用工风险防范

用工风险防范Tag内容描述：<p>1、劳动用工风险规避实用操作手册项目对策第一部分：招聘录用招聘广告内容一定要合法一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。明确设定“录用条件”一、明确设定“录用条件”。1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的。</p><p>2、企业用工风险防控,1,人力资源部 Evelyn,如果说 财务管理是企业的血液循环 信息系统是企业的神经系统 组织体系是企业的骨骼架构 企业文化是企业的灵魂,那么 人力资源管理是企业运营的命脉！,企业用工风险防控,HR的使命是什么？ 如何在现有法律法规的框架下，最大限度地发挥企业用工自主权，建立健康和谐合理合法的用人机制，避免增加额外用工成本，减少诉讼风险。这是目前大多数企业所面临的一个课题，也是今天我们要讲的内容。,一、员工入职管理的风险防控 二、员工在职管理的风险防控 三、员工离职管理的风险防控,4,企业用工风险防控,一。</p><p>3、巧用职位说明书 防范用工风险某物业公司人资部经理刘某刚上任就接到报告，新招聘来的一名门卫张某，因为血液黏稠，在岗期间总是迷糊、瞌睡，有时还有视物不清的现象，用工部门认为其不胜任门卫工作，要求予以辞退。因为该员工还在试用期，刘经理认为，张某被证明了不符合物业公司员工守则当中聘用员工“身体健康状况需符合岗位劳动强度要求”的通用条款，依据劳动合同法第39条之规定，随即通知张某办理离职手续。但张某却提出异议，认为自己身体健康状况符合岗位劳动强度要求，拒绝办理离职手续。刘经理查阅了公司内部管理文件，查找有关。</p><p>4、北京德恒（太原）律师事务所,用工风险防控（第一系列）,北京德恒（太原）律师事务所高级合伙人、管理委员会成员 专业领域： 多年来，为山西美特好连锁集团公司及其下辖晋蒙陕百余家公司、中国银行山西支行、山西医科大学第二医院、太原市人才大市场、太原市职业介绍中心、太原市全联人力资源有限公司、太原市热力公司、山西蓝泰物业有限公司等诸多企事业单位，提供专项人力资源管理法务服务。 工作宗旨：“能力有限，努力无限。</p>