成本控制研究

三、构建人力资源成本控制体系(一)人力资源成本控制研究的基本假定和原则企业人力资源成本控制研究是建立在以下假设基础 J-的。首先人力资源是一种有价值的企业资源，能够为企业创造经济价值；其次，人力资源应该是可以计量的，这是企 qk 进“人力资源成本控制的必要条件；第三，对人力资源成本控制的研究要综合考虑相关的管理方式、方法、现行政策法规、企业人力资源成水管理的现行制度、科技进步情况、教育培训等因素，特别要注重人力资源成本与企业经济效益的关系，因为，任何成本的存在都是有前提的，如果不考虑与收益进行比较，成本就会失去存在的意义，人力资源成本亦然；最后，人力资源的取得、开发、分配、调动、保护及使用的规划和控制，要以人力资源成本为核心来进行。同时，人力资源成本控制研究必须遵循一定的原则，即：人力资源成本的控制模式要建立在现代企业制度运行原则的基础上：要保证对人力资源成本进行合理补偿：对人力资源成本采取 J 下确的引导机制：另外，对人力资源成本的控制要建立在人力资源的取得、开发、使用达到价值最大化原则的基础上。(二)明确人力资源成本控制目标人力资源成本是总成本的重要组成部分，企业控制人力资源成本的目的是增加利润和提高企业在国内和国外市场上的竞争实力。人力资源成本与企业利润虽存在着彼此消长的制约关系，但都来自新增值。企业的增值是劳动者新创造的价值，其中包含着人力资源成本的利润，单纯从利润目标出发而降低职工利益的行为必然得不偿失。只有高效率的劳动才能创造低成本、高利润率和劳动者的高收入，而高效率的劳动取决于劳动者的劳动素质和劳动积极性，取决于对劳动者的投入。因此，人力资源成本既是与利润来同一源泉，又是能够保持同方向变化的成本支付项目，对企业人力资源成本进行管理和调控，既不是要减少企业人力资源成本的绝对额，人力资源成本的绝对额必然随着社会的发展不断提高，这是个总趋势。也并不意味降低职工收入来增加利润，而是要控制总费用的结构，在增加值的经营方面下功夫，把企业利润和职工收入协调起来。简而言之，人力资源成本控制的目标是要使人力资源成本与企业经济效益保持协调的比例关系，促进经济效益的提高，保持人力资源成本的适度增长，形成“水涨船高”的局面。研究人力资源成本的投入是否合理，就是要在确保企业经济效益和产品竞争力的前提卜保障职工的合法权髓，寻求人力资源成本投入和产出的“度” ，即对人力资12源成本的合理投入量进行最佳控制，从而降低产品成本。这是人力资源成本管理的关键所在。(三)人力资源成本控制的两种思路1、人力资源成本弹性控制体系企业人力资源成本的弹性控制体系是考察人力资源成本的增长状态，即从动态的角度通过对人均人力资源成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值即弹性的控制，把人力资源成本水平的提高控制在经济效益和投入产出水平所能允许的范围之内。理想的人力资源成本分析结果应是倒“U”型的即“j 二低一高”，高人均人力资源成本，低人力资源成本含量，低人事费用率或劳动分配率。也就是要降低人力资源成本在总成本中的比重，增强产品的竞争能力：降低人力资源成本在销售收入中的比重，增强人力资源成本的支付能力：降低人力资源成本在增加值中的比重，增强人力资源的开发能力。从投入产出的经济效益角度考虑，人力资源成本作为一种消耗性要素。这种消耗的必要性取决于它为企业带来产出效益的大小。也就是说，一定的人力资源成本投入应带来一定的产出效益，当企业人均人力资源成本增长时，人均增加值和人均销售收入也应呈增长趋势，否则，这种人力资源成本投入所产生的效果就是负面的。同时，在其它条件不变的情况下，人力资源成本的增加，必然引起总成本的增加，二者也是一种同方向变动的关系。这样，就可以通过人均人力资源成本增长率与人均增加值增长率、与人均销售收入增长率、与人均总成本增长率的比值，反映人力资源成本投入的经济效益，即它在总投入中的含量的变动趋势。显然，当企业人均人力资源成本增长时，人均增加值、人均销售收入也要有所增长，且增长幅度应高于人均人力资源成本的增长幅度，爿 1 能带来经济效益的提高，这爿是增收增效的人力资源成本。反之，对于人力资源成本增长时其它产出指标反而呈下降状态的企业来说，其人力资源成本的投入就是不合理的，这部分人力资源成本的投入未能给企业带来经济效益，其作用是负面的，说明该企业在人力资源成本弹性方面失控，需要合理调节人力资源成本的投入产出关系，减少无效人力资源成本消耗，保持良好增长的念势。当然，我们也会看到有的企业在发展的过程中出现了人均人力资源成本下降的情况，尽管效益指标也有所增长但对于调动劳动者的积极性和开发人力资源是不利的；尤其是当人均人力资源成本下降伴随着人均增加值、人均销售收入等产 jI；指标的下降时，会使企业的生存和发展受到威胁，更应该引起相当的注意。因此，对于这类食业，茸先要改变以上的不合理现象，在此基础上，才便于进行人力资源成本与各产出指标的弹性控制。2、人力资源成本水平控制体系企业人力资源成本的比率控制体系是从水平状态考察人力资源成本，即从分配水平的角度控制人力资源成本，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业、国家二：者的利益关系，保证企业的持续、稳定发展。人力资源成本的水平状态主要是从人力资源成本的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、人力资源成本，i 总成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。显然，企业的这三项比率指标应当低于行业平均水平，且这三项比率指标都不能为负值，所以，计算出的综合偏差率应大于 0 且小于等于 1，符合这一条件的企业是人力资源成本比率控制较好的企业。反之则认为该企业在人力资源成本的比率方面失控了。有的企业劳动分配率或人事费用率指标出现了大于 100的情况，这显然都是非常不合理的，对于这类企业，酋先要改变人力资源成本超出增加值或销售收入的不合理现象，有的还必须扭转亏损局面，在此基础上，才便于进行与行业平均水平的对比。综上，从人力资源成本的增长状态可以进行弹性控制，从人力资源成本的水平状态。可以进行比率控制，企业若在这两方面都控制得较好，则认为该企业是双向控制型的企业；若两方面都失控，则认为是双向失控型企业。、(四)人力资源成本控制体系的模型及步骤1、人均人力资源成本的增加值弹性、销售收入弹性、总成本弹性及综合弹性(1)人均人力资源成本的增加值弹性、人均人力资源成本的销售收入弹性、人蝣人力资源成本的总成本弹性的计算公式分剐为：(II。) I。Ev 2TF 习了 7 可E。=E。=lI=I 口 2 Z!。(SS。)S。式中，E。表示人均人力资源成本的增加值弹性： E，表示人均人力资源成本的销售收入弹性； E。表示人均人力资源成本的总成本弹性； f 表示当年的人均人力资源成本；V14书一表示当年的人均增加值；S 表示当年的人均销 I 导收入； C 表面 i 当年的人均总成本；I。表示上年的人均人力资源成本；V。表示上年的人均增加值： S。表示上年的人均销售收入；C ，表示上年的人均总成本。(2)入力资源成本综合弹性的计算公式：X=O4E，+04E，+0 2E。式中，X 表示人力资源成本的综合弹性2、企业、行业人力资源成本比率的偏差率及综合偏差率(1)企业、行业人力资源成本比率的偏差率的计算公式计算出企业当年的劳动分配率、人事费用率、人力资源成本占总成本比重，分别用r 、h、 F。表示：r，=iv，h=t S 。rc=Ic再设行业当年平均的劳动分配率、人事费用率、人力资源成本占总成本比重分别用r， 、h、 h 表示，则企业、行业人力资源成本比率的偏差率公式为：D，=(r ，-r ，)r ， ，吼=(rsh)r；，阻=(R rc)rc式中，D，表示企业劳动分配率与行业劳动分配率的偏差率：队表示企业人事费用率与行业人事费用率的偏差率；D。表示企业人力资源成本占总成本比重与行业人力资源成本占总成本比重的偏差率。(2)企业、彳亍业人力资源成本综合偏差率的计算公式：Y=O4D。+04Ds+02De式中，Y 表示企业、行业人力资源成本综合偏差率3、综合评价x 表示企业人力资源成本综合弹性，是从增长状念来考虑人力资源成本状况；Y 表示企业、行业人力资源成本比率的综合偏差率，是从水平状态来考虑人力资源成本状况。两者综合分析企业人力资源成本状况时，有以下类型：双向控制型：01，01， Y成本”。 。为加强人力资源成本的弹性控制，在措施上可从以下四方面着手：第一，建立企业人力资源成本弹性分析与控制体系，总结经验与教训，不断提高人力资源成本管理水平。弹性控制有效的企业要总结经验，在继续巩固已有成效的基础上，通过人力资源成本的控制寻求进一步改进企业经营管理的途径。弹性控制好的企业，随明其对人力资源成本的投入带来了相应的产出效益，是增收增效的人力资源成本，既提高了职工收入，调动了劳动者的积极性，又使企业的整体经济效益有了提高，有利于企业的生存和发展。人力资源成本弹性失控的企业要进行因素分析，寻找失控的具体原因进行改进。有的企业在人均人力资源成本增长的同时，人均增加值、人均销售收入、人均总成本也有所增长，但增长幅度却低于人均人力资源成本的增长幅度。说明在对人力、资源成本投入的过程中，并未带来经济效益的同步增长，也就是人力资源成本的相对投入量过高，这就需要企业在今后的生产经营过程中，结合人力资源成本的弹性控制体系，采取相应措施，进一步减少无效豹人力资源成本消耗，以利于企业的生存和发展。第二，从生产经营上找途径，增加产出，即增加值与销售收入的增长。例如开拓市场，扩大销售额，扩大高增加值产品的生产；加大科技投入，调整产品结构，采取有利的产品组合战略，增加产品中的科技含量等。第三，加速转变经济增长方式，加强集约型经营，不断提高生产技术水平，提高劳动生产率，降低单位产品的人工消耗，降低产品的物耗成本，降低总成本，在少增加投入或不增加投入的基础上提高企业产销总量，增加利润总额。第四，严格限制、减少无效消耗人力资源成本支出，减少冗员、堵塞漏洞，最大限。劳动部综合 Lf 划，T 资 d 统汁处：1995 年制造业企业人力资源成奉情况秽 J 步分析丁资功态，1997 9)：232816度降低人力资源的无效损耗。2、人力资源成本的比率控制目前在比率控制方面存在着在低水平的蘑础上收入过分向个人倾斜的问题。例如，有的企业劳动分配率、人事费用率和人力资源成本占总成本比重都高于行业平均水平，主要在于企业所创造的增加值中绝火部分月】侥了人工费用，而用于扩大再生产的积累所剩无几，明显存在收入过分向该企业职工倾斜的问题。加强比率控制的措施主要发现在：(1)控制标准的细化细化到行业内各种不同类型企业，建立：行业内各种类型企业的人力资源成本分析与控制体系，即以各类型企业平均的劳动分配率、人事费用率、人力资源成本占总成本比重这三个比率指标为参照，来考察其所属企业与之对应比率指标的偏差率从水平状态考察企业人力资源成本的比率控制情况。(2)加强宏观调控，在政策上对比率控制采取相应的措施。对于比率控制较好的企业，在保持人力资源成本合理比例的基础上，允许适度地提高工资总额，在增加职工牧入、调动劳动者积极性的同时，保证利润目标的实现，提高企业的经济效益。这样，使企业人力资源成本的比率指标始终保持在有竞争力的水平之上，既有利于人力资源的开发、利用，又能形成良性的经营循环。对于比率失控的企业，必须使其将过高的人力资源成本比率指标降下来，调整好人力资源成本与增加值、销售收入、总成本的比例关系。如加强对工资总额的控制，建立工资的控制体系，将人力资源成本控制指标纳入对经营者目标责任制的考核内容，对人力资源成本双向失控的企业要追究企业领导人的责任等等。此外，在对企业人力资源成本的比率指标进行分析的过程中，发现个别企业出现了增加值为负的情况，其原因是出现了亏损，导致劳动分配率指标为负。对于这类企业，其人力资源成本比率指标早已背离企业发展所要求的适度水平，需要从降低物耗成本和减少人力资源成本两个方箍扭转局面，然而，大多数亏损企业的职工收入已明显低于盈利企业或劳动力市场水平。可见，对亏损企业的人力资源成本控制工作是有相当难度的，除了把减少人力资源成本的重点放在分离富余人员上面外，还应在生产经营管理方面找出路，把市场需要的产品搞上去，把过高的物质消耗和无效劳动降 F 来，把职工收入的增加与降低物耗、增加有效劳动密切联系起来。四、企业人力资源成本控制实例分析(一)首都机场股份有限公司人力资源成本现状分析北京昔都国际机场股份有限公司(以下简称首都机场)现行的：E 资管理制度脱胎于计划经济坏境，即在行业主管部门的统一指导下，以“公平给薪” 原则为导向，学历、年度工资等条件往往成为工资设计的依据，各职务问工资差异不大。随着企业运行环境逐步变化，市场竞争闩趋激烈，在近几年的实践运行中，首都机场本着工资的保障职能和激励职能，围绕着人力资源成本的控制和开发人力资源的影 5 极性等方面对上述分配模式进行了不断的改革，部分采用了绩效考核、岗位工资、肇层干部竞聘等手段，在一定程度上提高了职：劳动生产的积极性。但另一方面，由于首都机场隶属于中国民航总局管理，作为一个相对成熟的行业，自身已经基本形成了一整套完整的分配方案，加上受行业行政监管，工资体系变革也仅仅是根据具体情形适当地做些区域性的修正，未从根本上形成同优化人力资源配置和合理使用人力资源相配套的分配体系。通过对首都机场下属各职能部门和业务部门的工资调查，针对首都机场工资体系的主要现状，作如下分析。1、工资成本同业务量和经营业绩同步性发展趋势的分析(1)工资成本同业务量和经营业绩的同步性趋势比较在本次薪资调查中，根据首都机场的业务特点，选取了航班起降架次(出港、进港)、旅客吞吐量(出港、进港) 和货邮吞吐量(出港、进港)作为代表机场业务量规模的指、标，选取了业务收入、利润总额、人均利润和全员劳动生产率作为代表机场经营业绩的指标，1998 年-2001 年首都机场业务规模如下：首都国际机场 1998 年-2001 吞吐量统计表。起降架次(千架次) 旅客(千入) 货邮年度合计出港迸港合计出港进港合计出港进港1998 13362 6684 6678 1638323 868214 800109 39010 21462 175481999 14119 7039 7086 1690795 863366 827429 45753 21418 243352000 16102 8004 8098 17319Oa 872727 859173 51114 22923 2819l200l 16495 8244 825l 1819086 922617 896469 6282l 28307 34514平均738 734 743 356 208 386 1730 lO10 2565增长率()“竹都机场睃份柯限公 d 统汁年嚣1998 2001998 年-2001 年首都机场经营业绩如卜：”业务收入利润总额年平均人人均利润年人均工资全员劳动生产率年度(万元) (万元) 数(人) (元人)圆(万，i)圆( 元人)1998 8831640 502lO72 5005 10032112 112 176456341999 960949l 4995155 5177 9648744 I19 185618 9I2000 10226278 50052，35 5239 9553798 I22 195195232001 10724271 5069108 5364 9450239 116 1993048从以上数据可以看出，首都机场 1998 年至 2001 年的业务舰模取得了较大的增长，尤其在货邮方面取得了年平均两位数的增长速度。同时，随着机场业务量的高速增长，经营业绩也呈现稳步上扬的趋势利润取得显著增长。首都机场与上述业务量和经营业绩同步的工资总量情况如下：工资总额年平均人数年人均工资年度(万元) (人) (万元 )1998 558098 5005 1121999 616917 5177 1i92000 636598 5239 1222001 620235 5364 116平均增长额(19982001) 20712 11967 O0l平均增长率(19982001)() 372 234 128首都机场 1998 年至 2001 年期间工资成本总额年平均增长率约为 372，但由于机场人员数量同期也呈上升趋势，因此代表收入整体水平的年平均工资的上涨幅度较小，即首都机场近几年职工工资水平与机场同期的业务量、经营业绩呈现不同步性的发展趋势。(2)人力资源成本同业务量和经营业绩的不同步性趋势影响通过上述数据比较，首都机场的利润增长不仅来自于业务规模扩张带来的利润自然增长，也来自于劳动生产率上升的因素。但随着机场业务规模和经营业绩的大幅度提高，人力资源成本呈现不同步性，增长幅度远低于业务量和经营利润的增长幅度，说明机场业务量和经营利润的直线上升是以劳动过分消耗为代价的，但同时劳动的付出又没有得“首都帆场股份有限公，d 统汁年鹱1998200l。人均利润=与年利润总额当年、It 均人数“年人均 T 资= 当年 T 资总额当年、卜均人数伞英劳动生产丰=肖年业务收入总额：11 年r 均人数9到相应的合理补偿。由于人力资源成本同经营业绩不同步，分配缺乏和效益挂钩的弹性机制，不合理的分配模式必然会出现人员投入产出效率不高，形成利润增长单纯依赖自然增长，造成不注重增收节支的现织，出现不必要的浪费，从而无法通过人力资源的优化管理达到生产成本水平的有效降低。2、工资总额不可控，缺乏引导机制，制约了机场的再发展。(1)工资总额的构成要素及结构性分析首都机场的工资总额主要由五个部分组成，具体包括：成本工资、奖金、津贴、加班工资和其他，机场 1999 年至 2001 年_r。资总额构成统计数据如下：北京首都国际机场直属单位工资构成表。项目 1999 年(截至 12 月) 2000 年(截至 11 月) 2001 年(截至 12 月)工资总额 107876124 98678436 53061340成本工资 6421 70，l 帆 679 硼各种奖金 2690 2103 2323各种津贴 764 755 喁 652加班工资 124 128 198其他 O01 004， 037通过分析以上数据可以看出，机场整体的工资总额中成本工资始终占绝对比重，约占工资总额的 6740。而且有稳步上升的趋势，奖金和津贴的比重维持在3096左右，加班工资及其他占 164。(2)工资总额存在不可控性，缺乏合理的引导机制在工资调查中我们了解到，机场的工资总额不与经营效益挂钩，而是由民航总局统一管理，机场自身无权擅自突破年度工资总额。机场下属各业务部门和职能部门的工资总额基本上是在民航总局对机场核定的工资总额基础上按部门职工人数分配的，部门与部门之间的工资总额也不与部门的绩效挂钩。各业务部门在总公司分配的工资总额基础上再结合职工的表现进行分配，这其中很小部分地融入了绩效考核的思想。由于机场现行的工资总额并未跟经济效益挂钩，工资总额分配缺乏弹性机制。如机场各业务部门在实施减员增效等措施时，业务部门面临两难的局面，即：减员意味着部门工资总额的减少，部门平均工资水平上不去，反而容易形成业务部门增加人员从而增加部门工资总额的局面，这是一个势必解决的管理矛盾。在工资的引导机制方面，由于受 【资总额的限制，过量的人力资源消耗缺少配套的分配和补偿措施，在相同入力资源成本的基础上，业务部门在应对业务量激增的局面时，前都机场股份 ff 限公一 d 统计年 J 龌1999-200I20往往选择超量业务外包方式，一方面避免人力资源的过度消耗，另一方面规避工资总额的约束。以上局面不仅无法提高职工的工作效率，在 1 定程度上还会造成巨大的费用性支出，使得成本控制和劳动资源的发挥无法形成充分有效的结合。(3)T 资额的分配缺乏弹性机制，制约了企业的扩大再生产随着工资制度改革的深入，职工收入 J 下向：【资化、货 I 币化、透明化发展，社会平均工资也逐渐处：f 二上升趋势。如果一个企业自身的工资水平低于市场水平，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等予以替代，就很难避免员工特别是技术人才和管理人才的流失，直接或问接地影响企业的经济效益的提高和发展目标的实现。首都机场现阶段已实现一线业务部门基层干部竞聘上岗工资同岗位进行了部分挂钩，但受工资总额的限制。部门的工资总额与部门的经营业绩脱钩，管理者和部门员工无法从部门增长的利润中得到合理的分配补偿，容易挫伤职工特别是技术和管理人员的工作积极性。在货币化社会引导机制下的今天和将来，机场现行有限度的激励机制将制约企业进一步的扩大再生产。3、成本工资结构均衡有余，弹性不足，缺乏对经济责任的引导机制(1)成本工资的构成要素及结构性分析首都机场现行成本工资主要由七个部分构成，具体包括：岗位工资、技能工资、基础工资、职务津贴、工龄工资、计时工资、调资补发。机场 1999 年至 2001 年成本工资构成统计数据如下：成本工资结构分析。项目 1999 年(I-12 月) 2000 年(卜 11 月) 2001 年(1-12 月)岗位工资 3140 2765 269 侧技能工资 2057 1806 崔 119 鲥基础工资 578 498 37 酬职务津贴 166 嘣 1461 644l工龄工资 1407 131 鲥 923计时工资 1157 215 矾 4171调资补发 001 001从以上数据可以看出，首都机场成本工资中岗位工资和技能工资占绝对比重，但比重呈逐年下降趋势，成本工资中平均分配的部分仍占一定的比例。(2)成本工资单元划分过细，结构均衡有余，弹性不足“ 首都机场股份自限公-d 统计年精I 伽 9200由于工资各个单元相对独立，且平均分配的部分占相当比例，失去了工资分配应有的可变动的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩。实际操作中虽有部分工资单元加入与单位经济责任制挂钩的尝试，但在缺乏严密的考核办法的情况下，成本工资比重结构失衡的实际状况并没有从根本上得到解决，平均主义、大锅饭的分配模式仍然浓厚。(3)岗位工资和技能工资级差小，工资的导向作用难以体现：首都机场现行的岗位工资标准起点为!00 元，止点为 700 元，起止倍数为 7 倍，但绝对差额只有 600 元，岗位之问的：【资标准差距小，使得在责任大、贡献大的关键岗位的工资受到限制，不利于关键岗位人彳的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。另外，现行技能工资的跨度在 140 元到 300 元左右，级差仅为 30 元。而且，技能工资未能与职工实际技术等级挂钩，技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。(4)绩效工资变相成为补贴性工资，缺乏对经济责任的引导机制首都机场现行的成本工资中引入了绩效工资的考核，根据首都机场股份有限公司人力资源部门提供的资料，机场下属各业务部门现行的绩效工资总额是按 300 元人核定，基本工资按 80 元人核定，部门内部按职工的工作表现经考核后再分配。但由于受机场工资总额分配体系固有缺陷的约束，缺少与部门效益挂钩的弹性分配机制，加上机场尚未建立一整套行之有效的绩效工资考核分配办法，绩效考核中采用相互打分的方法，因各项指标的主观性强，硬性指标少，绩效工资变相成为补贴性工资。虽然首都机场业务性质的特殊性决定了安全是机场经营考核的首要目标，但由于缺少与效益挂钩的弹性分配机制，绩效工资的计算口径无法同部门利润挂钩，绩效考核的力度不够，形成“按人头发钱”的局面。由于缺乏对经济责任的引导机制，不合理的分配方式很难调动职工的主观能动性，有些基层单位甚至出现个人劳动行为与部门的责任利益出现脱节现象，个人漠视集体利益，而最终导致经营管理同经济效益脱节。(二)构建符合机场实际情况的人力资源成本控制的结构体系1、构建人力资源成本核算需要的项目结构科学的人力资源成本控制体系应该是反映人力资源从进入企业到退出企业全过程所发生的各项支出，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入和发生的切费用都应列入人力资源成本。如前文所述，人力资源的投资费用作为人力资源成本控制的对象，应确认为以下五个具体项目：即取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。(其中，离职成本由于发生的不明显和受评估计量因索影响，这罩暂不讨论该成本项目)。(1)取褥成本人力资源的取得成本对于企业来讲是可控的。企业可以根据自身发展的需要灵活安排这笔支出。虽然这个成本项目具有很强的伸缩性，但其对于企业的入力资源管理来说是非常重要的项基础性成本。其数目应满足企业人力资源发展战略的要求，而不能随意削减。否则，选材工作的不足会给企业带来隐患。(2)开发成本人力资源的开发成本从成本控制的角度讲，是完全可控的。企业可以自行安排这笔费用。但是，处在市场竞争闩益激烈的今天，入力资源的竞争要求企业拥有高素质的人才，这必然伴随着开发成本的发生。开发成本的发生是对企业取得成本的一种延续，优秀的人才需要经过培养才能成为企业的财富。否则，即使再优秀的苗子，也会因丌发不利而损失。因此，开发成本是为企业培养高素质人才的保证，成本不足会造成人力资源上的浪费。(3)使用成本人力资源的使用成本是人力资源成本中比重最大的一部分，具有半可控的性质。国家以法律的形式对这个项目的内容进行了大量的限制。企业对这部分的成本控制是有限的。但这并不意味着使用成本就无法控制或不要企业控制。随着企业制度的改革，使用成本恰恰是最具管理意义的成本项目。企业分配制度的改革将着重围绕这一部分展开。企业不可控部分的范围和比例将逐渐减少，企业将有更大的自主权通过对使用成本的控制，达到控制人力资源流动的目的，即完成人力资源的合理流动。(4)保障成本人力资源保障成本对于我国来说是比较典型的不可控成本。国家相应的法案对其有详细的规定，企业只能接受与服从。但在未来的经济发展中，企业在自身效益允许的情况下，适当的增加这部分的数量则可以作为具有企业特色的保障，从而强化企业对人才的吸引力。2、构建人力资源固定成本与变动成本的弹性控制结构人力资源成本的控制是人力资源成本管理中的关键，它直接关系着企业经营的效益同时也反映出。一个企业经营管理水平和素质的高低。对于企业的物质资源根据其成本习性，可以将它们分为固定成本和变动成本。同样，根据人力资源的成本习性，可以23将人力资源成本也划分为固定成本与变动成本。(1)人力资源固定成本人力资源固定成本的确定与特点人力资源固定成本是指人力资源管理必备的管理费用如形成成本和基本开发成本，人，J 资源完成并达到基本定额和工作标准所支付的 T 资底薪(基础工资)，固定(政策性的)福利津贴，各种政策性社会保障支出等。其特点是这类人力资源成本与费用发生的时心相关，与产量、劳务量和销售产值的多少无关，在人)资源规模不变的情况下，这类人力资源成本在各期的发生额是基本不变的。人力资源固定成本在控制串的合理性人力资源固定成本的性质是保障性的，目的是维持企业员工正常生活。虽然固定成本的数额不是很大，但它具有很强的稳定性。同时，人力资源固定成本也是企业权衡了国家，企业，个人三方利益后发生的成本，它能够保证员_【：安心的工作，维持社会的稳定。总体来说，人力资源固定成本是维持员工劳动的基础，如果固定成本无法维持员工基本的生活，那么企业的劳动力供给便会出现困难，因此，这种保障性的人力资源成本是必需的。弹性人力资源固定成本在控制中的必要性在简单再生产的情况下。劳动消耗与劳动强度基本不变，则人力资源固定成本的控制问题不算突出。而当企业处于扩大再生产的情况下，即劳动量与劳动强度增加时，人力资源固定成本的控制问题便尖锐起来。 、如果劳动量单方面增加，岗位编制不变，人力资源固定成本仍然保持不变则会导致劳动量与成本补偿的严重脱钩，势必挫伤员工的劳动积极性，这是一种典型的分配体制上的不公。这种现象将使企业在人力资源的竞争中处于绝对的劣势。因此，企业入力资源固定成本的控制应满足企业发展的需要，具有自我调节的弹性机制，劳动量与人力资源固定成本保持同向增长关系。总之当企业规模(业务量 )不变的时候，人力资源固定成本维持原水平。而当企业规模(业务量)增大到一定程度时，一定要根据业务量的增加，来设置调增人力资源固定成本的浮动机制。(2)人力资源变动成本人力资源变动成本的确定与特点人力资源变动成本是指人力资源超过(或未达到)基本定额和工作标准以及较大程度的发挥人力资源潜力下取得较好经济效益(含负数)后所支付的各种计件工资，加班加点一 1+资，绩效工资和追加的丌发成本。保障和福利活动费用支出等。其特点是这类人力资源成奉与其劳动成果劳动质量和销售产值的高低相关。在人力资源规模数量不变24的情况下这类人力资源成本是在一定时期内、力资源加大消耗的情况下形成的。人力资源变动成本在控制中的合理性人力资源变动成本的性质是激励性的，它能激发人力资源的积极性与创造性，使人力资源的价值得到充分的发挥。人力资源变动成本本质上具有引导功能，它通过两个层次的引导作用，使企业的激励与约束得到了最 f#的安排。第一层次：通过企业综合效益指标与人力资源变动成本的挂钩，使企业利益与员【-=个人利益的关系由过去的矛盾变为统一。员工个人的奋斗目标要受到企业整体目标的引导，在这一层次的引导作用下，个人目标与企、Ik 目标的统一性保证了企业内部发展动力的合力性，有助于减少分歧，加强团结与合作，第二层次：在上面引导作用的基础上，人)资源变动成本还实现了企业员工的自我管理和自我引导。企业无需过多的通过外部的行政手段对员工的工作与行为进行管理。因为人力资源变动成本机制使员工具有了自我箭理的意识，员工会根据自己的工作状况对照一定标准，进行主动的自我调节。以上两个层次的引导，使员工实现了根据企业整体目标进行自我引导和自我调节，避免了盲目性，为企业人力资源管理创造了良好的氛围。弹性人力资源变动成本在控制中的必要性人力资源变动成本与企业效益是相关的，企业效益与员工的努力是相关的。当企业效益保持不变时，人力资源变动成本维持现状不会造成管理上的问题，而一旦企业效益发生变化，尤其是在企业效益增长的情况下，无弹性的人力资源变动成本(总额不变)将使人力资源管理遇到很大的障碍。企业效益的增长是源于员工努力工作和加大人力消耗的，如果人力资源变动成本总额不变，也就是员工多付出的部分得不到补偿，显然员工将满足维持现有水平，缺乏进一步提高的动力。假如员工已丧失了自我提高的意识，那么企业效益的增长又从何谈起呢?因此，建立弹性的人力资源变动成本控制，即适应企业发展需要的成本控制，是企业生存与发展的必然。保持企业效益与人力资源变动成本的同向增长，使员工充分感受到企业效益增长为自身带来的利益，并兼顽到国家、企业、员工三者的利益。有利于国家、企业和员 Z-者的同步发展。3、构建人力资源成本三级考核分配的管理结构作为完整的人力资源成本结构体系，除了以的人力资源成本核算体系与控制体系之外，还有人力资源成本考核分配的工作管理体系。它以前两个体系为基础，在企业内部构建人力资源成本考核分配工作的框架，是食业顺利实施人力资源成本内部分配与部门蚓权力协调的保证。(1)人力资源成本三级考核分配的工作内容人力资源成本三级考核分配体系实际上是一种自上而下的分配体系，即先根据企业总体状况(如效益、人数) 确定人力资源成本总额，再根据各部门取得的综合效益评估值，将人力资源成本总额分配给部 l、J最后各部门再按本部门内各岗位人员的工作状况进行分配的体系。(2)人力资源成本三级考核分配工作的合理性通过这种自上而下的考核分配体系，实现了对人力资源成本的主动控制，也就是事前控制。自下而上的考核分配体系即先由各部门核定成本，再上报企业汇总的做法，使企业丧失了对人力资源成本控制的卜动性。在同益激烈的市场竞争面前，这种滞后的成本控制是无法满足企业管理的要求的，只有这种自上而下的三级分配体系，才能帮助企业未雨绸缪，实现人力资源成本的超前管理。企业可以根据相关指标先了解总体的成本状况，而不是被动的接受各部门成本的汇总。同时，企业还可以依据近期企业发展的状况，制定未来发展的规划，安排相应的人力资源成本，服务于企业未来的发展和人力资源管理的需要。通过这种自上而下的考核分配体系，保证了企业总体目标与各部门目标的一致性，强化了管理的力度，实现了间接控制。各部门的任务(效益指标)是受企业间接控制的，企业根据总体发展目标制定具体的指标体系来规范引导部门的经营，各部门的经营在这一框架内才有自主权。这便实现了部门利益与企业利益的统一。同时，企业不必对各部门进行过多的干预，因为这种三级体系建立了企业对部门的间接管理，即只制定相应的、标准(指标体系) ，其他工作由部门进行自我管理。显然，这种管理的效果与力度是最佳的。这种间接的事中控制也避免了企业由于管理过细或过粗所带来的问题。通过这种自上而下的考核分配体系，使人力资源成本控制中的主体具有了自我完善性。科学的指标体系既规定了部门、个人的职责，又给予了他们相应的权利。利益根据指标分配，使部门与个人都关注自己工作的效益，充分发挥自己的潜力，改善工作提高效益。应该说，这也是间接管理的一大表现。总之，人力资源成本三级考核分配体系，通过 l_白 J 接的成本控制，实现了对人力资源成本的事前，事中，事后的全方位的动态管理。(3)人力资源成本三级考核分配工作的作用三级考核分配体系充分体现了责权利的关系。使经济责任制度得到了真正的执行。他“_=部门，个人的三层体系实际是划清了经济责任，成本控制的问接性则是赋予了管理权利而与指标体系挂钩的分配最终实现了联系经济利益和责权利一致统一的目标。26同时，该体系兼顾了企业、部门、个人三方的利益。在这种体制下，公司的管理权在各层次得到了最佳的安排，避免了由于权力真空或重叠所带来的诸多题。(三)股份公司人力资源成本总额的控铡方法研究1、人力资源成本总额由主管单位按社会平均水平确定的模式即“出行业主管单位按照批准核定的企业人员岗位编制(含企业新增的人员数量)，参照国家有关工资政策(含调资政策)，进行核定企业的岗位工资、技能小资、各种津贴、补助、福利、社会保障和奖会等项的年度总额，要求企业将核定的工资总额划分为岗位工资和绩效工资两大部分，并将绩效工资部分建立在企业内部考核的垠础上进行实施分配的一种方法。1 随着企业运行环境逐渐变化，市场竞争同趋激烈，这种模式的弊端已明显地显露出来，具体表现如下：(1)企业发展与人力资源成本补偿脱钩由于首都机场是中国民航局下属的中央直属企业，人力资源成本总额实旖封顶管理机制，对于上市公司来讲，企业缺乏经济管理的自主权，缺乏人力资源成本在市场经济下的弹性补偿机制，这与其他经济类型企业的人力资源成本特别是绩效工资，即与企业的经济效益挂钩浮动的分配机制，存在较大差异。一定意义上影响着企业职工总体分配水平，也缺乏企业对职工(包括各级管理者)考核激励的力度。(2)缺少激发企业职工积极性的机制由于企业各年度平均工资水平变化不大，如果加大和提高管理人员、工程技术人员、科技人员及其他人才的岗位工资，方面会使其他岗位职工平均工资收入水平降低，甚至出现低于社会或行业的平均工资收入水平的现象，引起岗位的不稳定性：另一方面会使这类人员与其他岗位职工收入差距过大，而使人员管理趋向低迷状态。如果不加大和提高管理人员、工程技术人员、科技人员及其他人才的岗位工资，就会在与社会整体工资水平进行横向比较时，出现同岗不同酬的现象，而使这类人员发生流动，造成人力资源的严重流失。(3)人力资源与企业经济效益脱钩的管理体制，制约着企业的发展。随着企业的不断发展，如果分配机制带来的分配水平长期处于不合理状态，一方面随社会分配水平的不断增长，会使得企业职工平均分配水平相对 F 降，分配矛盾 R 益突出；另一方面企业分配机制的不合理，意味着企业管理水平不高，投资者的积极性也会。中舟民用航卒总局人笈(2000)19i lj 文件一关转发劳动和l ：全缫障部关卡印发进出深化令业内鄢分配制度改节指皆意见的通知的垴知27受到一定影响，特蹦是上市公司将在股市价格中表现出来。2、人力资源固定成本与变动成本分挂确定的模式即先将企业的人力资源成本划分为固定成本和变动成本两个部分，分别确定人力资源变动成本与企业的综合效蘸关系以及各业务部门人力资源定成本与该业务部门的劳动生产率关系使业务部门的人力资源固定成本与陔部门的劳动生产率指标挂钩浮动，确定浚部门人力资源固定成本总额：再按照人力资源变动成本与企业经济效益指标挂钩浮动状况确定企业的人力资源变动成本总额，并将其按 j!c符业务部门的综合效益的考核状况进行分配，来确定各业务部门人力资源成本总额；最后汇总各部门人力资源成本以此确定企业人力资源成本总额的一种控制方法。其合理性表现如 fF：首先。这种模式将人力资源变动成本与利润产值挂钩浮动，有利于在劳资双方达到“双盈”，即实现“增效增资”。其次，由于其固定成本要与业务部门的劳动生产率指标挂钩，体现了以此控制扩大生产带来的增岗扩编的合理要求。也就是说业务部门在定岗定编基础上，是以提高本单位的劳动生产率指标作为本部门增员条件的。同时，人力资源固定成本与变动成本分挂确定的模式，强化了“增员增资” 的双控调节机制。如果一个业务部门超编增员后，人力资源固定成本虽然增加了，但人力资源变动成本要依部门取得的综合效益的考核状况而增加，这就是说部门增人后并不意味着变动成本也要增加。一种情况下，当业务部门劳动生产率提高并取得综合效益后不增加人员编制，人均人力资源成本分配水平一定会随之增加：另一种情况下，当业务部门劳动生产率提高并取得综合效益后增加人员编制，随着参加分配人员数量的增加，人均人力资源成本分配、水平就会有所降低、不变或随之增加幅度不大；因此业务部门要取得最佳的人力资源成本分配水平，就要在权衡增员和增加部门分配水平之间的利弊关系后做出决定。(四)股份公司所属业务部门人力资源成本的控制方法研究股份公司所属各业务部门人力资源成本的控制，是人力资源成本控制的中间环节工作。建立“分挂式人力资源成本控制模式” ，其内容主要有以下几个方面组成：第一，进行业务部门人力资源成本及相关指标基础水平的测算，以达到建立考核基础的目的：第二，建立业务部门人力资源成本的核算工作体系，反映各业务部门的实际入力资源成本及相关指标的状况，反映各岗位职工完成本职工作的状况：第三，评估各业务部门取得的综合效益状况，确定备业务部门的人力资源成本；最后，考核和分配业务部门所属各岗位】lT 取得的劳动报酬。1、各业务部门人力资源成本及相关指标基础水平的测算(1)各业务部门人力资源成本及相关指标基础水平测算的要求首先应当明确的是，按照人力资源固定成本与变动成本分挂确定模式来考核确定各、 务部门人力资源成本的要求，测算各业务部门人力资源成本及相关指标的基础水平，就要将钡算的内容划分为固定人力资源成本，变动人力资源成本及相关指标几个部分，jf：分别进行基础水平的测算，以确定业务部门入力资源成本考核分配和评估工作的基础。指标的基础水平就是对这些指标进行考核的数量标准，因此要保证测算方法的科学合理。测算指标的基础水平大体有以下几类：第一，理想水平。它是以现有生产技术条件、经营管理和服务质量处于最佳状态为蛙础(依据 )，测算的指标基础水平。第二，基本水平。它是以历史上某一年度的生产技术条件、经营管理和服务质量为基础(依据 )，测算的指标基础水平。第三，正常水平。它是以业务部门自身已经达到的生产技术条件、有效的经营管理和服务质量为基础(依据) ，测算的指标基础水平。第四，当期水平。它是随着生产技术条件、经营管理和服务质量状况的变更，依据有关政策、制度和规定，对当前指标予以修订调整后测算的指标基础水平。指标的理想水平由于过于先进，一旦现有生产技术条件、经营管理和服务质量因某些主客观因素影响不能达到最佳状态时，作为考核分配的基础标准就会偏高，有一定的局限性：指标的基本水平由于一经确定下来多年不变甚至还在执行若干年前的标准，显然不太切合实际。指标的基础水平应以“当期正常水平” 为宜，以此测算出来的指标水平既适应当前的现有生产技术条件、经营管理和服务质量水平要求，又符合当前的政策规定，还能照顾到情况的变化，能够体现出指标基础水平的先进合理性，因此按照“当期正常水平” 测算的指标基础水平又称为 “现行基础水平 ”。另外，指标水平的调整应以业务部门的生产技术条件、服务质量要求的变化以及国家现行的政策标准为依据。测算的指标水平不是一成不变的，它将随着生产技术条件的不断改进、经营管理水平和服务质量要求的不断提高国家及主管部门有关政策制度和规定的变化，不断地进行必要的调整，这样才能使基础指标水平与内外部的条件相协调致。(2)各业务部门主要人力资源指标的测算内容与方法各业务部门主要人力资源指标的测算内容主要包括：各业务部门的取得成本、丌发成本、使用成本、保障成本四个人力资源成本项 fl 指标的基6i测算：备业务部 r J 主要人0力资源成本指标(如人均管理费用、人均人力资源成本、人均岗位工资)的基础测算；反映各业务部门劳动效率指标的基础测算和其他有关考核指标标准的制定。业务部门的取得、开发、使用、保障四个人力资源成本项目指标的基础水平测算在这四个人力资源成本项目中，除了使川成本项目外，都属于固定成本项目，这些成本项目在各期的发生额都变化不大相对【E 较稳定。所以采取按照历史成本的原则进行平均趋势测算，或采取按政策逐年调整的办法进行确定，能够体现人力资源成本的先进合理性。对于各业务部门使用成本项目中的变动成本部分，即各业务部门的绩效工资额，在各考核期内都不尽相同，它与考核期股份公司取得的效益状况及各业务部门所取得的综合效益的评估值相关。因此，采用以对各业务部门评估分值为分配标准，对股份公司绩效工资总额进行分配的办法进行确定，能够体现人力资源成本基础水平的先进合理性。A、取得成本基础水平的测算根据业务部门三年(1999-2001) 的取得成本统计数，计算出年平均值和三年的平均趋势比率，以此确定取得成本的基础水平值。三年取得成本的年平均数：按实际历史成本统计进行简单平均数计算。由于股份公司成立不久，业务部门设立的时删很短，很难统计三年的取得成本数，为简化工作可将自股份公司成立后，该业务部门设立至今所发生取得成本的累计数，换算成平均年取得成本数。同时，可用股份公司的平均趋势比率取代业务部门的平均趋势比率。平均年取得成本数=(取得成本的累计数取得成本的累计月数)12、三年的平均趋势比率：按照实际历史成本统计数进行平均比率计算三年的平均趋势比率= ”最后一年金额，第一年会额 X 100B、开发成本基础水平的测算开发成本的性质与取得成本相近，可以比照上述方