥。

权力制衡原则要求首先必须在企业高层组织中形成权力制衡机制,

设立专门的监督机构，如公司中的股东大会、监事会和国有企业中的

员工代表大会、纪检、监察部门等，对行政领导进行监督。另外，企

业中的监督机构，如质量监督、财务监督和安全监督等部门，应同生

产执行部门分开设置，并在监督的同时，搞好对被监督部门的服务工

作。

（四）权责对应原则

为了实现组织目标，各项工作必须明确责任。要承担责任，就必

须要有相应的权力。无论是权大责小还是责大权小，都会影响组织目

标的顺利完成。有责无权或责大权小，会导致负不了责任；而责小权

大，甚至有权无责，则会造成权力的滥用。权责不明确容易产生官僚

主义无政府状态，组织系统中易出现摩擦和不必要的争吵、扯皮等。

权责不对应对组织效能也是十分有害的：有权无责或权大责小很容易

产生不负责任的瞎指挥和滥用权力；有责无权或责大权小就会束缚管

理人员的主动性和创造性，使管理组织缺乏应有的活力。

（五）精简及有效跨度原则

精简是指组织机构、人员和管理层次在保证功能有效的前提下，

尽量减少办事程序及规章制度，力求简单明了，努力使每个成员都能

满负荷、高质量地工作，最大限度地提高企业整体效率。

1、机构精简涉及管理跨度和管理层次问题。管理跨度也叫管理幅

度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最

高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比,

即管理跨度越大，管理层次越少。例如，一个100人的组织管理跨度

为即一名主管直接管理5个人时，组织必须有4个层次；而当管理跨

度为10时，则只要3个层次。管理跨度过小会使层次太多，造成机构

臃肿、沟通困难、反应迟钝、管理成本加大，还会出现过度控制而影

响下属积极性。而管理跨度过大又会由于主管直接指挥的人员过多，

精力有限而疏于管理，造成指导不力。管理跨度与领导者能力和被领

导者素质成正比，与部门业务的复杂性和所需协调的工作量成反比。

因此，要想提高有效管理跨度就需要调整好上述几个要素的关系。通

常认为适中的管理跨度应控制在10人左右。

（六）稳定性与适应性相结合原则

一个企业的管理机构是保证企业正常运行的基础，应保持相对稳

定，避免情况稍有变化就使系统出现混乱而影响正常工作秩序。同时,

管理机构又是企业实现经营目标的工具，随着客观条件的不断变化，

企业的目标和战略必然会经常做必要调整，这就要求组织必须随之进

行相应调整，以保持对外部环境和组织目标的适应性。企业领导的责

任就是把稳定性和适应性恰当结合起来。企业领导必须懂得，一个一

成不变的组织，是个僵化的组织；一个经常变化缺乏相对稳定性的组

织，则是一个难以创造或者保持最佳业绩的组织。

六、组织结构设计后的实施原则

为了使组织结构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作

用，需要掌握组织结构设计后的实施原则，

（-）管理系统一元化原则

一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。管辖人数的多少

应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的

能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常

工作，可管辖15-30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，

可管辖3-7人。

（二）明确责任和权限的原则

1、责任和权限的定义。所谓责任，是指必须完成与职务相称的工

作义务。所谓权限，是指完成职责时可以在一定限度内（有时未经上

级允许）自由行使的权力。责任就是完成工作的质量和数量的程度；

权限就是完成工作职责时，应采用什么方法、利用什么手段、通过什

么途径去实现目标。责任与权限是相互联系、相互制约的，不应授予

不带责任的权限，也不应行使没有权限的责任。为了履行职务，必须

明确每个人应负的责任，同时也必须授予其应有的权限。

2、明确责任和权限。管理人员（上级）应尽可能把责任委托给下

级并授予所需的权限，这种组织就有灵活性，有利于下属主观能动性

的发挥。当然上级也要注意，即使已把责任和权限委任给下级，也应

当负起监督、指导、检查的责任，不能一推了之。

（三）先定岗再定员的原则

定编、定岗、定员是企业人力资源管理中最重要的一项基础工作。

定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置;

定岗是指在对部门职能进行合理分工的基础上，将工作具体细化为若

干模块，从而栏成本部门工作的基本单元-工作岗位的过程；定员是指

在一定生产技术组织条件下，为保证生产经营活动的正常进行，按一

定素质要求，为工作岗位配备各类人员所预先规定的限额。一般来说,

企业首先应当确定组织机构，然后确定工作岗位，再配备人员。岗位

依工作而存在，人员依岗位而配备,

（四）合理分配职责的原则

各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、

含糊不清等情况的出现。同时还应做到：将相同性质的工作归纳起来

进行分析；分配工作要具体、明确；每一项工作不要分得过细，而应

由许多下级一起承担；量材使用，任人唯贤；经常检查，拾遗补阙，

以防止出现工作上的缺失。

七、最低工资

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工

资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准。

1、延长工作时间工资。

2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、

条件下的津贴。

3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的

劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合

同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于最低工资规定。

用人单位违反支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由劳动

保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工

资的1-5倍支付给劳动者赔偿金。

八、最低工资的含义

最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内

提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。所谓

正常劳动，是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作

时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪

年休假、探亲假、婚丧假生育（产）假、节育手术假等国家规定的假

期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常

劳动。

最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动

关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同

关系的劳动者，都应实行最低工资制度。

国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保

护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。

九、职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类

职业安全卫生防护用品管理台账，按照具体内容可以分为以下五

类。

1、职业安全卫生防护设施和职业安全卫生防护器具管理台账。

2、一般防护用品发放台账，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑

降温用品等的发放记录。

3、特殊防护用品发放台账，包括防尘、防毒、耐酸碱、耐油、绝

缘、防水、防高温、防噪声、防冲击、真空作业用品等的发放记录。

4、防护用品购置台账。

5、防护用品修理、检验、检测台账。

十、编制职业安全卫生预算

企业执行各项职业安全卫生制度，要以一定的组织措施和技术措

施的保证为基础。职业安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、

技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制，职业安全卫生保护预

算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。这里仅从财务

管理的角度进行讨论。

（一）职业安全卫生保护费用分类

进行职业安全卫生保护费用管理，首先要对职业安全卫生保护费

用进行分类。职业安全卫生保护费用根据企业会计规则的规定，部分

属于制造费用范畴，部分属于管理费用范畴。职业安全卫生保护费用

主要分为以下几类。

1、职业安全卫生保护设施建设费用。

2、职业安全卫生保护设施更新改造费用。

3、个入职业安全卫生防护用品费用。

4、职业安全卫生教育培训经费。

5、健康检查和职业病防治费用

6、有毒有害作业场所定期检测费用。

7、工伤保险费。

8、工伤认定、评残费用等

（二）职业安全卫生预算编制程序

1、企业最高决策部门决定企业职业安全卫生管理的总体目标和任

务，并应提前下达到中层和基层单位。

2、职业安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体

目标，提出本单位的自编预算。

3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，

并应在预算期前下达相关部门执行。

4、编制费用预算。

5、编制直接人工预算。

6、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预

算表的相关预算项目要求和分类，编制职业保护预算、职业安全卫生

教育预算、个人防护用品预算等。

7、编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，

即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。

十一、劳动标准的含义

《标准化和有关领域的通用术语第1部分基本术语》(GB/T39351)

关于标准的定义是：”对重复性事物和概念所作的统一规定，它以科

学、技术和实践经验的综合为基础，经过有关方面协商一致，由主管

机构批准，以特定的形式发布，作为共同遵守的准则和依据。”标准

以科学、技术和实践经验的综合成果，以及经过验证正确的信息数据

为基础，以促进最佳的经济效率和经济效益为目的。《标准化工作指

南第1部分：标准化和相关活动的通用词汇》(GB/T200001)中对标

准的定义是：“为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并

由公认机构批准，共同使用和重复使用的种规范性文件。”

国际标准化组织(ISO)的标准化管理委员会(STACO)以•“指南”

的形式给“标准”的定义作出统一规定：”标准是由一个公认的机构

制定和批准的文件。它对活动或活动的结果规定了规则、导则或特殊

值，供共同和反复使用，以实现在预定领域内最佳秩序的效果。

将标准引入劳动关系领域，则为劳动标准，或称劳动基准、劳工

标准。所谓劳动标准，是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实

践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，

以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念

和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。理解劳动标准

要注意以下几个方面。

第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方

面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定，这里的“重复性”是

指同一事物概念和行为反复多次出现的普遍性质；非重复性事物、概

念和行为，如偶然出现的单一现象、事物或行为，即使作出某种规定,

也不是劳动标准。因此，劳动标准是可以反复使用的，是针对重复性

出现的同一类事物、概念和行为的共同规范。

第二，劳动标准的制定主体具有多样性的特征。劳动标准所规范

的对象具有多样性和复杂性的特征，因而不能采用单一方式制定劳动

标准，必须从劳动标准对象的多样性和复杂性出发，对不同类型的重

复性事物、概念和行为采取不同的劳动标准制定方式。由国家机关包

括立法机关、行政机关、司法机关或其授权的机关制定，存在于各类

劳动法律中的调整劳动关系和附随劳动关系的各类规范性文件，包括

劳动法律和行政法规等，为国家劳动标准，即国家劳动立法均为劳动

标准，作为劳动关系的当事人或关系人共同遵守的准则和依据。与此

相联系，国际劳动立法为国际劳动标准。由地方权力机关制定的地方

性劳动法规为地方性劳动标准；由劳动关系双方协商制定并经政府劳

动行政部门审核的集体合同，以及由用人单位依照法定程序制定并且

公示的企业内部劳动规则为企业劳动标准。

第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展

及其实践经验为基础。

第四，劳动标准的表现形式具有多样性的特征。由于劳动标准对

象和劳动标准制定主体的多样性，使劳动标准具有不同的表现形式。

以劳动标准文件的表现形式划分，主要分为劳动法律、劳动行政法规

（包括国务院劳动行政法规、地方性劳动行政法规）、劳动规章、正

式解释（立法、司法、行政解释）、集体合同、企业劳动规则等；以

劳动标准制定技术划分，主要分为定性标准和定量标准等。

第五，劳动标准的作用方式具有多样性的特征，强制性与非强制

性并存。劳动法律、法规中规定的强制性劳动标准，以及国家标准化

机构批准的强制性劳动标准具有法律强制力，有关方面必须遵照执行,

不允许当事人变更；除强制性劳动标准外，还有非强制性劳动标准，

如政府发布的工资指导线标准、劳动力市场工资指导价位、国家标准

化机构推荐的劳动标准等不具有强制性，只提倡、鼓励有关方面执行

或参考执行。集体合同、企业内部劳动规则中规定的劳动标准，不具

有法律强制力，但因其依法制定，因而具有约束力，要求劳动关系的

当事人及其关系人执行。

第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。国家劳动立法

规定的标准为最低劳动标准，劳动标准规定的是用人单位必须保障劳

动者享有的最低劳动权利、劳动待遇和劳动条件，对我国境内所有的

用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用，具有普遍遵守的法律

强制性，政府负有保障其实施的义务。其他形式的劳动标准均不得低

于国家规定的标准，如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳

动标准均不得低于国家规定的标准。国家劳动标准在其适用范围内具

有普遍的法律效力；集体合同、企业内部劳动规则只在订立和制定的

企业内具有约束力。在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核

心地位。

十二、工作时间的种类

（一）标准工作时间

标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者

从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为

标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。

标准工作时间是其他工作时间制度的基准。

（二）缩短工作时间

缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时

间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位。

1、从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害、特别繁重或

过度紧张的劳动的职工。

2、从事夜班工作的职工。在哺乳期工作的女职工。

3、其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7

个月以上的女职工等。

（三）计件工作时间

计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间,

是标准工作时间的转化形式。

（四）综合计算工作时间

综合计算工作时间是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工

作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算

工作时间长度的工时制度。此种工时制度的适用范围如下。

1、交通、铁路、邮电、航空、水运、渔业等工作性质特殊，需连

续作业的职工。

2、地质资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件

限制的行业的部分岗位或工种的职工。

3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

（五）不定时工作时间

不定时工作时间是指每日没有固定工时数的工时制度。此种工时

制度基本上按照标准工时执行，在特别需要的情况下，其工作时间超

过标准工作时间长度的，可以不受限制，且超过部分不计为延长工作

时间。此种工时制度适用以下岗位或工种的职工，

1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员和其他因工作无

法按照标准工作时间衡量的职工。

2、企业中的长途运输人员，出租汽车司机，铁路、港口、仓库的

部分装卸人员以及因工作性质特殊需机动作业的职工。

3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围适合实行不定时工

作的职工。

对于非标准工作时间的工时形式和适用岗位，依据劳动法的规定,

用人单位必须履行法定的审批手续。

十三、企业各项培训制度的起草

（一）培训服务制度

1、制度内容。起草培训服务制度时，应当包括培训服务制度条款

和培训服务协议条款两个部分。

（1）培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。

①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或

部门经理提出申请。

②培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续。

③培训服务协议签订后方可参加培训。

(2)培训服务协议条款。协议条款一般要明确以下内容。

①参加培训的申请人。

②参加培训的项目和目的。

③参加培训的时间、地点、费用和形式等

④参加培训后要达到的技术或能力水平

③参加培训后要在企业服务的时间和岗位。

⑥参加培训后如果出现违约的补偿。

⑦部门经理人员的意见。

⑧参加人与培训批准人的有效法律签署。

2、制度解释。对于一些投入较大的培训项目，特别是需要一段时

间的离职培训，企业不仅要投入费用让员工参加培训，还要提供给员

工工资待遇，同时企业要损失因为员工离职不能正常工作的机会成本。

倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不

偿失。为防范这种向题的出现，就必须建立制度进行约束，培训服务

制度由此而生并被广泛运用。

培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面

的规定不尽相同，但目的都是相同的，只要是符合企业和员工的利益

并符合国家法律法规的有关规定就应该遵守。

3、入职培训制度就是规定员工上岗和任职之前必须经过全面培训,

没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训后上

岗”“先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于

提高员工队伍的素质和提高工作效率。

制度的制定要与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各

部门人员共同商讨，这对于此制度的贯彻执行是非常有利的。

(二)培训激励制度

1、制度内容。起草培训配套的激励制度时，应当包括以下几个方

面的基本内容。

(1)完善的岗位任职资格要求。

(2)公平、公正、客观的业绩考核标准。

(3)公平竞争的晋升规定。

(4)以能力和业绩为导向的分配原则。

2、制度解释。制定企业培训制度的主要目的是激发各个利益主体

参加培训的积极性，包括三个方面的内容。

(1)对员工的激励。培训必须营造前有引力、后有推力、自身有

动力的氛围机制，建立培训、使用、考核、奖惩的配套制度，形成以

目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励

机制。

(2)对部门及其主管的激励。建立岗位培训责任制，把培训任务

完成的情况与各级领导的责、权、利挂钩，使培训通过责任制的形式

渗透在领导的目标管理中，使培训不再只是培训部门的事，而是每一

个部门、每一级领导、每一位管理人员的事。

(3)对企业本身的激励。培训制度实际上也是对企业有效开展培

训活动的一种约束。企业培训的目的就是要提高员工的工作素质，改

变员工的工作行为，提高企业的经营业绩。因此，应制定合理的制度

并严格实施，激发企业员工的培训积极性，使培训真正满足企业生产

发展的需要。

激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时，领

导者必须明确激励的对象、原因及方法。否则不但不会起到激励的效

果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷。

同时，还应当注意以下两个方面的内容。

一方面，在培训激励制度中明确培训机会的平等性。将培训本身

作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段，给员工培训的机

会会使他们感到企业对其发展的重视。同时，在企业培训机会的分配

上，必须本着“机会平等、公平竞争、择优培训”的原则，使真正有

能力、有潜力的人获得应有的培训机会。例如，让员工到高等院校进

一步深造，取得硕士或博士学位；到发达国家相关行业的大型企业进

行技术或管理学习；与国内外大型企业或科研单位联合开发项目或产

品，从实践中获得培训和提高。对企业的人才来说，这些都是极具吸

引力的培训。

另一方面，在培训激励制度中明确对于取得优秀培训效果人员的

奖励办法。根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升

岗位的奖励。把是否接受培训及接受培训效果的好坏作为晋升职务、

调薪的重要依据。可以将培训考核的结果纳入个人奖金发放的岗位责

任范畴，根据考核成绩决定奖金发放情况，做到培训结果与个人收入

密切相关。对于接受培训后工作能力提升较快的员工，经过一定时间

的考察可以给予晋升职务的奖励，同时，培训工作的主管部门及执行

部门也要进行考核，把培训工作效果作为评价其工作实绩的重要依据。

（三）培训考核制度

1、制度内容。评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共

识，但培训模式中各环节体现的培训评估目的多是出于提高培训管理

水平，而对参加培训人员的学习态度、培训参与情况则关注得少一些。

设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为

培训奖惩制度的确立提供依据，而且还是规范培训相关人员行为的重

要途径。需要强调的是，培训评估考核必须严格按制度进行，并且标

准要一致，评估考核过程也应公开.公正、公平，方可达到培训评估考

核的目的。

培训考核评估制度通常包括以下内容：被考核评估的对象、考核

评估的执行组织、考核的项目范围、考核的标准区分、考核的主要方

式、考核的评分标准、考核结果的签署确认、考核结果的备案、考核

结果的证明（发放证书等）、考核结果的使用（使用奖惩制度）。

2、制度解释。为了保证培训质量，提高培训的回报率，培训后培

训管理人员要对受训人员进行考核。过去很多企业采用考试的办法考

察员工是否掌握了知识和技能。而现在，许多培训除了产品知识和技

术培训I外，更多的是管理培训I,这类培训不在乎向受训人员提供多少

新知识和新技能，更多的是强调启发思维，这就很难用统一的试卷去

测试其学习效果。因此，更重要的是要看受训人员学成后在实际工作

中是否改进了工作。同时；还应注意以下事项。

（1）培训前明确考核标准。因为有明确的考核标准，员工在接受

培训时更能明确自己学习的方向，明确哪些培训内容是企业所重视的,

将会变被动学习为主动学习。在确立了相应的培训考核标准之后，员

工能明确知道自己在哪些方面存在不足，进而积极接受培训以提升自

身的能力。

（2）界定清楚考核的执行组织。培训考核的工作既需要人力资源

部门的参与，更需要各部门人员的配合。在培训考核制度中明确规定

培训前的考核由员工所在部门的主管负责，培训中期的考核由人力资

源部门的人负责，培训后期的考核由员工所在部门的主管负责。这样

既保证了培训考核的有效性，又大大减轻了培训专员的工作。

现在的企业常用的一种考核办法是全视角绩效考核法。工作是多

方面的，工作业绩也是多纬度的，不同个体对同一工作得出的印象是

不相同的。该系统就是通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和

顾客等）从不同的角度全方位、准确地考核员工的工作业绩。

（四）培训奖惩制度

制度内容。奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利

扶行的关键，如果参加与不参加培训一个样，培训考核评估好与不好

都一个样，相信不会引起员工对这些制度的重视，同时也不会对培训

本身引起足够的重视，因此非常有必要设立、执行培训奖惩制度。培

训奖惩制度可以让培训工作进行得更加顺利，也能使培训的效果更好、

效率更高，它是其他培训制度的保障。奖励的设置可以按照以下原则

进行：一是将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴。根据考核

成绩确定奖金发放情况；将考核的成绩作为个人升职的主要参考标准

之一，同等条件下培训考核较好的优先给予升职。二是设立专项培训

先进奖，可以是有形的物质奖励，也可以是无形的精神激励，也可以

因为培训考核成绩优秀而放宽其他相关条件要求。

培训奖惩制度应该包括以下内容：培训奖惩制度制定的目的和意

义；奖惩对象说明；奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准；奖惩制

度的执行组织和程序；实施奖惩的执行方式和方法。

1、制度解释。企业内存在多种具体的培训制度。除了上述各项制

度外，还有培训风险管理制度、培训实施管理制度、培训资金管理制

度等，通过这些培训制度的建设，给培训活动的顺利进行提供全方位

的制度支持。

(五)培训风险管理制度

1、制度内容。通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑

以下三个方面的问题。

(1)企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系。

(2)企业根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，

从而明确双方的权利义务和违约责任。

(3)根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正

比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。例如，对于投资大、时间长、

能够迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训项目，对基础学历

教育及以提高自身基本素质为主的培训，以个人投资为主，企业部分

分担，根据员工学习成绩的好坏，以奖惩的性质调整各自比例。

2、制度解释。培训是一项生产性投资行为，投资就必然存在风险。

培训风险包括人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没

有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。

若培训风险较大且找不到合适的防范手段时，企业就会对培训投资持

不积极的态度。培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低，如

积极性维持和培训质量保证等。

(六)培训档案管理制度

培训档案管理制度也是重要的制度之一，它能让企业了解培训工

作开展的各个环节及情况。培训档案通常包括培训部的工作档案、受

训者的培训档案、与培训相关的其他档案。培训档案管理制度应该将

培训部的工作情况、受训者的受训情况等清楚、明晰地记录下来。

1、培训部的工作档案。

(1)培训工作的范围。

(2)如何进行岗前培训。

(3)如何进行升职晋级培训。

(4)如何进行纪律培训。

(5)如何进行其他技术性专项培训。

(6)如何进行对外培训。

(7)如何考核和评估。

(8)全公司人员已参加培训、未参加培训的情况。

(9)列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况。

(10)特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况。

2、受训者的培训档案。

(1)员工的基本情况，包括学历、进公司年限、所从事过的岗位、

目前岗位工作情况等。

(2)上岗培训情况，包括培训时间、培训次数、培训档次、培训

成绩等。

(3)升职晋级培训情况，包括任职时间、提拨晋升等情况。

(4)专业技术培训情况，包括技术种类、技术水平、技能素质以

及培训的难易程度。

(5)其他培训情况，如在其他地方参加培训的经历、培训的成绩

等。

(6)考核与评估情况，包括考核定级的档次、群众评议情况等。

3、与培训相关的其他档案

(1)培训教师的教学及业绩档案。

(2)培训财物档案。

(3)培训工作往来单位的档案。

(七)培训经费管理制度

对于培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特别是对于效益不

太好的组织更是如此，因此一定要将经费使用在关键的地方。培训经

费使用时要注意以下四个方面。

1、建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要求做到专款专

用严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经

费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理

有效使用。

2、履行培训经费预算决算制度。经费预算是为了确保各培训项目

的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要考虑适当的机动经费，

报主管部门审批；按照财务管理要求，执行经费决算，其目的在于通

过经费收支额的年度核算，检查、总结年度预算的执行情况，同时为

下一年度的经费预算提供参考。

3、科学调控培训的规模与速度。培训工作的规模、速度和水平质

量受培训经费的制约，就是说，要根据经费的情况，在不影响培训质

量的前拔下，科学合理地安排培训类别及规模档次，实施有计划、有

步骤的培训。

4、突出重点，统筹兼顾。培训经费的使用要与培训工作的总体思

路经一起来。在培训经费相对紧张的情况下，如果想用现有的资金办

出超效益的事情，关键就是要分清主次，突出重点，把培训经费的使

用与培训的效益绵合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。

十四、起草与修订培训制度的要求

根据企业外部环境和内部条件发生的变化，应当及时提出制度的

修订方案。起草或修订企业培训制度时，应体现以下三方面的要求。

1、培训制度的战略性。培训本身要从战略的角度考虑，要以战略

的眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训

需求。因此，制定和修订培训制度时也要从战略角度出发，为企业人

才培养建立一个完善、有效、权威的指导性框架，使培训与开发活动走

向制度化和规范化。

2、培训制度的长期性。培训是一项人力资本投资活动，要正确认

识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性。要用“以人为本”的

指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。

3、培训制度的适用性。培训制度是开展日常培训工作的指导方针,

因此，培训制度应有明确、具体的内容或条款，充分体现管理与实施

的需要。这些内容或条款针对培训过程中某一方面作出了明确的规定,

保证在具体实施过程中出现问题时可以照章办理。

起草培训制度草案或对某项具体培训制度进行修订时，不但要坚

持以上三条原则，还应当深入实际进行调查研究，掌握各项培训制度

在制定前与制定后，以及在实施过程中的变化，它解决了哪些问题，

取得了什么样的效果，还存在着哪些困难和问题亟待克服和解决。只

有掌握真实全面的信息，才能“对症下药”，切实保证企业培训制度

的科学性和可行性。

十五、企业员工培训与开发项目设计的原则

培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当

前.讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发

展性等。

（一）因材施教原则

在企业中，从普通员工到最高决策者，所从事的工作不同，创造

的绩效不同，能力和应当达到的工作标准也不相同。所以，设计员工

培训项目时应充分考虑他们各自的特点，因材施教。也就是说，要针

对员工的不同文化水平、不同职务、不同要求以及其他差异区别对待。

（二）激励性原则

培训的对象是组织的员工，这要求把培训也看作是某种激励的手

段。些企业在招聘员工的广告中明确告知员工将享受到培训待遇，以

此来增加本企业的魅力。通常，员工对那些重视培训的企业情有独钟。

员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提

高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。

（三）实践性原则

在实施培训项目的过程中，应千方百计创造实践的条件。培训的

最终目的就是要把工作干得更好。因此，不能仅仅依靠简单的课堂教

学，更要为接受培训的员工提供实践或操作的机会，使他们通过实践

真正掌握要领，在无压力的情况下达到操作的技能标准，较快提高工

作能力，从而促进培训项目成果在实践工作中的转化。

（四）反馈及强化性原则

在培训项目实施的过程中，要注意对培训效果的反馈和强化。反

馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及

时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖

励或惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，如奖励接受培训

效果好并取得优异成绩的人员，还应在培训之后的上岗工作中对培训

的效果给予强化，如奖励那些由于培训带来工作能力的提高并取得明

显绩效的员工

（五）目标性原则

为受训者设置明确且具有一定难度的培训目标，可以提高培训效

果。培训项目目标设置得太难或太容易都会失去培训的价值。所以，

目标设置要合理、适度，同时要与每个人的具体工作相联系，使接受

培训的人员感受到培训的目标来自工作又高于工作，是自我提高和发

展的高层延续。

（六）延续性原则

培训的效果一定要延续到以后的工作中去，这一原则尤其要强调。

企业对于那些已经接受培训的员工如何使用，以及如何发挥他们已经

掌握的找能，其中最有效的办法是给他们更多的工作机会、更理想的

工作条件。而双其中确有工作能力、真正优秀的员工应委以重任，直

至为他们提供晋升的机会。

（七）职业发展性原则

职业发展性原则也是培训在员工身上所体现出来的延续性原则。

员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个入职业的

发展。作为一项培训的基本原则，它同时也是调动员工参加培训积极

性的有效法宝。

十六、培训项目的设计与管理应关注的问题

一是系统动态地对培训需求进行分析。在考察培训流程时，需求

是从各个组织层次以不同的方式，如企业发展战略需要、中层或员工

的绩效考察进一步分析其后面的素质和能力状况而得出的。在这个过

程中，需要用系统论的观点来考察企业培训需求，包括系统分析自身

组织领域内各层次相互联系、相互作用情况下的培训需求，系统分析

管理者和员工的素质、能力、相互间作用及影响过程中的培训需求，

分析企业自身组织系统和外部环境关系下的企业培训需求。

二是培训项目的设计要充分考虑员工自我发展的需要。按照马斯

洛的需求层次论，人的需求是多方面的，而最高需求是自我发展和自

我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和

满足，培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员

工个入职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。

将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战

略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层

次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技

能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训需求分析体系应当

肯定这一需求的正当性并给予合理引导。

十七、员工职业生涯规划信息的采集

企业员工职业生涯规划的制定与管理，需要采集两个方面的信息。

(-)收集企业发展的各种相关信息

首先，应当收集企业整体发展战略规划的目标任务的信息，特别

是人力资源管理活动方面的各种信息。组织方面的这些信息都与员工

职业生涯规划和管理活动存在着密切的关系。例如，企业未来五年和

十年内人力资源战略发展规划的主要方向、目标和任务，企业在以后

五年乃至更长的时间内将需要培养具有哪些专业特长的专门人才，企

业在中短期内亟待需要培养和补充哪些管理、技术和技能专门人才的

候选人等。

其次，需要收集企业在人力资源方面各种具体政策、制度方面的

信息如员工的基本管理制度，各类专门人才培养与选拔制度，职务升

迁、轮岗轮换制度，员工绩效考评与薪酬激励制度，以及各个时期发

布的各种公告等各种相关信息。员工奖励与职务升迁是满足员工物质

需求的重要手段，也是激励员工的主要方式，并且职务升迁是员工职

业生涯规划的主要目标之一。因此，人力资源管理部门要开辟多种升

迁渠道，包括行政管理系列、技术职务系列等，让优秀员工均能得到

升迁的机会，享受其待遇，使其职业生涯目标得到实现，从而提高组

织的整体素质，调动员工的生产积极性、主动性和创造性。

（二）收集员工发展的各种相关信息

企业员工发展方面的信息，主要包括以下几个方面。

1、员工基本情况。包括性别、年龄、学历、工作经历、训练记录、

任职记录、健康状况等。

2、员工个人发展愿望和未来规划。个人的职业发展愿望和长远规

划可以影响个人的行为和表现，它反映了一个人的价值观、兴趣、才

干和生活方式的偏好，同时也是衡量职业规划有效性的重要标准。

3、员工职业类属。具有职业特征的职业类属，包括工作的对象和

内容、承担这些工作所需要的资格和能力、通过这些工作取得的各种

报酬、在工作中建立的与其他社会部门或社会成员的联系、职业岗位

空缺信息、职业职务晋升渠道和职位流动的速度等。

4、人事面谈资料。人事面谈有不同的分类，最常见的如入职面谈、

绩效面谈、离职面谈等。通过面谈，可以了解员工对现任工作的满意

度、对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文

化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力、员工家庭状况、子女教

育情况、家庭收入和支出情况等。

5、员工综合评价资料。员工综合评价资料包括员工在组织中受到

的方方面面的评价，包括上下级评价、同级评价、客户评价、绩效考

核结果、员工奖惩资料等。

十八、职业与职业生涯的基本概念

职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志。

对于职业的定义，专家、学者从不同的角度对其作出了界定。一般而

言，职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要

生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工

作。

职业生涯是一名劳动者以自身的职业能力素质形成、提高和发展

为基础，从职业准备和职业选择，到职业调整和职业发展，乃至退出

职业活动的全过程。对于职业生涯的定义，国内外的专家、学者虽有

不同的诠释，但我国学者给出的定义具有一定参考价值。他认为，职

业生涯是以人的心理、生理、智力、技能和伦理等潜能开发为基础，

以工作内容的确定和变化、绩效评价、工资待遇、职称职务的变动为

标志，以满足需求为目标的工作活动及其内心体验的全部经历。

十九、项目概况

（一）项目基本情况

1、承办单位名称：XXX有限责任公司

2、项目性质：新建

3、项目建设地点：xxx（以最终选址方案为准）

4、项目联系人：崔xx

（二）主办单位基本情况

公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障，坚持

合规是底线、合规高于经济利益的理念，确立了合规管理的战略定位,

进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项

的合规论证审查，加强合规风险防控，确保依法管理、合规经营。严

格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求，重点领域合规管理不断强

化，各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建

立，广大员工合规意识普遍增强，合规文化氛围更加浓厚。

公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原贝L

加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创

新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产

业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。

通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环

境。

公司满怀信心，发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和

“追求卓越，回报社会”的企业宗旨，以优良的产品服务、可靠的质

量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。

公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一

体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号

召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服

务区域经济与社会发展做出了突出贡献。

（三）项目建设选址及用地规模

本期项目选址位于XXX（以最终选址方案为准），占地面积约

72.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给

排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

（四）项目总投资及资金构成

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资25948.35万元，其中：建设投资20796.33

万元，占项目总投资的80.15%；建设期利息602.36万元，占项目总投

资的2.32%；流动资金4549.66万元，占项目总投资的17.53%。

（五）项目资本金筹措方案

项目总投资25948.35万元，根据资金筹措方案，xxx有限责任公

司计划自筹资金（资本金）13655.26万元。

（六）申请银行借款方案

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额12293.09万

o

（七）项目预期经济效益规划目标

1、项目达产年预期营业收入（SP）：42400.00万元。

2、年综合总成本费用（TC）：34784.46万元。

3、项目达产年净利润（NP）：5558.90万元。

4、财务内部收益率（FIRR）：15.05%0

5、全部投资回收期（Pt）：6.66年（含建设期24个月）。

6、达产年盈亏平衡点（BEP）：18154.25万元（产值）。

（A）项目建设进度规划

项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共

需24个月的时间。

二十、公司概况

（一）公司基本信息

1、公司名称：XXX有限责任公司

2、法定代表人：崔xx

3、注册资本：1390万元

4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期:2011-5-2

7、营业期限：2011-5-2至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额9254.227403.386940.66

负债总额3536.452829.162652.34

股东权益合计5717.774574.224288.33

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入32345.7625876.6124259.32

营业利润7035.365628.295276.52

利润总额6180.584944.464635.43

净利润4635.433615.643337.51

归属于母公司所有

4635.433615.643337.51

者的净利润

二十一、进度计划

(-)项目进度安排

结合该项目建设的实际工作情况，XXX有限责任公司将项目工程的

建设周期确定为24个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察

与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

项目实施进度计划一览表

单位：月

序号工作内容24681012141618202224

1可行性研究及环评▲▲

2项目立项▲▲

3工程勘察建筑设计▲▲

4施工图设计▲▲

5项目招标及采购▲▲

6土建施工▲▲▲▲▲▲

7设备订购及运输▲▲▲

8设备安装和调试▲▲▲▲▲

9新增职工培训▲▲▲

10项目竣工验收▲▲

11项目试运行▲▲

12正式投入运营▲

（二）项目实施保障措施

施工中应遵照执行下列工期保证措施，按合同规定如期完成。

1、项目建设单位要在技术准备、人员配备、施工机械、材料供应

等方面给予充分保证。

2、选派组织能力强、技术素质高、施工经验丰富、最优秀的工程

技术人员和施工队伍投入该项目施工。

3、认真做好施工技术准备工作，预测分析施工过程中可能出现的

技术难点，提前进行技术准备，确保施工顺利进行。

4、科学组织施工平行流水作业，交叉施工，使施工机械等资源发

挥最大的使用效率，做到现场施工有条不紊，忙而不乱。

5、项目建设单位要制定严密的工程施工进度计划，并以此为依据,

详细编制周、月施工作业计划，以施工任务书的形式下达给参与工程

施工的施工队伍。

二十二、经济效益及财务分析

（一）生产规模和产品方案

本期项目所有基础数据均以近期物价水平为基础，项目运营期内

不考虑通货膨胀因素，只考虑装产品及服务相对价格变化，同时，假

设当年装产品及服务产量等于当年产品销售量。

（二）项目计算期及达产计划的确定

为了更加直观的体现项目的建设及运营情况，本期项目计算期为

10年，其中建设期2年（24个月），运营期8年。项目自投入运营后

逐年提高运营能力直至达到预期规划目标，即满负荷运营。

（三）营业收入估算

本期项目达产年预计每年可实现营业收入42400.00万元；具体测

算数据详见一《营业收入税金及附加和增值税估算表》所示。

营业收入、税金及附加和增值税估算表

单位：万元

序

项目第1年第2年第3年第4年第5年

号

1营业收入0.0031800.0033920.0042400.00

2增值税0.001453.971550.901697.26

2.1销项税0.004134.004409.605512.00

2.2进项税0.002680.032858.703814.74

3税金及附加0.00174.48186.11203.68

3.1城建税0.00