人力资源管理 第三版 课件 任务4 员工招聘

任务4

员工招聘

人力资源管理(第三版)管

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籍员工招聘工作的核心是：在确定了企业（组织）的工作内容、任务、员工任职条件和人力资源需求之后，人力资源管理部门就应该开始招聘工作，为企业罗织有能力和有兴趣的人士前来应征，并通过甄选，以最适合和最经济的方法选出最合适的人才，最终录用，成为企业员工。目录CONTENTS4.1招聘准备4.2员工选拔4.3员工录用管理故事4现代企业选拔录用人才大多采取考核的方式。从积极方面看，通过考核可以了解一个人的知识修养、才干和能力，以为录用的依据。从消极方面看，它可能助长一些人的作假。在这方面，企业也许应该学习唐太宗的高明作法。管理感悟我们的第四个故事要从我国唐代讲起。《贞观政要》中记载，贞观三年，唐太宗问吏部尚书杜如晦：“近来朕看见吏部择人，只重视其言词文笔，却不知其品行。过了数年之后，恶行渐渐败露，虽然加以刑戮，但百姓已受其害。如何才能获得人才？”阅读提示任务提

示员工招聘准备工作包括根据人力资源规划确定人员的净需求，并根据人员录用政策和工作说明书要求，确定员工招聘的来源，在此基础上，编制具体的招聘计划。同时，还应制作好招聘工作所需的相关表格及其他文件资料。重点难点：理解员工招聘准备工作的内容4.1招聘准备6

员工招聘

员工招聘是人力资源管理的重要环节，也是企业吸收与获取人才的重要渠道。招聘包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。招募是聘用的基础，聘用是招募的目的。企业在进行招聘时，外部环境因素包括经济条件、劳动力市场状况、法律法规等会对这项活动产生影响。此外，企业发展战略、企业文化、企业发展阶段也会影响招聘的开展与结果。4.1招聘准备2.了解工作分析与人力资源规划成果在具体招聘活动之前，管理人员还应该再一次熟悉或完善工作分析与人力资源规划的成果，以便作为招聘活动的依据。3.确定员工招聘需求根据工作描述、任职说明、人力资源规划以及企业用人部门提出的人员招聘计划；通过调查、分析和内部综合平衡，确定出人员招聘的净需求。1.分析员工招聘原因①新建一个组织或企业；②现有业务规模扩大；③现有组织人员结构不合理；④员工调任、离职、退休或升迁；⑤为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才。4.1.1招聘需求分析重要信息4-1员工招聘的意义81．招聘活动是企业发展的重要条件2．招聘活动可以降低企业成本3．招聘活动可以提高企业的绩效水平4．招聘活动有利于人力资源的合理流动5．招聘活动能够扩大组织的知名度人口总量及其再生产状况。重要信息4.1招聘准备9外部招聘的来源主要有：熟人介绍、主动上门求职、职业介绍所推介、学校推荐、其他企业的员工等。2.外部招聘1.内部招聘内部招聘的来源有以下三种情形。（1）内部晋升和工作轮换。（2）工作调换。（3）内部人员重新聘用。4.1.2确定员工招聘来源重要信息4-2企业内部招聘的方法10推荐法是由企业员工根据单位和职位的需要，推荐其熟悉的合适人员，供用人部门进行考核和选择。档案法是指企业人力资源管理人员从员工档案中了解员工的各种信息，进而帮助用人部门寻找合适的人员补充空缺的职位。布告法是指人力资源部门将空缺职位信息以发布的形式公布于企业中，再通过面试选拔出最合适的申请人。重要信息管理借鉴4-1著名企业的内部招聘11著名跨国企业索尼公司人力资源管理值得称道。有一天，索尼董事长盛田昭夫按照惯例在职工餐厅与职工一起就餐、聊天。忽然发现一位年轻人郁郁寡欢，满腹心事。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。这个员工说道：“我毕业于东京大学，进入索尼之前，对索尼公司非常崇拜。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长不但无能，而且对员工的一些小发明与改进不仅不支持，不解释，还挖苦打击。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”事例分析重要信息4-3企业外部招聘的方法12（1）广告招聘。（2）职业中介机构。（3）猎头公司。（4）员工推荐。（5）自荐。（6）校园招聘。（7）网络招聘。重要信息4.1招聘准备4.1.3制定招聘计划1.说明拟招聘的岗位名称、数量及任职要求2.说明招聘信息的发布时间与招聘日期3.说明招聘的范围及渠道4.说明招聘组成员构成5.说明招聘方式6.列出招聘预算4.1招聘准备2.设计应聘申请表应聘者基本信息；应聘者教育背景、工作经历及工作业绩；应聘者婚姻状况、主要社会关系；应聘者住址、联系电话等信息。3.设计面试评价表根据面试过程中对应聘者的观察、语言答问表现，收集相关信息，从而对应聘者的素质特征及工作动机、工作经验等进行价值判定。1.制作招聘广告标题或启事；公司简介；广告词的正文内容；结尾部分。4.1.4制作招聘材料重要信息4-5企业员工招聘工作内容151.招募。主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布、组织应聘申请者。2.选拔。选拔是从职位申请者中筛选那些符合组织需要人员的过程，也就是组织对申请者作出分析考察的过程，包括资格审查、初选、测试、体验、背景调查等内容。3.录用。录用阶段主要包括上岗引导、新员工访查等工作内容。4.评估。一方面是对招聘结果的成效进行评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；另一方面是对招聘方法的成效进行评估，如对所采取的选拔方法的信度与效度加以评估。重要信息同步实训4.116实训名称：员工招聘计划认知实训目的：加深学生对员工招聘计划的认识实训安排：1.学生可以从网络上收集并分析一些企业员工招聘计划或招聘广告实例。2.分析并讨论员工招聘计划工作的要点和意义。教师注意事项：1.由生活事例导入对员工招聘的认识；2.提供一些员工招聘计划编写的简单案例，供学生讨论；3.参观企业或提供其他相应学习资源。目录CONTENTS4.1招聘准备4.2员工选拔4.3员工录用任务导读编写了员工招聘计划后，开始发布招聘信息，收取应聘人员投递的简历或应聘申请表，经过初选之后，开始组织符合条件的应聘人员进行笔试、面试与其它测试，从而选拔出优秀者。重点难点：员工选拔的具体操作。4.2.1发布招聘信息2.选择信息发布方式1.确定信息发布范围在招聘成本一定的前提下，发布信息的范围应尽可能广。发布信息的范围越广，接收到该信息的人就越多，可能招聘到合适人选的概率就越大。如希望招聘到具有国际工作经验的人员，那么，信息发布范围就不能仅仅局限于国内。发布信息的渠道通常有报纸、杂志、电视、网络、布告栏和新闻发布会等形式。不同的渠道覆盖面、影响力、发布成本差异较大。4.2.1发布招聘信息4.区分招聘对象层次3.选择信息发布时间在条件允许的情况下，招聘信息应该尽早向外界发布，这样有利于缩短招聘进程，有利于使更多的人获取信息，吸引更多的应聘者。为提高招聘的成功率，节约招聘成本，应该根据招聘职位的要求和特征，有针对性地向特定层次的潜在应聘者发布招聘信息，从而避免信息发布的盲目性，提高人员招聘效率。4.2.2筛选应聘简历2.审查工作经历与求职态度应聘者的工作经历审查主要包括所取得的成绩、担任的职务和运用的知识和技能等。通过审查，可以观察其以前工作中的知识、经验、技能的相关性。3.审查应聘申请表的真实性看应聘申请表中有一些可疑的地方，前后矛盾、出现逻辑错误等。1.审查应聘者基本情况包括个人基本信息是否符合招聘要求。如年龄、性别、籍贯、学历、婚姻状况、健康状况、家庭住址等。重要信息4-6面试的形式22（1）结构化面试。结构化面试是在面试前，主考官提前准备好面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等内容，严格按照事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试。（2）非结构化面试。非结构化面试是指没有固定的模式，面试考官随意提问一些问题，目的是考核其随机应变等能力。面试考官可以和应聘者进行一种开放式、任意的谈话，可以根据应聘者对上一个问题的具体回答来决定下—个问题问什么，还可以根据应聘者的回答进行追问，以了解更深入的信息。重要信息管理借鉴4-2像对待客户那样招聘大学生23中国民营企业的成长需要广纳贤才。20世纪90年代的中国人才市场，还是计划经济的国家对大学生包就业的政策，怎么样能够吸引到名牌大学的天之骄子，深深困扰着华为。早在1997年，华为就成立了以常务副总裁为组长的校园招聘工作组，针对重点院校、对口专业开展主动出击的校园招聘。为了吸引学生来深圳参观公司和选择加入，华为对于愿意来深圳参观的学生提供了往返两张机票的条件，并且开出了本科生4500元、研究生5500元的高工资，这个工资水平一直保持了12年，并一度成为中国企业校招工资的标杆。事例分析4.2.4组织其他测试2.心理测试1.劳动技能测试如果某些岗位有劳动技能方面的要求，就必须进行这种测试。心理测试是运用心理测量技术了解被试者智力水平和个性特征的一种方法。目前，这种方法在外资企业人员招聘中运用比较广泛。测试的主要内容包括：能力测试、人格测试和兴趣测试。弥补了笔试中对性格和兴趣测试的技术性不足。4.2.4组织其他测试4.领导能力测试3.管理能力测试文件筐测试也叫公文处理测试。面试单位提供文件、备忘录、邮件、请示、报告、申诉信等文件，模拟管理人员日常处理公文的情景。被试者根据自己的经验、知识、能力、性格、风格去处理一系列份文件。测试人员给出一个与工作有关的题目，让几个应聘者组成一组，进行自由讨论，从而观察每个人的主动性、权力欲望、综合分析决策能力、时间控制能力、容忍力、说服力、口头表达能力、自信心、心理压力的耐受力、精力和人际交往能力等。4.2.5组织背景调查背景调查可以从三个方面进行开展：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查，其中最有价值和最有难度的是工作背景调查。背景调查典案例——移动网络营销的产物“微商”同步实训4.227实训名称：员工选拔工作认知实训目的：加深学生对员工选拔工作的认识实训安排：1.学生分组各选择一种员工选拔测试方法。2.分析并讨论该种测试方法的适用性及测试重点。教师注意事项：1.由生活事例导入对员工选拔的认识；2.提供一些员工选拔测试的简单案例，供学生讨论；3.参观企业或提供其他相应学习资源。目录CONTENTS4.1招聘准备4.2员工选拔4.3员工录用任务导读对应聘者测试完毕，进行了背景调查，招聘小组制定拟录用人员名单，交企业领导审批确定之后，人力资源管理部门就要发出录用通知，组织体检，正式录用员工。同时对本次招聘活动做出评价。重点难点：理解员工录用工作内容。4.3.1做出录用决策30在这一过程中，首先应以岗位为标准，按照岗位要求选择最合适人选；其次应以人员为标准，将人员安置到最合适的岗位上，实现人尽其才，才尽其用。人尽其用合理匹配员工录用决策是指通过对选拔过程中获取的信息进行综合评价与分析，确定每一位应聘者的能力特点，并根据预先设计好的人员录用标准进行挑选，从而实现人适其岗、岗得其人的合理匹配的过程。4.3.2组织入围员工体检3140%入职体检不仅是给用人单位提供参考依据，同时也是给求职人员做健康评估。体检意义

入职体检组织入围人员体检也称入职体检。入职体检是专项体检之一，旨在通过体检保证入职员工的身体状况适合从事该专业工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会因其个人身体原因影响他人。4.3.3正式录用员工2.回绝应聘者求职过程是最不愉快的经历之一。一般而言，人们会选择写一封拒绝信的方法通知应聘者。3.关注拒聘者人力资源部甚至最高层主管应该主动去电话询问，并表示积极争取态度。1.通知被录用者录用决策做出，体检合格，通知被录用者。一般采取信函方式，说明什么时候开始报到、在什么地点报到、如何抵达报到地点以及其他应该说明的信息。4.3.3正式录用员工5.试用考察员工进入企业后，即试用的开始。试用是对人员的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。一般试用期3—6个月。6.正式录用员工的正式录用即我们通常所称的“转正”，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。4.岗前培训新员工进入企业后，培训的目的就是让新员工了解单位的历史、现状、未来发展计划，他们所在部门的情况，组织的规章制度等。4.3.4评价员工招聘效果34对所录用人员数量、质量及其结构等方面进行评价。主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。录用比＝录用人数／应聘人数×100%招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数／计划招聘人数×100%2.录用员工评估1.员工招聘成本招聘成本评估主要是对招聘过程中发生的费用进行调查、核实，并对预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。4.3.4评价员工招聘效果35评估工作完成之后，最后一个环节就是对招聘工作进行小结，对招聘的实施、招聘工作中的优缺点等进行仔细回顾分析，撰写招聘小结，并把招聘小结作为一项重要的资料存