组织行为学在线考试word

.一、名词解释 答题要求 :名词解释1(8.0)题目：气质答案：气质：气质是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。2(8.0)题目：组织行为学答案：组织行为学：是一门新兴学科，是组织演变、管理理论发展的必然结果。它是研究组织中人的心理和行为表现及其规律、提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。3(8.0)题目：性格答案：性格是指表现在人对现实的态度和相应的行为方式中的比较稳定的、具有核心意义的个性心理特征，它是一种与社会相关最密切的人格特征，在性格中包含有许多社会道德含义。性格表现了人们对现实和周围世界的态度，并表现在他的行为举止中。性格主要体现在对自己、对别人、对事物的态度和所采取的言行上。二、简答题 .答题要求 :简答题4(10.0)题目：成就需要与工作绩效的关系是什么？答案：答：在大量的研究基础上，麦克里兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先，高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的奖励。麦克里兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。其次，在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，归因需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克里兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。5(10.0)题目：社会惰化的原因是什么？答案：1）所谓社会惰化，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象。（2）原因之一不公平感；原因之二是“责任分散”。6(10.0).题目：社会知觉的种类有哪些？答案：答：社会知觉实质上是对人的知觉，而我们在知觉人的过程中，可以从不同的角度和侧面进行，所以就有不同的社会知觉类型，即对人的知觉、人际知觉、自我知觉、角色知觉等。（1）对人的知觉：是指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认知活动。（2）人际知觉，指对人与人之间关系的知觉。（3）自我知觉，是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自己对自己的看法。（4）角色知觉，是指对人们所表现的社会角色行为的知觉。7(10.0)题目：群体规范的功能是什么？答案：答：一般来说，群体规范具有以下的方面的功能：（1）群体支柱的功能。群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱，群体规范越能被群体成员所一致接受，则群体成员之间的关系越密切，群体也越团结。（2）评价准则的功能。群体规范是群体成员的行动准则，因此，群体成员要以群体规范来评价自己和其他成员的行为。（3）对群体成员的约束功能。群体规范的约束作用主要表现在群体舆论中。这种群体舆论是大多数成员对某种行为的共同评论意见。当某些成员的行为举止与群体规范相矛盾时，多数成员会根据群体规范对这种行为做出一致的判断或批评。这种带有情绪色彩的共同意见，对个人行为具有约束作用，使其不至于违反群体规范。（4）行为矫正功能。群体成员如果违反了规范，就会受到群体舆论的压力，迫使他改变行为，与群体成员保持一致。8(10.0).题目：个人如何应对工作压力？答案：1、保持和同事之间和谐的关系。2、抛弃完美主义标准，适当减低工作要求。3、推迟满足感，工作中建立先难后易的次序。4、分清责任，并承担属于自己的责任。5、每天适当做一些体育锻炼活动三、案例分析题 答题要求 :案例分析题9(26.0)题目：“上旬拉平”。在安排上旬生产任务时，将难干和易干的活搭配分给每个人，使每个人在上旬完成的生产指标基本拉平，这样不致挫伤他们完成本月任务的积极性。 “中旬超额”。在中旬，把所有容易的活全部安排下去。同时，根据需要也适当安排些难干的活，使多数工人在中旬就可超额完成一些工时。 “下旬稳住” 。在中旬已经超额的前提下，下旬把所有难干的活安排下去。这时得奖已成定局，再多干就可多超，即使难干的活也感到义不容辞，勇于承担。.我们的课本中把它做为双因素理论的运用，请解释它是怎样利用双因素理论的？答案：答：双因素理论是由美国心理学家赫伯格首先提出的，他认为使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的。使职工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。 他还发现使职工感到满意的原因有：工作富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大的责任、在职业上能到发展等。这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引起职工不满。 此理论：第一、 告诉了我们一个事实，采取了某项激励的措施以后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率的提高。 第二、 满足各种需要所引起的激励深度和效果也不一样