薪酬设计方案-试行稿

第一章 总则第一条 适用范围 本方案适用于深圳前海骏翔投资有限公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。第二条 目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系第六条 职系组成公司员工分成 3 个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3 职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第 7 条 年薪制享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 具体办法见经营层的激励与考核办法 。 第 8 条 岗级制实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第 9 条 特聘人员特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构第十条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （1） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（2） 浮动工资，包括绩效奖金、达标奖、年底奖金； （3）附加工资，包括交通补贴、通讯补贴、生活补贴、五险一金等。第十一条 固定工资 （一） 固定工资= 基本工资+工龄工资+ 岗级工资+资格津贴 其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。 （二） 基本工资：政府基本工资为每月 2130 元（依深圳市最低工资标准而定） ，公司基本工资为每月 870 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在前海骏翔的工龄工资为 100 元/年，工龄自成为前海骏翔的单位正式员工（试用期不计算工龄）起开始计算。 （四） 岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条 浮动工资 （一） 浮动工资包括绩效奖金、年底奖金、达标奖金几种形式。 （二） 绩效奖金与考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。 第十三条 附加工资 （一） 附加工资 =五险一金+生活补贴+ 交通补贴+ 通讯补贴 +附加岗位工资（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三） 五险一金包括住房公基金、医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （四） 生活补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行，附加岗位工资为在职员工同时兼职另一岗位的工资，视岗位工作系数的难度和强度补贴 200-2000 元不等。 第四章 岗级工资第十四条 岗级工资含义岗级工资是整个工资体系的核心，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。 第十五条 确定岗级工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十六条 工资岗级的确定 （一） 工资分级，级内分档等。根据岗位评价的结果形成岗位岗级分布表 ，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果划分为 7 个等级；基本工资序号层次 级别 档次政府基本 公司基本岗位工资1 一档 2130 870 100002总经理级二挡 2130 870 90003 一档 2130 870 80004高层副总、总监级二挡 2130 870 70006 一挡 2130 870 60007中高层 部门经理级二档 2130 870 55008 一档 2130 870 50009主管级二挡 2130 870 450010 一档 2130 870 400011中层副主管级二挡 2130 870 350012 一档 2130 870 300013基层辅助助理级二挡 2130 870 250014 文员级 一档 2130 870 2000（二） 确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。 （三） 按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。 第五章 奖金第十七条 绩效奖金绩效奖金与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下： （1）绩效奖金以季度为周期发放，以本季度各项目净利润的百分之五为基数（2）绩效奖金=项目季度净利润 5%个人季度考核系数比重（3）具体考核方法见绩效考核制度第十八条 年终奖金（一）高层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算： 年终效益奖 12 岗级工资 公司考核系数 个人考核系数 公司考核系数，按照年初公司所定的考核指标、考核办法计算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。 个人综合考评系数，具体见绩效考核制度 （二）高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。 第六章 工资调整第二十条 工资调整原则工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。 第二十一条 调整形式和周期 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第二十二条 调整方法个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 （一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。 （二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。 第二十三条 附则工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。 第七章 工资特区第二十四条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十五条 设立工资特区的原则 （1） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十六条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第二十七条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第二十八条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的 10%。 第八章 其他第二十九条 试用期工资标准 试用期间的工资按所属岗位的基本工资、岗级工资、资格津贴之和来确定，不另发绩效工资和各种补贴。 第三十条 加班费 根据工作需要必须加班，公司发放其加班费。每月按 22 个标准工作日计算，计算基数为基本工资。 加班费=劳动法规定系数 加班天数基本工资/21.76第三十一条 病事假期间工资发放标准 经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行扣除。每月按照 22 个标准工作日计算，计算基数为基本工资与岗级工资。具体扣除方法按公司薪酬福利制度 。 第三十二条 待岗人员工资对于待岗员工只发放固定工资中的政府基本工资部分。 第三十三条 外派人员工资对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 三个月内，考核系数按照 0.8 计算； （二） 三个月到六个月，考核系数按照 0.7 计算； （三） 六个月到一年，