销售人员考核管理制度

销售人员考核管理制度篇一：销售人员绩效考核管理制度销售人员考核奖惩管理办法 （试行）1 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工 作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 销售奖金计算标准 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励 元，超出部分给予 元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量） ，此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部） ，如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的 80%以上，否则此处奖励否决） ，奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现 率、延期付款的利息及佣金等费用； 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过 吨以上，一次性给予 1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过 3个月不拿货）从当季度奖金中扣 1000 元； 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过 100 吨者，年底一次性奖励该销售人员 10000 元； 佣金处理原则 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取； 属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售经理直接填写“现金领取单”由部门领导签字后到财务领取。如遇终止合作、价格调整、人员变动或其它情况，需重新写明申请后经分管副总批准后按新批示执行； 6 销售人员行为考核 销售人员行为考核参照公司绩效考核制度进行考核； 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为规范； 履行本部门各项工作规范及行为； 遵守国家法律法规、社会公德的各项行为规范； 其它 如当月有违法违纪违章、发生工作严重失误受到公司警告或通报者，行为考核分数一律为零，严重者取消当月销售奖励； 7 考核惩罚 出现下列情况之一者，将扣罚销售人员销售奖金； 利用职务之便，私做不属于公司营利的兼职者，经查证属实，一律开除，并扣发所有销售奖金； 与客户串通做出损害公司利益者，经查证属实，予以辞退，扣发所有销售奖金； 挪用公款者，予以辞退，公司可通过法律途径进行追踪； 凡公司安排的公务外出，无故不执行者，扣发当月销售奖金； 凡向公司产品用户泄漏公司机密者，诽谤同事损害公司形象者，经查证属实，予以辞退； 8 其它奖励与考核 表现突出优秀者，由部门申报，给予升职或提高岗位工资的奖励。 根据公司每年的管理规定其它形式的奖励。 根据公司经营目标，销售人员每月承担一定的销售额度，如若连续两个季度未完成销售任务，视为该销售人员不适合该岗位，部门提出意见，由公司根据规定进行处理。 9 薪资发放 每季度第 3 个月 25 日前，由销售内勤统计各销售人员销售业绩并与财务部核对，核对无误后由部门负责人计算销售人员应得奖金数量，经分管副总审批后报工资核算部门，作为该销售人员当季奖金发放依据。 销售人员行为考核由部门负责人根据公司绩效管理规定进行评价。 年底奖励由市场营销部核算，分管副总审批后提报公司作为发放依据。 10 附则 本制度由市场营销部负责制定与解释，并由市场营销部、财务部、人力部门监督执行。 篇二：销售部绩效考核管理制度销售部绩效考核与管理制度 XXHR002 第一条 目的 为实现公司 XX 年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本方案。 第二条 适用范围 适用于销售部全体员工，试用期员工除外。 第三条 职责 1. 销售部部门经理是本绩效考核的主要监督执行人。各小组主管予以工作配合和检查、督促。 2. 公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、检查的责任。 第四条 绩效考核的原则 1.实事求是原则。追求实事求是，以客观事实为依据。2.公平公正原则。考核面前人人平等，决不允许循私舞弊。3.定期化和制度化原则。每月 30 日前，由直接领导对下属员工针对本月的岗位职责履行情况和工作绩效，进行绩效考核。 4.理解服从原则。绩效考核后，直接领导要负责与所属员工沟通，肯定成绩，指出存在问题。并告知本人考核的分数。 第五条 薪资模式 月工资=固定工资+浮动工资 固定工资=（基本工资+岗位工资）*80%+津贴 浮动工资=月表现考核即（基本工资+岗位工资）*20%*绩效工资系数 季度工资=销售绩效*80%（按回款额） 年度工资=销售绩效*20%（按回款额） 第六条 工资构成项目说明 1.基本工资:根据在职人员的综合能力评定的工资,见销售人员岗位工资级别评定 2.岗位工资：指在职人员所担任该职务的工资 3.津贴:交通补贴、午餐补贴、通讯补贴： 1）凡享受公司通讯费用补贴的员工必须保证手机开通，否则于当月薪资中扣除公司支付的通讯补贴。 2)因业务需要，征用私家车的，公司适当提供油费补贴。享受油费补贴的，根据额定金额实行包干制（过桥过路费实报实销） 。当月出差频率过高（超过三次以上） 、路程较远的（上海、南京、苏北地区） ，可根据特殊情况向部门经理申请报销部分。凡享受该项补贴的，有业务需要使用时，员工应无条件提供。 1 3）公司每月提供 200 元午餐补贴。试用期员工待转正后享受各类补贴。 4.浮动工资：月表现考核1）月表现绩效是考核销售在工作执行过程中的工作责任意识、工作配合和工作态度。 ? 部门经理绩效考核基数：根据其岗位月薪数的 30%； ? 普通员工的考核基数：根据其岗位月薪数的 20% 2）月表现绩效以考核成绩为依据，考核的成绩分为A、B、C、D 四级。其中 A 为优秀、B 为良好、C 为 3）月表现考核每月由销售部门经理根据部门员工实际工作表现给予评分，总分 100 分。月表现成绩作为员工年度评选最佳员工、调薪、晋升、奖励的依据。连续两次评分为 70 分以下的，公司予以提前解除劳动合同。有连续三次评分为 70-80 分区间的,提前解除劳动合同。一年中有三次评分为 80 分以下的，合同到期不续签合同。 5. 绩效工资：绩效工资是指销售人员每季通过绩效考核后应得的绩效工资 2 第七条、考核条件说明 1）合同审批通过标准：集成最低利润率不低于 15%，设备产品不低于 20%，弱电智能化项目不低于 25%。特殊情况，利润低于上述要求的，需经销售总监和总经理双向特批方可。 2）公司销售毛利的定义指：销售毛利=销售收入-销售成本-销售费用-税金 销售成本=产品固定成本+产品的浮动成本（包括：运输、人力等费用） 销售费用在此指的是业务招待费+投标费用+销售推广或促销费用 销售毛利中不扣除没有计入成本的期间费用（管理费用、财务费用、营业费用） 第八条、绩效提成奖励与惩罚: 1）销售提成毛利比例核算:60 万以下 10%，60 万-100万为 15%，100 万以上为 20%。同事间产品 3-8%区间，服务为年底考核,以销售额-设备维修成本-技术人员服务成本得出毛利额。季度奖金发放，以销售毛利*10%计算，年底考核视个人总体销售指标达成情况，年终奖金基数=全年销售递进式结算金额-当年每季度已发放的绩效奖金。 2) 考核按照季度执行，即每年 4 月、7 月、10 月、次年 1 月进行考核。 3）连续 3 个月月度平均 KPI 考核总分在 70 分以上，方可享受季度奖金。 4）销售总监根据公司年度销售目标，对销售人员按季按月作任务分解，考核目标达成情况（行政部备案） 。凡销售本季度未完成即定销售目标的，下一季度停止报销油费。连续两个季度累计完成销售目标的（上季未完成的指标数，本季已补上） ，可补发已扣发的油费补贴。连续两季累计未达成销售目标的，公司视情况予以扣押工资或辞退处理，并取消已获绩效提成。 5）个人全年超额完成销售目标达 20%以上的，公司另行奖励，奖励比例为超出部分基数*5%。 3 6）考核年度 KPI 在 90 分以上的，年度另奖励月工资*系数。7) 回款在计划期内达到要求的，按正常绩效计提。未达到预定收款目标的，参考应收帐款管理制度处理。计划期内无回款,绩效不计提，待下季度回笼后再计提。 第九条 其他 1. 额外奖励：考证:获证即一次性奖励 1000，另外自拿到证书日起每月工资上调，上调标准如下： ? ? ? ? ? ? 安全员、资料员 200/月 造价员 500/月 系统集成项目经理 500/月 系统集成高级项目经理1000/月 二级机电专业建造师 600/月, 一建机电专业建造师 1000/月 2. 公司根据员工实际情况,出资代办职称申报,不属于上述奖励范围。 3中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的 40%，在年终结算。 上述考核自即日起发布执行，欠缺之处可持续改进，最终解释权归公司人事部。 4 篇三：销售部薪资及绩效考核管理制度销售部薪资及绩效考核管理制度 一、目的 1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。 2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。 3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。 1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。 2、 绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。 3、 公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。 三、范围 适用于公司销售部所有人员。 四、销售部组织架构 五、薪酬模式 1、总体收入基本工资+绩效奖金+津贴补助。 2、实际收入总收入-扣除项目。 3、绩效奖金销售奖金+绩效工资。 4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。 5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。 六、薪酬模式说明 1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。 2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。 3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。 4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。 5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 （一）基本工资 基本工资基础工资+岗位工资+工龄工资。 1、基本工资说明 基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。 （1）基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占 45左右。 （2）岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，岗位工资在基本工资总额中占 50。 （3）工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 2、基本工资管理规定 （1）基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年 月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。 （2）岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后 1 个月起调整。 绩效奖金 （二）津贴补贴 1、津贴补贴说明：包括有通讯补贴、市内交通津贴、出