渠道营业员的招聘和管理

渠道营业员的招聘营业员是营销的窗口，是渠道整体运营中的基础环节，是直接影响渠道业绩的关键所在。而对于运营商们来说，除了综合业务能力之外，营业员的忠诚度也是需要重点关注的问题。在现实中，通过自主招聘方式来招纳营业员的运营商来说，更多依赖网点经理或店长来对候选者进行筛选。虽然招聘人员很难在入职前对营业员的各种能力素质进行非常深入的了解，但一般经验丰富的店长还是能从候选者的谈吐和履历中选出符合网点当前条件的营业员。问题在于对很多运营商来说，店长人员也常常并不是非常稳定，新晋店长如果在这方面缺乏经验，很容易导致营业员换了一拨又一拨的不稳定局面。这时运营商需要给与店长一定的指导和支持。除银行、汽车销售等少部分行业外，大部分渠道由于职位本身在收入及晋升渠道等方面的局限性，营业员职位很难吸引并留住拥有大学或更高学历的人才，这些人群不应成为关注重点；另一方面，为了能够完成出色的服务、营销，营业员需要熟悉产品的相关知识并拥有良好的服务态度，这又要求营业员需要具有一定的文化水平和素质层次。通常来说，年纪稍大的工作人员会更容易在营业员职位上稳定下来。当然这也需要根据渠道的具体情况来考虑，出售流行服饰的渠道网点显然使用年轻人会更合适。家庭背景、生活条件、住址离工作地点的距离和交通情况，以往的工作经历及离职原因，这些因素在招聘时店长也许都会通过应聘表格了解，但有人店长未必会特别关注。实际这些细节常常能反应出员工将来的稳定性。例如某些家庭住址较远的应聘者，店长觉得应聘者看上去挺勤快的这不是问题，但也许短期应聘者自己也没有想到，我很勤快和我在家附近找一份工作有没有冲突？我为什么要选择这里？是因为这里工资高？那如果家附近有差不多待遇的企业招人我要不要跳槽？即使没有，在这里工作会不会需要更多的路费？路上的时间空出来是不是可以再做一份小兼职？毕竟管理者希望的稳定员工工作不是一天两天，如果他意识到了这些问题，是否还能安心的留下工作？当然，这里说到的都是从稳定和忠诚的角度出发。只考虑这方面因素招到的营业员很可能会有不思进取，业务服务态度一般的问题。这就需要管理者使用更完善的监控手段和激励机制来解决。营业员管理许多渠道管理者们都会面临渠道网点的数量众多的情况，出于管理成本等方面的考虑，企业管理者们尝试了各种不同的经营管理方式。目前来说，这些经营方式的主题结构主要还是两类：自主管理模式和承包代理模式。在自主管理模式中，管理者需要管理的网点和营业员数量庞大是管理中的主要难点之一。每一个营业网点都具有其独特性，单纯的用业绩衡量营业员表现的优劣显得有些粗放。为了提升营业员的工作效率，管理者需要更加精细化、专业化的管理模式。在营业员管理的层面，企业不直接管理承包商/承包店长的下属营业员，但可对承包商的管理方式做出建议。因为承包制度使承包商/承包店长的目标完全由保住工作、争取奖金、争取表彰晋升等方面转移到了争取营业网点盈利上，他们在管理营业员时也会有足够的动力自主研究更加有效的方式。承包制下的营业网点在营业员管理方面的优势在于承包管理者面对的营业员数量较少，有更充足的时间和资源去了解个体营业员的具体表现。但对于渠道管理者来说对于营业员管理的了解和掌控更加的弱化了。当网点出现业绩不佳的情况时，渠道管理者在了解具体造成问题的原因和提供解决