营销人员薪酬设计方案

营销人员薪酬设计方案Tag内容描述：<p>1、销售人员薪酬设计方案销售人员工资历来是企业关注的重点，它关系到销售人员的工作热情和工作的积极性，直接或间接地影响着企业的生存与发展。以下是几种模型供参考。 一、数字比例法数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。 在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性。</p><p>2、经济与管理学院绩效考核与薪酬管理课程报告目录一、岗位介绍31.1岗位说明书3二、薪酬设计32.1薪酬策略32.1.1薪酬制度的确定42.1.2薪酬构成的基本公式42.2、确定薪酬水准的依据42.3等级薪酬体系42.3.1等级薪酬体系职等职级表52.4报酬要素等级说明62.4.1责任要素62.4.2知识技能与经验要素72.4.3努力程度要素82.4.4环境要素82.5要素权重分值等级汇总表92.6奖金说明（季度）102.6举例说明11一、岗位介绍1.1岗位说明书岗位说明内容概述岗位名称公司销售部人员岗位概述完成公司下达的销售任务为目的，确定销售目标，制定销售计划。监督计划的执。</p><p>3、2,薪酬体系设计整体思路,固定薪金,变动薪金,职位分析/ 能力分析,岗位评估/匹配,业绩结果,等级架构/ 职位基准,设计薪酬结构,奖金结构,经营战略,人力资源策略,薪酬理念,薪酬组成/市场比较,薪酬 系统,长期运营结果,长期激励方案,股票期权/ 递延现金,更详尽的内容请参照“派力营销思想库”之新销售人员管理,3,经营战略,组织设计,人力资源体系,薪酬战略,公司远景,固定薪金,变动奖金,福利计划,股票期权,薪酬战略与公司总体战略的联系,个人,部门,4,薪酬体系设计目标,符合公司整体经营战略需要 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 保证公司的薪酬体。</p><p>4、营销人员薪酬设计方案,2,薪酬体系设计整体思路,固定薪金,变动薪金,职位分析/ 能力分析,岗位评估/匹配,业绩结果,等级架构/ 职位基准,设计薪酬结构,奖金结构,经营战略,人力资源策略,薪酬理念,薪酬组成/市场比较,薪酬 系统,长期运营结果,长期激励方案,股票期权/ 递延现金,更详尽的内容请参照“派力营销思想库”之新销售人员管理,3,经营战略,组织设计,人力资源体系,薪酬战略,公司远景,固定薪金,变动奖金,福利计划,股票期权,薪酬战略与公司总体战略的联系,个人,部门,4,薪酬体系设计目标,符合公司整体经营战略需要 保证公司的薪酬水平对外具有竞。</p><p>5、2016销售人员薪酬设计方案 2 薪酬体系设计整体思路 固定薪金 变动薪金 职位分析 能力分析 岗位评估 匹配 业绩结果 等级架构 职位基准 设计薪酬结构 奖金结构 经营战略 人力资源策略 薪酬理念 薪酬组成 市场比较 薪酬。</p><p>6、营销人员薪酬设计方案,2,薪酬体系设计整体思路,固定薪金,变动薪金,职位分析/能力分析,岗位评估/匹配,业绩结果,等级架构/职位基准,设计薪酬结构,奖金结构,经营战略,人力资源策略,薪酬理念,薪酬组成/市场比较,薪酬 系统,长期运营结果,长期激励方案,股票期权/ 递延现金,更详尽的内容请参照“派力营销思想库”之新销售人员管理,3,经营战略,组织设计,人力资。</p>