人力资源会计毕业论文

人力资源会计毕业论文目录内容提要II一、人力资源会计的发展及其内涵1（一）人力资源会计的发展1（二）人力资源会计的涵义1二、实行人力资源会计的必要性及现实意义1（一）人力资源会计的必要性11、科学技术进步和生产力发展的需要22、国家宏观调控的需要23、企业提高效益的需要2（二）实行人力资源会计的现实意义21、人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息22、人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息2三、人力资源会计的确认和计量2（一）人力资源会计的确认2（二）人力资源会计的计量31、人力资源成本会计32、人力资源价值会计3四、人力资源会计问题和对策3（一）人力资源会计研究存在的问题31、介绍性论文较多，独创性研究成果较少32、单兵作战多，有组织研究少43、阐述必要性多，研究可行性少4（二）建立人力资源会计的若干对策41、深入理论研究,澄清模糊认识,更新传统观念42、吸收借鉴西方人力资源会计理论和方法研究的新成果43、加强对人力资源会计科学性、实用性和可操作性的研究44、用立法的形式确定人力资源会计的权威性5参考文献5内容提要人力资源是一项重要的资源,人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产,对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、估价、投资、摊销等的核算和管理活动,旨在揭示关于人力资源的信息,进行人力资源的估价和投资效果的分析,录用高质量的人才,确定人力投资的方向和规模,决定支付工资的数量,从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在人力资源会计研究存在的问题和若干对策。知识经济时代,市场经济更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋于完善和成熟。关键词人力资源会计确认计量对策人力资源会计有关问题的探讨一、人力资源会计的发展及其内涵人力资源是一项重要的资源,人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产,对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、估价、投资、摊销等的核算和管理活动,旨在揭示关于人力资源的信息,进行人力资源的估价和投资效果的分析,录用高质量的人才,确定人力投资的方向和规模,决定支付工资的数量,从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。（一）人力资源会计的发展1960年，美国经济学会会长西奥多舒尔茨发表人力资本投资，提出人力资本投资经济理论，认为人力的取得不是无代价的，人力（包括人的知识和技能）是资本的一种形态，可以称之为人力资本。这一演讲推动了人力资源理论研究，并从中衍生出了人力资源的基本概念。1964年，美国密歇根州立大学企业研究所赫曼森发表的人力资产会计一文，是人力资源会计理论研究的起点。他指出，人力资源构成了大多数企业最有效的经营资产，财务报表中应该包括人力资源。1965年1966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交密歇根州立大学进行试验。（二）人力资源会计的涵义实际上人力资源会计是由人力资源管理学和会计学相互渗透、结合而形成的一门综合性的边缘学科。其研究内容主要包括人力资源成本和人力资源价值两个相互联系的方面前者是指取得或重置人员所付出的代价，即研究如何计量在取得、开发和保护人力资源或重新取得相当于现有人力资源的历史成本或重置成本；后者是指人员作为经济资源的可提供用途和服务潜能的价值，即研究员工个人价值和群体价值。员工个人价值取决于其个人素质和后天的开发培养及管理形式和组织结构等因素的影响，群体价值既取决于员工个人的能力与态度，又取决群体的领导协调能力及组织结构、管理、团结等因素的影响。因此，人力资源会计仍属财务会计的范畴，并未改变财务会计向外提供会计信息的本质，其定义可表述为从人力资源的管理和利用所需信息出发，运用一定的会计和人力资源管理的方法，为企业内部的受托者和外部的多元委托者提供人力资源成本和人力资源价值信息的管理活动。二、实行人力资源会计的必要性及现实意义（一）人力资源会计的必要性世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。1、科学技术进步和生产力发展的需要经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。2、国家宏观调控的需要市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。3、企业提高效益的需要市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。（二）实行人力资源会计的现实意义1、人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益,并加以追踪评估。如何进行人力资源管理决策显然,传统会计是无法解决的,必须依靠人力资源会计。2、人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息人力资源会计提供的会计信息,能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果,能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例,为投资者和债权人提供正确的决策依据。三、人力资源会计的确认和计量（一）人力资源会计的确认所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，必须具有以下三个要素（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。最后，人力资源也是企业可以实际控制的，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。（二）人力资源会计的计量1、人力资源成本会计人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。重置成本法。此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。2、人力资源价值会计人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。四、人力资源会计问题和对策（一）人力资源会计研究存在的问题1、介绍性论文较多，独创性研究成果较少。我国是80年代开始介绍人力资源会计的。1980年，上海文汇报发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，率先在国内提出了人力资源会计研究问题。1986年，上海翻译公司出版了陈仁栋先生翻译的费兰霍尔茨所著的人力资源管理会计，第一次在国内系统地介绍了人力资源会计的内容。如今20年过去了，有关人力资源会计的论文不仅数量上少，有独创性研究成果的更少，除了少数论文或著作外，大多是一些介绍性的或泛泛而谈的文章。2、单兵作战多，有组织研究少单兵作战是中国会计研究的通病，人力资源会计的研究当然也不例外。但人力资源会计是一门新兴科学，许多理论上的难题有待解决，许多种方案、设想有待在企业中进行实践论证。正是由于缺乏群体研究，从而造成人力资源会计研究简单重复多、可推广应用少这样一种现象。3、阐述必要性多，研究可行性少许多理论界人士发表文章，论述必须大力推行人力资源会计。但不知大家是否注意到这样一种现象，在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，实务界对推行人力资源会计的兴趣并不是那么浓厚。与实务界大力推崇管理会计相比，人力资源会计简值不值一提。从事这方面实证调查的人太少了，发表这方面调查报告的太少了。4、用立法的形式确定人力资源会计的权威性用法律法规确认企事业拥有的人力资产，支持和规范人力资产的流动和交易。在法律上明确人力资源的所有权属于个人，但在受聘期间，其使用权属于企业。5、货币计量与非货币计量相结合，定量分析与定性分析相结合因为人力资源的价值的许多特性是货币指标所不能表现的，所以可用机会成本、影子价格、模糊数学模型等非货币计量方法。对人力资源的货币计量与非货币计量相结合，决定了在会计报告中除定量反映外，还需用必要的文字说明进行定性分析，以此来完整地反映企业的人力资源状况。6、培育高素质的会计人才，加强人力资源会计管理与传统的财务会计相比，人力资源会计的计量与核算方法更为复杂，技术性更强。这就要求会计人员不仅要有丰富的经验和深厚的会计理论基础，还要掌握概率论，建立数学模型、电脑模拟分析等相关知识。（二）建立人力资源会计的若干对策1、深入理论研究,澄清模糊认识,更新传统观念对人力资源的计价,人们会误以为对人明码标价,似乎是对人格的贬低,所以难以接受。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础,人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。会计界必须对这些基本理论问题进行深入研究,形成共识,才有利于统一思想认识,转变管理人员传统会计模式下形成的旧观念。2、吸收借鉴西方人力资源会计理论和方法研究的新成果以马克思主义政治经济学为指导，同时借鉴西方人力资源会计的理论与方法。前者可以保证我们的研究方向正确，后者产生了一系列成果，如我国会计界提出的“劳动者权益会计”，就是西方人力资源会计理论引进、吸收后的创新。人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时,必须与国情及本单位实际情况相结合。3、加强对人力资源会计科学性、实用性和可操作性的研究科学性主要体现在理论上逻辑严密，方法体系具有科学性；实用性指所提供的会计信息要满足各方面的需求；可操作性指采用公允合理的计量模式，把货币计量与非货币计量相结合，同时根据各地区、行业的电算化进展程度，开发相应的人力资源会计软件，增强在计量和核算上的准确性与可操作性。4、用立法的形式确定人力资源会计的权威性用法律法规确认企事业拥有的人力资产，支持和规范人力资产的流动和交易。在法律上明确人力资源的所有权属于个人，但在受聘期间，其使用权属于企业。以上是我对人力资源会计的确认、计量以及存在的问题和对策中的一些想法。一个新生事物的出现要经过一段复杂的过程，一个理论的形成也是如此，而人力资源会计理论由于涉及到“人”这一高级动物，其中的不可用货币计量的因素很多，并且有的因素难以计量，使其复杂程度更大，正是其复杂性造成了其发展的缓慢，但我认为，只要大家畅所欲言，各抒已见，必定会仁者见仁，智者见智，从而推动人力资源会计的发展。参考文献1刘仲文人力资源会计首都经济贸易大学出版社199722文善恩走向21世纪的现代会计中东北财经大