重庆建筑设计工资制度

重庆建筑设计工资制度篇一：重庆平地起建设有限公司薪酬管理制度重庆平地起建设有限公司薪酬管理制度 （试 行） 第一章 总 则 1、本制度是依据国家法律、法规并结合公司自(来自: 小 龙 文档网:重庆建筑设计工资制度)身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 2、本公司员工薪资管理的决策机构是在董事会领导下工作，负责：制定、修改公司薪酬管理制度，审核确定员工岗位工资分配水平，研究确定各项福利、补贴和社保调整的时间和幅度。管理和监督公司薪酬制度的落实，协调处理、审核裁定薪酬制度执行中的各项矛盾。行政人事部为薪酬管理的日常工作部门。 3、本制度适用于公司在册在岗员工。 第二章 薪酬体系概述 1、薪酬总额包括公司职能管理部门薪酬总额和业务部门薪酬总额。 2、薪酬总额控制的原则是：根据公司经济效益增长情况调整。 3、行政人事部根据整体的年度经营计划和上年度经营业绩完成情况、薪酬总额，预测下一年度各岗位和职级的人数，以及各个岗位、职级所对应的工资标准基数，做出下一年度的薪酬预算草案。 4、针对不同的岗位，公司采取以下三种薪酬体制： 、年薪制：实行年薪制的范围是公司高层管理岗位（总经理、副总经理、总监、总经理助理） ，其考核周期是季度和全年为周期，并发放相应的绩效考核奖金，以激励其为取得经营绩效而付出的努力。 、岗位工资制：实行岗位工资的范围是公司本部中、基层管理人员、职能人员和工程部下各项目组的中层管理人员、基层管理人员、技术人员、业务人员、安保后勤人员等，其工作特征是每月发放基本工资和岗位津贴，其他收入则以季度为周期对岗位工作绩效进行评估，发放相应的绩效考核补助。岗位工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。 、项目短期合同工资制：实行项目短期合同工资制的范围是签订项目短期合同的人员。合同周期一般为：签订合同之日起至相关项目工作完结或至合同约定的时限。 、项目短期合同工资制主要适用于公司引进的建筑工程类特殊人才。公司引进的特殊人才包括：稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司的人力资源能力，特殊人才的引进以外部招聘为主，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数。、享受项目短期合同工资制的员工工资以市场价格为基础，由双方谈判灵活签订雇佣合同。公司引进特殊人才与公司签订书面协议，明确规定收入总额、发放方式、工作内容和考核方法。公司引进特殊人才的协议工资的水平经直接上级提出建议，总经理审批后实施，对特殊引进人才的工资水平实行保密管理。 第三章 员工收入结构 1、在册在岗员工个人收入=基本工资+岗位工资+季度（年度）绩效考核补助+福利/补贴 2、基本工资 、根据员工职级确定，不与员工个人年度考核挂钩。 、在企业实现盈利的情形下，每年年底根据公司领导层、行政人事部与部门负责人评判后提出调整方案报总经理批准，随个人年总收入一同进行调整。 、员工病假、事假、婚假等情况下基本工资计发办法执行考勤管理制度 。 3、岗位工资 、根据员工所在岗位确定，体现岗位价值和反映员工积累的经验而设定。 、不与员工个人考核挂钩。 、在企业实现盈利的情形下，每年年底根据公司领导层、行政人事部与部门负责人评判后提出调整方案报总经理批准，随个人年总收入一同进行调整。 4、绩效考核补助 、绩效考核补助是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性补助，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值及承担的相应责任。此部分为弹性补助，公司视员工在本职岗位的绩效考核结果按比例发放。 、绩效考核补助与季度绩效考核结果、和年度绩效考核结果挂钩。 5、社保 、以员工基本工资为基础，按照国家规定标准执行。 、社保包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，社保部分按国家和地方相应规定执行。 、公司缴纳部分由公司承担、个人缴纳部分由个人承担。 6、奖金、年终奖是公司为职能管理体系员工共享公司经营效益成果而设立的奖项，是根据公司整体业绩、各部门绩效状况和个人工作努力程度而核定发放的超值奖励部分。根据公司全年效益及员工个人年度工资总额确定额度。 、工程奖是公司为工程建筑体系员工共享公司经营效益成果而设立的奖项，是根据公司整体业绩、工程完成情况、项目部给公司创造的效益和个人工作努力程度而核定发放的超值奖励部分。根据公司全年效益及员工个人年度工资总额确定额度。 、特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献而颁发的一种特别嘉奖。其目的在于对员工的优秀表现予以正向激励，以鼓励员工自觉地关心公司的发展。特殊贡献奖金包括： 、董事长（总经理）特别奖 员工在工作中某方面有较大的突破和创新，或是有非常突出的贡献，例如员工通过个人努力或创新为公司解决了困难、创造了特殊的价值等。由员工所在部门申报，行政人事部汇总筛选报董事长（总经理）审批后给予一次性奖励。 奖励额度根据员工创造价值的大小，由董事长（总经理）评定以后颁发。 、年度优秀员工奖 由部门按比例提报，行政人事部汇总筛选报总经理审批。 、奖金系员工总收入以外的额外一次性奖励，是否发放及发放的金额大小由公司经营业绩状况决定，公司不承担必须为员工发放奖金的义务。 7、福利/补贴 、公司为员工提供的除工资与奖金之外的待遇，主要以物资或货币形式进行发放，具体分为： 、节日津贴：逢春节、元旦、中秋节发放的实物或过节费； 、其他：包括通讯补贴、驻外（跨省作业）补贴、用车补贴等。 、根据不同岗位级别，参照有关标准执行。 第四章 基本工资 基本工资标准划分：根据公司现有全部岗位及工作性质归类，将薪资等级分为四层十二级每级三档，分为职能管理体系（包括办公室、行政人事、财务等相关人员）（A1，B1，C1，D1）和工程建筑体系（包括工程部及下属各项目部工程建筑类人员） （A2，B2，C2，D2） 。其中基本工资属于固定工资，各薪资层级所含岗位的基本工资标准一致。按照国家有关政策规定，结合公司从事的行业和重庆 公司参照国家及地方最低工资标准变化进行调整。 第五章 岗位工资 1、岗位工资的确定 、岗位工资根据岗位本身的价值、工作量、辛苦程度、所需的技能、责任性和重要程度等因素确定。 、 在确定岗位工资对应的级别时应制定相应的岗位职责、工作考核要求。 2、岗位工资标准划分：根据公司现有全部岗位及工作性质归类，将薪资等级分为四层十二级每级三档，分为职能管理体系（包括办公室、行政人事、财务等相关人员）（A1，B1，C1，D1）和工程建筑体系（包括工程部及下属各项目部工程建筑类人员） （A2，B2，C2，D2） 。其中岗位工资属于固定工资，同一个薪资层级所含岗位的岗位工资标准一致。按照国家有关政策规定，结合公司从事的行业和重庆地区实际情况，公司制定如下岗位工资标准： 第六章 绩效考核补助 1、绩效考核补助是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性补助，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值及承担的相应责任。此部分为弹性工资，公司视员工在本职岗位的绩效考核结果按比例发放。 2、绩效考核补助与季度绩效考核结果挂钩。 3、总经理、副总经理、总监、总经理助理、项目经理等重要岗位与公司签订经营管理目标责任书 ，中基层员工与公司签定岗位目标责任书 ，根据经营管理目标责任书和岗位目标责任书中界定的考核事项及考核指标进行考核。 4、绩效考核比例： 、除员工的基本工资和岗位工资外，员工其他部分的收入均为绩效考核 补助收入。、根据员工的总收入的差别，另外从其总收入中再按下述比例进行二次考核。月度总收入2250 元的员工，考核比例 5%；2250 元月度总收入3950 元的员工，考核比例 10%；3950 元月度总收入7000 元的员工，考核比例15%；月度总收入7000 元的员工，考核比例为 20%。 、公司高层管理人员（副总经理、总经理、总监、总经理助理等）及关键岗位人员（如项目经理、总工程师等）或与公司约定享受年薪工资制的员工，绩效考核比例详见经营管理目标责任书 。 5、绩效考核周期及绩效考核补助发放时限： 、公司高层管理人员（副总经理、总经理、总监、总经理助理等）及关键岗位人员（如项目经理、总工程师等）或与公司约定享受年薪工资制的员工，绩效考核周期及绩效考核补助发放时限详见经营管理目标责任书 。 、除中所涉及人员外，绩效考核周期为季度，二次绩效考核补助按季度计算且延迟一季度发放。第三、第四季度绩效考核补助纳入年终奖统筹综合发放。 6、岗位绩效考核补助基数的计算 、岗位绩效考核补助=绩效考核补助标准绩效考核评价系数 、绩效考核评价系数的确定具体见绩效考核管理办法 。 7、如有以下情况，二次绩效考核补助不予发放： 、员工未按制度规定的正常流程离职。 、绩效考核不合格。 、公司制度规定的其他情形。 第七章 专业职称补贴、津贴 1 篇二：重庆四维瓷业(集团)股份有限公司薪酬管理制度 重庆四维瓷业(集团)股份有限公司 薪酬管理制度（试行） 总 则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和集团公司人力资源管理总规章，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的 “两低于原则” ，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 年薪制 第一条 适用范围： 1. 集团公司董事长、总经理、副总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事与部门经理是否适用，由董事会决定。 第二条 工资模式 集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪风险收入 1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付； 2， 风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。 第三条， 实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第四条，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第五条 ，年薪制办法另订。 佣金制度 第一条 适用范围 集团公司营销部门的员工。 第二条，佣金结构 岗位工资绩效工资提成奖金 第四条，佣金制度另订 项目工资制 第一条，适用范围 集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。 第二条，项目工资结构 岗位工资年功工资+绩效工资项目奖金。 第三条，岗位绩效工资的确定 研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表二） 表二，研究开发人员的岗位绩效工资比例表 根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 第五条，项目工资制度另订。 岗位绩效工资制 第一条 适用范围。 集团公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。 第二条 工资结构 工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份： 1，基本薪酬 采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项： (一)年功工资；(二)岗位工资；(三)绩效工资。其中（二）与（三）也合称为岗位绩效工资。 2，非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴；第三条，年功工资。 1，按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 2，年功工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按元计算。 3，年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。 4，新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资，员工 1 年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资； 5，年满 55 周岁的所有员工不再计算年功工资。 第四条，岗位绩效工资。 1， 根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，集团公司薪酬等级见表三、表四、表五、表六； 2，根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。 3，员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经 1 年考核，再调整薪等； 4，根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等） ，降级减薪（等） 。工资变更从岗位变动的后 1 个月起调整。 5，除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为： 专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准正职岗位绩效工资标准*。 兼职(同时兼职一科长或主管职位)的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*(或比照确定其工资序列)。 6，年满 55 周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式： 年满