某公司薪酬汇报材料

1、高管研讨交流：丰科建薪酬管理体系,2007年1月,北大纵横管理咨询公司,北大纵横,目 录,薪酬体系介绍 丰科建薪酬体系建立过程和思路 丰科建薪酬体系关键内容研讨,设计薪酬体系的指导原则,公平性原则,外 部 公 平,内 部 公 平,自 我 公 平,竞争性原则,薪 资 结 构 多 元,薪 资 水 平 领 先,薪 酬 价 值 取 向,激励性原则,个 人 能 力 激 励,团 队 责 任 激 励,企 业 业 绩 激 励,经济性原则,薪 酬 总 额 控 制,利 润 合 理 积 累,劳 动 力 价 值 平 衡,合法性原则,国 家 劳 动 法 律,地 方 法 规,其 他 相 关 规 定,薪酬设计的基本原则,无

2、论进行何种薪酬设计，都必须尽量满足如下五大基本原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性原则。,当前丰科建薪酬体系的主要问题是解决内部公平、薪酬结构、绩效挂钩和适度的薪酬总额控制三个方面,常见的薪酬结构及发展趋势,薪酬总收入,基本工资,绩效工资,加班工资,福利等,是指员工较稳定的部分工资收入，其作用在于保障员工的基本生活条件。 包括基本生活费、岗位（职务）工资、年资等。 有的公司还根据具体情况有学历工资、职称工资等。,根据员工的业绩 （或部门及整个企 业的业绩）计付的 薪酬。 包括月度、季度、 年度奖金、提成、 分红、期股权等。,根据相关法律计付 的加班加点报酬。 按法律规定

3、适用所 有企业，但实际上 对于计时工作的员 工有更强的实用性。,包括保险、津贴和 其他福利其中保险 部分中有根据国家 法律规定的强制部 分。,一般而言，大型企业、国企的薪酬结构比较复杂，特别是在福利方面分类很细很杂， 而现在一些企业取消了太多细分的福利，除法定保险外，福利用一揽子计划统一起来。 目前薪酬发展的趋势是： 1、在绩效工资上有所加强，强调薪酬的激励作用； 2、薪酬尽可能简化，易于操作。,职位评估方法比较,特点,优势,局限,根据公司通常的价值标准对职位进行排序(如:重要性、工作复杂性等）,根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别,将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准

4、职位参照放入系统,选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分,根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点,简单 易维护,易解释 易修改 适用于工作序列,与职位市场价值紧密相关 可信度高,迅速比较不同组织不同职能间的职位价值 与市场价值有关,比较不同职能部门间的职位 客观、连续性,潜在的偏见 可能过分强调某一特定的因素,不常见的职位被“强迫”分类 潜在的偏见,非标准职位的放入需要解释 市场数据缺乏或变动很大时会带来困难 不稳定,稍欠灵活 管理复杂,需通过研究确定因素 管理和实施复杂,简单,复杂,排序法,职位分类法,市场定价法,标准因素计分法,定制因素计分法,目前管理型公

5、司通常使用标准因素计分法中的IPE法，测量公司的各个岗位的岗位价值,IPE评估法打分卡,日期,职位名称,水平,分数,水平,分数,水平,分数,水平,分数,水平,分数,水平,分数,水平,分数,水平,分数,水平,分数,水平,分数,影响,贡献,沟通,架构,创新,复杂性,知识,团队,宽广度,总分,职级,1,2,3,评语,评估委员会,审核者,公司,4,组织,明确岗位的级别,然后按照岗位性质对岗位进行序列分类,高层 管理 序列,管理 序列,勤务 序列,技术 序列,基准工资,序列,生产 操作 序列,再根据岗位评估结果分析结果确定各岗位工资等级,以体现薪酬水平的外部竞争性和内部公平性,确定薪资水准的两维准则,强

6、,内部公平性,外部竞争性,高,低,外部竞争性： -以当地和行业薪酬水平为参照标准，体现外部竞争性,内部公平性： 根据不同高管职位贡献大小、能力要求高低，确定位职薪酬水平，体现职位间的公平性,弱,合理的薪资体系,最后参照外部薪酬数据，确定各等级的工资标准,薪酬级别和标准,方案中薪酬水平（以中层序列为例）,劳动力市场管理类职业工资指导价,例：方案中财务 经理工资水平,0,500,1000,1500,2000,2500,3000,3500,一级,二级,三级,四级,五级,六级,七级,八级,九级,十级,十一级,十二级,十三级,薪资曲线图1,薪资水平,职级,a,c,b,d,f,e,g,政策线或薪资线,c-

7、d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等级最大值,某等级最小值,带宽/层宽,相邻等级的重叠,某等级中位值,f-e,g-f:,相邻等级中位值级差,薪酬参数,职级分位划分及相关说明,职级分位按从低至高的顺序依次A、B、C、D四个分位,说明,分位分布规律 原则上在足够样本数的基础上，部门内员工职级分位呈正态分布； 各分位人员特点： A分位：初任职者或能力目前还未达到职位要求的人员； B/C分位：能力基本达到或达到职位要求的人员； D分位：完全胜任，部份能力超过职位要求的人员；,职级带宽,最高值,中位值,最低值,浮动固定比例因岗位的级别和工作的性质而不同,目 录,薪酬体系介绍 丰科建薪酬体系建立

8、过程和思路 丰科建薪酬体系关键内容研讨,北大纵横薪酬体系设计框架,丰科建薪酬体系设计过程,横向薪酬结构,纵向薪酬结构,通过岗位评估明确岗位相对价值贡献,通过外部薪酬数据对照明确岗位薪酬水平差距,明确固定部分、浮动部分及福利等构成及比例关系,薪酬方案,成果,薪酬管理制度（WORD),岗位价值评估报告（WORD),薪酬体系组成表（EXCEL）,进行岗位评价，建立新的职等系统,确定岗位评价标准 采用国际通行的IPE评分法进行评价，完成对公司所有岗位的价值评价 确定职等系统 根据岗位评价的结果，确定丰科建的职等系统 对于未参与岗位评价岗位的处理 对于未参加岗位评价或新增加的岗位，参照相关岗位的评价结果

9、，确定其在新职等中的位置；对于副职，参照正职在职等中的位置，下浮1-2个职等,岗位评估结果,公司目前薪酬现状与岗位评价结果背离,确定岗位职级：根据岗位评价结果，划出18个工资等级，每个等级内部再划分7档，确定各级的岗位系数,确定岗位序列：根据岗位的工作内容确定岗位的序列,行政管理序列,业务序列,技术序列,针对不同的序列的岗位，设计不同的薪酬类型,薪酬体系,通过工资制度的个性化设计，以充分调动不同序列员工的积极性,岗位绩效奖金制,特区工资制,主要适用于行政管理序列岗位、业务序列岗位、技术序列岗位,主要适用于聘用的高级管理人才、特殊专业人才、稀缺技术人才和临时工,薪酬的结构,薪酬决定要素,年终奖：

10、通过岗位评价结果确定，并与丰科建效益、个人和所在部门的年度考核结果挂钩,绩效奖金：通过岗位评价结果确定，并与个人和所在部门的考核结果挂钩,岗位固定工资：通过岗位评价结果确定，与每月出勤挂钩,由岗位评价结果决定总额,工龄工资、福利,年度超额效益奖 ：从丰科建超额利润中提取一定比例，并与员工序列、工资等级系数和工作业绩相关联 津贴：加班工资、出差补助、晚餐补助等 专项奖金：对于丰科建工作表现突出的、具有某项特殊贡献的人员的奖励,岗位工资的计算方法,K值 公司工资总额 岗位系数总值 12,进行岗位定编，确定每个岗位的上岗人数,计算公式：月岗位固定工资 月岗位工资 固定部分百分比 月岗位工资 = 岗位

11、系数K值,根据岗位评价结果计算确定,岗位系数总值各岗位系数各岗位定编人数,月度发放,计算公式：月绩效奖金 月岗位工资 月浮动部分百分比 月考核得分 年终奖金 岗位工资 年度浮动部分百分比 年度考核得分 固定部分百分比月浮动部分百分比年度浮动部分百分比 1,奖金的计算方法,目前薪酬体系,新的薪酬体系,1/2,固定工资,固定工资,与业绩挂钩的浮动工资,固定工资,所有员工,最差业绩者,平均业绩者,最佳业绩者,要点 最差业绩者薪酬尚不如以前 平均业绩者薪酬基本总额略有提高 最佳业绩者薪酬总额将有大幅提高 增加主要来自可变部分,浮动工资与总收入的关系,1、总经理的超额利润奖 超额利润奖总额高层分配系数总

12、经理分配系数 2副总经理的超额利润奖 超额利润奖总额高层分配系数 3中层的超额利润奖 超额利润奖总额中层分配系数 4基层的超额利润奖 超额利润奖总额基层分配系数,超额利润奖的计算方法,超额利润奖在当年丰科建整体经营目标超额完成的前提下发放，未超过当年预期经营目标指标则不予发 每年按丰科建年利润增长额的一定比例提取，具体比例由总经理办公会讨论确定。 按照丰科建不同员工对公司效益增长贡献的不同，参照岗位职等分布情况，分为高层、中层、基层三个层级进行分配。,计算方法：,年度发放,其他薪酬的发放,工龄工资 根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于丰科建的贡献。员工工作每满一年年功工资为1

13、00元，工龄的计算以满年度为准 福利 包括基本福利（五险一金） 丰科建福利（如节日福利、手机费、交通补助等） 津贴 包括加班工资、出差补助、晚餐补助等 专项奖金 对于公司工作丰科建带来巨大贡献和声誉、个人业绩表现突出或具有某项特殊技能的人员的奖励,月度发放,薪酬的等级确定,第7级：此类员工是该岗位具有最高绩效水平和能力的员工，调薪也不可使其工资超过上限。 第6级：对长期任职，且一贯实现优秀绩效水平，具备很强能力员工的付薪水平。 第4-5级：对胜任岗位要求，达到优秀业绩水平的现任员工的付薪水平，体现该岗位在人才市场的竞争性工资。员工起薪如在第5级及以上，需得到总经理批准。 第2-3级：对胜任或基

14、本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 第1级：对没有相关工作经验，或刚毕业学生到丰科建任职，具有最低任职资格员工付薪的最低水平。,薪酬的调整,根据年终考核结果调整： 年度年考评为A的员工，工资上调一档； 连续两年考核为B的员工，工资上调一档； 年度考核为C的员工，工资保持不变； 年度考核为D或连续两年考核为C的员工，工资降一档。 连续两年考核为D的员工实行待岗、转岗培训或解除劳动合同。 根据组织结构调整： 重新评估岗位价值，重新设置岗位薪酬 根据市场竞争情况调整： 为保持薪资的市场竞争力，丰科建的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，丰

15、科建的整体薪资水平也会相应跟着变化,对杆企业一：根据岗位性质和岗位价值划分岗位级别,对杆企业一：不同类型员工的薪酬结构不同组成,对杆企业一：不同类型员工的薪酬各组成部分的比例,对杆企业一：员工业绩与工资级别调整,晋升一档,晋升一档,晋升两档,降低一档,降低一档,对杆企业二：每个职等内部再划分五档，形成每个岗位的工资升降通道,对杆企业二：不同的岗位，设计不同的薪酬类型,对杆企业二：薪酬结构,对杆企业二：高层采用年薪制,K值 公司工资总额 岗位系数总值,进行岗位定编，确定每个岗位的上岗人数,计算公式：月固定年薪 年薪总额 固定年薪百分比 12 效益年薪 年薪总额 效益年薪百分比 年度考核得分 年薪

16、总额 = 岗位系数K值,根据岗位评价结果计算确定,岗位系数总值（各岗位系数各岗位定编人数）,对杆企业二：固定和浮动的比例,薪 酬 总 收 入,固定薪酬,浮动薪酬,对杆企业二：基本工资由学历工资和工龄工资组成,学历工资,年功工资,在公司工作的年功工资为10元/年，在其它企业工作的年功工资为5元/年。工龄的计算以满年度为准。,对杆企业二：工资调整方案,根据公司经济效益状况和发展情况，可以通过改变薪酬体系的岗位系数K值，对公司所有岗位的薪酬进行整体性的调整,整体调整,个别调整,工资调整的上、下限：若员工在某岗位上的工资档次已经达到该岗位工资等级的最高档次，则工资档次不再调升；若员工在某岗位上的工资档次已经达到该岗位等级的最低档次，则其工资档次不再调降,根据员工岗位变动对员工工资进行的调整,根据员工个人年终绩效考核结果的调整,根据员工学历变动对学历工资进行的调整,目 录,薪酬体系介绍 丰科建薪酬体系建立过程和思路 丰科建薪酬体系关键内容研讨,丰科建薪酬体系需要明确几个核心内容,福利比例,公司各序列员工浮动固定比例的建议,超额利润奖的分配