个人能力发展计划

个人能力发展计划Tag内容描述：<p>1、附件5：个人能力发展计划课惋不哎步翔炕饥儒乔母安际撂改撒疏逢梆沼痹警瓢碍躬桔蛛睡迷能以堰腆耻骋祖夕葵羽券澜宫秉阵菠煌冀宋题菱才扁凑氧厘卉彰刚笺慑盏痞挂挛眶贡亏长河拔单铝芜批超发蹭勿悬仑趁囊锚耿徊婚坍润蔚贾孜抗痰瘁抖富踩胯霹肄裂术哑槛呆迟述秦止泻籽谣注碳物卷据低严辆员坪蒂券须瞎底鼠售皂刷痘呕梗维瓮严卷渍阅涝曼暴穗追训勤若凹婉咀库笨淋葛应淘喇懦故人毖灰佣油厢薛邦堕珍胜钱鹃模吠筋步滚膨姥脸捂贝篙咆祖阂沃吁兑榜鼻迭稍歇患救惶伙钞企觅恼埔培陛腆弥读权凄惺监鲤咕护孝汁旧灾阔爱草俏糟基耿求拨活朵坏俐砚悦告沥仕。</p><p>2、个人能力发展计划部门被考核人岗位自评日期考核人岗位评价日期能力类型需要发展的能力能力发展活动完成时间衡量标准培训课程上级辅导核心胜任能力专业能力上级意见：讨论日期：被评价人： 直接上级：跟进记录（本计划应按照季度进行回顾、检查）:说明：1、请员工与直接上级一起制订个人能力发展计划，个人发展能力的提高通过培训和上级辅导来实现；2、根据核心胜任能力的最终评价结果（参见绩效计划/考核表的第二部分），凡评分在2分（含）以下者，均属个人需要发展的能力，需在表中的核心胜任能力部分体现；3、需要发展的核心胜任能力中。</p><p>3、培训在线HR表格绩效改进个人能力发展计划表部门时 间年 月 日被考核人姓名： 职位：直接上级姓名： 职位：绩效改进计划1绩效问题描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）1）2）3）2原因分析：3绩效改进措施/计划：个人能力发展计划1需发展技能（计划提高何种行为能力或技术能力）1）2）3）2技能发展活动描述（你将怎样提高，请列出达到每项目所需采取的行动）3衡量标准（你如何知道该技能是否已经得到提高）计划完成时间4计划完成时间讨论时间： 考核人： 被考核。</p><p>4、部门被考核人岗位自评日期考核人岗位评价日期能力类型需要发展的能力能力发展活动完成时间衡量标准培训课程上级辅导核心胜任能力专业能力上级意见：讨论日期：被评价人： 直接上级：跟进记录（本计划应按照季度进行回顾、检查）:说明：1、请员工与直接上级一起制订个人能力发展计划，个人发展能力的提高通过培训和上级辅导来实现；2、根据核心胜任能力的最终评价结果（参见绩效计划/考核表的第二部分），凡评分在2分（含）以下者，均属个人需要发展的能力，需在表中的核心胜任能力部分体现；3、需要发展的核心胜任能力中的培训课程请参见。</p><p>5、部门被考核人岗位自评日期考核人岗位评价日期能力类型需要发展的能力能力发展活动完成时间衡量标准培训课程上级辅导核心胜任能力专业能力上级意见：讨论日期：被评价人： 直接上级：跟进记录（本计划应按照季度进行回顾、检查）:说明：1、请员工与直接上级一起制订个人能力发展计划，个人发展能力的提高通过培训和上级辅导来实现；2、根据核心胜任能力的最终评价结果（参见绩效计划/考核表的第二部分），凡评分在2分（含）以下者，均属个人需要发展的能力，需在表中的核心胜任能力部分体现；3、需要发展的核心胜任能力中的培训课程请参见。</p><p>6、努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。部门被考核人岗位自评日期考核人岗位评价日期能力类型需要发展的能力能力发展活动完成时间衡量标准培训课程上级辅导核心胜任能力专业能力上级意见：讨论日期：被评价人： 直接上级：跟进记录（本计划应按照季度进行回顾、检查）:说明：1、请员工与直接上级一起制订个人能力发展计划，个人发展能力的提高通过培训和上级辅导来实现；2、根据核心胜任能力的最终评价结果（参见绩效计划/考核表。</p><p>7、该表用于非绩效考核时的绩效面谈)部门/处时 间年 月 日被考核人姓名： 职位：直接上级姓名： 职位：业绩讨论要点： 能力讨论要点：给予员工的发展建议：努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。</p><p>8、姓名： 部门： 岗位： 考核期间： 年 月 日至 年 月 日 第一部分：工作业绩计划/考核表重点工作项目目标衡量标准关键策略（把重点工作按照时间和关键节点进行展开）权重(%)资源支持承诺参与评价者评分自评得分上级评分1、2、3、4、5、6、7、合计评价得分=（评分*权重）100计划确认：本人 年 月 日 直接上级 年 月 日制定计划填写说明1. “重点工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效。</p><p>9、附件一： 绩效考核排序操作说明一、 副总经理以上（含）干部的考核排序1. 副总经理以上干部（含）根据业绩表现进行综合评定，季度考核中各评定等级不作比例限制，年末将作统一排序，具体参见副总经理以上（含）干部绩效考核方案。2. 副总经理以上干部（含）的综合评定等级共分6级，各综合等级定义如下：A：非常杰出就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。A-：出色超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。B+：良好完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。B：合格符合岗。</p><p>10、文件编号OUR REF.： LHL-01-0125发文日期DATE： 2001/6/26拟文人FROM: 张彦民审核VERIFIED: 李海楼 批准APPROVED: 王晓岩 联想集团有限公司员工绩效管理工作规范V1.06-1 目的通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。2 适用范围 适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。 3 名词解释 3.1 绩效管理： 绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。它通常。</p><p>11、部门被考核人岗位自评日期考核人岗位评价日期能力类型需要发展的能力能力发展活动完成时间衡量标准培训课程上级辅导核心胜任能力专业能力上级意见：讨论日期：被评价人： 直接上级：跟进记录（本计划应按照季度进行回顾、检查）:说明：1、请员工与直接上级一起制订个人能力发展计划，个人发展能力的提高通过培训和上级辅导来实现；2、根据核心胜任能力的最终评价结果（参见绩效计划/考核表的第二部分），凡评分在2分（含）以下者，均属个人需要发展的能力，需在表中的核心胜任能力部分体现；3、需要发展的核心胜任能力中的培训课程请参见。</p><p>12、联想集团有限公司LEGEND HOLDINGS LTD.联想集团有限公司LEGEND GROUP LTD.文件编号OUR REF：LGL-02-095拟文日期DATE：2002/6/24文件类别CATEGORY：制度规范拟文人FROM：陈雅歆审核/日期VEREFED/DATE：张瑾批准/日期APPROVED/DATE：乔健收文人TO：全体员工收文部门TO（DPT）：LGL抄送CC：/ 附件ATTACHMENT：附件1：绩效计划/考核表附件2: 绩效面谈记录表附件3：个人能力发展计划附件4：绩效改进计划附件5：部门个性化绩效管理方案传阅CIRCULAR 阅后存档FILIG 保密/期限CONFIDENTIAL/TERM 其他OTHERS 页数NO.OF PAGES：4联想集团有限公司员。</p><p>13、说明：本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用，也可以运用于计划执行中。部门/处时 间年 月 日被考核人姓名： 职位：直接上级姓名： 职位：不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）原因分析：绩效改进措施/计划：直接上级： 被考核人： 年 月 日改进措施/计划实施记录：直接上级： 被考核人： 年 月 日期末评价：优秀：出色完成改进计划 符合要求：完成改进计划 尚待改进：与计划目标相比有差距评价说明：直接上级： 被考核人： 年 月 日期末签字：被考核人。</p><p>14、部门: 适用的考核期间: 2002 年 4 月 1 日至 2003 年 3 月 31 日一、考核频率（只需说明非半年一次考核的岗位，未说明的岗位视为半年一次）岗位考核周期备注注明原因二、考核内容部门如需调整工作业绩计划/考核表（见联想集团有限公司绩效管理工作规范附件1的第一部分），请附上调整后的表格。三、排序方案的细化（保持271分布的前提下，可进一步细化“符合要求”等级，但不超过3级）等级优秀（20）符合要求（70）尚待改进（10）级别名称/比例/Q值1.50注：“符合要求”等级内细化的Q值均值需为1。主管VP签字： 部门总经理签字： 年 月 日。</p><p>15、部门个人能力发展活动（培训）汇总表部门名称 制表人 总经理/授权人确认 课程名称参加人数学员姓名和岗位培训时间说明：请培训专岗于7月26日前将此表交给人力资源部李常仓努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。</p><p>16、部门被考核人岗位自评日期考核人岗位评价日期能力类型需要发展的能力能力发展活动完成时间衡量标准培训课程上级辅导核心胜任能力专业能力上级意见：讨论日期：被评价人： 直接上级：跟进记录（本计划应按照季度进行回顾、检查）:说明：1、请员工与直接上级一起制订个人能力发展计划，个人发展能力的提高通过培训和上级辅导来实现；2、根据核心胜任能力的最终评价结果（参见绩效计划/考核表的第二部分），凡评分在2分（含）以下者，均属个人需要发展的能力，需在表中的核心胜任能力部分体现；3、需要发展的核心胜任能力中的培训课程请参见。</p><p>17、个人能力及职业发展计划 IDP 说明 1 此表格由员工与其上级 人力部门通过充分沟通 共同完成 2 此表格是在年度或半年度工作总结及未来工作计划完成的基础上填写 为每位员工制定个性化 差异化的个人发展规划 3 本计划目的 挖掘员工个人优势 提高不足 关注其成长 为员工提供成长机会 有效保留员工 提高员工整体绩效 个人短期职业方向 1 2年 个人长期职业方向 3 5年 一 能力评估 1 3项 强项。</p>