实用面试流程与面试技巧.ppt

1、实用面试流程与面试技巧,企业（招聘）定义：,招聘是指为了实现企业目标和完成任务， 由人力资源管理部门和其他相关业务主管部门 部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔 岗位所需要的人力资源的过程 .,Step 1 :Preparation面试准备,1.确定工作内容及业绩成果要求 根据岗位要求，确定招聘岗位的工作内容和岗位胜任要求 2. 规划题库 采用结构化面试，对每类岗位应聘人员采用规范、统一、相同内容的笔试、面试提问问题。,3.文件准备 人员笔试题目试卷、简历资料、面试评价表单资料准备 4、行政准备 面试场地布置、面试官名牌制作、复印机、打印机、电脑、纸张、笔、纸杯 5、人事资料准备 公司简介

2、、公司荣誉介绍、企业文化、薪酬内容、福利内容、职业发展机会,Step 1 :Preparation面试准备,面试场所的选取,面试场所的选取主要注意以下几点： 通常是在公司的会客室或会议室。 根据面试方式确定面试场所。 面试场所要求安静、舒适，有良好采光及封 闭环境，不可 在有人办公的办公室进行面试 面试场所的布置既要考虑到减少对面试对象的 心理压力，使之摆脱过多的心理负担，但又要 注意适度的环境压力是必要的，也是考验应聘 者的一个方面。,面试场地布置图,集体面试成员组成,公司领导 企业文化宣传 专业顾问 专业管理能力面试 人力资源部专员 开场、结束语、性格职业倾向测试 主管部门专员 专业技能面

3、试,面试前面试官前期准备工作,明确招聘岗位工作内容及职责、招聘胜任条件 了解面试时间及地点安排 明确招聘流程 明确面试人员或小组成员分工 应聘人员资料阅读 应聘人员笔试试卷评审 评价表格资料准备,招聘面谈规划六大流程,Step 1:Preparation准备 -Smarte Goals& Competency - Logistic & Time - Pre-interview questionnaire review - Document review,Step 2: Warm-up and Opening Opening暖场和开场 Clarify,Step 3: Gather Info.收集

4、信息 Education Background Current Job/Position Description Domain related experience Competence related- STAR,Step 4: Attract and Sale形象行销,Step 5: Close结束 Inform the following Process Thanks for their time,Step 6: Evaluation评价,人事助理人员工作内容,接待应聘人员，安排休息地点、纸杯茶水。 接待区将准备好的公司简介、企业文化资料供应聘者了解公司。 安排应聘管理层级人员进行性格测

5、评笔试，协助人事专员准备笔试试卷、纸笔、电脑、打印机。 按次序引导应聘人员进入面试间。 递交性格测试结果给HR。 礼貌送走已面试过的应聘者。,面试标准程序说明,营造轻松谈话氛围，以简洁开场白，鼓励双方轻松对话 说明接下来的程序会如何进行面谈 了解应聘者对应聘岗位及岗位条件认识程度 说明岗位主要工作内容和职责 问有关学习工作经验和工作相关知识 问询与工作相关的专业素质、专业能力问题. 面试过程中，为企业塑造形象及吸引优秀人才 问应聘者是否还有其他与职位或工作相关问题需要询问. 结束面谈，并立即依据岗位要求条件评估应聘者是否适任， 面试官书面得出评价结论。,Clarify:程序说明,面试流程说明

6、时间安排 小组面试流程安排 告知应聘者过程中会做记录 结束前会留时间让应聘者提问,OPEN 引入语（ HR导入）,“您好，请坐。（寒喧） 我是，担任职位，欢迎您参加荣新集团公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，在接下来的20分钟左右，我及我们专业顾问和业务部门领导将与你进行的面试谈话，希望您能够想到什么就回答什么。当然，在面试过程中我们会做一些记录，希望你不要介意。 我们现在就开始，好么?”,STEP 2: Warm-up and Open 开场和暖场,过滤筛选应征信函及履历表,当您检阅应征资料时，可用下列问题自行考量: 工作是否有不连贯的期间? 学历和知识是否能胜任这个职务? 过去的

7、工作经验是否得以胜任这个职务?有什么资料证实应 征者己具备所要示的技能? 应征者离职的原因是否正当? 应征者是否逐渐得到升迁或责任加重? 先前的工作薪资是否有持续的增加? 所应征的职务是否适合应征者的事业生涯的发展? 根据应征者的背景资料及其工作经验，有哪些技能或专长可 以转换到下一个工作上?,STEP 3: Gather Information收集信息,结构化面试提问方法： 漏斗式询问法：,工作经验提问工作符合度（专业主管） 基本性格素质提问企业符合度（HR) 专业技能胜任力提问优秀(专业主管） 工作动机提问稳定（HR) 遗留问题陈述(HR) 结问(公司领导或HR）,信息记录与评量,广度 深

8、度 全面,方切入 方切入,成功案例,失败案例,Use of example: 举例,应聘者: “ 我在工作单位理被认定最有执行力的人” 面试官: “ 那么，能请你举例说明你一个你过去工作中有关执行力的表现优秀的具体事例吗?” 应聘者：“#￥%#￥”（简述案例） 面试官：“那么，你能总结一下你在这件事上获得了哪些专业提升呢？”（深入提问） 应聘者：“￥#%￥#” 面试官：“请问除了成功的案例，你工作中最大的一次失败事件是什么？”（反方切入） 应聘者：“#￥%&” 面试官：“这次经历给了你哪些教训？”（深入） 应聘者：“#￥#%&” 面试官：“如果现在让你重新处理这件事情，你准备如何做？” 应聘者：“#￥%#”,面试提问应避免下列问题类型：,封闭式问题（能用“是”或“否”来回答的问题） 多重问题 （一句话里有多个问句） 刁难性问题 （带有明显针对性和攻击性的问题） 歧视性问题（如下） 过去姓名 婚姻家庭状况 年龄 信仰 民族 种族 性别倾向 军队服役的义务类型 身体条件：疾病劳动赔偿服药,应礼貌而从容 让应聘者有机会撤回申请 维护应聘者自尊 告知下一个程序或决定时间 送客或委托人送客 感谢应聘者 结束前告知应聘者可以有几 分钟时间提一两个问题,STEP 5: Close 结束面谈,根据面试评价表各项指标评分，结合案例和专业技能评定，得出初步结论