经理人薪酬趋势

经理人薪酬趋势Tag内容描述：<p>1、2002年中国经理人薪酬趋势(发表日期：2002年11月01日)2002年中国经理人薪酬涨幅低于经济增长，给有效的薪酬策略出了一道难题。Jeff Zhou和Jet Magsaysay 著世界经理人文摘10年来一直关注经理人的薪酬发展趋势和企业的薪酬战略。自2000年起，世界经理人文摘更是联合世界知名的人力资源顾问公司-华森惠悦，开展了中国经理人薪酬调查分析，在中国企业中受到广泛的好评。 2002年的薪酬调查涉及到200多家外资企业和上市公司，包括高科技、银行金融证券、船运物流、零售消费品、房地产、生产制造及其他综合产业。调查显示，在薪酬总额方面，西方。</p><p>2、勿以重金挽留员工(发表日期：2000年05月01日)通过提供更好的薪资福利来挽留有价值的员工，无论从员工士气到薪酬结构方面都对企业危害甚大。Scott Hays 著编者按：无庸质疑，在我们做工作诀择的时候，钱起着举足轻重的作用。因此，当雇主想挽留员工时首先想到的是钱。但钱真的能笼络住员工的心，让他们死心踏地地为你服务吗？ 根据一项民意调查显示，当员工被问及他们最看重工作中的什么，或什么使他们对工作感到满意时，所有答案中钱远远排在后面。而且正如本文所述，即使你用钱成功地挽留了员工，但如果处理不当，潜伏危机的爆发也足足摧。</p><p>3、为员工提供福利连续性(发表日期：2001年06月01日)随着越来越多的公司与其它公司合并或者从其它公司分立，经理们面临着越来越复杂的重新设计员工福利方案的问题。解决这一问题的一个重要准则是：为员工提供连续性。Len Strazewski 著在公司因为发展的需要进行战略性的合并和分立时，如何重新设计员工福利方案应该被决策者纳入整体规划。本文以H-P（惠普）公司和Lucent（朗讯）公司的做法为例，介绍了几种解决福利问题的方案，强调要重视员工福利政策的连续性，以确保留住优秀人才和员工的生产力不受影响。 在合并和分立的过程中，管理人员。</p><p>4、2002年中国经理人薪酬趋势(发表日期：2002年11月01日)2002年中国经理人薪酬涨幅低于经济增长，给有效的薪酬策略出了一道难题。Jeff Zhou和Jet Magsaysay 著世界经理人文摘10年来一直关注经理人的薪酬发展趋势和企业的薪酬战略。自2000年起，世界经理人文摘更是联合世界知名的人力资源顾问公司-华森惠悦，开展了中国经理人薪酬调查分析，在中国企业中受到广泛的好评。 2002年的薪酬调查涉及到200多家外资企业和上市公司，包括高科技、银行金融证券、船运物流、零售消费品、房地产、生产制造及其他综合产业。调查显示，在薪酬总额方面，西方。</p><p>5、真金不怕火炼(发表日期：2001年01月01日)随着市场日趋理性，中国企业薪酬呈平缓发展趋势。然而，我们发现真正的高级管理人才却逆市而上。Jeff Zhou 著千年交替之际，中国企业经理人迎来了一个薪酬增长平缓的年头。根据惠悦（Watson Wyatt）咨询公司最新的薪酬报告显示，代表中国薪酬发展趋势的三资企业薪酬连续第5年呈下降趋势，2000年三资企业的实际/预期平均加薪幅度为7%左右，与1999年的8%相比有平缓下降趋势。与1998年的10.6%相比，2000年的加薪幅度则有明显下降。 中国经理人薪酬在1990年代初达到顶峰之后，从1995年起便从当时的平均。</p><p>6、股票期权ABC(发表日期：2000年07月01日)股票期权使无数高科技公司的员工一夜暴富。这把开启财富金矿的钥匙到底是何物？曹韶军 著近来，有越来越多的人开始谈起股票期权（Stock Options），觉得很神奇。但其实真正知道其来龙去脉的人却为数不多。本文就此作个简单的介绍，希望对中国广大的经理人能有所启迪。 股票期权的含义，是指一个公司授予其员工在一定的期限里（如10年），按照该授权日的股票的公平市场价格（FMV），即固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交。</p><p>7、福利一再降，现金最吃香(发表日期：1998年10月01日)亚洲地区经济危机迫使企业和员工一道转变有关福利的观念。固定奖金没有了，激励性奖金大行其道。不过，请记住要付现金。亚洲地区福利调查世界经理人文摘编辑部 著以前，惠普新加坡公司（Hewlett-Packard Singapore）向出差人员提供保暖衣物，还花钱替他们办护照。如今，出差已成常事，这些优厚待遇也就失去了意义。 有些待遇已可有可无，负责惠普公司新加坡及东南亚销售业务的执行董事Cheah Kean Huat（蔡建华）这样说道。因此，虽然该公司没有动手削减其主体福利措施，但已不再保留一些。</p><p>8、危机已经来临(发表日期：1998年04月01日)亚洲经理人薪酬多年以来第一次大幅下跌。更糟的还在后头。 第10届经理人薪酬年度调查报告图表资料由企业资源集团提供Tess Bacalla, Christine Soo 著是否在思量亚洲经济危机对你个人有多大影响？请迅速扫一眼薪酬概况的图表，从上面可以看出亚洲经理人薪酬急剧下跌的情况。与欧美国家的工资水平相比，亚洲经理人的薪酬又一次被拉开了巨大的差距。 也许，你并不用美元计算薪金。那么，请到下一页上看看购买力的图表，从中可以证实几个月来你的担忧。无论你的加薪幅度减缓、还是拉平或下降，你的经济。</p><p>9、利用个人薪资促进团队成功(发表日期：1996年10月01日)团队协作的重要意义在工资中得到有效的反映。Shari Caudron 著如今，多数公司的工资制度都是以个人业绩为基础。这种作法很难使员工买团队的帐。既然他们仍然根据个人成绩领取薪金，干吗要讲什么团队协作呢？ 据调查，员工各自为政的公司很少对工资进行重大改革。而那些实行以团队为基础的工资制的公司也尚未取得圆满成功。在Hay Group（编者译：海怡集团）对248家机构的调查中，只有37%对以团队为基础的工资制感到满意。 原因何在？因为人们很难对自己的业绩参照其对别人的影响来进行。</p><p>10、激励不能靠钱买(发表日期：1998年01月01日)那么，你为何还得付钱呢?Bob Filipczak 著钱与我们的工作有着不可名状的联系。简单说来，人们为企业工作，企业付钱就给他们。但是，当企业要求人们更努力工作，在工作中尽职尽责、发挥自己的创造性时，原来付给他们的报酬就不足以笼住他们的心了。因此，如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？ 如果对员工态度的大量调查能说明问题，那么对上面问题的答案是否定的。民意调查中，每次问到工作中员工最看重什么，是什么激励着他们或使他们对工作感到满意时，所有答案中钱远远排在。</p><p>11、激励经理人的薪酬难题(发表日期：2003年01月01日)世界经理人网站用户，专家和编辑聚首一堂，共同讨论解决激励经理人的薪酬难题的良策。Marisa Wang 著地点：深圳市地王商业中心 讨论人：潘 杰 珠海晴宇环保科技服务有限公司 总经理高力行 深圳市网视通信息设备有限公司行政财务总监刘浩明 深圳深冠华投资发展有限公司 人力行政经理赖培山 鳄鱼资讯科技（广州）有限公司总经理陈雪颍 TCL王牌电子（深圳）有限公司人力资源经理孔 强 深圳火凤凰广告有限公司 副总经理 刑曙辉 深圳望告信息技术有限公司 人力资源经理张 磊 华信惠悦咨询公司顾。</p><p>12、薪酬激励攻转型难关(发表日期：2002年11月01日)转型时期的中国企业，在试验“特殊”的经理人薪酬策略。Stephen Chen 著七、八、九月是中国电子行业的淡季。然而，今年的淡季却令王新潮兴奋不已。江苏长电科技股份有限公司的这位董事长兼总经理，对销售人员实行了特殊奖励政策，规定销售人员的销售业绩只要不低于旺季，就能获得比在旺季的个人收入高1倍以上的报酬。于是，王新潮眼看着公司主打产品分立器件和集成电路的销量节节上升，连连突破历史新高。 这种被王新潮称为特殊的薪酬政策，不只是在销售部门使用，在激励科技人才和管理人员。</p><p>13、福利一再降，现金最吃香(发表日期：1998年10月01日)亚洲地区经济危机迫使企业和员工一道转变有关福利的观念。固定奖金没有了，激励性奖金大行其道。不过，请记住要付现金。亚洲地区福利调查世界经理人文摘编辑部 著以前，惠普新加坡公司（Hewlett-Packard Singapore）向出差人员提供保暖衣物，还花钱替他们办护照。如今，出差已成常事，这些优厚待遇也就失去了意义。 有些待遇已可有可无，负责惠普公司新加坡及东南亚销售业务的执行董事Cheah Kean Huat（蔡建华）这样说道。因此，虽然该公司没有动手削减其主体福利措施，但已不再保留一些。</p><p>14、亚洲经理薪酬：暗淡之中显亮点(发表日期：2001年12月01日)中国经济在世界经济衰退的暗淡景象中一枝独秀。面对全球化趋势， 中国企业必须重新思考其薪酬战略。Jet Magsaysay、Jack Yan 著多年来，中国经理人源源不断地去美国开拓事业或寻求深造。如今，这一趋势正在逆转，因为中国最好、最优秀的人才正源源不断地设法返回家园，寻求发展。 这个例子说明了这样一个事实：即薪金和津贴水平正迅速全球化。尽管目前许多中国企业仍尚待进入全球化进程，但人力资源已经全球化了。薪酬也许就是一个最好的明证。随着中国日益融入世界经济大潮，发达。</p><p>15、股票期权ABC(发表日期：2000年07月01日)股票期权使无数高科技公司的员工一夜暴富。这把开启财富金矿的钥匙到底是何物？曹韶军 著近来，有越来越多的人开始谈起股票期权（Stock Options），觉得很神奇。但其实真正知道其来龙去脉的人却为数不多。本文就此作个简单的介绍，希望对中国广大的经理人能有所启迪。 股票期权的含义，是指一个公司授予其员工在一定的期限里（如10年），按照该授权日的股票的公平市场价格（FMV），即固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交。</p><p>16、福利新策：激励第一(发表日期：1999年12月01日)深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。上海贝尔有限公司总裁谢贝尔（Gunther Strobel）先生谈上海贝尔的福利政策。Harold Pan 著编者按：企业福利一直是本刊关注的热门话题。为了避免理解上的歧义，文中所指的企业福利是一个非常宽泛的概念。它囊括了除薪金以外企业支付给员工的其他报酬和津贴项目，包括各种奖金、培训、企业出资的保险和其他福利津贴项目。 上海贝尔始终把员工看成公司的宝贵资产、公司未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都。</p><p>17、激励不能靠钱买(发表日期：1998年01月01日)那么，你为何还得付钱呢?Bob Filipczak 著钱与我们的工作有着不可名状的联系。简单说来，人们为企业工作，企业付钱就给他们。但是，当企业要求人们更努力工作，在工作中尽职尽责、发挥自己的创造性时，原来付给他们的报酬就不足以笼住他们的心了。因此，如果企业想要员工不遗余力地工作，多给钱就能解决问题吗？ 如果对员工态度的大量调查能说明问题，那么对上面问题的答案是否定的。民意调查中，每次问到工作中员工最看重什么，是什么激励着他们或使他们对工作感到满意时，所有答案中钱远远排在。</p><p>18、为员工提供福利连续性(发表日期：2001年06月01日)随着越来越多的公司与其它公司合并或者从其它公司分立，经理们面临着越来越复杂的重新设计员工福利方案的问题。解决这一问题的一个重要准则是：为员工提供连续性。Len Strazewski 著在公司因为发展的需要进行战略性的合并和分立时，如何重新设计员工福利方案应该被决策者纳入整体规划。本文以H-P（惠普）公司和Lucent（朗讯）公司的做法为例，介绍了几种解决福利问题的方案，强调要重视员工福利政策的连续性，以确保留住优秀人才和员工的生产力不受影响。 在合并和分立的过程中，管理人员。</p><p>19、高薪丰酬大调整(发表日期：1996年04月01日)亚洲薪酬仍在攀升。这种好消息对许多经理来说，仍不绝于耳；但对某些经理而言，居安应该思危了。徐杰译 著一年多挣十万港币算不了什么，尹湛棠对于薪酬，尤其是他自己的薪酬完全有理由抱一种达观的态度。作为移动经理这一新兴阶层的一员，他正好赶上了这股横扫亚洲的薪水上涨热潮。 然而，尹湛棠还不能代表这股潮流的全貌。最新的发展形势给那句老话又增加了新的阐释：人和人不一样。尽管总体收入水平仍在不断攀升，但是某些领域的增长势头却已减缓，甚至处于停滞不前状态。一些潮流带来了结构性。</p><p>20、高薪丰酬又一年(发表日期：1995年04月01日)亚洲经理人1994年看作自己的薪酬达到国际水准的一年，而中国经济的迅速成长推动整个地区薪金激增。Jet Magsaysay，Stephanie Jones博士 著对邓先生而言，1994年无疑是个好年头。在人力资源管理领域稳步发展了16年之后，他在职务阶梯上又攀上了一大步。一家消费品跨国公司给他提供了一个地区人事总监的职位。 这是件无法拒绝的好事。我的整个待遇提高了一大块，他说。这份待遇包括基本年薪19.5万美元，比他原先在当地银行拿的薪水高30以上。还有外加的福利，包括补贴房租的40%，俱乐部成员资格和。</p>