胜任力模型.

胜任力模型.Tag内容描述：<p>1、-本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持！-=销售人员胜任力模型应聘职位面试人员姓名日 期初试合格人数人复试人数人需要人数姓 名影响能力一级直接说服采用单一、直接的方法或论据说服客户进行购买（如：摆事实讲道理）通常强调产品本身的优势。二级简单多元化采用两种以上的方法，或准备多种论据对客户进行说服，但仍然没有表现出针对客户的特点进行产品推荐。三级对症下药1、善于换位思考，能够根据客户的兴趣特点和关注点（如：爱好、利益、顾虑等），并通过满足其要求来显示对客户的重视和理解，从而获得客户。</p><p>2、www.renwo8.com 免费发布信息网搜集整理人力资源部胜任素质模型10.1 人力资源部人员胜任素质模型技能/能力企业文化建设能力、战略管理能力识人用人能力、培养他人能力激励能力、绩效导向能力目标管理能力、督导能力员工关系管理能力、专业学习能力分析能力、思维能力表达能力、沟通能力知识公司知识管理知识法律知识人力资源知识职业素养原则性、自信心主动性、亲和力诚信意识、服务意识10.2 人力资源部人员职业素养定义表职业素养原则性指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则自信心一种对自己的观念、决定、完成任务的能。</p><p>3、人力专员胜任力模型,组员：王 玲 09211020131 宋 欣 09211020139 张 瑞 09211020124 夏诗凡 09211020133 谢珍娣 09211020231 何 婷 09211020229,岗位胜任力的定义,胜任力概念的创始人麦克利兰的观点： 胜任力概念真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。 1、胜任力是隐藏在表象背后的深层次特征 2、胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征 3、胜任力是刚性不变的,胜任力素质,胜任力素质是在特定企业环境中，在具体工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征。,胜任力素质,发展目标 经营理念 企。</p><p>4、胜任能力模型 的构建,寻找产生高绩效的素质特征,是选人重要？还是培训人更重要？,你可以教会一只火鸡爬上树， 但最好是找来一只松鼠。,高绩效怎样产生？,合适的素质+有效的行为方式=高绩效,成就动机,设定目标， 做到尽善尽美 不断弥补知识、 技能的不足,绩效持续 改进， 创新不断,素质,行为,绩效,人力资源管理有两大基础：管人、理事。 首先是职务分析，其次是人员分析。两大工作完成，人力资源管理就有了一个科学的基础。,胜任能力（Competency)简介,胜任能力（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目。</p><p>5、,人力资源部经理胜任特征模型,胜任特征,1,目录,人力资人力资源部经理胜任特征模型,2,人力资人力资源部经理胜任特征模型图解,3,1,定义,是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能、即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。,胜任特征,1,人们的胜任特征按表现明显程度可以分为不同的层级，其中主要胜任特征及含义如下,指一个人的意向或欲望，是推动个体为达到一定目标而采取行动的。</p><p>6、二十二种胜任力模型,关于态度和能力的考核之,彭红军企业管理咨询公司 郭镇瑜 二00七年十二月二日,工具之22种胜任力模型,续表,续表,续表,态度与能力的考核 态度与能力考核中存在的问题 员工的态度和能力对员工业绩的影响很大，所以，很多企业都非常注重员工态度和能力的考核。但是，由于态度和能力往往是一个人内在的东西，不易被发现和量化。因此，在考核中，就难免会存在很多与之相关的问题，其典型的问题由以下四点： 指标涉及范围太宽泛 在我国，对态度和能力的考核通常采用四个指标德、能、勤、绩，除此之外，在企业进行绩效考核打分。</p>