诚信置业公司人力资源管理改进方案研究论文

摘要1论文题目诚信置业公司人力资源管理改进方案研究摘要众所周知，现代企业的竞争最终是资源的竞争，人力资源作为现代企业的首要资源，正在被越来越多的企业管理者所重视。如何有效的招聘、培训、储备和留住人才，使企业保持强有力的生命力，是人力资源管理工作者责无旁贷的任务。现代人力资源管理的核心任务是将人作为一种具有生命力的资源予以开发和利用，同时从真正意义上调动起员工的积极性,，这是企业人力资源管理人员的首要职责。本文通过对诚信置业公司人力资源管理体系现状深入分析，指出了公司人力资源管理系统中存在的缺陷以及原由，并明确了人力资源管理在公司管理运行中的重要地位。在此前提下，以国内外人力资源管理理论为基础，借鉴在人力资源管理方面先进的企业在组织结构、培训管理、绩效管理、薪酬管理、激励管理等方面所采用的成功管理方法，针对公司自身存在的人力资源问题，在考虑公司对改革承受能力的情况下，提出了改进方案及方案在执行过程中可能会出现的风险和控制措施。运用简单趋势模型以及马尔科夫模型对人力资源需求、供给进行了预测，并对人力资源的供需平衡进行了分析。通过对诚信置业公司的层级分析，得到三个层次，即高层管理人员、中层和基层人员，对高层管理人员选择了4个基本因素和7个子因素作为绩效考核的指标，通过层次分析法确定了各层指标的权重；对中层和基层人员的绩效考核则运用了模糊综合评判法。诚信置业公司人力资源管理系统体系的部分改进，将会根本上转变从管理层到普通员对人力资源管理的认识，使其对人力资源管理有了更进一步的了解，意识到人力资源管理在公司的发展过程中所扮演的重要角色，并有机的结合起人力资源管理与公司内部的各项管理系统，提高工作效率，最终带动公司管理水平提升和经济效益提高。关键词人力资源管理绩效考核AHP模糊综合评价ABSTRACTIITITLESINCEREMESSAGEPURCHASESJOBCOMPANYHUMANRESOURCEMANAGEMENTIMPROVEMENTSCHEMERESEARCHABSTRACTASWEALLKNOW,THEREALLYCOMPETITIONBETWEENMODERNCOMPANIESISTHERESOURCESCOMPETITIONMOREANDMORESENIORMANAGERSUNDERSTANDANDPAYMOREATTENTIONONTHEIRHUMANRESOURCES,WHICHHAVEBEENCONSIDEREDASTHEFIRSTRESOURCESOFTHEMODERNCOMPANIESTHEWAYHOWTOHIRE、GUIDE、TRAINANDKEEPSTAFFEFFECTIVELYTOKEEPCOMPANIESMOREENERGETICISTHEIMPORTANTANDTHEFIRSTJOBFORHRMANAGERSHOWTOUSEANDDEVELOPHUMANASALIVINGRESOURCEANDMOBILIZETHEENTHUSIASMANDINITIATIVEOFEMPLOYEESISTHECOREASSIGNMENTFORALLMANAGERSBASEONTHEANALYSISOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTSYSTEMOFCHENGXINREALESTATELTD,THISESSAYANALYZESTHEMAJORISSUESOFCHENGXINREALESTATELTDANDTHESOURCEOFTHESEISSUESPOINTINGOUTTHEIMPORTANCEOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTINCOMPANYMANAGEMENTSYSTEMANDTHENECESSARYOFIMPROVINGHUMANRESOURCEMANAGEMENTTHISESSAYREALIZESTHATISONEOFTHEMOSTIMPORTANTMANAGEMENTOFCHENGXINREALESTATELTDBASEONTHEHUMANRESOURCESTHEORYWITHOTHERCOMPANYSEXPERIENCE,THISESSAYALSOANALYZETHEIMPROVEMENTPLANS、THERISKOFTHESEPLANSANDRISKCONTROLFORCHENGXINREALESTATELTDSHUMANRESOURCEMANAGEMENTIMPROVEMENTPLANSONCHENGXINREALESTATELTDSHUMANRESOURCEMANAGEMENTCANALSOHELPALLMANAGEMENTLEVELSTAFFUNDERSTANDHUMANRESOURCEMANAGEMENTBETTERALSO,ALLEMPLOYEESWILLUNDERSTANDHUMANRESOURCEANDITSIMPORTANCEFORTHECOMPANYTHEREFOREEVERYONEINTHISCOMPANYWILLTHINKHUMANRESOURCESTRATEGYWITHTHEIREVERYDAYJOBSATTHEEND,CHENGXINREALESTATELTDWILLIMPROVEITSMANAGEMENTSKILLANDIMPROVEITSREVENUE【KEYWORDS】INTEGRITYESTATECOMPANYHUMANRESOURCEMANAGEMENTIMPROVEMENTPROGRAM【TYPEOFTHESIS】APPLICATIONSTUDY目录1目录1导论111研究的背景112研究意义及目的1121研究意义1122研究目的213国内外研究2131国外研究2132国内研究414研究的内容515研究思路和方法5151研究思路5152研究方法616论文框架62人力资源管理理论概述821人力资源的概念822人力资源的特性923人力资源管理理论发展阶段103诚信置业公司人力资源管理现状分析1131诚信置业公司发展概况11311企业基本情况11312人力资源及管理现状1232人力资源管理存在的问题及成因分析14321人力资源管理存在的问题14322存在问题的成因分析174诚信置业公司人力资源管理改进方案依据及思路1941人力资源管理改进的依据1942人力资源管理改进的思路205诚信置业公司人力资源管理改进方案研究2251组织结构的设计22511组织结构设计的目的22512组织结构设计的原则22513重新设计的组织结构2352人力资源供需分析机制的建立24521简单趋势模型预测人力资源需求24522马尔科夫模型预测人力资源供给27523人力资源供需平衡分析3053招聘管理的改进研究30531招聘管理机制设计31532建立招聘评估机制3354培训管理的改进研究33541确立培训管理立足点33542规范培训管理实施3455绩效管理的改进研究36西安理工大学高级工商管理硕士学位论文2551绩效管理的前期工作36552运用AHP确定高层人员绩效考核因素权重37553运用模糊综合评判法评价中层人员绩效42554运用模糊综合评判法评价基层人员绩效44555绩效考管理流程设计4656薪酬管理的改进研究47561薪酬管理体系设计48562薪酬管理办法5157非物质激励研究52571人性化激励52572积极让员工参与企业管理556诚信置业公司人力资源管理改进方案的评价及实施建议5661对改进方案的评价56611有利于完善公司人力资源管理体系建立56612方案有待实践检验、改进和持续完善5762改进方案的实施建议57621树立现代化的薪酬管理理念57622健全公司培训管理机制，提高培训效率58623树立绩效管理意识58624构建以绩效为导向的企业文化59625建立方案实施过程中的反馈体系597结论与展望6071结论6072展望61致谢62参考文献631导论11导论11研究的背景众所周知，现代企业的竞争归根到底是资源的竞争，而被大众视为现代企业“首要资源”的人力资源，正引起企业管理者与日俱增的关注。拥有、培养一支高效的管理执行团队决定着公司管理系统能否正常运行，由此可以看出，人力资源在公司运作中扮演何种角色。企业获取竞争优势的最具效率的手段包括人力资源管理，在这种新形势下，企业人力资源管理工作的进一步改进就显得尤为迫切和必要。通过高效招聘、培养、引进、储备、留住人才来保持企业强劲的生命力，是企业人力资源管理工作者首要且最主要的任务，更是需要企业所有者和管理者思考的头等大事中，一些企业也确实在人力资源管理上思考探索了良多，在长期经营过程中，企业已形成不同层面的规章制度【1】。但即使在科学且完备的相关人力资源管理的规章制度和措施下，仍然存在着职工消极流失、企业绩效下滑等现象。人力资源管理系统中存在的问题并不是造成企业人力资源管理失效的全部原因，而是人们往往忽视在通常的人力资源管理制度下人力资源执行所存在的偏差等问题。然而更多企业往往忽视人力资源管理，而较为关心它的资金来源及使用和市场问题。如今企业的人力资源管理模式与计划经济体制时期那套传统的人事管理具有异曲同工之效。传统的人事部门的职能包括工资分配方案制定、员工招聘、支付薪酬、晋升考评、解决劳资纠纷、有关人员调配等行政性工作，而如今的人力资源部门也大多如此。这套人力资源管理模式在当下突出人才自由流动的市场经济体制下，更加表现出与企业当前的发展战略相脱节，由于缺乏有效的战略规划、绩效考核、培训和激励机制，已经不能完全适应激烈的市场竞争需要。正因为如此，在企业快速增长的过程中，人力资源作为企业长远发展的瓶颈日益突显。企业在激烈的竞争中能否立于不败之地的关键在于如何留住人才，特别是关键人才，这是长期困扰管理者的一个问题。在目前人才流动日趋频繁的状况下，能否提升企业人力资源开发、管理的成效，严重影响着企业中长期经营业绩的表现。创新人力资源管理，建立人力资源管理新模式，是保证人力资源增值、企业强劲生命力和竞争力的根本途经【2】。12研究意义及目的121研究意义通过对现代企业人力资源管理理论的再学习、归纳、总结，以及自己进一步的思索，对企业人力资源管理模式的相关理论及其应用有了更深刻的了解，表现在以下两点2（1）有利于为我国中小房地产企业人力资源管理，提供借鉴价值和管理支持【3】。通过对中小房地产企业中具有代表性的诚信置业公司的分析，可以总结出人力资源管理中的经验和教训，结合诚信置业公司实际情况和我国中小房地产企业所处现状，制定整理出一套合理的人力资源管理方案，为其他中小房地产企业提供可以参考和借鉴的管理思路和工具，进而在一定程度上减少其他企业人力资源管理过程中走入误区的几率，帮助中小房地产企业提升管理水平，促进企业发展。（2）有利于加强诚信置业公司人力资源管理和企业综合管理，提高诚信置业公司人力资源管理整体水平，促进诚信置业公司快速发展。通过全面客观的研究诚信置业公司目前在人力资源管理方面所存在的问题，找出产生问题的原因，有利于指明诚信置业公司今后的工作重点和改进方向，解决好近几年来一直困扰诚信置业公司发展的枷锁，用好人、管好人，提高诚信置业公司人力资源管理水平，促进公司各项业务有序开展，实现公司发展战略。122研究目的（1）找出诚信置业公司目前管理存在的问题，并从人力资源管理的角度，以“人”为核心找出存在问题的原因。以此次本文写作为契机，在诚信置业公司内广泛调研，从而彻底找出管理问题，特别是人力资源管理方面存在的问题。在问题调查分析中，通过与公司高层、中层管理者以及基层员工进行面谈、问卷等方式，实事求是的对诚信置业公司进行企业剖析和总结。（2）设计诚信置业公司的人力资源管理改进方案，通过加强人力资源管理，提高公司整体管理水平，突破诚信置业公司目前存在的管理和经营瓶颈，以适应市场经济发展的需求。在通过深入调研、分析查找问题后，加强人力资源管理，充分展现人力资源管理的职能，做到合理制定人力资源管理改进方案，进而留住、管好、用好诚信置业公司人才，最终达到改善诚信置业公司管理现状的目的。（3）以诚信置业公司为例为我国中小房地产企业制定人力资源管理方案提供经验。诚信置业公司是目前我国私有房地产中小企业中比较有代表性的企业，优点和缺点并存、机会和挑战并在。管理中存在的问题很多，人力资源管理落后，人才流失严重。通过对诚信置业公司的个案进行分析以及结合对其他中小房地产企业的了解，总结出我国中小房地产企业人力资源管理的一些共性问题。13国内外研究131国外研究IVANBERG强调人力资源是一种知识和技能，表现在人类可用其提供多种服务或生产1导论3产品【4】。NABILELIAS在对人力资源的概念进行研究时，发现其是一种总和，其等于企业内部成员和外部人员可用以提供的及有助于企业未来经营的潜在服务之和【5】。同时，也有一部分人认为拥有智力及体力劳动的人就是人力资源。RENSISLAKERE的观点是人力资源是一种价值，体现在由企业所拥有的人力构成的生产力和客户商誉【6】。1993年，美国人力资源管理学家SCHULER和HUBER把人力资源管理的目标分为“直接目标、具体目标和最终目标”这三个层次【7】，具体如表11。表11人力资源管理的目标及其内容TABLE11HUMANRESOURCESMANAGEMENTGOALANDCONTENT目标内容直接目标吸引、留住、激励、再培训员工。具体目标尽力使产品的生产效率得到一定提高、员工工作、生活质量得到改善、遵从各种法律法规、获得相应竞争优势、增进员工的积极性。最终目标维持组织的生存能力、提高竞争力、促进组织健康快速的发展、增长组织利润、增强适应性。美国田纳西大学LAWRENCESKLEIMAN教授认为人力资源管理的内容可以包含以下四点【8】首先，人力资源管理的挑选准备实践；其次，人力资源管理的挑选过程中实践；再次，人力资源管理的挑选收尾实践；最后，受外部因素影响的人力资源管理实践”。而对战略人力资源管理SHRM的研究在美国、欧洲大陆于上世纪80年代中期开始兴起，依据外部环境的转变，其将协调企业人力资源管理与企业发展战略，达到实现企业战略目标的目的，这是SHRM研究的主要关注点，其核心思想如图11所示。反映企业竞争优势的重要资源表现为人力资源为获取竞争优势，企业的重要手段包括HRM措施适应同时与企业战略保持步调一致是HRM措施或活动的前提相互协调的HRM内部措施战略人力资源管理SHRM图11SHRM核心思想FIG11THEKEYOFSHRM4而在人力资源管理的具体环节，HUSEL认为招募标准、晋升标准和每年平均培训时间三个管理实践指标应该适当加强【9】；DELANEY等人确定了10个最优人力资源管理实践指标，分别是选拔制度、信息共享、绩效评价、管理与参与、申诉系统、薪酬与激励、工作设计和态度评价【10】；WRIGHT等3人经研究得出最典型的人力资源管理实践指标即【11】相较发达的内部劳动力市场配备包括晋升、培训和个人的职业发展、灵敏的工作组织系统、以绩效为基础的薪酬实践、高水准工作团队及员工参与、广泛的内部交流。132国内研究通过总结国内外学者的不同观点，国内著名人力资源管理专家彭剑锋认为人力资源管理是基于企业和个人发展的需求所形成的一系列方法、流程、机制、技术和制度的总和，是使企业中的人力这一特别资源可以进行深入开发、充分运用与科学管理的手段；人力资源管理的作者张彦宁在书中对人力资源管理的概念可以理解为“人力资源管理表现为管理实践以及各种政策制度，这些因素影响着员工的行为、绩效以及态度”【12】；曹小妹的观点是企业核心竞争力来源于人力资源，人力资源管理对培育企业核心竞争力具有重要的影响，从人力资源规划、人员培训与招聘、绩效考核体系的建立、薪酬管理等不同视角入手，企业管理人员开始逐步完善人力资源管理，此举有助于核心竞争力的形成【13】；李小林从用工制度改革、优化原则等五个方面就人力资源结构优化进行了阐述【14】；通过运用绩效考核，万志乾着手对当前国有企业绩效考核进行了分析，发现其存在缺陷以及形成原因，并据此主张国有企业人力资源绩效考核管理改革的方法，提高企业竞争力；通过加强人力资源开发进而提升企业竞争力，实现组织战略指导作用，邹函探讨了在核心竞争力管理过程中，人力资源开发所扮演的核心角色，包含提高以及开发核心竞争力，同时，参与战略规划；赵曙明教授表示从重视对“人才”的管理的角度，提出了“五才模式”，即求才、用才、育才、激才和留才【15】。清华大学郑晓明教授提出了“5P模式”【16】，如表12所示。表12人力资源的“5P模式”TABLE12THE“FIVEPMODE”OFHUMANRESOURCES内容选人包括招聘外部人才和从内部选拔优秀的人才用人科学合理地用人，使事得其人、人得其所、人尽其才育人通过增加培训次数，进一步的提高员工的智力和开发应有的潜力，不断帮助员工成长励人建立激励机制，满足员工的基本需求，激发员工的主动性、积极性和创造性留人通过多种激励措施和不断完善的约束机制，尽最大努力留住优秀人才1导论5在一定意义上，上述研究由于研究内容缺乏核心点，对人力资源管理的研究依然止步于表层意义，对中小企业在实际生产经营过程中人力资源如何管理缺少指导意义，但不可否认其通过对人力资源管理的改进，进而达到提升企业竞争力起到推动作用。迄今为止，针如何提升竞争力的国有企业人力资源管理的研究相对较少，专门就国有中小型企业进行研究的文献则是少之又少。14研究的内容本文运用现代人力资源管理理论、知识和手段，紧密结合诚信置业公司的实际情况，采用马尔科夫模型、AHP模型和模糊评价法，定性、定量地对诚信置业公司人力资源管理进行了系统研究。本文共分七章，具体研究内容如下第1章导论。在导论中首先介绍了论文开展的背景、意义与目的，其次简明扼要地阐述了国内外相关理论研究，接着对本文研究的内容、思路和方法做了说明，最后给出全文的逻辑框架。第2章人力资源管理理论概述。在介绍了人力资源概念的基础上，重点研究了人力资源的特征，同时介绍了人力资源管理理论发展的各个阶段。第3章诚信置业公司人力资源管理现状分析。对诚信置业公司的基本状况，人力资源及管理现状，以及在此过程中产生的问题及成因进行了分析。第4章诚信置业公司人力资源管理改进方案依据及思路。从公司发展战略及公司组织流程等方面阐述改进方案的依据，在对改进方案的思路做了说明。第5章诚信置业公司人力资源管理改进方案研究。在该章中详细介绍了人力资源管理系统在诚信置业公司中存在的问题，并从组织机构设计、培训管理、薪酬管理、招聘管理、绩效管理、人力资源供需预测、激励管理等七个方面提出改进方案。在绩效管理中运用了层次分析法对高层人员的考核指标进行权重的确定，对中层和基层人员则通过模糊综合评判的方法进行绩效考核评价。第6章诚信置业公司人力资源管理改进方案的评价及实施建议。首先，对改进方案从各方面进行了评估，其次，对诚信置业公司人力资源管理改进提出了建议。第7章结论和展望。615研究思路和方法151研究思路首先，本文描述了诚信置业公司人力资源管理现状水平，通过对人力资源管理过程中存在的问题的分析，进而明确了其产生原因，只有通过重视和加强人力资源管理，才能解决好企业管理问题。其次，文章结合企业人力资源管理中存在的主要问题，运用实证研究的方法，定性定量的分析了改善途经，按照人力资源管理的流程设计了诚信置业公司人力资源管理改进方案，达到了通过改进人力资源管理水平，进而提升促进企业发展。最后，在研究中依次按照调研查找主要问题分析问题原因设计针对性改进方案实施完善技术路线，汇总设计出诚信置业公司人力资源管理改进方案。152研究方法A实证研究方法通过大量的基础调查研究，掌握第一手资料，从不同视角深入分析诚信置业公司人力资源管理现状，发现其存在的问题，并就这些问题，结合公司现状，运用马尔科夫模型、AHP模型和模糊评价法，对诚信置业公司人力资源管理提出改进方案。在论证资料的来源上，结合企业现状和本人的实际工作经验等大量第一手资料，同时通过阅读相关的人力资源管理书籍、参考文献等，获取第二手资料，再此基础上进行分析。B典型案例剖析归纳法以诚信置业公司作为具有代表性的中小房地产企业，并结合同行业其他中小房地产企业的人力资源管理现状，探寻企业人力资源管理过程中出现的问题，研究人在管理过程中所处的地位和作用、分析人的心理，讨论人力资源管理与企业发展的联系，从中归纳出诚信置业公司人力资源管理存在的主要问题并设计改进方案。C归纳演绎法由于中小型企业的战略角度逐步发生改变，从简单的谋求生存到开始探寻发展道路，为达到加强同类企业的市场竞争力的目的，改变眼下企业竞争力格局，进而归纳得出人力资源管理的改进方案。1导论716论文框架导论组织结构设计人力资源供需分析机制的建立培训管理改进研究招聘管理改进研究绩效管理改进研究薪酬管理改进研究非物质激励研究人力资源管理理论概述概念特性理论发展阶段诚信置业公司人力资源管理现状分析诚信置业公司发展概况存在问题及成因分析改进方案依据思路改进方案的评价改进方案的实施建议结论图11论文框架图FIGURE11THESISFRAMEPICTURES8人才资源劳动力资源人力资源人口资源2人力资源管理理论概述21人力资源的基本概念通俗地讲，那些拥有正常智力，且可以从事生产活动的体力或脑力劳动者也属人力资源的范畴，而一般意义上，人力资源就是指人【17】。企业的三大资源包括物质资源、信息资源，以及人力资源。这时，是将“人”看做一种“资源”。人力资源也被认为是异于其他有机体的性质的综合，这些特质包括人所具有的知识、创造力、技能、理想以及动机等，以及由这些特质而获得一切收益。人力资源是一个涵盖范围很广的理论概括。通过对人才资源、劳动力资源、人力资源和人口资源之间的联系进行分析，帮助我们深入了解人力资源的本质和内涵【18】。如图21所示。A人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源B、人口资源、人力资源、劳动力资源、人四者的包含关系才四者的数量关系图21人力资源构成关系图FIGURE21HUMANRESOURCESCOMPOSINGRELATIONPICTURE人力资源管理，指的是使用先进的科学，合理的组织、分布和物力保持最佳比例的人员数，与此同时，对人的思想、心理和行为进行全面分析，争取无保留地发挥主观能动性，使员工能充分发挥自己的才能，每个工作应找到与之相符的人才最大效率的完成，进而使组织的战略目标顺利实现。人力资源是企业一切活动最重要的生产要素，合理的运用人力资源，企业的管理水平就会提高，组织中人员的整体素质也可能提高，研发新产品的能力也不断加强，劳动效率不断提高，设备的利用率也会得到提高等等，用以期望企业在长时间里保持可持续发展，故认为组织保持竞争力的坚实基础是人力资源【19】。人口资源人力资源劳动力资源人才资源2理论概述922人力资源的特性（1）人力资源具有不可剥夺性、激励性、情绪性和需求性人的需求同时受生理及心理因素的影响；由于每个人生而不同，在出生时受父母遗传基因的影响，在随后的成长中，由于其所受教育、所处环境的不同，亦会受到诸多因素的影响；且对人的管理的关注点是最大限度地发挥人的积极性、主动性和创造性，人的积极性、主动性和创造性只有被刺激，也就是通过满足人的需求的前提下，方可最大程度地发挥出来【20】。同时，潜伏于人所有心理活动之中的情绪，则是人作为一种生物所特有的心理现象；由于人的特殊性，其与其他生物的需求方和获得满足的方式存在根本的差异，而需求则是所有生命体都具有的；情绪会影响人的工作状态，这是由于其特殊的驱动调节功能所决定的，人力资源管理人员应妥善运用激励手段，帮助其高效的工作。（2）可发展性、可开发性及环境适应性与其他种类的资源相比，人力资源的开发更具局限性，除在某些特定条件场合里涵盖资源利用率和劳动者人数的增加外，它单单指有助于加强人力资源品质的行为，这就是人力资源开发概念的独特之处。（3）结构性、层次性、整合性和人员差异性由于受来自其他外在条件的影响，且各个因素两两之间不是简单的互动关系，故人力资源的素质水平复杂交错。而人力资源之所以具有上述特性，也是每一质量素质要素由于外部影响转变其原有权重结构，所形成的新权重比例结构能更好的发挥作用导致的；而众所周知，人生而不同，世界上没有两片相同的叶子，每个人的生活环境不同会导致个人的性格不同，在其成长过程中，其所受育，所经历的事情都会对其心理层面产生影响，故认为人力资源具有相对复杂的个体差异性。（4）投资性、补偿性和增值性人力资源可以在作为一项资本，投放到日常的生产过程中，资本可以反复使用，导致人力资源可以不断增值；而为了保持它的竞争力，使其可以不断带来利得，就需要为其注入新鲜血液，带来新的内容，这又表现其具有补偿性；而企业管理者需要明白，人力资源是一种长期积累的资源，它需要企业不断进行维护、补充，是可以流动的资本；企业对人力资源的输入要从始至终，贯穿企业的整个生产经营活动，随着企业的发展，不断累积，为企业带来更加丰厚的利润。（5）人力资源具有积极性、主动性和创造性人与其他生物不同，马斯洛需求理论中说道，人具有自我实现的需求，这决定着人在工作生活中，会积极主动的追求其自身被认可，而不是被动的被利用，且由于人具有主观能动性，导致着人们会按照自己的观点想法，在实现自身价值的同时，间接地为社会创造价值，同时也提高了企业的竞争力【21】。10（6）互动性、社会性、竞争性、关联性及合作性现实也进一步证明劳动者组成的群体是处在不断相互竞争、相互作用、相互合作、相互适应的矛盾与对立统一的过程之中；虽然人具有对劳动能力的支配力，然而无法与其他有机体相异，同样需要社会生活，属于某些社会分工系统，该系统通过相关的法律制度、伦理道德、概念引导、价值取向、文化、行为方式和思维方式的限制与约束，故人力资源表现有一定的社会性。（7）人力资源具有无穷性、可塑性和再生性除了绝大多数有机体都具备的遗传变异性，生活在生物链条顶端的人类，还具有其他生命体所不具备的再生性，人类历史源远流长，在历史的长河中所积累的经验、知识，不断流传下来，使新生人类免去探索花费的时间，直接获得无数先辈们总结的道理，这样的速度远超自然再生。而像石油、煤等自然资源，由于其衍生周期过长，被消耗后恢复时间过长，故认为其不具有再生能力，而人力资源则不然，通过适当的休息，可以继续劳动，表现为无穷性【22】。23人力资源管理理论发展阶段企业人力资源管理模式历经了雇用管理时期、人事管理时期以及人力资源管理三个时期【23】，具体如表21所示。表21人力资源管理理论发展阶段TABLE21HUMANRESOURCEMANAGEMENTTHEORYDEVELOPSASTAGE序号阶段划分阶段特征阶段具体特点1第一阶段雇用管理阶段是19世纪后期到20世纪初期，在这个时期企业还不存在人事部门及相关人事规章制度，在很多工厂里，高层管理者把全部的人事权，比如招工、解聘、定薪和提职等工作全部分给负责部门工作的经理头上。2第二阶段人事管理阶段是指20世纪初期到70年代末期。企业中陆续出现了一些与人力资源管理相关部门和职能，在这一阶段的人力资源管理实践中，也相应出现了招工、选拔、培训、绩效评价、报酬等活动，也有了相对成熟的理论框架，其主要的目的是使现有人员配备能够满足企业的正常发展。3第三阶段人力资源管理阶段是指20世纪70年代末期至今，这一阶段的人力资源管理尽管也运用了上一阶段的诸如招聘、培训、考核、报酬分配等人力资源管理活动，但是更加关注的是这些活动之间的有机结合，形成系统的人力资源管理。其主要目的是有效提高企业绩效和保持企业在竞争中的优势。3诚信置业公司人力资源管理现状分析113诚信置业公司人力资源管理现状分析31诚信置业公司发展概况311公司基本情况A公司介绍诚信置业公司于2004年8月成立，起初是由5个股东自发建设的，注册资金为1亿元（人民币）。公司自建成就秉承以房地产开发主业，逐步拓展上下游关联产业及横向多元化投资的发展战略，近几年来，除持续投资房地产开产业外，先后投资设立了信融小额贷款公司、佳家快捷商务宾馆、投资咨询服务公司、建筑材料经销公司、物业管理公司等经济实体。诚信置业公司房地产开发的盈利模式是以追求利益最大化为目的，着力减少管理链接和成本链接，在房地产开发环节中，除市场策划、拿地、规划、设计、造价、质量、安全、投资、营销策划等核心价值链部分由公司掌控经营，对工程施工和售楼采取外包方式经营。公司除在房地产开发经营活动中获取盈利外，还在其他多元投资中获利。截止2011年12月31日公司总资产为54亿元，营业收入为91亿元（其中房地产主营业务收入734亿元，其他投资营业收入176亿元），年实现利税总额146亿，净利润约1095亿元，总资产报酬率为20左右。B企业成长阶段分析按照房地产企业各生命周期阶段的特征，诚信置业在业务范围上，目前正在运作的项目在地理位置处于同一个地区中，还没有向其他区域扩张，在组织结构上，企业出现集团化管理的雏形，但管理架构还没有完全建立，在经营管理上，企业组织形态正在走向正规化，企业文化逐渐形成。鉴于此，企业目前处于从“成长期”向“成熟期”过渡阶段【24】。公司发展阶段如图31所示。图31诚信置业公司发展阶段示意图FIGURE31SINCERITYMESSAGEPURCHASESJOBCOMPANYDEVELOPMENTSTAGEPICTURE2012年2010年2008年2006年2004年初创期成长期成熟期衰退期12C公司组织机构自2004年公司组建伊始，诚信置业公司就采取的是直线职能制的组织机构，虽然近些年来为适应公司不断快速发展需要，先后多次对公司的组织机构进行过调整，但其调整思路仍然是针对具体某个工作，而未能形成系统的具有前瞻性的调整，只是看到了当前，而没有从长远利益出发。截止2011年末，诚信置业公司除法人治理结构中设立股东会、董事会、监事会、经营层外，另按经营业务需要设置了人力资源部、市场部、总经理办公室、财务部、销售部、售后服务部、工程部、物业管理部、项目一、二、三、四部等八个智能业务部和四个项目工作部【25】。公司组织机构设置如图32所示。图32公司组织结构设置图FIGURE32COMPANYFRAMEWORKSOFORGANIZATIONSETUPDIAGRAM312人力资源及管理现状A人力资源情况截至2011年末，公司在册员工共有75人，具有大中专以上学历的人员占78，平均年龄36岁，由于其行业的特殊性女性员工所占比重较少。在这些人员中，有相当一部分人员是从国有企业中挖过来的一些专业技术干部和管理人员，他们在传统管理上还是比较好的，但同时也因为在国有企业待的时间比较长所以受传统国有企业管理理念的影响也比较深，近些年公司也没有能给他们提供一些现代人力资源管理理念培训和专业方法训练，由于上述原因，整个公司处于缺乏先进的技术和理念的局面，由于缺乏创新性，所以公司不能满足现代化要求。总经理项目一部副总经理（兼总会）副总经理（兼总工）工程技术部项目规划部综合办公室市场营销部物业管理部财务部项目二部项目三部项目三部售后服务部3诚信置业公司人力资源管理现状分析13具体人员构成见表31、32所示。表31专业技术干部情况统计表TABLE31SPECIALFIELDTECHNOLOGYCADRESCONDITIONSTATISTICALGRAPH单位人数、占比例专业技术人员高级职称中级职称初级职称无职称人数2781540机关部门占比例361066205330人数2801873项目部占比例37330249334人数55833113合计占比例733310664414664表32学历情况统计表TABLE32EDUCATIONALBACKGROUNDCONDITIONSTATISTICALGRAPHS单位人数、占比例研究生本科大专中专高中初中人数1（在读EMBA）169210机关部门占比例1332133122661330人数07185142项目部占比例0933246671866266人数1（在读EMBA）23277152合计占比例13321443693320266B人力资源管理组织情况从公司组织结构图可以看出，公司现在没有设人力资源部，实际公司人力资源部与办公室是合在一起的，办公室主任兼任人力资源部部长，下面仅配备了一名专职工作人员，由于日常工作繁杂，仅有的一名工作人员只能是做人事档案管理、审核工资、汇总考勤、社保缴费等简单工作，在需要招人的时候由办公室主任打招聘广告。组织机构不健全、职能不到位、人员短缺等现实情况，不能为公司人力资源管理提供良好地组织保证。C人力资源管理制度建设情况公司目前在人力资源管理方面仅有一些简单的日常管理规定，例如请假管理制度、考勤管理制度、经济责任考核制度等，在人力资源规划、人力资源预测、招聘、培训、14绩效、薪酬、激励等重要内容方面还没有形成完善的体制和系统【26】。由于制度的不健全和不完善，致使公司的人力资源管理不能得到良好的保证。32人力资源管理存在的问题及成因分析管理的动态性原理是指管理者必须以动态的观点把握管理系统运动变化的规律性，及时调节管理的各个环节和各种关系，以保证管理活动不偏离预定目标。从动态管理原理看，在人力资源管理上，就诚信置业公司目前出现的比较明显且当务之急需要解决的诸如不合理的组织结构、滞后的人力资源预测和组织变化、存在一定弊端的员工招聘、科学绩效管理系统的缺乏、不合理的薪酬结构、完善培训体系的缺乏、员工沟通不畅等多个方面的问题作出比较细致的分析，以便找出解决问题的相应对策。321人力资源管理方面的问题A人力资源配置和组织结构方面（1）缺少某些应有的职能。在组织结构方面，公司还没有根据一般的房地产公司的开发来进行职能的设定。一般公司的某些项目一定要按照公司生产产品的特征和公司的服务特点来进行展开，企业内部的基本管理职能则是由这些管理活动组成的。从现存的职能设置分析，公司的职能还存在着相当大一部分的缺省，很多重要的项目活动还不能顺利的开展，一些基础的职能如对客户进行调查、对产品进行预测、设计新产品和投资管理等和企业能不能继续经营息息相关的这些基本职能还没有设立【27】。（2）管理层级混乱。公司不仅存在职能不健全的问题，在结构方面目前还存在着着各种各样的管理职能交叉的现象，在同一级别上的职能分别属不同的管理者，还没有形成直线式的管理模式，长时间下去就容易形成这样一种局面当一个管理项目需要横向协调时，就容易造成这项工作必须交给上一级的管理者去解决。则在当前的职能中就会连最普通的问题都不能有效的解决，长期下去管理效率就会降低。（3）容易形成越级指挥。一个职位受到不同的管理者的领导，从外表看来，形成了一定的组织结构，但实际上不同的领导可能管理着同一项活动，这样就很容易形成越级指挥和多头管理的局面，不但会导致下属逐渐失去团队之间相互协调和自行决策的能力，而且会使下级在具体工作中无所适从。（4）员工之间的沟通成本增加。因为中层管理者的协调能力不断下降而且组织结构还没有形成直线管理和分级管理，这样就会导致管理体系的沟通与协调成本不断增加；特别是高层领导之间及时有效的沟通尤其重要，一旦沟通不畅，公司的各层级间就比较容易造成管理目标不一致。（5）诚信置业公司当前是财务高度集中和行政高度集权的组织结构形式，但是这种组织结构长期以来很容易使决策时间增加，甚至有可能造成日常简单的决策也长时间3诚信置业公司人力资源管理现状分析15未能解决，工作的质量水平也不断减低，从而使公司上下的整个管理体系不能有效的运行【28】。在引起诚信置业公司人力资源管理问题的众多原因中，组织结构并不是唯一，但却是非常重要的。因为，开展一切管理活动和经营活动都离不开组织结构这个物理基础和前提。因此，新的组织结构的方案要在旧结构的基础上取其精华、去其糟粕，并不断的完善创新，改变原有错位的层级，形成全新的按职能、分层级的管理组织结构。B岗位管理方面岗位就是在一段特定的时间里，公司中一个员工要完成许多工作，这些工作有特定的权限、职责和职务等【29】。分析工作后要根据岗位的不同明确每个岗位的职责。明确每一位员工工作内容、指导每位员工工作的标准和要求即就是人员岗位职责。科学合理清晰的岗位职责有助于每位员工更好的开展自己的工作，有利于各部门之间的沟通，有利于提高工作效率，目前，诚信置业公司人员岗位职责管理上存在以下几个方面的的问题。（1）各岗位没有岗位职责说明书。目前公司各部门的岗位没有系统的岗位说明书，导致有些员工不清楚那些是自己的职责，那些不是自己的职责，特别是一些新的员工上岗后都不明白具体应该做些什么，最终导致应该的做好的工作没人做，不属于自己岗位的工作而浪费大量时间来完成。（2）提倡分工不分家，导致职责不清，出了问题谁也不愿意承担责任。由于公司部门少、人员少，所以很多工作都是兼任，一个人做好几个岗位的工作，很多工作都是一个部门内部所有的人员一起做的，许多工作出现问题后，谁也不承担责任，进而从一个部门内部再到公司各部门之间都出现这种职责不清、责任不明的现象。C招聘管理方面人员招聘是公司引进人才的重要途径，人员招聘管理水平的高低直接影响招聘人员素质的高低【30】，目前诚信置业公司人员招聘管理存在以下几个方面的问题。（1）内部招聘不规范，录用人员素质不高。由于内部招聘都是认识、熟悉的应聘者，再加上内部应聘都是领导推荐的，所以对这些应聘者并没有进行一些应聘测试，造成招聘人员评价信息不足，对录用后的人员管理带来许多麻烦，特别是人才培养上影响比较大。（2）招聘没有计划性，一年内多次招聘。由于公司没有人力资源管理战略，同时公司人员经常有人辞职，导致公司需要经常招聘，基本上是半年一次大招聘，一月一次小招聘。由于招聘次数过多，当地广告报纸上几乎经常有公司的招聘广告，导致公司给应聘者和社会带来不稳定的企业形象。16（3）工资不能满足优秀员工的需求。公司既想招聘到优秀人才，又不想支付合理的高工资，导致招聘中自相矛盾。进而导致优秀人才招不进来，有些人才勉强来公司，呆一段时间后也会因工资而不满的离去。D绩效管理方面绩效考评是以最大绩效为目标，通过组织机制及组织成员的工作表现和工作业绩进行评价和分析，来改善成员的组织行为和机制的手段，这样做的目的是使成员的积极性和潜力得到充分的发挥，使组织的竞争力和适应环境的能力不断加强，进一步使企业的各项目标得以实现。绩效考核是人力资源管理与开发的关键部分，同时也是薪酬制度的前提条件，与企业管理水平和效益也有着密切的关系。绩效管理存在的问题大体可以分为以下几个方面一是绩效目标制定的不合理；二是不完善的绩效指标；三是职务分析含糊不清；四是未形成有效评价体系；五是有时乱罚款。E薪酬管理方面人是最活跃的生产力，企业的生存与发展离不开人才，工资作为满足人类最基本的生存需要，又是调动人员积极性的唯一经济杠杆，因而薪酬制度和分配政策是发挥人才潜能关键所在【31】。（1）薪酬政策不经常变动，未能充分发挥薪酬的激励作用。诚信置业多年以来一直执行的是宽带薪酬策略，在这一政策执行开始的确起到了非常积极地激励作用，但随着地域经济和社会的发展，人们生活标准的不断上升，公司的薪酬政策没有做到随之变动，使其调动员工积极性有所下降，薪酬体制没有完全体现出来。（2）工资发放不及时。公司利润高，效益好，但有时却不能及时发放员工工资，不是没有钱拖欠工资，而是因为效率较低或者故意晚发工资而耽误。F培训管理方面“在适当的时间里，给予合适的人相关的培训”这个是诚信置业公司培训的宗旨。以达到让每位员工充分了解自己的任务和目标，提高其工作能力，改变原有的知识结构和理念，在实际工作中能充分发挥员工的主动性和积极性，提高员工的业绩水平，提高其专业满足感，员工更多的发挥自身的价值，使企业的价值最大化等目的。诚信置业公司一般很重视人员的培训情况，对其所有的员工均要进行岗前培训，并按照每年的年度计划和临时添加的计划对某些特殊的人员按部就班的进行培训工作。同时还输送相应的技术骨干到院校和其它同行先进企业进行深造和培训。但是，员工在本公司培训上仍然停留在传统的培训体制，没有建立起长期有效的培训体系，仅仅强调了时间和形式，却忽视了现实效果，反馈信息比较滞后。重视政策性培训，不看好技能培训。因此，培训管理需要进一步改进和加强。面对公司较高学历的员工，在职业生涯规划方面目前几乎3诚信置业公司人力资源管理现状分析17是空白，虽然在这方面也做了一些工作，但这些工作距离实践还有相当一段距离，职业生涯规划的激励作用还没有显现出来。G信息沟通方面企业有效管理的一个关键指标则是人员之间能够进行有效的信息交流，在诚信置业公司虽然大部分员工了解业务发展，但仅局限于本部门，而对公司整体业务的发展情况还很模糊。虽然公司各级列会制度比较健全，但是质量较差，仅仅是上级向下级下达工作指令而已。这充分说明诚信置业公司还存在以下两个问题一是还没有形成有效的用于正式交流的方法，企业内部主要是一些非正式的沟通方式，这样容易使员工之间的信息失真和信息不对称的情况出现；二是横向沟通渠道不畅。很多员工不能全面的掌握公司其他各个部门的具体工作。长期下去，许多员工就不能做到真正关心公司未来的发展，使员工不能怀着饱满的激情参与工作。而且因为缺乏信息，就有可能使员工的自主协调能力逐渐下降。322存在问题的成因分析参照人力资源管理相关理论及方法分析，得知诚信置业公司的人力资源管理方面还存在各种各样的问题，引起这些问题的主要原因是A受传统管理观念的影响诚信置业公司虽然是民营企业，但公司内许多管理人员来自于国有企业，他们在计划经济时代留下的很深的观念，在传统的观念下，对人员的管理也仅是从人事管理方面简单的管理，而没有涉及很多复杂的方面，长期以来，就容易给员工一种安乐的想法，进取心就会相对的减弱。虽然，近些年来市场经济运行持续也越来越规范，市场竞争也越来越激烈，企业相继也都意识到了必须要引入先进的人力资源管理思想和方法，但是由于受长期以来计划经济思想的影响，还停留在传统的人事管理阶段，还没有上升到人力资源管理开发阶段。B受出资人自身的影响公司成立以来，不仅国家经济环境的机遇期还有出资人及其员工的不断努力和拼搏精神都为公司将来的发展打下了坚实的基础，随着国家经济环境的发展变化和日益增长的市场竞争，诚信置业公司也不断的一天天成长，从而公司出资人的经营理念也随之发生变化，但是公司出资人变化滞后于市场环境的变化，就是这种滞后约束着公司发展。出资人只注重公司的经营利润，而忽视了现今社会人已经变成“经济人”、“社会人”，他们的需要层次也在不断提升，过去的思想也在不断的发生变化。由于公司出资人没有意识到人力资源是是公司最重要的资源，所以对人力资源的投入就减少了。18C受“经验主义”的影响诚信置业公司有如今的发展成绩，成为当地有一定影响力的房地产公司，这与他们在过去企业发展中积累的丰富经验有关，但也是这种成功的经验导致出资人的不思进取，使他们产生了安于现状的态度，没有上进心，现在工作的展开深受以往所有的成功和经验教训的影响，导致了在公司的管理方面一般都是经验主义，长期以来就形成了固定的管理方式，缺乏创新意识。不管遇到什么问题还是用过去那种思想解决，这是阻碍公司在新形势下继续发展的关键所在。D简单的人力资源管理公司的人力资源管理方式相对而言，太过于简单，一直以来都是简单的管理模式，员工过着一种没有太多的生活压力，过着早出晚归的日子。员工的升迁、进出也是出资人简单地说了算，有时人力资源管理部门形同虚设，企业人才进出也是走马灯似的穿梭，这